編者按：本文主要從前言；研究對象與方法；調(diào)查結(jié)果與分析；結(jié)論與建議，對體育科研隊伍情況調(diào)查報告進行講述。其中，主要包括：研究對象、研究方法、科研人員的數(shù)量狀況、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、所體科所科研人員與11所高校體育院系教師的年齡、學歷、職稱結(jié)構(gòu)比較、年齡結(jié)構(gòu)比較、學歷結(jié)構(gòu)比較、職稱結(jié)構(gòu)比較、從總體上說，我國體科所科研人員隊伍的發(fā)展狀況不夠理想，應(yīng)從以下4個方面予以優(yōu)化：在學歷結(jié)構(gòu)上，要加大培養(yǎng)與引進碩士研究生以上學歷人員（年齡在35歲以下）的步伐，盡快通過脫產(chǎn)學習或在職進修等途徑提高專科以下學歷人員的學歷層次；在職稱結(jié)構(gòu)上，高級、中級、初級職稱人員的比例搭配以1.5:2:1較為合理，應(yīng)朝著這一目標發(fā)展；在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，科研人員所學專業(yè)應(yīng)以體育專業(yè)為主，兼有少量的理工類、文科類專業(yè)；在年齡結(jié)構(gòu)上，30歲以下、30～50歲、50歲以上3個年齡段的科研人員較科學的比例搭配宜為3:2:1，應(yīng)向著這一方向邁進，具體材料請詳見：

【內(nèi)容提要】采用抽樣調(diào)查法、比較研究法等方法對我國體科所科研人員隊伍的數(shù)量狀況、結(jié)構(gòu)狀況、課題研究狀況進行了調(diào)查與分析。結(jié)果表明，該隊伍的學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但遠不夠理想，應(yīng)予以優(yōu)化；體科所科研人員與體育院系教師中本科以上學歷人員及中、高級職稱人員均居主體地位，但在體育院系教師中有研究生學歷者的比例稍高于體科所科研人員。

【摘要題】體育研究

1前言

在體育社會科學領(lǐng)域，從總體上來研究我國體科所科研工作發(fā)展的問題，《中國體育報》2002年1月10日第7版已有報道，但以人才問題為視角，專門研究體科所科研人員隊伍可持續(xù)發(fā)展的論文卻尚未見諸報道。體科所科研人員隊伍是我國體育科研隊伍的重要方面軍，與高校體育院系教師所組成的科研隊伍不同的是，它是一支專門從事體育科學研究的隊伍，是我國體育科研隊伍中的專職隊伍。本研究擬結(jié)合我國體科所科研人員隊伍的整體狀況，從其可持續(xù)發(fā)展的角度來展開研究。

可持續(xù)發(fā)展的原始定義為：“滿足當代人的需求，又不對后代人滿足其需求能力構(gòu)成危害的發(fā)展?！比缃瘢鋬?nèi)在的涵義已得到較大的拓展和延伸，學者們更多地將其理解為一種辯證的發(fā)展觀。在對人才資源的看法上，該發(fā)展觀注重人才資源與人才成長環(huán)境、人事制度改革以及教育發(fā)展、科技發(fā)展相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)。具體到體科所科研人員隊伍的可持續(xù)發(fā)展，則指伴隨體育科研工作的不斷進步，體科所科研人員隊伍當走上持續(xù)、快速、健康、和諧的發(fā)展道路；體科所科研人員隊伍的發(fā)展要走優(yōu)化結(jié)構(gòu)之路，不斷提高隊伍的整體素質(zhì)，將推進體育科研工作上臺階上水平作為重要使命；體科所科研人員隊伍的發(fā)展不僅要重視科研人員學歷層次的不斷提高，更要注重科研人員的科研工作能力尤其是創(chuàng)新能力的不斷提高。

1科研項目轉(zhuǎn)化成果較低，沒有與社會進步發(fā)展相匹配而是低水平的科研管理模式

近年來我國科研經(jīng)費和科研人員的增長十分迅速，尤其是每年科研經(jīng)費以20%增長，年投入額達4600億，科研成果達3萬，但是科研成果的轉(zhuǎn)化率和產(chǎn)業(yè)化率雙低的情況依然嚴重.[3]雖然高校都制定相應(yīng)的獎勵科研人員的政策和措施.但研究到應(yīng)用這個經(jīng)濟鏈條，沒有相互支持和配合，信息也不是很暢通，許多項目是依靠自己聯(lián)系，導致一旦獲獎，就一好百好，缺少持續(xù)性，對短時間沒有出成果的研究沒有理性的扶持，有時出現(xiàn)夭折現(xiàn)象.對科研項目的遠期規(guī)劃和管理還停留在原始的自發(fā)狀態(tài).

