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人本原理論文范文第1篇

關(guān)于人力資源,目前有多種解釋,但不外乎三種觀點(diǎn):一是具有一定能力的人(總和);二是包含于人體內(nèi)的特定能力(智力或體力);三是具有服務(wù)潛能的抽象的人。相對(duì)而言,第一種觀點(diǎn)更為科學(xué)、合理,因?yàn)樗粌H體現(xiàn)了人力資源的質(zhì)的規(guī)定性(即“人”),而且體現(xiàn)了其量的規(guī)定性(即“人口”),同時(shí),它也強(qiáng)調(diào)了作為人力資源的人應(yīng)具備的基本前提——有勞動(dòng)能力或服務(wù)潛能。

關(guān)于什么是人力資本,也有許多不同的理解。舒爾茨認(rèn)為,人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本或非人力資本而言的,是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來(lái)提供未來(lái)收入的一種資本,是指?jìng)€(gè)人具備的才干、知識(shí)、技能和資歷,是人類(lèi)自身在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的能力。貝克爾則進(jìn)一步把人力資本與時(shí)間因素聯(lián)系起來(lái),認(rèn)為人力資本不僅意味著才干、知識(shí)和技能,而且還意味著時(shí)間、健康和壽命。在我國(guó),李忠民將其解釋為“凝結(jié)在人體內(nèi),能夠物化為商品或服務(wù),增加商品或服務(wù)的效用,并以此分享收益的價(jià)值”。比較而言,李忠民的解釋更能體現(xiàn)人力資本的基本特征。首先,定義中的“凝結(jié)”隱含著人力資本是有意識(shí)投資的產(chǎn)物,這與舒爾茨、貝克爾等人關(guān)于人力資本形成的理論觀點(diǎn)是一致的。其次,“物化于商品或服務(wù)”,說(shuō)明人力資本的價(jià)值承擔(dān)者是能夠作為商品或服務(wù)交易的知識(shí)、技術(shù)和信息等,這就吸取了舒爾茨、貝克爾等人關(guān)于人力資本概念的合理內(nèi)核。再次,“能夠增加商品或服務(wù)的效用”,揭示了作為人力資本所應(yīng)具備的促進(jìn)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的內(nèi)在特性。最后,“以此分享收益的價(jià)值”不僅說(shuō)明了人力資本屬于價(jià)值范疇,而且體現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人與人的關(guān)系。這種關(guān)系從根本上說(shuō)是一種以收益分配為核心的資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系,也就是說(shuō),人力資本能夠享有資本產(chǎn)權(quán)收益。

從上述的解釋中不難看出,人力資源與人力資本的區(qū)別主要在于:①兩者的概念范疇不同。一方面,人力資源是一個(gè)社會(huì)范疇概念,它是從勞動(dòng)能力方面反映一定時(shí)期的社會(huì)財(cái)富存量;人力資本則是一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇概念,它著重從價(jià)值方面反映一定時(shí)期的經(jīng)濟(jì)財(cái)富量,包括存量和流量?jī)蓚€(gè)方面。另一方面,人力資源是一個(gè)相對(duì)泛化的概念,它泛指所有具有勞動(dòng)能力的人,而人力資本是對(duì)人力資源投資的凝結(jié),準(zhǔn)確地說(shuō),是與這種投資相關(guān)的人力資源增量效用的資本化價(jià)值。②兩者的影響因素不同。人力資源的影響因素是多元的,其中既有影響人力資源數(shù)量的因素,如人口總量及其再生產(chǎn)狀況、人口年齡構(gòu)成、人口遷移等,也有影響人力資源質(zhì)量的因素,如遺傳因素、營(yíng)養(yǎng)因素、教育因素等。人力資本的影響因素則主要是對(duì)人力資源投資的規(guī)模和效率的影響。③兩者的管理目標(biāo)以及所依據(jù)的基本管理理論不同。從管理目標(biāo)看,人力資源的管理目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與有效流動(dòng),達(dá)到人盡其能、人盡其才;人力資本的管理目標(biāo)則在于實(shí)現(xiàn)投資價(jià)值最大化,或者說(shuō)是資本增值最大化。從管理所依據(jù)的基本理論看,人力資源管理主要是以各種人性假設(shè)為基礎(chǔ)的理論為依據(jù),如基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的X理論、基于“社會(huì)人”假設(shè)的行為科學(xué)理論、基于“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的Y理論、基于“復(fù)雜人”假設(shè)的超Y理論等;人力資本管理則主要是以現(xiàn)代財(cái)務(wù)理論為依據(jù),如時(shí)間價(jià)值理論、風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值理論、資本結(jié)構(gòu)理論、期權(quán)定價(jià)理論以及企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論等。二、人力資源資本化的意義

