員工績效考核辦法
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員工績效考核辦法范文第1篇
(一)目的
本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應(yīng)性和工作成績，從而
在開發(fā)人力資源時(shí)，謀求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動(dòng)、調(diào)配、提薪和獎(jiǎng)
勵(lì)工作的公正舍理。
(二)人事考核的種類
根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)
績考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考
核是在提升員工時(shí)，根據(jù)過擊的情況，按職務(wù)高低和級別所要求的能力與
適應(yīng)性進(jìn)行測評。
(三)考核者的職責(zé)
對員工進(jìn)行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是
樹立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當(dāng)作自己
的重要職責(zé)，努力提高工作效率。
(四)考核原則
為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則：
l在整個(gè)考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事
實(shí)進(jìn)行考核；
2不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)需排斥對上妥協(xié)、對下強(qiáng)硬的傾向，按
本公司規(guī)定，進(jìn)行考評；
3考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。
(五)考核結(jié)果的查閱
被考核者可以通過中請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)
果。
(六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核
1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時(shí)，需根據(jù)協(xié)議做出決定，
準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明：
2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評
價(jià)。
(七)考核表的保管
考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門保管。
1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年；
2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。
=、業(yè)績考核
(一)考核方式
業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應(yīng)的評價(jià)要素結(jié)合起來進(jìn)行分析評
定，評定分五個(gè)等級(如表6—3)。
表6—3業(yè)績評定等級表
評定等級
五
四
三
二
一
無可挑剔
好
一般
不太好
不好
(二)考核對象
業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員
以及其他特殊情況，沒必要進(jìn)行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪
和獎(jiǎng)金的員工，都是考核對象。
(三)評價(jià)要素
業(yè)績考核的評價(jià)要素如表6—4。
表64業(yè)績考核評價(jià)表
職
等
級
別
評價(jià)要素
成績評定
能力評定
態(tài)度評定
五
·
六
級
工作量·工作質(zhì)·成果
職務(wù)知識·計(jì)劃力·判
斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)
率力
協(xié)作性積極性·責(zé)任性
三
·
四
級
工作量·工作質(zhì)·成果
職務(wù)知識·計(jì)劃力判
斷力·協(xié)調(diào)力·指導(dǎo)力
本領(lǐng)
服從性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性勤奮性
一
·
二
級
工作量·工作質(zhì)
職務(wù)知識·理解力·表
達(dá)力·本領(lǐng)
服務(wù)性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性勤奮性
(四)業(yè)績考核的目的及其分值分配
把業(yè)績考核的評價(jià)要素，與提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核
目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表
6—5。
表6—5業(yè)績考核分值分配表
職務(wù)
級
別
核定提薪資格
核定獎(jiǎng)勵(lì)資格
計(jì)（）
職務(wù)級別
核定提薪賁格
核定獎(jiǎng)勵(lì)資格
計(jì)
（）
成績
能力
態(tài)度
成績
能力
態(tài)度
成績
能力
態(tài)度
成績
能力
態(tài)度
六級
60
10
30
80
10
10
100
三級
30
10
60
50
10
40
100
五級
50
10
40
70
10
20
100
二級
20
10
70
40
10
50
100
四級
40
10
50
60
10
30
100
一級
10
10
80
30
10
60
100
(五)實(shí)施期與考核觀察期
業(yè)績的實(shí)施期與觀察期如表6—6。
表6—6業(yè)績考核實(shí)施期與觀察期
分類
觀察期
實(shí)施期
一期
二期
全期
月日一月日
月日一月日
月日一月日
6個(gè)月
6個(gè)月
12個(gè)月
月
月
月
l一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個(gè)月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。
2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對一年中的成績、能力
和態(tài)度進(jìn)行評定。
(六)考核者與調(diào)整者
考核者與調(diào)整者，原則上按表67執(zhí)行。
表6—7考核者與調(diào)整者
被考核者
考核者
調(diào)整者
級別
一次
二次
三班(部門內(nèi))
三班(部門內(nèi))
五·六
三·四
一·二
主任
班長
部門主管
部門主管
主任
經(jīng)理
經(jīng)理
事業(yè)所長·部長
總務(wù)部長
(人事考核會(huì)議)
(七)考核者之間的調(diào)整
第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的
觀察進(jìn)行考評。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過
協(xié)商予以調(diào)整。
(八)調(diào)整
第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四
次調(diào)整，是為了修正部門問的考評偏差。
(九)提薪等級的決定
人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)
方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表6—
8，不同職務(wù)和級別可參照執(zhí)行。
表6—8提薪等級表
等級
a
b
c
比例
25
50
25
注：在被評為c級者中，如果有業(yè)績特剮差者可定為d級或e級；在被評為a級者中，如
果有特別優(yōu)秀者，可定為s級。
(十)獎(jiǎng)金等級的班定
人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他
人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的獎(jiǎng)金等級。獎(jiǎng)金等級及其比例如下表，
各職務(wù)、級別可參照執(zhí)行。
表69獎(jiǎng)金等級與比例表
等級
s
a
b
c
d
比例
5
20
50
20
5
注：在d毀中，如有業(yè)績特差者，可降為e毀。
員工績效考核辦法范文第2篇
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.