2高校科研經(jīng)費使用和管理過程中存在問題的原因

科研項目經(jīng)費審計過程簡單化，實際也投射出我國制度和政策上的缺陷，其中主要起作用的多為“利益”.真正的科研人員成本在目前的運作模式下可能是最低的，往往一個科研項目經(jīng)費構(gòu)成比例，人員投入的經(jīng)費最少，而恰恰是人在創(chuàng)造科技生產(chǎn)力，敬職敬業(yè)的科研人員加班加點是常事，他們的智力投入無法在價值和貢獻上得到公正的評判，這對調(diào)動他們的科研積極性是一種挫傷，人力價值補償問題是科研經(jīng)費的核心問題.另外，高校現(xiàn)有的管理模式也難以跟上科研經(jīng)費大幅增長的實際狀況.在課題經(jīng)費的編制、使用、結(jié)算的環(huán)節(jié)多由課題負責人來完成，這樣的預算審核使財務(wù)審核基本就是走個形式，導致對課題的經(jīng)費使用效益和整體完成情況無法有效控制.許多學校存在課題負責人對財務(wù)知識知之甚少，又和財務(wù)人員缺少有效的溝通，甚至有少數(shù)科研人員覺得項目是自己跑來的，資金想怎么用自己說了算，缺少財經(jīng)法制意識，另外財務(wù)人員對科研項目具體的內(nèi)容缺少經(jīng)驗和判斷，在審計時也提不出建設(shè)性的意見，上述種種原因都影響著科研經(jīng)費的監(jiān)督管理質(zhì)量.產(chǎn)生項目科研成果轉(zhuǎn)化率低的主要原因一是高?？蒲薪?jīng)費評價體系與職稱評定方式有弊端.職稱評定沒有要求產(chǎn)業(yè)化和成果轉(zhuǎn)化率，只是追求出了多少專著、發(fā)表了多少核心期刊的論文，導致很多科研人員只注重理論研究，也就沒有產(chǎn)品轉(zhuǎn)化到市場的經(jīng)濟思想，整個科研還停留在低水平的運作模式上.二是，科技中介平臺缺失.通常來說，科技產(chǎn)品都有一個生命周期.如何把科研人員研究的成果及時轉(zhuǎn)化為市場需要的產(chǎn)品，筆者認為科技中介是一個重要的信息平臺，科研開發(fā)階段因為對成果的保護，產(chǎn)生一種有意與外界切斷聯(lián)系的保密功能，這樣又勢必導致外界對科技活動不知情，導致信息不對稱.但后期開發(fā)市場階段，又要保障創(chuàng)新的成果順利市場產(chǎn)品化，防止仿冒產(chǎn)品擠占原有的利潤空間，同樣需要保密的措施.這就需要一個能把企業(yè)需求及時反饋給科研部門，促進雙方信息交流.

3實施科研經(jīng)費績效審計的主要措施

3.1規(guī)范科研經(jīng)費管理制度

摘要:2014年國務(wù)院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》,進一步推進事業(yè)單位人事制度改革。該條例施行有利于事業(yè)單位匯聚人才、用好人才,提高人事管理效能。人事管理是事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵支撐。結(jié)合科研事業(yè)單位的特點,分析其人事管理中存在的問題,提出相關(guān)對策建議。

關(guān)鍵詞:科研事業(yè)單位;人事管理;對策建議

0引言

科研事業(yè)單位是國家創(chuàng)新體系的重要組成部分,為科技創(chuàng)新提供科技資源支撐和科技服務(wù),促進我國科技進步。隨著時代發(fā)展,科研事業(yè)單位運行機制日益完善,對人事管理工作也提出了新目標、新要求。本文根據(jù)科研事業(yè)單位的特點,結(jié)合工作實踐,探討其人事管理工作中存在的問題,并提出針對性的對策,充分發(fā)揮人事管理在單位整體運轉(zhuǎn)中的重要作用,從而進一步優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部管理,促進科技事業(yè)發(fā)展[1]。