目前,社會(huì)各界對(duì)于“人力資源資本化”的呼聲很高,但對(duì)什么是人力資源資本化缺乏確切的解釋。筆者認(rèn)為,人力資源資本化至少應(yīng)包括三個(gè)基本要點(diǎn):①樹(shù)立人力資本的投資觀念,加強(qiáng)對(duì)人力資源的投資,包括社會(huì)投資、家庭投資以及個(gè)人投資等。②不斷提高人力資源的投資效率,具體又包括兩個(gè)方面:一是確保特定的投資能在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面獲得最大程度的增長(zhǎng);二是確保知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等無(wú)形資產(chǎn)能獲得最大程度的有效運(yùn)用。③在合理界定不同人力資本所有者之間以及人力資本所有者與非人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系的基礎(chǔ)上,健全和完善人力資本的產(chǎn)權(quán)制度,特別是要做好人力資本索取企業(yè)剩余的制度安排。人力資源資本化的意義主要有以下幾個(gè)方面:

1.促進(jìn)人力資源的合理配置和有效流動(dòng)。人力資源作為重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源,同樣具有有限性的特征,存在著有限供給與無(wú)限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,且須從兩個(gè)方面考察。從靜態(tài)看,一是達(dá)到人盡其能,也就是對(duì)于任何人力資源個(gè)體而言,目前的職業(yè)選擇均是最佳的,即能夠滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要;二是各用人單位在人力資源方面的替代效率均已達(dá)到最高,也就是目前人力資源的任何替換都將會(huì)降低人力資源的效率。從動(dòng)態(tài)看,主要體現(xiàn)在人力資源的有效流動(dòng)上,即各人力資源個(gè)體都能根據(jù)市場(chǎng)需求和自身?xiàng)l件適時(shí)地通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行職業(yè)更換,用人單位也能根據(jù)各自的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和效率目標(biāo)要求,適時(shí)地通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行人員替換。人力資源合理配置的實(shí)質(zhì)在于實(shí)現(xiàn)人力資源供需的動(dòng)態(tài)均衡。

2.完善企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)制度,實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。資本產(chǎn)權(quán)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容,要完善現(xiàn)代企業(yè)制度,應(yīng)首先完善企業(yè)的資本產(chǎn)權(quán)制度。企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)是企業(yè)資本所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)等各種權(quán)能的統(tǒng)一體,資本產(chǎn)權(quán)制度也就是處理資本的這一系列權(quán)能的契約規(guī)則。所謂產(chǎn)權(quán)激勵(lì),就是在合理進(jìn)行產(chǎn)權(quán)分割和權(quán)益界定的基礎(chǔ)上,通過(guò)產(chǎn)權(quán)利益對(duì)各產(chǎn)權(quán)主體實(shí)施激發(fā)和鼓勵(lì),其目標(biāo)就在于通過(guò)產(chǎn)權(quán)利益驅(qū)動(dòng),使各產(chǎn)權(quán)主體能充分發(fā)揮實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的能動(dòng)思維,并行使能動(dòng)行為。有效的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是以完善的資本產(chǎn)權(quán)制度為前提的。

企業(yè)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是企業(yè)的人力資源。一方面,人力資源不僅是內(nèi)在于企業(yè)的、直接決定企業(yè)資源配置進(jìn)而決定企業(yè)價(jià)值形成和增值的主要生產(chǎn)要素,而且具有不同于其他生產(chǎn)要素的特征,即它是一種“活”的要素,是企業(yè)的“主動(dòng)資產(chǎn)”,它的所有者(即個(gè)人)完全控制著資產(chǎn)的開(kāi)發(fā)利用。另一方面,由于現(xiàn)行制度的缺陷,使得企業(yè)內(nèi)部人力資源與外部利益主體(主要指財(cái)務(wù)資本所有者)在目標(biāo)函數(shù)方面存在著差異,加之企業(yè)合約的不完備性,以及外部利益主體受信息獲取與監(jiān)督成本的限制而難以實(shí)施有效監(jiān)督等方面的原因,以致企業(yè)內(nèi)部難免存在“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。以上兩個(gè)方面分別表明了企業(yè)人力資源的積極意義和在現(xiàn)行制度下可能存在的消極方面,從而也說(shuō)明要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源在資源配置方面的積極意義,有賴(lài)于從制度安排方面建立健全對(duì)人力資源的激勵(lì)機(jī)制。