一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工
（一）考核小組：
組長：__
副組長：__
成員：__
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.
（二）績效考核對象及日常安排
1、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
2、醫(yī)技科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法
5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法
6、門診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
7、臨床科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
8、醫(yī)技人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
9、急診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
2、護(hù)理：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則
10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)
11、病區(qū)護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
12、門診部護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
13、供應(yīng)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
14、手術(shù)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
15、病區(qū)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
16、供應(yīng)室護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
3）、藥事：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
18、藥劑科績效考核辦法
4、行政：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
19、黨辦績效考核辦法
20、紀(jì)委績效考核辦法
21、團(tuán)委績效考核辦法
22、工會(huì)績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法
25、護(hù)理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財(cái)務(wù)科績效考核辦法
28、審計(jì)科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛(wèi)科績效考核辦法
31、總務(wù)科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設(shè)備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫(yī)保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
（三）職責(zé)：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)院長會(huì)同財(cái)務(wù)科考核，由財(cái)務(wù)科組織.
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織.
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織.
二、考核依據(jù)
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等.
員工績效考核辦法范文第3篇
關(guān)鍵詞：精益計(jì)分制；熵權(quán)法；績效計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
作者簡介：高明（1978-），男，甘肅金昌人，國網(wǎng)寧波供電公司檢修公司鎮(zhèn)海運(yùn)檢站副主任，工程師。（浙江 寧波 315200）
中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0212-03
精益計(jì)分制考核是根據(jù)員工完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、用分?jǐn)?shù)具體量化員工績效的一種考核方法。它是一種正向加分制考核，能夠客觀衡量員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，可以為按勞分配提供支持，具有很好的激勵(lì)作用。如果員工工作完成質(zhì)量不高，也會(huì)相應(yīng)扣分，具有約束作用，有利于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時(shí)改進(jìn)。[1]國家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶服務(wù)中心鎮(zhèn)海分中心為了客觀衡量員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)并調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，推行了精益計(jì)分制考核辦法，在實(shí)踐中取得了一定的成效。本文在鎮(zhèn)海實(shí)踐的基礎(chǔ)上，調(diào)查研究了精益計(jì)分制考核過程中存在的問題，并提出了相應(yīng)的建議，以期為企業(yè)實(shí)踐提供借鑒。
一、精益計(jì)分制考核的優(yōu)勢
在供電企業(yè)績效考核中常見的兩個(gè)問題：一是由于缺乏明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者無法客觀衡量員工的工作貢獻(xiàn)，為避免矛盾，許多考核者選擇了平均主義打分的辦法，考核結(jié)果居中趨勢明顯，結(jié)果使得績效考核流于形式；二是認(rèn)為考核就是懲罰，在這種理念的指導(dǎo)下，許多企業(yè)采取了扣分式的考核辦法，員工在工作中只要出現(xiàn)失誤，就被扣分。這種扣分式的考核產(chǎn)生了兩個(gè)方面的惡果：一是考核是得罪人的工作，管理者不愿意去考核員工，經(jīng)常出現(xiàn)該扣而不扣的情況；二是在這種考核方式下，容易使干活多的人吃虧，干的越多，出現(xiàn)差錯(cuò)的概率也就越大，被扣分的機(jī)會(huì)也就越大，不做或少做工作成為提高績效考核成績的有效手段，工作積極性遭受嚴(yán)重打擊。很明顯，這種考核方式使得考核背離了初衷。
