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摘要:調(diào)查養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)人力資源配置存在的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，并提出調(diào)整和優(yōu)化養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)人力資源配置的對策，以期提高養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)人力資源管理水平，促進我國養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu);人力資源配置;問題;對策

隨著我國人口老齡化進程的明顯加快，各類養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)如雨后春筍般快速發(fā)展起來。截至2020年12月底，全國共有養(yǎng)老機構(gòu)3.8萬個，各類養(yǎng)老床位823.8萬張，入住養(yǎng)老機構(gòu)已經(jīng)成為重要的養(yǎng)老方式。然而，我國養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)中的專業(yè)服務(wù)人才十分匱乏，尤其缺少高素質(zhì)的技能型人才，不僅不能滿足老年群體的需求，而且對養(yǎng)老服務(wù)事業(yè)的長遠發(fā)展也造成了極大的阻礙。

一、養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)人力資源配置存在的問題

(一)護理員數(shù)量不足，專業(yè)人才配置不全

2000年民政部出臺《老年人社會福利機構(gòu)基本規(guī)范》，提出1個護理員平均照護5個老人。我國現(xiàn)有約4000萬失能老人，如以此為基數(shù)測算，護理員人數(shù)應(yīng)該在1000萬左右。實際情況卻是我國現(xiàn)有養(yǎng)老機構(gòu)4萬多個，入住老人200多萬人，工作人員只有37萬，其中實際護理員只有20萬，各養(yǎng)老機構(gòu)中養(yǎng)老護理員奇缺。以大連市養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)為例，平均每個護理員要照護8～10個老人，照護比遠遠大于基本規(guī)范標(biāo)準。此外，養(yǎng)老機構(gòu)中專職醫(yī)生、護士、康復(fù)醫(yī)師、社工等專業(yè)人才更是配置不全。

(二)護理人員年齡結(jié)構(gòu)不合理

在現(xiàn)有的養(yǎng)老機構(gòu)中，護理員平均年齡普遍偏大，好點的是中年人照顧老年人，差點的甚至可以說是老年人照顧老年人。部分養(yǎng)老機構(gòu)40歲以上的人員比例超過75%，甚至還有60歲以上的護理員。從生理角度來說，超過40歲的人身體各項機能已經(jīng)處于逐步衰退狀態(tài)，體力、腦力等方面都已經(jīng)跟不上，很多護理員本身可能也需要照顧，現(xiàn)在卻來從事照顧他人的工作。

(三)護理員學(xué)歷層次低，專業(yè)水平不高

調(diào)查顯示，現(xiàn)從事養(yǎng)老服務(wù)工作的護理員，不只是平均年齡較大，學(xué)歷層次普遍還很低，缺少完整的知識體系和較強的學(xué)習(xí)能力，面對新事物、新技能，接受能力較差，學(xué)習(xí)能力有待提高。養(yǎng)老機構(gòu)現(xiàn)在更看重護理資質(zhì)，但目前在崗的護理員中擁有職業(yè)資格證書的很少，擁有大專及以上文憑的更是寥寥無幾，他們在初步踏入養(yǎng)老護理行業(yè)的時候大部分沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，即使有也只是短期輪訓(xùn)，離專業(yè)化的要求相差甚遠。

(四)人員結(jié)構(gòu)不合理

養(yǎng)老機構(gòu)中人員主要有兩類，一類是行政管理人員，另一類是服務(wù)人員(護理員是其主體)。部分養(yǎng)老機構(gòu)中人員結(jié)構(gòu)不合理，行政管理人員比例偏大，甚至占全體員工的三分之一有余。此外，還表現(xiàn)在工作人員與入住老人的性別比例失當(dāng)，護理不方便，護理隱私差別保護問題突出。

(五)人員流動性大

養(yǎng)老機構(gòu)人員流動性大是一個普遍現(xiàn)象。通過對大連市養(yǎng)老機構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護理員在一個機構(gòu)中的工作時間一般不會超過一年，甚至有的養(yǎng)老機構(gòu)院長以及部門管理人員也在尋找機會，想跳槽到更好的單位。護理員的頻繁離職，不僅使人員短缺問題更加嚴重，而且使很多服務(wù)細節(jié)及規(guī)范無法落到實處，使本就不太專業(yè)的養(yǎng)護服務(wù)變得更加隨意，同時還會引起入住老人及其家屬的不滿，使其對養(yǎng)老機構(gòu)的專業(yè)認可和情感認同都大打折扣。

