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摘要：分析了現(xiàn)階段我國連鎖商業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題，闡述了中原地區(qū)最大的連鎖商業(yè)企業(yè)——河南思達連鎖商業(yè)有限公司的先進經(jīng)驗，以期對其它連鎖商業(yè)企業(yè)實施人力資源管理戰(zhàn)略提供參考。

關鍵詞：連鎖商業(yè)企業(yè)；人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；薪酬及福利制度

0前言

人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采取計劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動。在市場經(jīng)濟特別是當今買方市場形成的條件下，連鎖店的經(jīng)營不論是地點的選擇，技術設備的引進，商品的開發(fā)與銷售，策略與制度的擬訂，均需要通過人來完成。因此連鎖商業(yè)要想在競爭中取勝，必須建立適合現(xiàn)代連鎖商業(yè)經(jīng)營特色的人力資源管理模式。20世紀90年代初期，在理論界的推動下，我國各級政府和企業(yè)普遍認識到人力資源管理的重要性，很多工業(yè)企業(yè)紛紛提出自己的人力資源管理戰(zhàn)略，并且取得了一定的成功（如海爾等）。但在近些年發(fā)展起來的連鎖商業(yè)企業(yè)中，人力資源管理受到的關注則明顯不夠，造成這種局面的原因是多方面的，理論研究跟不上便是其中原因之一。

1現(xiàn)階段我國連鎖商業(yè)企業(yè)HRM存在的問題

（1）人員素質(zhì)不高、人才極度匱乏。連鎖經(jīng)營自90年代進入我國后,由于時間短,缺乏經(jīng)營經(jīng)驗,加上連鎖較之傳統(tǒng)的商業(yè)模式,具有范圍廣、難度大、要求嚴、技術含量高等特征,從而對從業(yè)人員的素質(zhì)提出更高的要求,人員素質(zhì)已成為連鎖商業(yè)企業(yè)急待解決的問題。

（2）人力資源開發(fā)不夠。表現(xiàn)在:一是忽視對在崗職工及管理人員的培訓,使培訓走入誤區(qū)。大多數(shù)連鎖企業(yè)為了盡快開張營業(yè),只重視員工上崗前的培訓,而在經(jīng)營中不再對員工實施培訓,而在經(jīng)營中不再對員工實施培訓,造成知識更新較慢,跟不上市場的發(fā)展。我國連鎖商業(yè)企業(yè)還存在只重視對店面服務人員的培訓,而忽視更重要的管理人員的培訓。而且培訓缺乏系統(tǒng)的計劃與行之有效的方法。很多連鎖商業(yè)企業(yè)對店長、店員及其他管理人員都只實施最基礎的連鎖知識培訓,而不是根據(jù)職位實施不同課程的培訓。

（3）缺少有效激勵員工的機制。表現(xiàn)在連鎖企業(yè)的各連鎖分店在物質(zhì)方面沒有統(tǒng)一的標準,連鎖總部對各個分店沒有實施統(tǒng)一的有效的績效評估措施,因此大大地降低了員工的積極性,人員離職率較高。在精神激勵方面,大多數(shù)連鎖商業(yè)企業(yè)缺少一種令員工引以為豪的企業(yè)文化氛圍。形成企業(yè)文化的關鍵是要尊重現(xiàn)有經(jīng)營人才，穩(wěn)住經(jīng)營人才隊伍，防止人才不正常外流。而大多數(shù)連鎖商業(yè)企業(yè)缺少對員工的尊重，未對改善員工工作、學習、生活條件下功夫研究，沒有形成能滲透到員工心中的內(nèi)在的激勵力量，也就阻礙了員工齊心協(xié)力為企業(yè)而作。

（4）人員選拔缺少公平合理性。由于大多數(shù)企業(yè)都是從計劃體制下的國有零售企業(yè)轉變過來，所以在選拔、聘用人才時仍是沿襲計劃體制下傳統(tǒng)的人事管理制度的做法，而沒有給員工提供公平競爭的機會。企業(yè)內(nèi)很少有推行公開選拔的，沒有真正營造一個注重員工發(fā)展的企業(yè)環(huán)境，連鎖經(jīng)營的效益當然難以發(fā)揮出來。

2它山之石可以攻玉

河南思達連鎖商業(yè)有限公司作為中原地區(qū)最大的連鎖商業(yè)企業(yè)，在當?shù)赜兄八歼_無假貨，方便千萬家”的美稱，公司自1995年成立以來，以“立足河南，走向全國”的經(jīng)營策略，始終保持“方便千萬家”的經(jīng)營風格，成為中原地區(qū)連鎖商業(yè)中一枝獨秀。據(jù)思達陳東升副總經(jīng)理講，思達之所以有今天，大部分功勞來自公司的經(jīng)營管理方式，尤其是公司以人為本的管理理念，始終走在中原乃至全國的前列。在此基礎上建立了較為完善的人力資源管理模式。

（1）連鎖商業(yè)企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

思達連鎖商業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略、組織規(guī)模與組織要求，做階段性的調(diào)整與配合，將其分為短期、中期、長期三種人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。1995年初公司剛成立時，思達連鎖商業(yè)為解決基本的人事管理工作，實施短期戰(zhàn)略，如：人才的招募、任用等。隨后，經(jīng)過幾年的發(fā)展，思達連鎖商業(yè)為配合企業(yè)的中期發(fā)展計劃，開始實施中期策略，預測未來幾年內(nèi)人力供需情況，做好人力規(guī)劃。如今思達連鎖商業(yè)在人力資源管理方面，已開始將職務歷練的論調(diào)管理、人員晉升的承續(xù)計劃及員工的前程管理作為重點，即長期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

