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本文作者：王美艷作者單位：中國社會科學(xué)院

《勞動合同法》的認知狀況

在CULS3中，針對《勞動合同法》的條款，提出了一些問題(一共6題)，給出了若干選項，請勞動力選出正確的選項。表1的前五行，給出了外來勞動力和城市本地勞動力對這些問題選出正確選項的比例。外來勞動力對6個問題給出正確選項的比例，與城市本地勞動力相差都不大。例如，對“您認為被雇用后，雇主是否應(yīng)該與您簽訂勞動合同?”，外來勞動力中，89.48%的勞動力給出了正確選項，認為被雇用后雇主應(yīng)該與其簽訂勞動合同;城市本地勞動力中，95.34%的勞動力給出了正確選項。對“您認為從雇用算起，雇主多長時間內(nèi)應(yīng)與您簽訂勞動合同?”這一問題，外來勞動力中，43.55%的勞動力給出了正確選項，認為是一個月;城市本地勞動力中，38.45%的勞動力給出了正確選項。總體來看，兩類勞動力對《勞動合同法》的認知狀況較為接近。表1的最后一行，給出了平均認知分值①＊。從兩類勞動力認知分值的絕對值看，3.69分和3.73分意味著，對這6個問題，外來勞動力與城市本地勞動力分別平均能夠?qū)⒔?個問題，給出正確選項。同時，兩類勞動力的平均認知分值差異很小。這個指標進一步反映了兩類勞動力對《勞動合同法》認知狀況的接近。分城市看，對有關(guān)《勞動合同法》條款問題的回答，不同城市的勞動力存在一些差異(表2)。例如，對“您認為被雇用后，雇主是否應(yīng)該與您簽訂勞動合同?”這一問題，在上海，94.62%的外來勞動力給出了正確的選項，認為被雇用后雇主應(yīng)該與其簽訂勞動合同。但在武漢，卻只有72.6%的外來勞動力，對這一問題給出了正確的選項。對“您認為在一年期限的勞動合同中，試用期應(yīng)不長于?”這一問題，在武漢，31.6%的外來勞動力給出了正確的選項，認為是兩個月。但在福州，卻只有13.8%的外來勞動力，對這一問題給出了正確的選項。但是，從對所有問題的平均認知分值看，不同城市的勞動力存在的差異并不大。從外來勞動力的情況看，6個城市外來勞動力的平均認知分值，都在3.3以上。平均認知分值最高的為廣州市，為3.78;最低的為沈陽市，為3.33。從城市本地勞動力的情況看，6個城市本地勞動力的平均認知分值，都在3.5以上。平均認知分值最高的依然為廣州市，為3.94;最低的依然為沈陽市，為3.57。不論外來勞動力還是城市本地勞動力，相對而言，廣州市勞動力對《勞動合同法》的認知狀況好一些，沈陽市勞動力對《勞動合同法》的認知狀況略差一些。我們感興趣的是，勞動力對《勞動合同法》條款的認知水平，與哪些因素相關(guān)。為此，我們將勞動力的認知分值進行標準化，得到認知分值的Z值，使用最小二乘法估計了回歸模型，討論影響勞動力對《勞動合同法》認知水平的因素。模型的因變量為勞動力對《勞動合同法》認知分值的Z值，自變量包括勞動力的個人特征變量(包括性別、年齡和受教育水平)和工作特征變量(包括是否簽訂勞動合同、工作所有制、工作行業(yè)、單位規(guī)模)，以及城市虛擬變量(表3)。模型的估計式如下:zscore=β0+β1female+β2age+β3edu+β4contract+β5ownership+β6sector+β7firmsize+β8city+ε其中，zscore為勞動力對《勞動合同法》條款認知分值的標準化Z值，female為女性虛擬變量，age為一組年齡組虛擬變量，edu為一組受教育水平虛擬變量，contract為簽訂勞動合同虛擬變量，ownership為一組所有制虛擬變量，sector為一組行業(yè)虛擬變量，firmsize為一組單位規(guī)模虛擬變量，city為一組城市虛擬變量，ε為隨機誤差項。模型估計結(jié)果見表4。對外來勞動力和城市本地勞動力，我們分別估計了3個模型。模型(1)中只加入了勞動力的個人特征，模型(2)在加入了勞動力個人特征的基礎(chǔ)上，又加入了勞動力的工作特征變量。模型(3)中也只加入了勞動力的個人特征，其與模型(1)的區(qū)別是，所使用的樣本與模型(2)相同，以便將回歸結(jié)果與模型(2)進行比較。自變量對勞動力認知分值的影響，在外來勞動力和城市本地勞動力之間非常類似。不論外來勞動力還是城市本地勞動力，性別和年齡對認知分值都沒有影響。對外來勞動力而言，與受過小學(xué)及以下教育的勞動力相比，受過大專及以上教育的人，對《勞動合同法》的認知水平更高。不論外來勞動力還是城市本地勞動力，與未簽訂勞動合同的勞動力相比，簽訂了勞動合同的勞動力，其對《勞動合同法》的認知水平更高;國有企業(yè)的勞動力，對《勞動合同法》的認知水平也更高。行業(yè)和單位規(guī)模，對認知水平?jīng)]有太大影響。

