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一、勞動(dòng)法中勞動(dòng)者的界定

我國(guó)勞動(dòng)法中的對(duì)“勞動(dòng)者”并沒(méi)有明確清晰的界定，通說(shuō)認(rèn)為“勞動(dòng)者”是指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，能夠依法簽訂勞動(dòng)合同，給付勞動(dòng)并獲得報(bào)酬的自然人。其他國(guó)家對(duì)“勞動(dòng)者”則有不同的界定，總結(jié)歸納起來(lái)，主要集中在英美法系的“控制說(shuō)”和大陸法系的“從屬說(shuō)”。英美法系的“控制說(shuō)”來(lái)源與主人與仆人的法理——主人有權(quán)控制仆人做什么，也有權(quán)控制仆人以何種方式去做。在此種學(xué)說(shuō)里，獨(dú)立承包人（independentworker）和自雇勞動(dòng)者（self-employedworker）就被排除在勞動(dòng)者之外。例如，英國(guó)在長(zhǎng)期的判例中形成了一些成形的標(biāo)準(zhǔn)：（1）是否在他人的指導(dǎo)下工作，指導(dǎo)者控制雇員的工作內(nèi)容和工作時(shí)間；（2）是否受雇為雇主經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一部分，且這部分是雇主經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不可分割的組成部分；（3)是否自己提供工具與設(shè)備；（4）是否承擔(dān)損失風(fēng)險(xiǎn)和享有利益。大陸法系在德國(guó)勞動(dòng)法理論的深刻影響下，以“人格從屬性”為通說(shuō)，而后在此基礎(chǔ)上慢慢產(chǎn)生了“經(jīng)濟(jì)從屬性”、“組織從屬說(shuō)”等若干學(xué)說(shuō)。所謂人格上的從屬性，是指勞動(dòng)者在雇主的指揮命令下提供勞務(wù)，勞動(dòng)者被納入雇主生產(chǎn)組織之內(nèi)，雇主對(duì)其擁有的指示權(quán)較為廣泛，勞動(dòng)者喪失其對(duì)于勞動(dòng)所得處分的可能性，其提供勞務(wù)具有純粹利他的屬性。例如，德國(guó)勞動(dòng)法院法第五條規(guī)定，“本法稱受雇者，謂勞動(dòng)者及使用人，學(xué)徒亦包括在內(nèi)。無(wú)勞動(dòng)契約關(guān)系，基于特定他人之委托，為其計(jì)算而給付勞動(dòng)者之人，視同受雇人”。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、高管人員是否屬于在勞動(dòng)法中的勞動(dòng)者

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。無(wú)論從“勞動(dòng)者”的通說(shuō)上來(lái)思考，還是從“控制說(shuō)”和“從屬說(shuō)”的學(xué)說(shuō)上來(lái)判斷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都不能成為勞動(dòng)法意義上的“勞動(dòng)者”。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者既不與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，也不依據(jù)勞動(dòng)領(lǐng)取報(bào)酬，其經(jīng)營(yíng)企業(yè)的時(shí)間、以何種方式經(jīng)營(yíng)和經(jīng)營(yíng)的內(nèi)容不受任何主體的控制，經(jīng)濟(jì)和人格上都不從屬于企業(yè)（具體體現(xiàn)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并未被納入企業(yè)管理體系，不需考勤與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定等）。因而，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不是勞動(dòng)者，是典型的雇主或雇主代表。

2.企業(yè)高管人員。企業(yè)高管人員在實(shí)務(wù)中的認(rèn)定并沒(méi)有多少異議，幾乎都將其確認(rèn)為“勞動(dòng)者”，尤其是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的第11條更是明確彰顯了我國(guó)對(duì)于企業(yè)高管人員的態(tài)度——“經(jīng)理由其上級(jí)部門(mén)聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門(mén)簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員，應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同”。但是這樣的規(guī)定卻與公司法上的規(guī)定存在沖突。