精益計(jì)分制考核轉(zhuǎn)變了考核思路，把傳統(tǒng)的扣分式考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐跃嬗?jì)分標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的加分式考核，員工績效考核結(jié)果取決于其所做工作的數(shù)量和質(zhì)量。以加分為主、扣分為輔的精益計(jì)分制考核，可以客觀衡量員工的工作貢獻(xiàn)和價(jià)值，也是對員工價(jià)值的肯定，容易得到員工的理解和支持，能夠有效地解決管理者的考核困難問題，這種考核結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬、職位晉升等方面，可以在企業(yè)管理中實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。
二、精益計(jì)分制考核容易出現(xiàn)的問題
調(diào)查總結(jié)精益計(jì)分制在國家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶服務(wù)中心鎮(zhèn)海分中心以及其他一些企業(yè)的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，主要存在以下幾個(gè)問題：
1.基層管理者對精益計(jì)分制考核認(rèn)識不足
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分管理者沒有充分認(rèn)識到精益計(jì)分制考核對于改進(jìn)管理工作的意義和價(jià)值，認(rèn)為這是給自己增加的額外工作量，有抵觸情緒。只是迫于上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理部門的要求，才出臺考核辦法，有的加大了人為調(diào)整考核結(jié)果的力度，有的降低了考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤的比例，最終使得這種考核辦法無法完全達(dá)到預(yù)期效果。
2.員工對精益計(jì)分制考核的抵觸問題
許多員工認(rèn)為，精益計(jì)分制考核的實(shí)施動(dòng)了自己的“奶酪”。未實(shí)施精益計(jì)分制考核之前，獎(jiǎng)金一般平均分配，已經(jīng)固化成為固定薪酬，在這種情況下實(shí)施精益計(jì)分制考核并根據(jù)考核結(jié)果來分配獎(jiǎng)金，就使得員工們認(rèn)為是將原本屬于自己的那部分獎(jiǎng)金拿出來去獎(jiǎng)勵(lì)別人，從而產(chǎn)生了抵觸情緒。
3.精益計(jì)分制考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)有待改進(jìn)
一是計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目數(shù)量龐大，事無巨細(xì)全部列入，致使實(shí)施考核成本太大；二是對不同工作任務(wù)的計(jì)分缺乏科學(xué)明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，憑感覺設(shè)計(jì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，具有隨意性；三是不同工種之間存在著計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)公平性問題；四是大多沒有考慮到完成質(zhì)量的問題；五是設(shè)計(jì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)普通員工參與不夠；六是缺乏對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期完善的機(jī)制。
4.沒有規(guī)范的精益計(jì)分制考核辦法
基層單位都設(shè)計(jì)了計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，但缺乏配套的考核辦法，或者是考核辦法不夠規(guī)范，過于簡單。
5.精益計(jì)分制考核結(jié)果應(yīng)用不夠規(guī)范
一般是根據(jù)員工考核得分來分配獎(jiǎng)金，但存在兩個(gè)方面的問題：一是考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤比例太低，致使員工們對考核不重視，績效考核不能完全達(dá)到管理預(yù)期；二是不同類別員工的績效獎(jiǎng)金基數(shù)存在著不合理的差距，使得員工們對績效考核和獎(jiǎng)金分配的公平性提出了質(zhì)疑。
6.精益計(jì)分制考核辦法實(shí)施范圍問題
不少人認(rèn)為，計(jì)分制考核辦法僅僅適用于生產(chǎn)部門，而不能應(yīng)用于管理部門。在實(shí)踐中，很多企業(yè)的生產(chǎn)部門實(shí)施精益計(jì)分制考核，而管理部門實(shí)施原有的考核辦法甚至是不考核，導(dǎo)致生產(chǎn)部門的員工們認(rèn)為不公平。
三、改進(jìn)精益計(jì)分制考核辦法的建議
1.提升管理者和員工對精益計(jì)分制的認(rèn)識
中層和基層管理者是績效考核的主體，必須讓管理者認(rèn)識到精益計(jì)分制考核的價(jià)值，它是管理的工具而不是工作任務(wù)，它能夠有效幫助管理者解決工作中的許多問題，是實(shí)行按勞分配原則的良好辦法，認(rèn)真執(zhí)行精益計(jì)分制考核一定會(huì)得到大多數(shù)員工的支持。對于員工來說，精益計(jì)分制能夠清晰地計(jì)量其所做的工作，是功勞簿，多做工作、做好工作就會(huì)得到應(yīng)得的報(bào)酬。此外，管理者和員工都要認(rèn)識到，不僅是獎(jiǎng)金，還包括工資中的一些項(xiàng)目，本就應(yīng)該與考核結(jié)果掛鉤，原來沒掛鉤或掛鉤比例低說明管理中存在著平均主義傾向。根據(jù)精益計(jì)分制考核結(jié)果來對獎(jiǎng)金進(jìn)行分配，并不是動(dòng)了誰的“奶酪”，而是回歸管理應(yīng)有的狀態(tài)，即不能再讓多做工作的人吃虧。
2.設(shè)計(jì)規(guī)范的精益計(jì)分制考核辦法