對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)的形式很多,諸如工資、福利、獎(jiǎng)金、休假、職位晉升等,但最根本、最有效的莫過(guò)于人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。首先,人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)不僅是一種基于產(chǎn)權(quán)利益驅(qū)動(dòng)的內(nèi)在化激勵(lì),而且產(chǎn)權(quán)的持久性特征決定了產(chǎn)權(quán)主體將會(huì)更多地考慮追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的長(zhǎng)期性。其次,人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)不僅體現(xiàn)為一種利益激勵(lì),還包含著企業(yè)持續(xù)發(fā)展所客觀要求的創(chuàng)新激勵(lì)。換言之,它可以通過(guò)賦予和保護(hù)創(chuàng)新者的知識(shí)產(chǎn)權(quán)利益,達(dá)到激發(fā)企業(yè)技術(shù)性人力資源致力于技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)新的目的?？梢?jiàn),人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)不僅具有內(nèi)在性和長(zhǎng)期性的特點(diǎn),而且是一種多功能的

綜合性激勵(lì)。

3.推進(jìn)人力資本投資,促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。人力資源資本化表明人力資源投資是一種資本化投資,同時(shí),它是以追求收益和增值最大化為目標(biāo)的。一般而言,人力資本收益水平的高低主要取決于兩個(gè)因素,一是人力資本存量,二是人力資本效率?？梢?jiàn),要提高人力資本收益,有賴(lài)于擴(kuò)大人力資本存量和提高人力資本效率。從人力資本存量上看,人力資本投資對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的意義主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:①人力資本投資能夠提高勞動(dòng)者的素質(zhì),進(jìn)而能夠提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)力。而勞動(dòng)者生產(chǎn)力的提高既能夠提升勞動(dòng)者單位工作時(shí)間的工資收入,又能夠通過(guò)個(gè)人所得稅以及企業(yè)產(chǎn)出(數(shù)量與質(zhì)量以及實(shí)物量與價(jià)值量)的增長(zhǎng)來(lái)擴(kuò)大社會(huì)財(cái)富,促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。②人力資本具有知識(shí)效應(yīng),包括需求效應(yīng)、收入效應(yīng)和替代效應(yīng)等。其中需求效應(yīng)不僅能夠促進(jìn)物質(zhì)資本的技術(shù)革命,提高物質(zhì)資本投入的邊際產(chǎn)出,而且能夠促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型的轉(zhuǎn)變,從而提高社會(huì)生產(chǎn)率;收入效應(yīng)能夠促進(jìn)人力資本產(chǎn)權(quán)主體合理配置經(jīng)濟(jì)資源,提高資源配置效率,進(jìn)而促進(jìn)產(chǎn)出的增長(zhǎng);替代效應(yīng)則能夠克服或緩解經(jīng)濟(jì)發(fā)展中自然資源與物質(zhì)資本的稀缺與不足,進(jìn)而能夠保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)。③人力資本具有外部效應(yīng),并且這種外部效應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的意義是多元性的。首先,人力資本投資所形成的專(zhuān)業(yè)化知識(shí)能夠使其他要素投入產(chǎn)生遞增收益,進(jìn)而使整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益遞增。其次,人力資本投資所形成的知識(shí)和能力不僅能夠提升投資者自身的生產(chǎn)效率,而且能夠影響到投資者周?chē)娜?促使他們提高生產(chǎn)效率。再次,人力資本投資在加快社會(huì)技術(shù)與信息傳播、提高人力資源市場(chǎng)運(yùn)作效率、改善勞動(dòng)者健康狀況、提高社會(huì)和諧程度、降低社會(huì)犯罪率等方面具有積極作用。三、人力資源資本化的條件