（1）高管人員與用人單位關(guān)系的產(chǎn)生?！豆痉ā返?7、69、114、115條規(guī)定，有限責(zé)任公司、國(guó)有獨(dú)資公司、股份有限公司設(shè)經(jīng)理，由董事會(huì)決定聘任或解聘；公司董事會(huì)可以決定由董事會(huì)成員兼任經(jīng)理?！豆痉ā返?14條規(guī)定的情形為“經(jīng)營(yíng)者”被委任作為“高管人員”，經(jīng)營(yíng)者無(wú)疑已確定為雇主或雇主之一，倘若高管人員為“勞動(dòng)者”，這不是出現(xiàn)了雇主與勞動(dòng)者為同一人的情形嗎？邏輯上存在矛盾。

（2）高管人員職權(quán)的行使。根據(jù)《公司法》第50條所規(guī)定的經(jīng)理的職權(quán)，可以看出其職權(quán)可以分為管理權(quán)、決策執(zhí)行權(quán)和人事權(quán)，都是概括性、指導(dǎo)性的規(guī)定，董事會(huì)也不能夠?qū)ζ涔ぷ鞯拿宽?xiàng)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致的規(guī)定，其工作方式也十分靈活，彈性較大。從“控制說(shuō)”的角度來(lái)看，不完全滿足其兩個(gè)要件。

（3）高管人員與用人單位關(guān)系的解除。在《公司法》的規(guī)定之中，董事會(huì)單方即可單方解聘經(jīng)理的決議，只要程序合法即有效，無(wú)需理由或特定情形；監(jiān)事也可以提出罷免高管人員的建議。而勞動(dòng)法第25、26、29條將用人單位解除勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行了限定，四種“可以解除”的情形，三種“應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知”的情形，甚至還限定了四種“不得解除勞動(dòng)合同”的情形。若將高管人員認(rèn)定為“勞動(dòng)者”，這會(huì)使《公司法》無(wú)法徹底實(shí)施，使公司的運(yùn)營(yíng)與管理陷入僵局，最終受到損失的還是為公司提供勞動(dòng)的職工和公司本身，影響整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的秩序與穩(wěn)定。據(jù)此，筆者認(rèn)為將企業(yè)高管人員與企業(yè)的關(guān)系認(rèn)定為“委托合同關(guān)系”更為合理。委托是指人依據(jù)被人的委托，以被人的名義實(shí)施的民事法律行為，行為的后果依然由被人承擔(dān)。在高管人員與企業(yè)的關(guān)系中，企業(yè)為被人，高管人員為人，高管人員的行為的后果由企業(yè)承擔(dān)。一旦將這種關(guān)系認(rèn)定為“有償?shù)奈泻贤P(guān)系”，上述三類《勞動(dòng)法》與《公司法》的沖突將不再存在。在此種認(rèn)定的基礎(chǔ)上，有兩點(diǎn)值得說(shuō)明之處：首先，企業(yè)的高管人員對(duì)內(nèi)對(duì)外都可代表企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或企業(yè)整體的意志，若高管行為存在不當(dāng)之處（例如越權(quán)、玩忽職守等),給企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成損失的，企業(yè)可以按照無(wú)權(quán)等基礎(chǔ)理論向需擔(dān)責(zé)的高管人員追償；其次，《公司法》中關(guān)于董事會(huì)解任高管人員的規(guī)定則可視為屬于法律賦予企業(yè)作為被人以維護(hù)企業(yè)利益、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的合同單方解除權(quán)，并無(wú)不妥。此外，將此種關(guān)系定性為“委托關(guān)系”還存在其他的優(yōu)勢(shì)之處。第一，因委托關(guān)系不需約定人的具體行為方式，而是基于相互的信任要求其依照委托人的要求處理委托事務(wù)，給予了企業(yè)高管人員更大的發(fā)揮空間，不將其約束在既定的工作模式內(nèi)，間接激勵(lì)其以更具創(chuàng)新性和效益性方式運(yùn)營(yíng)企業(yè)。第二，由于高管人員能夠輕易地對(duì)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生較大的影響，企業(yè)可以因其潛在風(fēng)險(xiǎn)或與企業(yè)自身體制、文化、氛圍等不相適應(yīng)的考慮行使其單方的合同解除權(quán)，在此種有償委托合同關(guān)系下，高管人員與企業(yè)之間的權(quán)利義務(wù)更加平衡合理（若高管人員籠統(tǒng)地適用《勞動(dòng)法》之規(guī)定，則會(huì)導(dǎo)致高管人員的權(quán)利超出了企業(yè)所能控制的范圍之外，易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生消極影響），更可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、高管人員在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利