一種考核制度，不能只有考核標(biāo)準(zhǔn)而沒有考核辦法。在考核辦法中應(yīng)該明確規(guī)定考核的目的、對象、內(nèi)容、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考核主體、考核周期、考核結(jié)果的計(jì)算、考核結(jié)果的應(yīng)用、績效溝通與績效改進(jìn)、考核辦法的改進(jìn)等內(nèi)容。
3.加強(qiáng)管理部門的績效考核管理
不論是出自管理部門自身管理工作的需要，還是為了維護(hù)企業(yè)績效管理的公平，管理部門都應(yīng)該加強(qiáng)自身的績效管理。精益計(jì)分制不僅可以應(yīng)用于生產(chǎn)部門，也可以應(yīng)用于管理部門，供電企業(yè)工作的重復(fù)性為實(shí)施精益計(jì)分制考核提供了條件。另外，管理部門也可以選擇其他方式，只要這種方式能夠衡量員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量即可。
4.規(guī)范精益計(jì)分制考核結(jié)果的應(yīng)用
隨著精益計(jì)分制計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善以及員工們對這種考核方法的不斷適應(yīng)，應(yīng)該逐步加大考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配的掛鉤力度。與此同時(shí)，要打破員工身份和崗位等級的界限，在部門或班組內(nèi)部按照員工月度和年度得分?jǐn)?shù)量來分配獎(jiǎng)金。一方面可以消除獎(jiǎng)金分配的法律風(fēng)險(xiǎn)，另一方面可以更好地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
5.變績效考核為績效管理
為不斷提升員工的績效，要注意完善加強(qiáng)績效溝通、績效診斷和績效改進(jìn)環(huán)節(jié)，使績效管理成為提升員工績效的管理工具而不僅僅是獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。為此，要嚴(yán)格遵循公開公平原則，考核辦法、加分扣分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果以及結(jié)果的應(yīng)用都要注意公開公示，要設(shè)立員工投訴渠道，接受意見反饋。[2]
四、工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
實(shí)行精益計(jì)分制考核，工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這就需要明確每項(xiàng)工作任務(wù)的分值，形成計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)需要注意以下幾個(gè)問題：
1.工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)步驟
第一，以部門或班組為單位成立工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)小組。小組成員主要包括部門或班組負(fù)責(zé)人、班組長以及業(yè)務(wù)骨干。
第二，工作小組梳理出主要的日常工作任務(wù)，按照工作任務(wù)的性質(zhì)將部門或班組內(nèi)全部的工作任務(wù)進(jìn)行分類，分析研究需要設(shè)計(jì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)或項(xiàng)目?？紤]管理成本問題，工作任務(wù)不能過細(xì)、過多。值得獎(jiǎng)勵(lì)和提倡的員工崗位職責(zé)以外的工作內(nèi)容，或者是某種工作沒有固定崗位來承擔(dān)，這種情況下可列入計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。如果把正常工作班內(nèi)崗位固定職責(zé)的工作都細(xì)化到計(jì)分項(xiàng)目里，實(shí)施起來比較麻煩。可以考慮將一個(gè)正常的工作日作為一個(gè)計(jì)分項(xiàng)目。
第三，設(shè)計(jì)工作任務(wù)評價(jià)指標(biāo)體系。這個(gè)指標(biāo)體系是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)具有決定性作用。
第四，根據(jù)工作任務(wù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對工作任務(wù)進(jìn)行評價(jià)，形成工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。
第五，將工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)提交部門領(lǐng)導(dǎo)審定后試行，根據(jù)試行情況修改完善。
2.工作任務(wù)評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
對工作任務(wù)進(jìn)行評價(jià)，主要是評價(jià)員工完成工作任務(wù)所需要付出的勞動(dòng)數(shù)量和技能要求。一般來說，需要考慮的主要因素包括工時(shí)消耗、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件。在工時(shí)定額管理比較科學(xué)規(guī)范的情況下，可以用工時(shí)定額來代替工時(shí)消耗。
工時(shí)定額是指在一定的技術(shù)和生產(chǎn)組織模式下，完成一項(xiàng)工作任務(wù)所需要的工作時(shí)間、準(zhǔn)備時(shí)間、休息時(shí)間與生理需要時(shí)間的總和。工作責(zé)任是指工作過程中承擔(dān)的責(zé)任，反映工作的價(jià)值和員工完成工作時(shí)的心理狀態(tài)。工作強(qiáng)度是指工作過程中對員工身體的影響，反映員工的體力消耗和生理、心理緊張程度。技能要求是指在工作過程中對員工技術(shù)素質(zhì)方面的要求。工作條件是指工作的安全衛(wèi)生、艱苦舒適狀況以及工作的時(shí)點(diǎn)等，反映工作環(huán)境對員工身體及健康的影響程度。[3]評價(jià)指標(biāo)分級情況如表1所示。
對工作任務(wù)進(jìn)行評價(jià)時(shí)，除了工時(shí)定額指標(biāo)外，還需要根據(jù)分級標(biāo)準(zhǔn)表將工作責(zé)任最大、工作強(qiáng)度最高、技術(shù)要求最高、工作條件最差的工作任務(wù)賦予30分，其他工作任務(wù)與得分最高的工作任務(wù)進(jìn)行比較確定其每項(xiàng)指標(biāo)得分；也可以采用兩兩比較的方法確定其排序后再賦予分值。