1.完善人力資本市場(chǎng)機(jī)制。人力資本市場(chǎng)機(jī)制是指通過(guò)市場(chǎng)配置人力資源,以促進(jìn)人力資本合理流動(dòng)的基本調(diào)節(jié)機(jī)制,它包括競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、價(jià)格機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制等。完善人力資本市場(chǎng)機(jī)制有利于推進(jìn)和合理引導(dǎo)社會(huì)的人力資本投資,并在實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基礎(chǔ)上,提高人力資本效率,促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。從現(xiàn)實(shí)情況看,完善人力資本市場(chǎng)機(jī)制主要應(yīng)做好以下工作:①建立健全公開(kāi)、公平的人才競(jìng)聘機(jī)制。優(yōu)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,克服用人單位(主要指政府機(jī)關(guān)與國(guó)有企事業(yè)單位)在人才選聘上的“暗箱操作”和“近親繁殖”。②建立健全在特定供求關(guān)系約束下的,按效率計(jì)酬、按貢獻(xiàn)分配的人才價(jià)格機(jī)制,克服基于勞動(dòng)同質(zhì)性假設(shè)下的按“時(shí)/人”分配的絕對(duì)公平。③建立健全人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)包括,由于知識(shí)快速更新使得原有知識(shí)陳舊過(guò)時(shí)而導(dǎo)致原有人力資本發(fā)生貶值的風(fēng)險(xiǎn),由于投資方向決策錯(cuò)誤而導(dǎo)致不能按預(yù)期目標(biāo)就業(yè)或雖能就業(yè)但投資的凈現(xiàn)值為負(fù)數(shù)的風(fēng)險(xiǎn)等。人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制具體又包括風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)平衡機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)機(jī)制等。相應(yīng)地,建立健全人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,首先是要形成一種以風(fēng)險(xiǎn)約束投資、以收益平衡風(fēng)險(xiǎn)以及誰(shuí)投資誰(shuí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的投資風(fēng)險(xiǎn)機(jī)理,在此基礎(chǔ)上,建立健全相關(guān)的制度規(guī)則。

人本原理論文范文第2篇

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要，人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問(wèn)題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。

人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無(wú)疑是必要的。

一、資源和資本

為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理，先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。

1.資源

何為資源？《辭海》的解釋為“資財(cái)?shù)膩?lái)源，一般指天然的財(cái)源”。聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類(lèi)當(dāng)前和將來(lái)福利的自然因素和條件。顯然，上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。

馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”（《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁(yè)）。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人（包括勞動(dòng)力和技術(shù)）的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來(lái)源?？梢?jiàn)，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類(lèi)勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力（信息、知識(shí)）等資源。

綜上所述，資源包括自然界和人類(lèi)社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。

企業(yè)中，資源可概括為所有用來(lái)完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱(chēng)。在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類(lèi)。

2.資本

政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來(lái)未來(lái)收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。

實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。

雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤(rùn)，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。

3.人力資源和與人相關(guān)的資本

通過(guò)資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見(jiàn)。人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，不僅包括已得到相當(dāng)開(kāi)發(fā)的人力資源，即經(jīng)過(guò)相當(dāng)教育或培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的知識(shí)型員工，也包括未得到開(kāi)發(fā)或開(kāi)發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡(jiǎn)單輔工作的勞動(dòng)者；不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。與此相對(duì)，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(chēng)（魏杰，2002）[1]。從數(shù)量上來(lái)看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。

人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對(duì)其能否成功動(dòng)員和開(kāi)發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。因此，有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。

二、人力資源資本化和人力資源管理

1.人力資源會(huì)計(jì)的邏輯

會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過(guò)確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。

人力資源相關(guān)支出成本

人力資源資本化

人力資本（報(bào)表中的資產(chǎn)）

圖1傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)

確認(rèn)、計(jì)量和記錄

傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。然而，從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。

資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過(guò)程，亦即通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過(guò)程。因此，修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來(lái)表示。

人力資源

人力資源資本化

與人相關(guān)的資本

圖2人力資源會(huì)計(jì)的邏輯修正

2.人力資源管理是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)

人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過(guò)一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過(guò)程。實(shí)踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述：

（1）培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過(guò)程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)變化。由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。通過(guò)培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。另外，無(wú)論是對(duì)于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。

（2）作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。在企業(yè)中，人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來(lái)深重危機(jī)。企業(yè)可通過(guò)寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來(lái)吸引和保留企業(yè)的人才（顧琴軒和郭培方，2004）。

薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。如公開(kāi)的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

（3）合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。實(shí)踐中，員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機(jī)制，并在參與過(guò)程中溝通各自觀點(diǎn)，加強(qiáng)員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能，通過(guò)與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。