義務(wù)討論勞動(dòng)法作為傾斜保護(hù)弱者的社會(huì)法，對(duì)在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者提供了特殊的保護(hù)，加重了用人單位的義務(wù)與責(zé)任，使得弱勢(shì)勞動(dòng)者的生活不致于因暫時(shí)失業(yè)、工傷、因年滿法定年齡退休等不得己的情形而陷入困境。同時(shí)，正是因?yàn)檫@些相對(duì)較重的責(zé)任規(guī)定，使得用人單位對(duì)其即將作出的各類與普通勞動(dòng)者密切相關(guān)的決定更加慎重，這也間接地維護(hù)了勞動(dòng)者工作條件、工作狀態(tài)、工作環(huán)境等的標(biāo)準(zhǔn)性與穩(wěn)定性。但是筆者認(rèn)為，對(duì)于身處決策層和領(lǐng)導(dǎo)層的經(jīng)營(yíng)者和高管人員來(lái)說(shuō)，這種傾斜保護(hù)喪失了其原有之意。近年來(lái)，兼?zhèn)浞芍R(shí)、企業(yè)運(yùn)營(yíng)策略和管理經(jīng)驗(yàn)的高管人員屢屢利用《勞動(dòng)法》的傾斜性保護(hù)在離職時(shí)向企業(yè)索要高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而離職之后的高管人員另謀高位相對(duì)容易，生活受此變動(dòng)的影響并不大；而真正處于弱勢(shì)地位的普通勞動(dòng)者卻基于維權(quán)的法律專業(yè)難度、弱勢(shì)的社會(huì)地位和對(duì)自身權(quán)利的漠視等多種原因難以爭(zhēng)取到應(yīng)得之益。這些差距使得社會(huì)的資源分配更加不均，造成“強(qiáng)者愈強(qiáng)，弱者愈弱”的失衡局面，違背立法本意。若將企業(yè)與高管人員的關(guān)系定性為“委托合同關(guān)系”，則除了《公司法》的“董事會(huì)單方解聘”的規(guī)定和民法基本原則的約束外，都可由雙方自由商定，二者地位平等，企業(yè)不需承擔(dān)不必要的義務(wù)與責(zé)任，高管人員也可以有較大的發(fā)揮空間，而委托的相關(guān)事項(xiàng)也可以參照《勞動(dòng)法》中的相關(guān)事項(xiàng)加以約定，只要不違反法律和行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，都是合法有效的。

四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、高管人員在用人單位工會(huì)中準(zhǔn)入資格的學(xué)理討論

工會(huì)是代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，代表職工與用人單位協(xié)商、談判、爭(zhēng)取利益，改善職工工作條件，提高職工經(jīng)濟(jì)地位的社會(huì)團(tuán)體。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)工會(huì)的規(guī)定現(xiàn)狀可以用四個(gè)字總結(jié)——“全民工會(huì)”，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、高管人員成為工會(huì)主席的情況屢見(jiàn)不鮮，未對(duì)用人單位的工作人員進(jìn)行區(qū)分、一味地“一視同仁”的處理方法使得工會(huì)形同虛設(shè)，完全不能發(fā)揮其效用為職工謀取利益，違背其立法初衷。筆者認(rèn)為，為了真正充分地實(shí)現(xiàn)工會(huì)的功能，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高管人員不應(yīng)具備工會(huì)準(zhǔn)入資格，應(yīng)統(tǒng)一看作“雇主”或“雇主人”，作為工會(huì)的相對(duì)方獨(dú)立存在，以維持企業(yè)的組織平衡狀態(tài)。

作者：李佳倩單位：西南政法大學(xué)