二、養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)人力資源優(yōu)化配置問題的成因

(一)社會認同度低，缺乏職業(yè)吸引力

在養(yǎng)老機構(gòu)中，護理員一般是以合同工和臨時工為主。一方面，在繁重的工作中，護理員不僅得不到豐厚的報酬，而且對于自身的社會保障也不滿意;另一方面，社會上對于養(yǎng)老服務(wù)工作還存在偏見，認為這就是伺候老人吃喝拉撒、低人一等的工作。護理員的職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，缺乏明確的上升通道，導(dǎo)致養(yǎng)老服務(wù)工作社會認同度低，職業(yè)吸引力不強，嚴重挫傷了行業(yè)人員的從業(yè)意愿和從業(yè)積極性。

(二)從業(yè)人員缺乏專業(yè)化培訓(xùn)

在養(yǎng)老機構(gòu)中，護理員應(yīng)該屬于專業(yè)技術(shù)工種。護理員除了照顧老年人的基本生活外，還需要為老年人提供個人衛(wèi)生護理、心理咨詢、疾病預(yù)防指導(dǎo)、健康保健指導(dǎo)等專業(yè)化服務(wù)。從目前情況來看，護理員的主要工作僅處于保姆型階段，從業(yè)人員缺乏專業(yè)化系統(tǒng)培訓(xùn)，各項專業(yè)化技能和職業(yè)化素養(yǎng)亟待提高，離提供專業(yè)化養(yǎng)老服務(wù)的要求還有一段距離。

(三)組織文化建設(shè)缺失

多數(shù)養(yǎng)老機構(gòu)缺乏組織文化建設(shè)，缺少對護理員心理變化的關(guān)心。當(dāng)護理員在服務(wù)過程中遇到不順和挫折而出現(xiàn)失望、悲觀、心灰意冷等負面情緒時，當(dāng)護理員之間因工作中溝通不夠等原因產(chǎn)生矛盾時，養(yǎng)老機構(gòu)若不能及時化解，會使其對工作失去信心，缺乏動力。這就需要養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)積極進行組織文化建設(shè)，強化組織溝通協(xié)調(diào)機制建設(shè)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和寬松的工作氛圍。

(四)人力資源管理模式不科學(xué)

我國的養(yǎng)老事業(yè)本就起步晚，管理經(jīng)驗少，管理模式尚在探索之中。負責(zé)養(yǎng)老機構(gòu)人力資源管理工作的人員很多缺乏專業(yè)性、系統(tǒng)性和創(chuàng)新性，在開展養(yǎng)老機構(gòu)人力資源管理工作時往往因循守舊，嚴重影響整個機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。我國亟待構(gòu)建一套完整有效的養(yǎng)老機構(gòu)人力資源管理體系，提高養(yǎng)老機構(gòu)人力資源管理的水平和效能，來更好地滿足養(yǎng)老機構(gòu)員工尤其是廣大護理員的需求。

三、養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)人力資源優(yōu)化配置的對策

(一)充分重視人力資源規(guī)劃，及時合理配置人力資源

養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平及其長遠戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測市場上人才需求和供給能力，以此來制訂本機構(gòu)的人力資源規(guī)劃，并采取一定措施使自身的人力資源達到供需平衡。合理的人力資源規(guī)劃可以保證養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)內(nèi)部人力資源充足，各項工作能有序開展。當(dāng)養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)某一崗位出現(xiàn)空缺或人力資源儲備不足時，如果事先有科學(xué)的人力資源規(guī)劃就可以及時地解決這一問題，保證養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)各項工作順利開展。

(二)加強養(yǎng)老服務(wù)隊伍專業(yè)化建設(shè)，加大培訓(xùn)力度

高職及中職的養(yǎng)老專業(yè)畢業(yè)生具有專業(yè)知識和技能，他們在學(xué)校對老年服務(wù)管理、老年護理保健、老年心理健康等專業(yè)知識進行了系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，且經(jīng)過了一段時間的一線崗位的鍛煉，可以說是養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)中承擔(dān)管理工作的不二人選。2019年，國務(wù)院辦公廳在《關(guān)于推進養(yǎng)老服務(wù)發(fā)展的意見》(國辦發(fā)〔2019〕5號)中明確提出建立完善養(yǎng)老護理員職業(yè)技能等級認定和教育培訓(xùn)制度，建立養(yǎng)老服務(wù)褒揚機制等工作任務(wù)?？稍诶夏攴?wù)與管理領(lǐng)域啟動“1+X”證書制度試點工作，以社會化機制遴選培訓(xùn)評價組織，指導(dǎo)開發(fā)相關(guān)職業(yè)技能等級證書，深化復(fù)合型技術(shù)技能人才培養(yǎng)培訓(xùn)模式和評價模式改革。