（4）科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能?？茖W(xué)的績(jī)效管理過(guò)程中，管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績(jī)效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

三、人力資源資本化的結(jié)果

經(jīng)過(guò)人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢？

科爾曼（1988）認(rèn)為，資本有三種類(lèi)型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì)資本。其中，物質(zhì)資本通過(guò)物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來(lái)；人力資本通過(guò)使人們自身變化，即通過(guò)他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來(lái)；社會(huì)資本通過(guò)使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。

作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中；后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。[2]

1.人力資本：人和物之間

員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱(chēng)為人力資本。人力資本深植在個(gè)體，并且無(wú)法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。從微觀來(lái)說(shuō)，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來(lái)投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。

2.社會(huì)資本：人和人之間

人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。

社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作；本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。

不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無(wú)形的；也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過(guò)使行動(dòng)更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開(kāi)展。

因此，作為存在于值得信任的人際關(guān)系中的社會(huì)資本，是行動(dòng)者通過(guò)這種社會(huì)聯(lián)系來(lái)攝取稀缺資源并由此獲益的能力。

對(duì)于組織而言，社會(huì)資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現(xiàn)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等常是通過(guò)“師徒關(guān)系”的傳道、授業(yè)和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關(guān)系的影響。也就是說(shuō)，組織的社會(huì)資本會(huì)影響人力資本的形成和使用。

四、結(jié)論

通過(guò)對(duì)資源和資本、人力資源和與人相關(guān)的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會(huì)計(jì)的邏輯起點(diǎn)，即人力資源資本化的結(jié)果是與人相關(guān)的資本，而不僅僅是人力資本。

從企業(yè)管理實(shí)踐的角度來(lái)看，人力資源管理就是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，亦即通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，如培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的、與人相關(guān)的資本。

人力資源資本化的結(jié)果是人力資本和社會(huì)資本。前者是勞動(dòng)者自身?yè)碛械?，從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身?yè)碛械?，但與人際關(guān)系相聯(lián)系的，可以通過(guò)關(guān)系來(lái)攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會(huì)計(jì)中與人相關(guān)的資本應(yīng)包括人力資本和社會(huì)資本，需要進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。

參考文獻(xiàn)：

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林南著，張磊譯．社會(huì)資本：關(guān)于社會(huì)結(jié)構(gòu)與行動(dòng)的理論[M]．上海：上海人民出版社，2005．

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魏杰．論企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的人力資本機(jī)制[J]．福建論壇，2002（11）：32-35．

人本原理論文范文第3篇

外方管理酒店作為中國(guó)旅游業(yè)改革開(kāi)放的重要標(biāo)志之一，經(jīng)過(guò)近20年的發(fā)展，已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進(jìn)入到運(yùn)作成熟、快速擴(kuò)張的新時(shí)期。這些酒店已由過(guò)去僅僅關(guān)注外國(guó)客人市場(chǎng)轉(zhuǎn)向國(guó)內(nèi)和國(guó)際并重、由主要城市向二級(jí)城市邁進(jìn)、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴(kuò)展，并開(kāi)始了對(duì)中國(guó)酒店業(yè)的全方位影響。外方管理酒店成功經(jīng)營(yíng)的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外，其充分利用人力資源以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。目前中國(guó)大陸由外方管理的主要幾大集團(tuán)酒店，如香格里拉、假日、喜來(lái)登、萬(wàn)豪、希爾頓等。其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)有以下幾點(diǎn)：

首先，在用人制度上較為靈活、科學(xué)。由于有地方政府的支持，外方管理酒店在國(guó)際范圍內(nèi)的人才聘用基本上沒(méi)有限制，而且由于實(shí)行合同制，人員的聘用和解聘更加靈活。尤其受裙帶關(guān)系影響較小，人員安排更為科學(xué)。

其次，外方管理酒店普遍重視對(duì)員工的培訓(xùn)。幾乎所有的外方管理酒店都設(shè)有獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，有些還建立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)學(xué)校，或者聯(lián)系國(guó)內(nèi)外有關(guān)院校對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，在員工待遇上，外方管理酒店略為優(yōu)厚。首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，其次在對(duì)中方雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級(jí)部門(mén)批準(zhǔn)，企業(yè)難以獨(dú)立決策。