《勞動合同法》的實施效果和執(zhí)行狀況

我們來看勞動力的勞動合同簽訂率發(fā)生的變化，表5給出的3個年份中，外來勞動力和城市本地勞動力簽訂和未簽訂勞動合同的比例。從該表中，主要能夠總結(jié)出兩點:第一，不論對外來勞動力而言，還是對城市本地勞動力而言，簽訂了勞動合同的勞動力的比例，都在穩(wěn)步提高。對外來勞動力而言，2001年，僅有14.77%的勞動力簽訂了勞動合同。2010年，這一比例提高到25.69%。對城市本地勞動力而言，2001年，48.36%的勞動力簽訂了勞動合同。2005年，這一比例提高到59.69%，2010年進一步提高到64.57%?？梢哉f，2008年《勞動合同法》開始實施后，簽訂了勞動合同的勞動力比例有了較大幅度的提高，對外來勞動力而言尤其如此。第二，簽訂了勞動合同的外來勞動力比例，遠低于城市勞動力，這在每個年份中都是如此。2001年，外來勞動力中簽訂了勞動合同的比例為14.77%，城市本地勞動力的這一比例為48.36%，兩類勞動力相差33.59個百分點;2005年，兩類勞動力簽訂勞動合同的比例相差47.75個百分點;2010年，兩類勞動力簽訂勞動合同的比例相差38.88個百分點。按照《勞動合同法》，勞動合同分為以下幾類:固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，以及勞務(wù)派遣合同。在CULS3中詢問了勞動力所簽訂的勞動合同的類型，使我們得以分析外來勞動力和城市本地勞動力所簽訂的勞動合同的類型是否存在差異(表6)。對外來勞動力而言，3/4的勞動力簽訂的是固定期限勞動合同，19.93%的勞動力簽訂的是無固定期限勞動合同，簽訂這兩類勞動合同的勞動力的比例合起來，達到95.29%;對城市本地勞動力而言，53.48%的勞動力簽訂的是固定期限勞動合同，44.58%的勞動力簽訂的是無固定期限勞動合同，簽訂這兩類勞動合同的勞動力的比例合起來，達到98.06%。也就是說，對外來勞動力和城市本地勞動力而言，絕大多數(shù)勞動力簽訂的合同，或者是固定期限勞動合同，或者是無固定期限勞動合同。但是，兩類勞動力存在的一個重要差異是，外來勞動力簽訂固定期限勞動合同的比例，高出城市本地勞動力21.88個百分點;城市本地勞動力簽訂無固定期限勞動合同的比例，高出外來勞動力24.65個百分點。對外來勞動力而言，簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和勞務(wù)派遣合同的勞動力，比例分別僅為3.11%和1.6%。對城市本地勞動力而言，簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和勞務(wù)派遣合同的勞動力，比例分別僅為1.49%和0.45%。兩類勞動力中，簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和勞務(wù)派遣合同的比例，都是很低的。從所簽訂的勞動合同的期限看，對外來勞動力而言，21.64%的勞動力簽訂的是1年及以下的勞動合同，一半的外來勞動力簽訂的是1到3年的勞動合同，28.41%的勞動力簽訂的是3年及以上的勞動合同;對城市本地勞動力而言，僅有8.05%的勞動力簽訂的是1年及以下的勞動合同，27.34%的勞動力簽訂的是1到3年的勞動合同，64.61%的勞動力簽訂的是3年及以上的勞動合同(表7)。表7簽訂不同期限勞動合同的勞動力比例外來勞動力城市本地勞動力1年及以下21.648.051到3年49.9527.343年及以上28.4164.61合計100100注:(1)本表考察的是16—60歲之間的勞動力所簽訂勞動合同的類型。(2)本表討論的是上海、武漢、沈陽、福州和西安五個城市的狀況。(3)無固定期限勞動合同被視為“3年及以上”的勞動合同。資料來源:根據(jù)CULS3計算得到。外來勞動力與城市本地勞動力相比，外來勞動力簽訂較長期限勞動合同的比例相對較低，簽訂較短期限勞動合同的比例相對較高。在外來勞動力中，只有不到1/3的勞動力，簽訂的是3年及以上的勞動合同;在城市本地勞動力中，將近2/3的勞動力，簽訂的是3年及以上的勞動合同。在外來勞動力中，超過20%的勞動力，簽訂的是1年及以下的勞動合同;在城市本地勞動力中，僅有不到10%的勞動力，簽訂的是1年及以下的勞動合同。