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摘要:相關(guān)人員一定要樹立正確的人力資源思想，因?yàn)檫@是解決問(wèn)題最關(guān)鍵的一步，而偏遠(yuǎn)地區(qū)的醫(yī)院則需要制定一套符合自己需求的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，規(guī)范的人力資源發(fā)展策略、方向、方針等條例，其不但能提升基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的整體水平，同時(shí)還能發(fā)揮出人才自身的價(jià)值，從而保障社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。最后，管理人員還應(yīng)該構(gòu)建一套相應(yīng)的人力管理體系，目的是為了激發(fā)出單位員工對(duì)于工作的激情，在制定相關(guān)制度時(shí)，其一定要從多方面入手考慮，這樣才能建設(shè)出一支合格的人才隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞:人力資源;醫(yī)院;管理

隨著社會(huì)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國(guó)各行各業(yè)的人事管理都從傳統(tǒng)的體系轉(zhuǎn)變成為人力資源管理模式，但如何做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力資源工作則是當(dāng)前人事管理人員面臨的新問(wèn)題。本文首先對(duì)邊遠(yuǎn)地區(qū)的人力資源醫(yī)療系統(tǒng)的六大智能進(jìn)行分析，最后針對(duì)問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策［1］。在現(xiàn)階段的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，最重要的就是人才方面的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槿肆Y源的水平直接影響著整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，所以完善人力資源體系，提升人力資源管理質(zhì)量才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。其次，基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人事管理體系長(zhǎng)期參照傳統(tǒng)的模式來(lái)展開，其并沒有根據(jù)實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的管理?xiàng)l例和制度。由于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在事業(yè)發(fā)展方面處于薄弱狀態(tài)，不管是軟件還是硬件都比不上發(fā)達(dá)地區(qū)，因此只有完善人力資源管理體系才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1基層醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.1缺乏具備醫(yī)學(xué)知識(shí)的人事管理人才

當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)都普遍存在一個(gè)問(wèn)題，即機(jī)構(gòu)內(nèi)部的人力資源工作人員自身并不具備相應(yīng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)背景，甚至也沒有相應(yīng)的人力資源管理培訓(xùn)經(jīng)歷［2］。機(jī)構(gòu)在培養(yǎng)人才時(shí)也都是崗位知識(shí)方面，人事部門也沒有針對(duì)基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)職工的培訓(xùn)體系和方案，這也是導(dǎo)致管理人員能力不足的主要原因，即和醫(yī)學(xué)專業(yè)不相關(guān)的管理人員或傳統(tǒng)管理模式，并且這兩種都不屬于現(xiàn)代化的資源管理模式。

1.2基層醫(yī)院組織管理上的欠缺

當(dāng)前的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)從實(shí)際的角度來(lái)看，其并不具備實(shí)際意義上應(yīng)有的權(quán)利，甚至內(nèi)部的職工人事檔案也都屬于相關(guān)的政府部門管理，因此機(jī)構(gòu)要想招聘人才就必須要在編制的范圍內(nèi)才能實(shí)現(xiàn)［3］。整體的流程是這樣的:首先要向上級(jí)管理部門請(qǐng)示，待主管部門審批之后才能由人事部門引進(jìn);一些公立醫(yī)院如果要淘汰一些員工，是很難向社會(huì)分流的，從而導(dǎo)致人才進(jìn)不來(lái)，職工出不去的現(xiàn)象。

1.3基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開展人力資源管理的難點(diǎn)

通過(guò)對(duì)相關(guān)的資料進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國(guó)基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人員管理結(jié)構(gòu)差異非常大，并且存在非常多的問(wèn)題，因?yàn)閮?nèi)部的員工不但有國(guó)家分配下來(lái)的技術(shù)人員，同時(shí)也有向社會(huì)招聘到的專業(yè)人員［4］。國(guó)家分配的職工可以算是政府人員，所以按照傳統(tǒng)的人事管理?xiàng)l例來(lái)看，要想解雇他們?cè)谡呱鲜遣辉试S的，但社會(huì)招聘人員的流動(dòng)性就會(huì)很大。其次，因?yàn)榛鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的工作環(huán)境、待遇并不是很理想，所以在招聘時(shí)很難招到合適的人才，也很難留住已有人才，從而導(dǎo)致人才缺失的現(xiàn)象。