3.評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置
在不同企業(yè)或不同部門班組，不同指標(biāo)對于工作任務(wù)計(jì)分影響程度不同，這就需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)。本文選擇熵值法進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)。該方法的原則是：根據(jù)指標(biāo)觀測值之間的差異程度來確定其重要程度，如果指標(biāo)的數(shù)據(jù)差異不大，則反映該指標(biāo)對評價(jià)系統(tǒng)所起的作用不大，其權(quán)重系數(shù)也就相對較小。這種方法相對客觀，能獲得較高的滿意度。[4]具體計(jì)算步驟如下：
（1）初建評價(jià)指標(biāo)矩陣。工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)小組選擇具有代表性的工作任務(wù)，根據(jù)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)表，進(jìn)行打分，得出指標(biāo)原始數(shù)據(jù)矩陣D，如公式（1）所示。
（1）
D=
其中，m為評價(jià)指標(biāo)數(shù)量，n為評價(jià)對象數(shù)量。
（2）計(jì)算第j項(xiàng)指標(biāo)第i個(gè)評價(jià)對象的特征比重或貢獻(xiàn)度Pij。
，j = 1，2，…，m （2）
其中，i表示第i個(gè)評價(jià)對象，j表示第j個(gè)指標(biāo)。
（3）計(jì)算第j項(xiàng)指標(biāo)的信息熵為ej。
，j = 1，2，…，m （3）
式中，常數(shù)K與評價(jià)對象個(gè)數(shù)n有關(guān)，K=1/ln n。
（4）計(jì)算指標(biāo)的差異性系數(shù)gj。
，j = 1，2，…，m （4）
（5）最后計(jì)算得到各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)Wj。
，j = 1，2，…，m （5）
4.工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)算
根據(jù)工作任務(wù)計(jì)分指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)表給某項(xiàng)工作任務(wù)打分后，可以采用公式（6）來計(jì)算工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)值。
（6）
，i= 1，2，…，n
五、精益計(jì)分制考核的實(shí)施與改進(jìn)
第一，實(shí)施精益計(jì)分制考核，需要注意考核工作任務(wù)完成的質(zhì)量?？梢酝ㄟ^設(shè)定工作完成質(zhì)量系數(shù)來達(dá)到此目的。根據(jù)工作任務(wù)完成情況是否及時(shí)、是否達(dá)到要求，分為優(yōu)秀、良好、合格以及不合格。優(yōu)秀的質(zhì)量系數(shù)為1.2，良好的質(zhì)量系數(shù)為1.1，合格的質(zhì)量系數(shù)為1，而不合格的質(zhì)量系數(shù)最高為0，嚴(yán)重時(shí)可為-2。計(jì)算辦法如公式（7）所示。
完成的工作任務(wù)得分=該工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)×工作質(zhì)量系數(shù) （7）
第二，多人共同完成一項(xiàng)工作任務(wù)，需要根據(jù)員工在工作中承擔(dān)的角色來分配該任務(wù)計(jì)分。可以按照承擔(dān)任務(wù)的角色設(shè)置不同的角色系數(shù)，每項(xiàng)任務(wù)的角色系數(shù)合計(jì)為1。計(jì)算辦法如公式（8）所示。
員工每人得分=該工作任務(wù)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)×角色系數(shù) （8）
第三，工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是在當(dāng)前工作條件和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)下確定的，如果工作環(huán)境和生產(chǎn)技術(shù)發(fā)生了變化，績效計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)也要隨之改變。此外，還需要根據(jù)執(zhí)行過程中員工對于不同工作任務(wù)的行為反映以及征求意見來調(diào)高或降低某些任務(wù)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。定期對績效計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂以及精益計(jì)分制的動(dòng)態(tài)管理，才能充分衡量出工作任務(wù)的真正內(nèi)在價(jià)值，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
六、結(jié)論
精益計(jì)分制考核方法符合供電企業(yè)的實(shí)際情況，在國家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶服務(wù)中心鎮(zhèn)海分中心生產(chǎn)部門績效考核實(shí)踐中取得了初步的成效。在實(shí)施精益計(jì)分制考核的過程中，一定要加強(qiáng)宣傳和溝通，解決管理者和員工的認(rèn)識問題，要注意采用科學(xué)的方法來組織基層員工公平合理設(shè)置計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)還需要在實(shí)踐中根據(jù)員工的行為反映不斷修改完善。需要指出的是，本文主要以生產(chǎn)部門為例來論述精益計(jì)分制考核辦法，該辦法在管理部門實(shí)施時(shí)所面臨的問題具有另外的特點(diǎn)，尤其是計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置還有很大的不同，需要因地制宜、靈活處理。
參考文獻(xiàn)：
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[2]劉琳，余順坤，吳軼群.基于熵值法的電力企業(yè)二元績效計(jì)分制考核模型研究[J].華北電力大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2012，（2）：74-78.