第四，成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。80年代初，國(guó)內(nèi)幾家主要集團(tuán)酒店的外方人數(shù)曾最高達(dá)150多人，占總員工數(shù)的10%。進(jìn)入90年代，隨著中方管理人才的成熟，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實(shí)現(xiàn)了人才本土化，成為外方管理酒店維持其競(jìng)爭(zhēng)力的核心戰(zhàn)略。

盡管由于實(shí)行了成熟的人力資源管理政策，使得大多數(shù)外力管理酒店在中國(guó)大陸市場(chǎng)上取得了較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但在外方管理酒店人力資源的實(shí)際管理當(dāng)中，還存在著一些問(wèn)題：

一、由文化差異引起的薪酬模式實(shí)施困難。個(gè)人業(yè)績(jī)付薪獎(jiǎng)勵(lì)體系是國(guó)外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。但是，大部分中國(guó)員工卻對(duì)目前職務(wù)和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因?yàn)槭苤袊?guó)傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個(gè)人業(yè)績(jī)付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實(shí)施受到了阻礙。

二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題。盡管中國(guó)酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高，但與國(guó)內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能，如外語(yǔ)；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意-因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。

三、由員工跳槽引起的人才流失問(wèn)題。由于外方管理酒店用人制度的開(kāi)放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，雖然到了90年代所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門(mén)在招聘員工時(shí)寧愿要職高生，也不愿要大學(xué)生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

四、中方管理人才的真正成熟還需要很長(zhǎng)一段時(shí)間。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力．管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進(jìn)一步提高。尤其是缺少那些有海外留學(xué)和工作經(jīng)歷，對(duì)東西方制度和文化都有較深理解的高級(jí)人才。而且，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開(kāi)展工作帶來(lái)了一定的障礙。

五、員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒(méi)有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

六、由文化差異引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系

從總體上來(lái)說(shuō)比較和諧，但也存在著一些由文化差異所造成的問(wèn)題，不過(guò)好在外方管理人員在進(jìn)行國(guó)際委派時(shí)大都會(huì)進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。

科學(xué)的人力資源系統(tǒng)理論假定人是生來(lái)勤奮的，在正常的、對(duì)個(gè)人才能的發(fā)揮沒(méi)有限制的環(huán)境里，人都能主動(dòng)、自主、自立、員工中蘊(yùn)藏著解決組織所面臨的各種問(wèn)題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。在這一假設(shè)下，簡(jiǎn)單的說(shuō)，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動(dòng)因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。因此，針對(duì)以上幾點(diǎn)，筆者認(rèn)為酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面：

一、采用“性格特征聘用法”。員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此．酒店在選拔員工時(shí)，應(yīng)首先對(duì)空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂(lè)，友善的員工總是正確的選擇。里茲·卡爾頓酒店利用高預(yù)測(cè)方法確定崗位候選人，通過(guò)“性格特征聘用法”的精心選拔后，每一個(gè)崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力地使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計(jì)劃制定。在過(guò)去的幾年中，里茲·卡爾頓酒店減少了近一半的人員流動(dòng)。

二、把核心能力植入人力資源體系，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，薪酬要與能力和工作績(jī)效掛鉤，以激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營(yíng)業(yè)額，使運(yùn)營(yíng)成功，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機(jī)能，壯大酒店基礎(chǔ)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)”。然后對(duì)面試中發(fā)掘的個(gè)人能力進(jìn)行認(rèn)證，證實(shí)其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把核心能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘，培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼承計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得最大的成功。最后，以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識(shí)環(huán)境中，以明確酒店對(duì)他們的期望。假日酒店使用能力體系，成功的轉(zhuǎn)變了其海外子公司的企業(yè)文化，并使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和薪酬體系保持一致，五年以來(lái)利潤(rùn)一直保持增長(zhǎng)，客戶(hù)滿意度很高，而且員工流失率也很低。

人本原理論文范文第4篇

關(guān)鍵字：分析招聘使用

一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開(kāi)發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開(kāi)發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢(qián)越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。

1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語(yǔ)等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽(tīng)一個(gè)年長(zhǎng)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了hello之類(lèi)的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)四級(jí)以上，能用關(guān)于交流。本不是一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的公司，從來(lái)沒(méi)有做過(guò)對(duì)外貿(mào)易，資源浪費(fèi)??！也許他們是為了長(zhǎng)久之計(jì)吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。

我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的大專(zhuān)生和一個(gè)mba或emba對(duì)薪酬的要求更會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀?。如果，我們將人力看作資本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？