簽訂勞動合同與未簽訂勞動合同的勞動力的工資，存在顯著差異(表8)。不論外來勞動力，還是城市本地勞動力，從2001年到2010年，簽訂了勞動合同的勞動力的工資，都明顯高于未簽訂勞動合同的勞動力的工資。例如，2010年，對外來勞動力而言，簽訂了勞動合同的勞動力的小時工資為13.91元，未簽訂勞動合同的勞動力的小時工資為8.23元，前者比后者高出69%。不論外來勞動力，還是城市本地勞動力，從2001年到2010年，簽訂了勞動合同的勞動力的小時工資都有了顯著提高。對外來勞動力而言，2001年，簽訂了勞動合同的勞動力的小時工資為4.71元，2005年提高到6.61元，2010年進一步提高到13.91元。對城市本地勞動力而言，2001年，簽訂了勞動合同的勞動力的小時工資為6.13元，2005年提高到8.07元，2010年進一步提高到14.4元。對兩類勞動力而言，從2005年到2010年勞動力小時工資提高的幅度，都遠高于從2001年到2005年。對外來勞動力和城市本地勞動力而言，未簽訂勞動合同的勞動力的小時工資，從2001年到2005年沒有太大變化，從2005年到2010年則有了顯著提高。2010年，未簽訂勞動合同的外來勞動力的小時工資提高到8.23元，未簽訂勞動合同的城市本地勞動力的小時工資提高到8.82元。表9給出了外來勞動力和城市本地勞動力對其所在企業(yè)遵守《勞動合同法》狀況的評價。外來勞動力對其所在企業(yè)遵守《勞動合同法》狀況的評價為“很好”或“滿意”的比例，為56.09%。城市本地勞動力的這一比例為56.42%。也就是說，不論外來勞動力還是城市本地勞動力，都有超過一半的勞動力對他們所在的企業(yè)遵守《勞動合同法》的狀況，認為“很好”或者“滿意”，兩類勞動力對其所在企業(yè)遵守《勞動合同法》狀況的滿意程度差異不大。我們感興趣的是，勞動力對其所在企業(yè)遵守《勞動合同法》狀況的評價，與哪些因素相關(guān)。為此，我們估計了有序概率對數(shù)模型，討論影響勞動力對其所在企業(yè)遵守《勞動合同法》狀況評價的因素。模型的因變量為勞動力對其所在企業(yè)遵守《勞動合同法》狀況的評價，共分為五類:1=很好、2=滿意、3=一般、4=較差、5=很差。自變量包括勞動力的個人特征變量(包括性別、年齡和受教育水平)和工作特征變量(包括是否簽訂勞動合同、工作所有制、工作行業(yè)、單位規(guī)模)，以及城市虛擬變量。模型的估計式如下:evaluation=β0+β1female+β2age+β3edu+β4contract+β5ownership+β6sector+β7firmsize+β8city+ε其中，evaluation為勞動力對其所在企業(yè)遵守《勞動合同法》狀況的評價，female為女性虛擬變量，age為一組年齡組虛擬變量，edu為一組受教育水平虛擬變量，contract為簽訂勞動合同虛擬變量，ownership為一組所有制虛擬變量，sector為一組行業(yè)虛擬變量，firmsize為一組單位規(guī)模虛擬變量，city為一組城市虛擬變量，ε為隨機誤差項。模型估計結(jié)果見表10。對外來勞動力和城市本地勞動力，我們分別估計了三個模型。第(1)個模型中只加入了勞動力的個人特征，第(2)個模型在加入了勞動力個人特征的基礎(chǔ)上，又加入了勞動力的工作特征變量。第(3)個模型中也只加入了勞動力的個人特征，其與模型(1)的區(qū)別是，所使用的樣本與模型(2)相同，以便將回歸結(jié)果與模型(2)進行比較。自變量對勞動力如何評價其所在企業(yè)遵守《勞動合同法》的狀況，在外來勞動力和城市本地勞動力之間非常類似。不論外來勞動力還是城市本地勞動力，性別和年齡對勞動力如何評價其所在企業(yè)遵守《勞動合同法》的狀況，都沒有影響。對外來勞動力和城市本地勞動力而言，與受過小學(xué)及以下教育的勞動力相比，受過大專及以上教育的人，對其所在企業(yè)遵守《勞動合同法》狀況的評價更好。不論外來勞動力還是城市本地勞動力，簽訂了勞動合同的勞動力，對其所在企業(yè)遵守《勞動合同法》狀況的評價更好。所有制、行業(yè)和單位規(guī)模，對勞動力如何評價其所在企業(yè)遵守《勞動合同法》的狀況，沒有太大影響。