(三)合理安排工作內(nèi)容，做到人崗匹配

在養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)中，養(yǎng)老服務(wù)崗和養(yǎng)老護理崗是關(guān)鍵性崗位，這些崗位的職責(zé)必須明確。要充分做好崗位調(diào)查，合理進行崗位分工，編制“崗位責(zé)任書”，讓每一位工作人員都熟知自己的責(zé)任，形成標(biāo)準化流程，降低后續(xù)培訓(xùn)成本。同時要打破常規(guī)思路，對其他崗位職責(zé)進行重新梳理，合并同類項，分解工作任務(wù)，使其他員工能夠各盡其力、各司其職，達到人員的最佳配比。

(四)完善內(nèi)部激勵機制，調(diào)動全員工作積極性

績效考核機制是機構(gòu)內(nèi)部激勵機制的重要組成部分，可以通過物質(zhì)激勵和精神激勵等手段來調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工潛能，促進員工成長。比如，可以建立三級動態(tài)管理機制，將護理員分成見習(xí)、合格、優(yōu)秀三個工作等級，從工作實際出發(fā)，制訂評價標(biāo)準，全方位考核，為表現(xiàn)優(yōu)秀的護理員提供上升空間，實現(xiàn)護理員職級流動，激勵員工更加積極地工作，促進其增強服務(wù)意識和能力。這樣既可以留住人才，也能吸引更多的老年服務(wù)與管理專業(yè)的畢業(yè)生進入養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)工作，從而壯大養(yǎng)老服務(wù)與管理隊伍。

(五)強化機構(gòu)特色文化建設(shè)，創(chuàng)造良好環(huán)境

強大的企業(yè)文化建設(shè)是提高企業(yè)生產(chǎn)率、增加競爭力，激發(fā)員工潛在動力、調(diào)動員工積極性，優(yōu)化人力資源的必要手段。同樣，養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)如果能夠加強自身文化建設(shè)，在日常運營中植入文化基因，并以文化為內(nèi)核，制訂可落地的服務(wù)標(biāo)準、形成文化共識、塑造養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)品牌，建設(shè)具有自身特色的價值導(dǎo)向和文化氛圍，不僅能夠?qū)?nèi)部員工的創(chuàng)造性和主動性激發(fā)出來，實現(xiàn)養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)與員工共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)，還能提高養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)本身的核心競爭力，為老年人提供更優(yōu)質(zhì)、更精細的服務(wù)，從而讓老人真正感受到潤物細無聲的人文關(guān)懷。

(六)全社會廣泛參與，形成多元化服務(wù)格局

重視志愿者的作用。青年志愿者是開展養(yǎng)老服務(wù)活動的后備力量，他們積極向上，富有愛心和責(zé)任感。同時，全國高校又十分重視學(xué)生的社會實踐活動。養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)可以抓住與高校合作的契機，廣泛開展志愿服務(wù)活動，不僅能為學(xué)生提供實踐的平臺，還能為養(yǎng)老服務(wù)隊伍儲備人才資源。青年志愿者的服務(wù)是永續(xù)性的，他們的參與可以提高養(yǎng)老機構(gòu)照護服務(wù)的整體水平。打造尊老敬老實踐教育基地。提高養(yǎng)老服務(wù)社會地位，提高職業(yè)的社會認同感。要從青少年抓起，增強尊老、敬老的意識，形成良好社會風(fēng)尚。教育部門應(yīng)該積極推進尊老敬老實踐教育基地建設(shè)，以學(xué)生帶動家長，全面認識和肯定養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)從業(yè)人員，尤其是一線護理員為養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展所做的貢獻，實現(xiàn)其職業(yè)認同。加強與醫(yī)療單位的專業(yè)人員雙向?qū)印ｋS著年齡的增加，老年人的各項生理機能逐漸退化。為了應(yīng)對突發(fā)急癥等意外情況，養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)應(yīng)該及時準確地掌握每一位老人的身體健康狀況，與醫(yī)療單位加強合作，互通信息、資源共享，除了組織定期體檢外，還可以開展專題講座，提供更好的服務(wù)。

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作者:高琳 張巖松 單位:大連職業(yè)技術(shù)學(xué)院〈大連廣播電視大學(xué)〉