1科研事業(yè)單位人事管理中存在的問題

1.1人事管理觀念有待轉(zhuǎn)變

摘要：科研群體腐敗有其獨特的心理成因，主要是從眾、偏離群體的恐懼、責任分攤和法不責眾等幾種心理因素。科研群體腐敗的特點：主體大，人數(shù)多；腐敗群體中個體之間相互影響、相互作用，關(guān)系復雜；群體腐敗行為打著為單位科研工作的幌子，具有欺騙性和隱藏性；對科研秩序、公平競爭環(huán)境的擾亂和破壞更大，對社會道德體系的影響和危害更深?？蒲腥后w腐敗的救治對策主要有改善環(huán)境、培養(yǎng)品質(zhì)和增加壓力三個方面。

近年來，隨著我國經(jīng)濟體制改革和科技體制改革的不斷深入以及腐敗斗爭向縱深推進，科研腐敗行為出現(xiàn)了一種新形式——群體腐敗，并呈現(xiàn)上升和蔓延趨勢，已成為當前科技界反腐敗斗爭的新課題。

本質(zhì)上，科研群體腐敗的發(fā)生、發(fā)展都源于共同的心理基礎(chǔ)。本文透過科研群體腐敗及其表現(xiàn)，分析其形成的心理原因，并提出救治對策，以期對遏制科研群體腐敗有參考作用。

一、科研群體腐敗及其表現(xiàn)

群體腐敗是相對于個體腐敗而言的，是指在擁有一定權(quán)力的組織中，多人或全體成員合謀違法違紀、中飽私囊的腐敗行為。其腐敗的主體不是腐敗分子個人，而是“利益共沾”的群體。在科研活動中，科研群體腐敗表現(xiàn)為科研組織中的領(lǐng)導集體、部分或全部成員共同參與，利用權(quán)力或?qū)W術(shù)研究資源，違反法律、制度和科研道德，通過不正當形式謀取私立的行為?？蒲腥后w腐敗與個體腐敗比較，具有以下四大特點：一是主體大、人數(shù)多，表現(xiàn)為較強的群體性；二是腐敗群體中個體之間相互影響、相互作用，關(guān)系復雜；三是群體腐敗行為打著為單位（部門）科研工作的幌子，具有欺騙性和隱藏性，更難查處；四是科研群體腐敗相對于其他腐敗形式，對科研秩序、公平競爭環(huán)境的擾亂和破壞更大，對社會道德體系的影響和危害更深?？蒲腥后w腐敗主要表現(xiàn)在以下四個方面：

（一）合謀偽造科研數(shù)據(jù)、編造假學歷、虛構(gòu)假榮譽，有的還抄襲、剽竊他人的科研數(shù)據(jù)與成果，用于應(yīng)付科研合同驗收、騙取科技成果，不僅違反科研道德，而且破壞了學術(shù)生態(tài)環(huán)境。

編者按：本論文主要從構(gòu)建高校教學科研人員績效考核體系的意義；高校教學科研人員績效考核中存在的問題；高校教學科研人員績效考核體系構(gòu)建等進行講述，包括了考核制度不夠完善、考核指標不夠健全、考核方法存在的問題、考核結(jié)果缺乏反饋、完善考評指標體系、建立有效的績效反饋制度等，具體資料請見：

【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一,本文針對高校教學科研人員績效考核體系存在的問題進行分析,最終構(gòu)建合理的績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】高校;教學科研人員;績效考核

1構(gòu)建高校教學科研人員績效考核體系的意義

高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情,促進優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來,許多高校教學科研人員的考核大多由各學院(部門)來進行,高校只是掌握了教學科研人員考核的結(jié)果,對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面,這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎(chǔ),對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。

建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進行考核,并根據(jù)考核結(jié)果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結(jié)果,也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競爭的氣氛,誘導教師提高教學質(zhì)量和學術(shù)水平,端正學風,同時,學術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才,從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學校學科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。