（2）連鎖商業(yè)企業(yè)職位規(guī)劃與管理。

思達連鎖商業(yè)在進行職位的規(guī)劃與管理時，首先做好工作分析，以了解職位設置的必要性，對各職位的設置目的、基本要求、在組織中的關系、功能職掌進行明確規(guī)定，并定期進行檢查是否有修正的必要性；其次是在工作分析的基礎上建立職位說明書，以有利于職位管理的進行（如表1）。

（3）連鎖商業(yè)企業(yè)的人力開發(fā)計劃。

隨著連鎖店經(jīng)營的擴張，人力需求將成為最迫切的一環(huán)，尤其是如何計劃人力編制，作適當?shù)娜肆幹瓢才?，以至人力成本降至最合理，而服務水準仍能維持，成為人力編制的重點。一般人力編制衡量標準可分為量化人力編制與非量化人力編制兩種方式?？闪炕肆幹浦缚捎脿I業(yè)額、店數(shù)等量化數(shù)據(jù)，以數(shù)學方程式表示的人力編制衡量方法。如：編制人數(shù)=總目標店數(shù)/每人目標店數(shù)。非量化人力編制又稱工作分析法，以其職位說明書的工作內(nèi)容，進行工時分析，或是參考相關同業(yè)的標準分析，是較為主觀的判斷。在進行工作分析時多將所負責的各項工作內(nèi)容各列出，再針對不同的工作內(nèi)容進行作業(yè)時間與作業(yè)頻率的研究，可得出人力需求預測，目的在于協(xié)助人力計劃進行的正確性，透過需求預測掌握未來人力需求的狀況，避免人力供給過剩或不及。須先做好公司人力現(xiàn)況盤點，配合公司的營運計劃，進行人力需求預測，作為人力招募參考及人力調(diào)度的依據(jù)。據(jù)思達連鎖商業(yè)經(jīng)三路店魏主任介紹，只要店里出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象，他們立即將信息向總部匯報，以便有利于總部對人力的盤點，做好對人力需求的預測?？偨Y出人力需求預測的關鍵要素：應有編制人數(shù)、現(xiàn)任人數(shù)（扣除人力損耗）、需求人數(shù)（應有人數(shù)減去現(xiàn)任人數(shù)）。之后，思達連鎖總部根據(jù)連鎖經(jīng)營的實際和需要，組織和進行員工的招募。在員工新進期間（1-6個月），思達連鎖商業(yè)借助各種輔導辦使其熟悉環(huán)境、消除現(xiàn)實震蕩，以避免人力流失。對于在職期間（6個月后）思達連鎖商業(yè)人力資源部李部長認為，如何避免管理方式的不當以及建立明確的計劃訓練與晉升制度，是穩(wěn)定人力有效方法。（4）連鎖商業(yè)企業(yè)的薪酬及福利制度。

由于連鎖商業(yè)企業(yè)較之傳統(tǒng)商業(yè)企業(yè)，固定工所占比例相對較少（50%左右），常根據(jù)客流量的變化實行臨時工、季節(jié)工、小時工、固定工多樣化組合，這就需對各類員工實行不同的工資形式。思達連鎖商業(yè)正職員工采用固定薪資形式；各店營業(yè)人員采用薪資加獎金的形式，以通過獎金的誘因來協(xié)調(diào)管理、提高服務品質(zhì)；小時工采用鐘點計薪制，以吸引人員延長工作時間的意愿；對于商品包裝人員思達實行論件計薪制。連鎖商業(yè)企業(yè)福利制度的制定既要以法規(guī)為準繩，又要有連鎖商業(yè)企業(yè)自己的特色，如思達連鎖商業(yè)在節(jié)日慶典期間將店中部分產(chǎn)品按原價定量向本店員工出售。

（5）考評與升遷制度。

員工的考核應由連鎖總部的人事部門編制各級崗位人員的人事考核標準表，采取選項劃表的方法對被考核者進行考核?？己说膬?nèi)容一般包括：成績考核、感情和意志考核、能力考核。以思達連鎖商業(yè)低級員工的考核為例，各項考核內(nèi)容參見表2。

思達連鎖商業(yè)為留住人才，穩(wěn)定員工隊伍，建立了標準化晉升通道和晉升制度，如從試用工→正式店員→預備干部→組長→副店長→店長，是行政性職位等級；還有技術性職稱等級，如：助理經(jīng)濟師→經(jīng)濟師→高級經(jīng)濟師等。除了這兩個晉升制度外，思達還設置一個能級性等級，如新進人員為一級，以后隨資歷和能力的提高，可逐年或隔年按既定的標準申請高一級的等級。

（6）連鎖商業(yè)企業(yè)的員工培訓。

連鎖商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營管理較之傳統(tǒng)的商業(yè)管理具有范圍廣、難度大、要求嚴、技術含量高的特征，因此必須培養(yǎng)一大批連鎖經(jīng)營的專門人才，其培訓通常包括新員工培訓和企業(yè)在崗員工培訓兩部分。

3結束語

人力資源作為連鎖商業(yè)企業(yè)的第一資源，正如權威人士指出：人力資源管理不再是單純的人事管理，而是關系到一個企業(yè)能否在當今激烈的市場競爭中生存下去。面對這一嚴峻的現(xiàn)實，我們只有為連鎖商業(yè)企業(yè)建立合理的人力資源管理模式，才能使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，搭上當今經(jīng)濟快速發(fā)展的快車。

參考文獻

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