假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：

（1）增加工資成本。本來(lái)銷(xiāo)售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。這樣做不是白白浪費(fèi)嗎？

（2）造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去浪費(fèi)招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。

2、在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？

我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果。現(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。

孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷(xiāo)售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚(yú)，于是，孫先生又來(lái)到乙公司，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷(xiāo)售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，甲、乙公司都做了些什么。

孫先生來(lái)到甲公司后，人力資源部讓他填寫(xiě)了各種表格，然后，就讓他到銷(xiāo)售部上班。銷(xiāo)售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門(mén)的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷(xiāo)售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開(kāi)始工作。孫先生沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶(hù)的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷(xiāo)售任務(wù)，根本就沒(méi)開(kāi)張，結(jié)果被炒了魷魚(yú)。

在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷(xiāo)售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷(xiāo)售經(jīng)理親自帶他到銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷(xiāo)售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷(xiāo)售例會(huì)上，銷(xiāo)售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷(xiāo)售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門(mén)，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷(xiāo)售員中的佼佼者，很快就被提升了。

甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆人才難求，一直忙于苦苦尋找好的人力資源，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過(guò)孫先生一樣。

現(xiàn)在，我們了解了將人力作為資源和資本的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬?，并使人才不斷成長(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將人力資源變成人力資本？

二、人才招聘1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？。應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作。對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能

2、追求門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì)

農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用……根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁……增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。騙進(jìn)門(mén)，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門(mén)，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。

三、人才使用

1、人才開(kāi)發(fā)：

（1）人才開(kāi)發(fā)的目的：

使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷(xiāo)售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶(hù)介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益……使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤(rùn)。

（2）人才開(kāi)發(fā)的主要方法：

人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門(mén)的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。

（2）激勵(lì)：

激勵(lì)的作用：激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

激勵(lì)的方法：激勵(lì)可以通過(guò)滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過(guò)提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績(jī)認(rèn)可等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認(rèn)為這一觀點(diǎn)在實(shí)行中會(huì)有迅速改進(jìn)，最終為企業(yè)帶來(lái)更多利潤(rùn)。

參考文獻(xiàn)：

1.《企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論》劉仲康主編武漢大學(xué)出版社，1999.12

2.《企業(yè)管理咨詢(xún)》劉仲康主編中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，.1

3.《細(xì)節(jié)決定成敗》汪中求主編新華出版社，.10

4.《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪主編東南大學(xué)出版社，.12

人本原理論文范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源人力資本人才招聘人才使用

0引言

二十一世紀(jì)，知識(shí)和技術(shù)將成為經(jīng)濟(jì)生活的主導(dǎo)因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)，這一不久前多數(shù)人尚未陌生的詞匯正通過(guò)各種媒體進(jìn)入人們的視野，它昭示著一場(chǎng)正在醞釀中的生產(chǎn)力的革命以及未來(lái)世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)格局，而人力資源作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，這就要求對(duì)自身人力資源進(jìn)行有效地管理、開(kāi)發(fā)和利用。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本對(duì)企業(yè)的影響越來(lái)越重要，甚至有時(shí)是決定性的。近年來(lái)，人力資源已經(jīng)被稱(chēng)為：“人力資本”，為有效區(qū)分人力資源和人力資本，為此淺析如下：

1人力資源與人力資本的概念

人力資源，它屬于靜態(tài)的概念范疇。對(duì)于整個(gè)社會(huì)，它是指其中全體人口所擁有的勞動(dòng)能力的集合，受社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和心理等各種因素的制約，并反過(guò)來(lái)對(duì)上訴諸因素施加至關(guān)重要的影響；而對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時(shí)期內(nèi)可以使用的全體人口的的勞動(dòng)能力，它與社會(huì)人力資源構(gòu)成個(gè)別與總體的關(guān)系，是后者價(jià)值的具體表現(xiàn)。

人力資本，則是動(dòng)態(tài)的概念范疇，他所強(qiáng)調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的使用。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤(rùn)的手段時(shí)，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資本的真正所有者—?jiǎng)趧?dòng)力。作為商品的人力資本—?jiǎng)趧?dòng)力資本，其價(jià)值與使用價(jià)值與一般商品有著嚴(yán)格的不同，即人力資本的使用是其知識(shí)和技能的運(yùn)用，在使用過(guò)程中可以創(chuàng)造出超過(guò)其自身價(jià)值的價(jià)值，而且還會(huì)通過(guò)勞動(dòng)過(guò)程的積累或通過(guò)自身的建設(shè)增加其價(jià)值。