2基層醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1基層單位的考核體系非常不規(guī)范

基層單位的考核體系大部分都是按照事業(yè)單位的考核制度展開。而針對(duì)員工的考核內(nèi)容就包含品德、職能、績(jī)效等方面，但是卻沒有針對(duì)不同崗位的員工展開相應(yīng)的考核和培訓(xùn)工作，甚至考核的內(nèi)容和條例也非常不明確。整體的考核制度都只在于形式，但由于整體的考核結(jié)構(gòu)會(huì)直接和自身的利益掛鉤，所以職工為了利益一定會(huì)采取各類的方法來(lái)完善，這樣就不能真正反映出職工自身的工作能力。而不合理的考核制度缺乏一定程度的有效性，同時(shí)也直接影響了員工工作的積極性［5］。

2.2薪酬管理上缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)采取的都是事業(yè)單位的工資體系，即相同職位的員工不管是工作崗位的重要程度還是需要承擔(dān)的勞動(dòng)責(zé)任，其基本的薪資收入通常都是完全相同的，并且不會(huì)受到工作效率、工作態(tài)度等方面的影響，唯一的收入差距就體現(xiàn)在獎(jiǎng)金部分的不同［6］。所以當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)普遍存在一個(gè)現(xiàn)象，即員工的潛能沒能被挖掘出來(lái)，從而導(dǎo)致人才的流失。

2.3人力資源管理存在的幾大要點(diǎn)

基層機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作主要是從以下幾個(gè)方面來(lái)開展的:第一，根據(jù)醫(yī)院整體的發(fā)展目標(biāo)來(lái)開展，如基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)首先要以為人民服務(wù)的宗旨作為戰(zhàn)略。第二，在整個(gè)體系中，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人事部門作用是非常大的，他們對(duì)內(nèi)部員工、信息收集和使用等方面都有著非常重要的意義，但在處理人力資源的細(xì)節(jié)問(wèn)題時(shí)卻不是很規(guī)范。第三，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的制度并不是很規(guī)范，并且管理?xiàng)l例也非常不合理。第四，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人員非常緊缺，因?yàn)槿藛T流失問(wèn)題嚴(yán)重，因此會(huì)直接影響到機(jī)構(gòu)未來(lái)的發(fā)展。第五，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍存在的費(fèi)用問(wèn)題，針對(duì)那些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)來(lái)說(shuō)，承擔(dān)昂貴的醫(yī)療費(fèi)用對(duì)當(dāng)?shù)厝罕妬?lái)說(shuō)是非常困難的。

2.4人力資源的相關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)員工最重視的就是單位對(duì)于個(gè)人的培訓(xùn)制度，因?yàn)橐恍┛h級(jí)單位的個(gè)人資歷提升都是面向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，但一些偏遠(yuǎn)地區(qū)醫(yī)生所接受的業(yè)務(wù)培訓(xùn)都是由縣級(jí)單位組織的，極少去到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。另外，偏遠(yuǎn)地區(qū)醫(yī)生所掌握的醫(yī)療知識(shí)面也非常的狹窄，如果沒有得到發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)院的培訓(xùn)，其對(duì)于專業(yè)知識(shí)方面的掌握就會(huì)不完善，因此針對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū)開展相關(guān)的培訓(xùn)工作是非常有必要的［7］。

2.5人力資源的職工關(guān)系的人事管理問(wèn)題

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人事管理體系需要得到領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略指導(dǎo)和思想指導(dǎo)，而醫(yī)療機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)自身也應(yīng)該要積極溝通，在做好日常工作溝通的同時(shí)也應(yīng)該積極的參與到機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)活動(dòng)中，在參與工作和活動(dòng)時(shí)一定要重視員工關(guān)系的協(xié)調(diào)。管理者對(duì)機(jī)構(gòu)員工關(guān)系的管理工作缺乏一定的經(jīng)驗(yàn)，即不能及時(shí)的掌握內(nèi)部員工的具體情況，只是一味的覺得人員不夠用、工作做不完等，對(duì)于人事管理政策自然沒有規(guī)范的條例來(lái)保障。內(nèi)部的招聘、錄用、培訓(xùn)、薪資、獎(jiǎng)懲等工作并沒有互相溝通，導(dǎo)致沒有及時(shí)的獲取到相應(yīng)的信息［4］。因此，管理人員要想提升整體的管理水平，首先要做的就是建立一支能力極強(qiáng)、素質(zhì)過(guò)硬的管理隊(duì)伍。