《勞動合同法》實施中的主要問題及對策建議

本文中，我們利用不同來源的微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，對《勞動合同法》的實施狀況進行了詳細考察。分析表明，《勞動合同法》實施中，主要存在以下幾點問題:第一，勞動力對《勞動合同法》的認知度還比較低;第二，仍有相當(dāng)比例的勞動力未與用人單位簽訂勞動合同;第三，外來勞動力與城市本地勞動力的勞動合同簽訂率差異較大。本部分將對《勞動合同法》實施中存在的這些問題進行分析，并提出解決這些問題的一些對策建議。

(一)勞動力對《勞動合同法》的認知度低，應(yīng)加強宣傳，普及和解釋好《勞動合同法》

利用CULS3數(shù)據(jù)對《勞動合同法》認知狀況的分析表明，勞動力在《勞動合同法》中的一些較為簡單的條款，認知度尚可。例如，對“您認為被雇用后，雇主是否應(yīng)該與您簽訂勞動合同?”這類問題，絕大多數(shù)勞動力都能給予正確的回答，認為雇主應(yīng)該與勞動力簽訂勞動合同。但是，對《勞動合同法》中略微細節(jié)的一些問題，例如“您認為在第一年工作期間，如果雇主未在規(guī)定時間內(nèi)與您簽勞動合同，是否應(yīng)該每月支付二倍工資?”，“您認為如果個人違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)能否解除勞動合同?”，以及“您認為如果您滿足規(guī)定條件，向雇主提出簽無固定期限合同，雇主是否應(yīng)該同意?”等問題，能夠正確回答的勞動力的比例大幅度下降。還有一些問題，例如“您認為從雇用算起，雇主多長時間內(nèi)應(yīng)與您簽訂勞動合同?”，以及“您認為在一年期限的勞動合同中，試用期應(yīng)不長于?”等，則僅有較小比例的勞動力能夠給予正確回答。有關(guān)勞動力對《勞動合同法》認知度較低，尤其是對一些較為細致的條款認知度較低的問題，政府部門應(yīng)該給予足夠重視。一些用人單位為了節(jié)約勞動成本，常常規(guī)避《勞動合同法》的執(zhí)行。提高勞動力對《勞動合同法》的認知度，也能提高勞動力運用法律武器，進行自我保護的能力。應(yīng)加大力度宣傳和普及《勞動合同法》，提高全社會對于該法的認知度。另外，對《勞動合同法》中當(dāng)前社會上普遍關(guān)心的內(nèi)容，應(yīng)該有針對性地進行宣傳解釋。例如，《勞動合同法》最受關(guān)注的一個方面就是關(guān)于“無固定期限勞動合同”的規(guī)定。這樣的規(guī)定有利于勞動者就業(yè)的穩(wěn)定，然而也有人質(zhì)疑，這樣是否會導(dǎo)致“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象重現(xiàn)，使員工“變懶”。如果說無固定期限勞動合同真的成為了“終身雇用制”，那么上述擔(dān)心的問題確實有可能出現(xiàn)。但是這個擔(dān)心是不必要的，因為“無固定期限勞動合同”并非是不可以解除的合同。類似的問題可以通過出臺相關(guān)的法律文件來解決。