2舉例說(shuō)明人力資源與人力資本的區(qū)別

2.1在人才招募上的誤區(qū)

某企業(yè)在招募人力資源總監(jiān)時(shí)，要求說(shuō)一口流利的英語(yǔ)，薪酬待遇很好，應(yīng)聘人員躍躍欲試。其中不乏佼佼者，結(jié)果在工作的半年中所使用的英語(yǔ)寥寥無(wú)幾。

這樣的情況，我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和職業(yè)發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)剛出校門(mén)的大學(xué)生和一個(gè)有幾年施工經(jīng)驗(yàn)的大專(zhuān)生對(duì)薪酬的要求也會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀尽Ｈ绻?，我們將人力看作資本，我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？

2.2在人才使用上的誤區(qū)

在某企業(yè)，莫先生是工程專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，一直在施工一線從事總工的工作，對(duì)施工技術(shù)、工藝和流程了如指掌。公司最近中標(biāo)，安排莫先生到該項(xiàng)目部擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理一職。該同志到任三個(gè)月，始終未進(jìn)入狀態(tài)，工程質(zhì)量、進(jìn)度均未達(dá)到業(yè)主的要求，工作很辛苦，但很苦惱。公司重新安排一位有施工管理經(jīng)驗(yàn)的人員，進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)指揮，才如期完成了任務(wù)。

通過(guò)上述案例，我們已經(jīng)了解了將人力作為資源和資本的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并使人才不斷成長(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)充足的人才資源，為企業(yè)發(fā)展和壯大帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)。

3我們應(yīng)如何將“人力資源”轉(zhuǎn)化成“人力資本”

3.1在人才招聘方面

3.1.1招聘前的規(guī)劃：企業(yè)人力資源部門(mén)針對(duì)基層單位的需求計(jì)劃進(jìn)行分析，要針對(duì)此次招聘進(jìn)行規(guī)劃，規(guī)劃包括以下內(nèi)容：招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？招聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作？應(yīng)聘者的任職條件：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能。

3.1.2招聘原則為經(jīng)濟(jì)適用。通過(guò)雙向選擇，招聘人才，不能一味追求高水平，而要追求經(jīng)濟(jì)適用。根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件，過(guò)高的要求只會(huì)增加企業(yè)的人力資本或人才的頻繁流動(dòng)。

3.2在人才開(kāi)發(fā)和使用方面

3.2.1人才開(kāi)發(fā)

①人才開(kāi)發(fā)的目的：使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：我們招聘一名項(xiàng)目經(jīng)理，要求有良好的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力，并且有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)和技能，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

②人才開(kāi)發(fā)的主要方法：人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以參加培訓(xùn)課程，也可以在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的

方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提升自己。:

3.2.2人才使用

人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，既其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，關(guān)鍵就看企業(yè)如何去使用員工。一個(gè)好的項(xiàng)目經(jīng)理，一年能為企業(yè)帶來(lái)上百萬(wàn)的利潤(rùn)，并且施工質(zhì)量和施工進(jìn)度均滿足業(yè)主的要求，有的項(xiàng)目還提前完成工期，順利將工程交付驗(yàn)收，為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益；而一個(gè)不擅長(zhǎng)管理的項(xiàng)目經(jīng)理，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的虧損，并且工程質(zhì)量不符合業(yè)主要求，工程進(jìn)度很慢，以至于在規(guī)定的合同施工期不能交工，既給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，并且給企業(yè)造成很壞的聲譽(yù)，為企業(yè)以后招投標(biāo)帶來(lái)阻礙。

恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，留住人才，合理使用人才，企業(yè)要做好以下兩方面的工作：

①提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他本部門(mén)的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。

②運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到激勵(lì)的效果。激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。企業(yè)可以通過(guò)滿足員工對(duì)物質(zhì)需求和精神需求兩種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過(guò)提供晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷和工作成績(jī)認(rèn)可等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

總而言之，“人力資源”作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，但不是“人力資本”，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。企業(yè)只有不斷加大對(duì)人才的投入，促使人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和發(fā)展壯大提供保證。

參考文獻(xiàn)：

[1]《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》.張德編著.清華大學(xué)出版社.