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摘要：本文從職場騷擾類型及實施者心理類型進行剖析，并探討了相關(guān)行為對組織聲譽和領(lǐng)導(dǎo)力的影響。

關(guān)鍵詞：性騷擾職場心理類型組織聲譽領(lǐng)導(dǎo)力

一、性騷擾定義

性騷擾，（sexualharassment）處于權(quán)利不平等關(guān)系下強加的討厭的性要求，其包括語言的性暗示或戲弄；不斷的強行親吻、強行撕扯對方衣服及暴露性器官等行為；用使員工失去工作的威脅作為后盾，提出下流的要求并強迫發(fā)生性關(guān)系。

二、職場性騷擾類型

辦公室性騷擾是西方國家最為嚴重的性騷擾類型，但在中國長期以來卻被忽視著。它可以是對身體上的侵犯，也是對精神邊界的侵害以及環(huán)境內(nèi)的敵對行為。在職場通常是職位高對職位低，強勢對弱勢，屬于職場性行為濫用及性暴力延伸。

2009年智聯(lián)招聘網(wǎng)關(guān)于性騷擾調(diào)查中有5000人參與了調(diào)查，結(jié)果顯示有40%女性遭到辦公室性騷擾，68.2%為肢體接觸，言語性騷擾達到了44.9%。較為私密的辦公空間性騷擾比公交車上發(fā)生的還要高出2.2%。高達八成的職場性騷擾來自于上司。

三、性騷擾者的心理類型

實施性騷擾的人基本上是一些病態(tài)男人在不正常心態(tài)下產(chǎn)生的性變態(tài)行為，沒有絕對的年齡和職業(yè)界限。其中主要有：成長的早年經(jīng)歷中與女性有不愉快的關(guān)系史；仇視和貶低女性的攻擊型；文化低、自控能力差的沖動型；長期的性匱乏或性無能導(dǎo)致的補償型；帶有明顯病態(tài)露陰癖這類病理型性騷擾；利用組織賦予的職位和權(quán)力，對下屬女性進行性騷擾的權(quán)力型。

實施辦公室騷擾的人一般不僅僅屬于一種類型，他們的心理狀況往往是交叉復(fù)合的。

四、性騷擾對女性員工的侵害

1．各種方式的語言和肢體侵害。帶有顏色的語言侵害，繼而進行肢體的上侵害。通常會發(fā)生在電梯、辦公室或隱蔽辦公區(qū)。此類侵害因僅有2人且實施者通常動作突然，具有攻擊性，所以被害人很難進行取證。

2．精神邊界上的侵犯與損害。上司進行性騷擾時，通常利用職權(quán)貶損下屬女性，受到騷擾后的女性工作往往被評價為不稱職、性格有問題。以此攻擊受害者的精神邊界，讓受害者承受巨大的工作心理壓力。當防范心理形成時，又會因此而阻礙正常的人際交往。

3．工作環(huán)境的敵對關(guān)系與孤立。在組織水平上，如果A能對B進行解雇、停職和降級，并且假設(shè)B很在乎自己的工作，那么A對B就擁有了強制性權(quán)力。掌握權(quán)力者對實施侵權(quán)的對象通常會進行孤立，使其處在尷尬的工作環(huán)境。侵害者更會制造受害者中傷上司的謊言。通過孤立、疏遠、敵對，使侵害事實變得隱秘。

4．損毀企業(yè)聲譽與員工職業(yè)生涯。性騷擾會使工作環(huán)境充滿敵意，職場內(nèi)人際關(guān)系迅速惡化。職業(yè)生涯因上司的惡劣行為而受到嚴重阻礙，是職場女性事業(yè)發(fā)展的黑色屏障。公司聲譽與管理能力將受到質(zhì)疑與否定，促使有能力的員工離職。

5．嚴重干擾女性正常生活。來自于上司的性騷擾給職業(yè)女性帶來降級、減薪、不公平待遇、語言貶損等侵害。一名女性屢次遭到領(lǐng)導(dǎo)的性騷擾容易導(dǎo)致失去自信、恥辱、恐懼、自閉和緊張等心理疾病。由此引發(fā)女性整體健康受到損害，進而影響到工作績效和個人經(jīng)濟收入。

五、性騷擾對道德的沖擊及領(lǐng)導(dǎo)力的影響

1．道德與領(lǐng)導(dǎo)力。這個主題一直很少受到關(guān)注，針對美國前總統(tǒng)比爾﹒克林頓的偽證和其進行的辦公室性騷擾而進行彈劾聽證會，更促使人們深刻思考有關(guān)道德與領(lǐng)導(dǎo)的問題。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力濫用問題，高層領(lǐng)導(dǎo)的不道德行為也使得公眾日益關(guān)注企業(yè)的道德標準問題。上司的性騷擾也會使公司陷入負面影響，被指責管理缺陷或受到連帶訴訟。

2．信任與領(lǐng)導(dǎo)力?；谕氐男湃危╠eterrence-basedtrust）關(guān)系最為脆弱，一次違背或不一致就可以破壞這種關(guān)系。通常管理者—員工建立威懾力信任關(guān)系，作為員工會信任自己的上司，這種信任建立在領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威基礎(chǔ)上，如果他的言行是低級下流的性騷擾，那么員工將立刻不再信任上司和公司。

3．工作場所的不平等權(quán)力。權(quán)力是理解職場性騷擾的核心，管理者顯然控制了大多數(shù)下屬認為重要的稀缺資源。遭遇性騷擾的職業(yè)女性中有42%最后被迫辭職，24%被解雇，只有30%在職工作，但要面對降級、調(diào)換崗位等打擊。性騷擾是不道德的行為，對雇主來說通常也會因此付出代價。在國內(nèi)外性騷擾案件中企業(yè)方為此支付高額賠償金。

4．減少性騷擾對組織造成的巨大破壞。在預(yù)防性騷擾過程中，管理者的作用非常重要。利用下面的方法管理者可以保護企業(yè)聲譽，使得公司遠離性騷擾：（1）在公司章程和勞動合同中使所有雇員都通曉禁止性騷擾方面的規(guī)定，董事會和監(jiān)事會和高級管理層對此設(shè)立內(nèi)部檢查制度。（2）制定申訴程序，確保提出申訴的員工不會遭到報復(fù)。（3）在離職原因書設(shè)“性騷擾”一欄。盡可能在組織內(nèi)部規(guī)避，避免法律訴訟對公司聲譽的損害。（4）確保冒犯者受到嚴厲懲處。

六、小結(jié)

性騷擾是破壞雇傭關(guān)系公正性的不正當行為方式。該行為嚴重損害有女性雇員的身心健康和尊嚴，企業(yè)也將面臨因?qū)π则}擾不作為而承擔連帶法律訴訟及聲譽風險。性騷擾降低了企業(yè)的文明程度。領(lǐng)導(dǎo)力在性騷擾的中消亡。