員工績效考核辦法范文第4篇
關(guān)鍵詞：通信運(yùn)營商 績效管理體系 實(shí)踐
隨著2009年初聯(lián)通、移動(dòng)、電信三大通信運(yùn)營商的整合和國內(nèi)移動(dòng)通信 3G牌照的發(fā)放，3G業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，國內(nèi)通信市場的新一輪競爭越來越激烈。中國聯(lián)通擁有覆蓋全國、通達(dá)世界的現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)，積極推進(jìn)固定網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的寬帶化，為廣大用戶提供全方位、高品質(zhì)信息通信服務(wù)，并獲得了當(dāng)今世界上技術(shù)最為成熟、應(yīng)用最為廣泛、產(chǎn)業(yè)鏈最為完善的WCDMA制式的3G牌照，建成了全球規(guī)模最大的WCDMA網(wǎng)絡(luò)。
聯(lián)通市級公司作為本地網(wǎng)業(yè)務(wù)單元，直接承擔(dān)著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的落地指標(biāo)，如何有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，對于聯(lián)通市級公司的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
聯(lián)通M公司高度重視員工績效管理，視其為提高戰(zhàn)略執(zhí)行力、保障經(jīng)營目標(biāo)落地的重要手段。公司上下對績效管理，重點(diǎn)是績效考核體系進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，初步建立起完整的績效管理體系和制度，提高了企業(yè)的管理水平,增強(qiáng)了企業(yè)的市場競爭力。
一、績效管理體系在探索中的構(gòu)建步驟
1.明確績效管理的目的。目前，大多數(shù)企業(yè)績效管理還停留在事后考核的階段，績效考核僅限于“秋后算賬”，既當(dāng)員工完成工作以后，再來就員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這違背了績效管理的初衷。聯(lián)通M公司的管理層和人力資源部一致認(rèn)識到，績效管理的目的是為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，及時(shí)改進(jìn)，并揚(yáng)長避短，持續(xù)提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。
2.梳理部門職責(zé)、崗位職責(zé)。人力資源部通過對公司部門職責(zé)和現(xiàn)有崗位的全面調(diào)查、梳理，理清了各部門、各崗位的主要工作職責(zé)，為績效管理體系的設(shè)計(jì)掌握了第一手資料。在組織層面，公司有承擔(dān)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的9個(gè)縣分公司、3個(gè)業(yè)務(wù)部門和承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門。在員工層面，既有崗位職責(zé)基本不重復(fù)的支撐部門崗位，也有崗位職責(zé)相同的營業(yè)員、10010客服熱線人員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，還有縣分公司班子成員、市分部門經(jīng)理等中層管理崗位（市分公司班子成員由省公司考核），其人員結(jié)構(gòu)比例為11：13：1。
3.討論形成對團(tuán)隊(duì)的績效考核模式?？紤]到部門職能、崗位性質(zhì)、工作職責(zé)的不同，經(jīng)過多次討論，在組織層面，公司根據(jù)是否承擔(dān)業(yè)績指標(biāo)，將18個(gè)部門（含縣分公司）分為兩類，采用兩種不同的績效管理方式和考核辦法。一類是承擔(dān)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的9個(gè)縣分公司及3個(gè)業(yè)務(wù)部門，公司通過對整體經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，對應(yīng)考核其收入預(yù)算完成率、成本預(yù)算完成率、收入貢獻(xiàn)提升度、凈增出賬用戶完成率等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）；另一類是承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門，公司根據(jù)其部門職責(zé)的不同，對應(yīng)考核其職責(zé)履行情況和部門間的協(xié)作配合情況及對縣分公司的支撐服務(wù)水平。
4.確定對團(tuán)隊(duì)考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)體系是企業(yè)整體管理思路的反映，更充分體現(xiàn)了績效管理的導(dǎo)向性。為了達(dá)到持續(xù)改進(jìn)提高工作績效的目的，在討論部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時(shí)，人力資源部牽頭，被考核單位深度參與，公司領(lǐng)導(dǎo)親自主持，經(jīng)過反復(fù)三次與各部門、各縣分公司點(diǎn)對點(diǎn)溝通，讓被考核部門和縣分公司充分參與到績效考核指標(biāo)的制定中來，不斷修正績效考核指標(biāo)體系，最終確定了分解到月的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)及計(jì)分規(guī)則，制定了對縣分公司和對市本級部門的兩個(gè)績效考核辦法。中層管理崗位人員個(gè)人的考核與其所負(fù)責(zé)的縣分公司或部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核得分一致，由人力資源部按季度對其直接進(jìn)行一級考核。
5.制定對員工的考核辦法。在員工層面，公司根據(jù)崗位性質(zhì)不同，采取專項(xiàng)考核和非專項(xiàng)考核兩種不同的績效管理方式和考核辦法。對于工作結(jié)果易量化，工作性質(zhì)、崗位職責(zé)相同的營業(yè)員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，由人力資源部對其進(jìn)行崗位工作分析的基礎(chǔ)上，會(huì)同市公司業(yè)務(wù)主管部門與被考核人員座談、溝通，充分聽取其意見之后，量化并明確其工作任務(wù)、業(yè)務(wù)量獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)（或扣減）標(biāo)準(zhǔn)、績效工資考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用等，制定各專項(xiàng)考核辦法。按一線人員個(gè)人的工作任務(wù)完成情況由市公司直接進(jìn)行月度考核，實(shí)行一級考核。對于工作成果難以量化，個(gè)人崗位職責(zé)不同的業(yè)務(wù)、支撐崗位人員，采用非專項(xiàng)考核模式，制定了非專項(xiàng)人員考核辦法，實(shí)行由公司對部門（縣分公司）考核、部門（縣分公司）對員工考核的二級考核方式，其考核得分與個(gè)人工作績效指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)完成情況雙關(guān)聯(lián)，按季度考核。人力資源部負(fù)責(zé)對團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)的考核，其個(gè)人工作績效指標(biāo)由各部門、各縣分公司自行制定二級考核細(xì)則進(jìn)行明確，二級考核細(xì)則需報(bào)市公司人力資源部審核后公布執(zhí)行。
6.形成績效管理體系的初步架構(gòu)。至此，公司績效考核指標(biāo)體系初步形成，績效管理實(shí)施工作由人力資源部牽頭，各部門配合，人力資源部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的匯總、審核、計(jì)算及績效薪酬核算。
二、績效管理體系在運(yùn)行中產(chǎn)生的問題與改善對策
員工績效考核辦法范文第5篇
一、基本原則
1、激勵(lì)、督促員工完成崗位績效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成。既要增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競爭意識。
2、客觀、公正的評價(jià)員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。
3、員工績效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績掛鉤，而且與分公司的業(yè)績緊密掛鉤。根據(jù)每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績效考核目標(biāo)。
4、實(shí)行員工月績效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵(lì)和約束機(jī)制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅(jiān)持按勞分配。