(二)仍有相當(dāng)比例的勞動者未簽訂勞動合同，要嚴格監(jiān)督《勞動合同法》的執(zhí)行

盡管《勞動合同法》實施以來，簽訂勞動合同的勞動力比例大幅度提高，但是，仍然有相當(dāng)比例的勞動力未與用人單位簽訂勞動合同。CULS3告訴我們，2010年，僅有大約1/4的外來勞動力，簽訂了勞動合同，城市本地勞動力簽訂勞動合同的比例大約為65%。未簽訂勞動合同，意味著勞動力的合法權(quán)益難以得到保障，勞動力的工資和福利待遇等，也受到很多影響。CULS3也發(fā)現(xiàn)，簽訂了勞動合同的勞動力，其工資水平遠高于未簽訂勞動合同的勞動力。由此看來，《勞動合同法》的貫徹執(zhí)行，還需要進一步加強。對于《勞動合同法》，應(yīng)該持堅決貫徹落實的態(tài)度，堅定不移地保護勞動雇傭關(guān)系中雙方的合法合理權(quán)益。要通過更加準確地界定本法有關(guān)條款的內(nèi)涵，讓這部法律在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中，真正起到保駕護航的權(quán)威作用。鑒于社會各界目前對于《勞動合同法》的反應(yīng)比較強烈，《勞動合同法實施條例》等法律文件的出臺，有助于更好地貫徹落實這部法律，消除不必要的擔(dān)憂，進一步規(guī)范勞動力市場。

(三)外來勞動力與城市本地勞動力的勞動合同簽訂率差異大，要更好地實施《勞動合同法》，并進行徹底的戶籍制度改革

根據(jù)CULS3，2001年只有14.77%的外來勞動力簽訂了勞動合同，而城市本地勞動力有48.36%簽訂了勞動合同;2005年，外來勞動力和城市本地勞動力簽訂了勞動合同的比例，分別為11.94%和59.69%，相差了47.75個百分點;2010年，兩類勞動力簽訂了勞動合同的比例，盡管都有了較大幅度提高，但仍然相差38.88個百分點。《勞動合同法》是適用于所有勞動者的，不應(yīng)因勞動力的性別、身份或者所處地域等的不同，而在執(zhí)行上存在任何差異。要減少和消除外來勞動力和城市本地勞動力在勞動合同簽訂率上的差異，除了更好地實施《勞動合同法》外，還需要進行徹底的戶籍制度改革。但是，戶籍制度改革過程中出現(xiàn)的一系列問題都告訴我們，戶籍制度不是一個可以獨立執(zhí)行的政策，而是與一系列相關(guān)政策配套存在的。［13］為了保持制度之間的相互適應(yīng)性和兼容性，改革也必然是一攬子的配套過程。把那些將戶籍制度變?yōu)槌青l(xiāng)分割手段的配套政策，首先與戶口剝離開，進而徹底給予改革，把戶籍制度變成僅僅是一種人口登記制度，使戶籍制度行使通常意義上的基本職能，而不是用于識別“身份”。