3基層醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

3.1人力資源管理部門的建立和培訓(xùn)

基層衛(wèi)生單位的領(lǐng)導(dǎo)者和人事管理人員應(yīng)該要樹立正確的管理概念，改變傳統(tǒng)的思想結(jié)構(gòu)，定期參加一些人力資源管理的培訓(xùn)工作，這樣才能根據(jù)實(shí)際情況來(lái)構(gòu)建一套具有自身特色的人才培訓(xùn)體系，從而體現(xiàn)出人力資源管理的多樣性［8］。其次，從醫(yī)學(xué)人力資源管理的角度來(lái)看，其工作的特色和崗位的需求都要求工作人員自身要掌握一定的醫(yī)學(xué)人力資源管理理論和方法，同時(shí)還要了解醫(yī)學(xué)的基本知識(shí)，這樣才能把學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中，從而提升人力資源管理工作的水平。在培養(yǎng)醫(yī)院里的重要人才時(shí)，管理人員可以建立一套規(guī)范的薪酬制度，即在績(jī)效工資里添加醫(yī)生的固定工資，這樣才能體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，同時(shí)對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。

3.2改變傳統(tǒng)的管理模式

現(xiàn)階段的人力資源管理工作人員應(yīng)該要改變傳統(tǒng)的管理意識(shí)，要讓傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)變成為醫(yī)院自身管理模式。換句話說(shuō)就是讓醫(yī)療機(jī)構(gòu)來(lái)為后續(xù)的發(fā)展進(jìn)行定位，但人事管理工作的核心應(yīng)該從內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變到人才挖掘方面，目的是為了激發(fā)出員工自身的潛能［9］。其次，管理人員要根據(jù)醫(yī)院自身的特點(diǎn)來(lái)建立相應(yīng)的培訓(xùn)制度，要保證崗位人員都能學(xué)習(xí)到最適合、最先進(jìn)的知識(shí)。在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的內(nèi)部還應(yīng)該構(gòu)建公平、公正的選人用人制度，要按照機(jī)構(gòu)的需求來(lái)設(shè)定崗位，要根據(jù)我國(guó)相關(guān)的管理?xiàng)l例來(lái)展開工作，這樣才能保證管理工作的規(guī)范。

3.3完善人事管理體系方面的創(chuàng)新

基礎(chǔ)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)可以根據(jù)實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的人事管理體系，主要是對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng)新，然后全方面的開展具有實(shí)際意義的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)員工聘用制度。而相關(guān)人員要做到評(píng)聘分開，要改變職位終生制的狀態(tài)，對(duì)編外員工也應(yīng)該購(gòu)買五險(xiǎn)一金，目的是為了保障員工退休之后的生活;其次，建立的人事管理體系應(yīng)該要?dú)w入到當(dāng)前的招聘管理?xiàng)l例當(dāng)中，目的是為了更好的開展人力資源管理工作，從而讓管理水平上升到另外一個(gè)層面。

3.4構(gòu)建合理的考核制度

通常情況下，績(jī)效考核應(yīng)該是跟企業(yè)的發(fā)展、員工的工作情況等方面相聯(lián)系的，根據(jù)職工的實(shí)際工作狀況，制定一項(xiàng)合理管理制度來(lái)對(duì)單位員工進(jìn)行考核，主要的考核內(nèi)容有員工的工作能力、工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度等，然后利用收集到的信息來(lái)當(dāng)作評(píng)價(jià)的依據(jù)，目的是為了讓人力資源管理能協(xié)助實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。其次，在績(jī)效考核體系中，考核條例應(yīng)該根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)、工作要求等來(lái)設(shè)計(jì)，這樣才能保證考核的公平，同時(shí)要把薪酬、職稱晉升等方面的制度也歸入到考核當(dāng)中［10］。