5、強(qiáng)化面向市場、突出前端的薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。
6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進(jìn)行，并按期將月績效考核結(jié)果及月績效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。
7、建立月績效工資總額計(jì)劃使用制，公司司務(wù)會(huì)可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進(jìn)行計(jì)劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預(yù)留當(dāng)月績效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，以便激勵(lì)員工更好地完成任務(wù)。
二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)
（一）、縣分公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長由分公司經(jīng)理擔(dān)任，副組長由分公司副經(jīng)理擔(dān)任，成員由營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會(huì)副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動(dòng)，自動(dòng)作相應(yīng)調(diào)整。
（二）、縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)
1、負(fù)責(zé)分公司績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。
2、負(fù)責(zé)年中及年度進(jìn)行績效考核工作小結(jié)，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進(jìn)行評價(jià)。
3、營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、計(jì)劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關(guān)考核辦法，負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施，將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到專業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。
4、縣分公司設(shè)績效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、年度績效考核的依據(jù)，并將月績效工資考核結(jié)果匯總上報(bào)市分公司。
5、前端、后端、管控三系列績效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數(shù)據(jù)及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。
（三）、各考核責(zé)任部門職責(zé)：綜合辦公室財(cái)務(wù)人員提供財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，營銷部提供經(jīng)營數(shù)據(jù)、服務(wù)類指標(biāo)數(shù)據(jù)，維護(hù)安裝部提供通信建設(shè)維護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，相關(guān)考核責(zé)任部門提供扣分指標(biāo)及重大事項(xiàng)等否決指標(biāo)數(shù)據(jù)。
三、績效指標(biāo)
（一）、績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)分為部門績效指標(biāo)和員工績效指標(biāo)。
1、部門績效指標(biāo)是分公司與部門通過績效合同簽定的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。具體分為：財(cái)務(wù)/效益（成本費(fèi)用）類指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營類指標(biāo)、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績效考核扣分指標(biāo)，其他二個(gè)指標(biāo)為記分指標(biāo)。
2、員工績效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（即形成績效合同的KPI指標(biāo)）、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。
（二）、KPI指標(biāo)設(shè)置
1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設(shè)置財(cái)務(wù)/效益類、服務(wù)/經(jīng)營類二類記分指標(biāo)及其所占權(quán)重。然后，將二類記分指標(biāo)分解成不同權(quán)重的具體關(guān)鍵績效指標(biāo)（即KPI指標(biāo)）。
2、內(nèi)部管理類指標(biāo)為扣分指標(biāo)，不給權(quán)重，直接扣分。在該項(xiàng)指標(biāo)中也可根據(jù)工作需要增加加分指標(biāo)及其他扣分指標(biāo)（即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項(xiàng)）。
3、關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置需經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)上進(jìn)行討論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。
4、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI指標(biāo)）權(quán)重確定原則：每個(gè)KPI指標(biāo)權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重具體數(shù)值應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)置。
四、績效考核體系
（一）、考核的周期
考核周期分為月度考核及年中、年度考核
（二）、月度考核
部門的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績指標(biāo)為主，考核結(jié)果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績效工資的主要依據(jù)。
（三）、月度考核方式
月績效考核執(zhí)行分級考核的方式。
縣分公司領(lǐng)導(dǎo)與每個(gè)部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據(jù)部門實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負(fù)責(zé)人與員工簽定績效合同，建立負(fù)責(zé)人同部門員工的月績效工資二級考核。（各部門績效合同見附件1）
各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報(bào)績效考核管理員備案。
（四）、月績效工資分配
根據(jù)省電信有限人力[2005]4號文（《**省電信有限公司績效工資分配指導(dǎo)意見》）指導(dǎo)意見，按前端、后端、管控部門崗位設(shè)置的要求及向前臺傾斜的原則，設(shè)定不同的部門績效工資系數(shù)和員工績效工資系數(shù)。
1、部門績效工資系數(shù)
前端部門績效工資系數(shù)為1.3，后端部門績效工資系數(shù)為1.1，管控部門績效工資系數(shù)為1.1。
每連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80分的單位，從第三個(gè)月開始部門績效工資系數(shù)下降0.1；連續(xù)三個(gè)月達(dá)到80分及以上，部門績效工資系數(shù)在下降的基礎(chǔ)上上調(diào)0.1；當(dāng)月達(dá)到95分及以上的單位，當(dāng)月部門績效工資系數(shù)加0.1。
2、員工績效工資系數(shù)
正式員工績效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務(wù)工績效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負(fù)責(zé)人、工會(huì)副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1；三大支局副支局長、掛點(diǎn)分支機(jī)構(gòu)的管理人員及各中心主任在本部門或掛點(diǎn)單位績效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.05。
3、績效得分和績效工資計(jì)算公式