3.5構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬體系

薪酬體系算是整個(gè)人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)樾劫Y是付出勞動(dòng)的等同表現(xiàn)，規(guī)范、科學(xué)的薪酬體系不但能激發(fā)員工工作的激情，同時(shí)還能減少醫(yī)院對(duì)于人力成本的投入，讓其能持續(xù)保持在一個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài)內(nèi)。如果薪酬體系不規(guī)范，不僅會(huì)降低整體的工作效率，甚至還會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)情緒低落、滿意度降低、人員流失等現(xiàn)象，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)影響到醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的生存。所以相關(guān)人員在建立薪酬體系時(shí)，保證體系的公正、公平、合理是非常有必要的。薪酬體系的公平公正需要建立在工作評(píng)價(jià)、工作分析、績(jī)效考核等方面的基礎(chǔ)上，目的是為了體現(xiàn)出按勞分配和平等的原則。在實(shí)際的薪酬分配過(guò)程中，相關(guān)人員一定要端正自己的態(tài)度，要根據(jù)不同的工作能力和業(yè)績(jī)來(lái)劃分不同的層次，應(yīng)該重視那些優(yōu)秀人才和特殊崗位。對(duì)于那些工作能力突出、貢獻(xiàn)較大的員工可以采取一定形式的獎(jiǎng)勵(lì)，肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，同時(shí)吸引優(yōu)秀人才的加入。

3.6構(gòu)建規(guī)范的人力資源激勵(lì)體系和制約機(jī)制

激勵(lì)體系主要是用來(lái)調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，而該體系也可以分為兩種不同的類型，即物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要是給予一些獎(jiǎng)金、物品等方面的禮品，而精神獎(jiǎng)勵(lì)則是給予榮譽(yù)稱號(hào)、口頭獎(jiǎng)勵(lì)等等?？茖W(xué)、有效的激勵(lì)體系不但能激發(fā)員工的工作激情，同時(shí)還能調(diào)動(dòng)起他們的創(chuàng)造力，從而增加醫(yī)療機(jī)構(gòu)員工的凝聚力，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在整個(gè)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，讓醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)利益的最大化。制約機(jī)制即要求職工在工作中不僅要遵守醫(yī)院的各項(xiàng)管理?xiàng)l例，同時(shí)還要明確自身的崗位責(zé)任意識(shí)，即日常的工作和行為一定要符合道德。例如:要制止醫(yī)務(wù)人員收取紅包、禮品等現(xiàn)象，首先要做的就是建立一套規(guī)范的約束機(jī)制，這樣才能和激勵(lì)體系相吻合，從而提升整體管理質(zhì)量。

3.7完善職工工作環(huán)境，健全職工的職業(yè)生涯規(guī)劃

基層機(jī)構(gòu)身為職工工作生涯的提供者，其不但要營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，還要引導(dǎo)職工在自身的崗位上實(shí)現(xiàn)發(fā)展，因此管理人員一定要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們實(shí)現(xiàn)自己的就業(yè)目標(biāo)，但前提是需要得到各方面的學(xué)習(xí)和幫助，也只有這樣才能滿足他們對(duì)于工作上的需求。相關(guān)人員也可以利用基礎(chǔ)醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身的優(yōu)勢(shì)來(lái)留住人才，當(dāng)然也要不斷的吸引更多的人才，這樣才能保證未來(lái)的發(fā)展。

3.8要構(gòu)建科學(xué)、公平、完善的招聘制度

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)要建立完善、科學(xué)、公平的招聘制度，只有這樣才能招聘到高技術(shù)、高能力的綜合型人才。其次，基層機(jī)構(gòu)還應(yīng)該要有一套規(guī)范、合理的崗位管理體系和管理制度，其體系內(nèi)容一定要符合自身的發(fā)展需求，其方案的內(nèi)容要明確崗位責(zé)任、崗位要求，這樣才能提高工作人員自身的意識(shí)，同時(shí)還能為相關(guān)的人才提供不同的發(fā)展機(jī)遇。其次，針對(duì)那些重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)科室，管理人員不但要明確崗位工作內(nèi)容，同時(shí)還要規(guī)范崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際的人才變化來(lái)進(jìn)行調(diào)整。在展開招聘工作時(shí)，對(duì)于衛(wèi)生技術(shù)人員要有一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)，構(gòu)建一套公開、公平的應(yīng)聘制度，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出。

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作者:孫彬 單位:云南省衛(wèi)生廳人才交流服務(wù)中心