（1）、部門當(dāng)月績效得分＝本部門KPI得分×（正式員工人數(shù)＋勞務(wù)工人數(shù)×0.6）×部門績效工資系數(shù)＋本部門KPI得分×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)之和
說明：獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)之和為部門或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)匯總之和，部門績效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。
（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農(nóng)村統(tǒng)包酬金）／縣分公司所有部門當(dāng)月績效得分之和×部門當(dāng)月績效得分
（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當(dāng)月績效得分×員工績效工資系數(shù)×員工KPI得分－扣分指標(biāo)扣款。
說明：員工月績效工資的計(jì)算公式各部門可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門二級考核辦法另行制定。
（五）、年中、年度考核
年中、年度考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、年度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報(bào)市分公司人力資源部備案。
（六）、年中、年度考核指標(biāo)
年中、年度考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（既KPI指標(biāo)）、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。
員工績效考核指標(biāo)權(quán)重分配：崗位工作業(yè)績指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。
員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據(jù)。
（七）、年中、年度考核方式
1、員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)得分為當(dāng)年月績效合同得分之和的月平均分。
2、工作能力和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分（占40%）等多個(gè)視角來考評。計(jì)算公式如下：
工作能力（工作態(tài)度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內(nèi)評分×30%＋考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分×40%（兩項(xiàng)指標(biāo)詳細(xì)考核內(nèi)容及評分細(xì)則見附件2）。
3、員工的年中、年度績效考評得分計(jì)算公式如下：
個(gè)人績效考評得分＝崗位工作業(yè)績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態(tài)度考評得分×10%
（八）、年中、年度考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布
1、年度考核按前端、后端、管控三系列分類進(jìn)行，結(jié)果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級，每個(gè)專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。
2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績效考核結(jié)果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報(bào)績效考核管理員匯總，再上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
3、年度考核結(jié)果的各等級所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
4、年度考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。
5、績效考核結(jié)果是員工績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，其結(jié)果將運(yùn)用到人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。
（九）、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看更多資料
1、違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計(jì)曠工10天以上的。
2、違反通信紀(jì)律，造成通信設(shè)備嚴(yán)重毀壞或人為阻斷通信。
3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責(zé)任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。
4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調(diào)度的。
5、以權(quán)謀私或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強(qiáng)買強(qiáng)賣或強(qiáng)行搭售業(yè)務(wù)行為的。
6、犯有其它嚴(yán)重錯(cuò)誤的。
7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。
（十）、年度績效考核結(jié)果應(yīng)用
1、年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類發(fā)展性培訓(xùn)及評先評優(yōu)、療休養(yǎng)、競聘等。
2、對年度考核結(jié)果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門負(fù)責(zé)人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。
3、對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，須報(bào)人力資源部安排培訓(xùn)，本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)技能和操作規(guī)程等。
4、對年度考核結(jié)果“不稱職”的員工，按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或內(nèi)部下崗流程。
5、對年度考核結(jié)果為“不稱職”的勞務(wù)工，予以辭退。
五、其他
（一）、縣分公司績效考核管理員每月根據(jù)市分公司核發(fā)的績效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進(jìn)行分配，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見農(nóng)村統(tǒng)包管理考核辦法。
（二）、凡發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大差錯(cuò)、重大違紀(jì)違法，給企業(yè)造嚴(yán)重?fù)p失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（三）、否決指標(biāo)及扣分指標(biāo)扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項(xiàng)。
（四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月KPI得分呈報(bào)給績效管理員；各職能部門要加強(qiáng)相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款詳細(xì)情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關(guān)部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分3分。
（五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動(dòng)合同的員工至解除勞動(dòng)合同之日起停發(fā)績效工資。
（六）、員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內(nèi)可向所在部門或縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，由相關(guān)部門認(rèn)真進(jìn)行核實(shí)。
（七）、本辦法解釋權(quán)屬**縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，此前有關(guān)規(guī)定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。
（八）、遇有與上級有關(guān)文件精神相抵觸的，則按上級有關(guān)文件精神執(zhí)行。
（九）、本辦法自二00五年五月起執(zhí)行。
