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員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第1篇

1、人才培養(yǎng)機(jī)制不明朗

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢(shì)必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個(gè)崗位干到老”的陋習(xí)，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應(yīng)直面人才發(fā)展瓶頸，主動(dòng)作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識(shí)，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識(shí)不強(qiáng)烈

員工從思想深處仍習(xí)慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺(tái)一系列新的管理辦法和激勵(lì)措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動(dòng)。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭(zhēng)我趕的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學(xué)設(shè)計(jì)、員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)不明確。對(duì)于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應(yīng)該通過(guò)何種途徑、何種方式、何時(shí)才能達(dá)到專家級(jí)水平，甚至認(rèn)為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵(lì)等制度未能與時(shí)展同進(jìn)步，在員工學(xué)歷提升、考取職稱、等級(jí)評(píng)審、績(jī)效提升、積極培訓(xùn)等方面沒(méi)有有效的刺激手法，使員工對(duì)能力提升的興趣不大，甚至認(rèn)為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理實(shí)際，制定接地氣的人才管理、引導(dǎo)、使用、激勵(lì)等制度，讓員工真正達(dá)到“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變的最終目標(biāo)。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程有效匹配的目標(biāo)。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)和個(gè)人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責(zé)分工，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、職業(yè)技能等級(jí)證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學(xué)歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級(jí)等證書的申報(bào)時(shí)間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實(shí)際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點(diǎn)上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標(biāo)。

2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖

制定基于實(shí)際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長(zhǎng)的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)需求。

3、填寫員工職業(yè)成長(zhǎng)指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級(jí)根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，明確未來(lái)五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)指引卡，并制定階段性、個(gè)性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進(jìn)度完成情況，以有效跟蹤落實(shí)。上下級(jí)互動(dòng)商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點(diǎn)和潛能，員工也能更加清晰上級(jí)的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長(zhǎng)藍(lán)圖

匯集員工職業(yè)成長(zhǎng)指引卡中的成長(zhǎng)提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級(jí)、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長(zhǎng)藍(lán)圖。

5、與培評(píng)薪酬績(jī)效銜接

提煉員工成長(zhǎng)提升共性需求，并納入培訓(xùn)評(píng)價(jià)計(jì)劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)、績(jī)效激勵(lì)、崗位晉升、技能鑒定、職稱評(píng)審、交流鍛煉等有機(jī)結(jié)合，集中開展培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、技能鑒定、職稱評(píng)審等，為員工成長(zhǎng)給予最大的資源傾斜和支持，同時(shí)也讓培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有的放矢。

企業(yè)通過(guò)以上“五步走”的方式可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進(jìn)措施

1、做實(shí)員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進(jìn)度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應(yīng)清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱、等級(jí)）提升記錄、職位晉升記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項(xiàng)目、提升目標(biāo)、階段性成果、時(shí)間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個(gè)性潛能工作

興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，只有喜歡本崗位工作，才會(huì)全身心投入，經(jīng)得起各種考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。通過(guò)科學(xué)測(cè)試的方式方法，對(duì)員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛好等冰山潛能進(jìn)行全方位、全體系、客觀實(shí)際地測(cè)評(píng)，使員工更加認(rèn)識(shí)自己，清楚自身特長(zhǎng)、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過(guò)優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。以當(dāng)前在職崗位為切入點(diǎn)，明確崗位職責(zé)任務(wù)，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個(gè)人實(shí)際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實(shí)員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作，明確能力開發(fā)方向，有針對(duì)性地制定能力開發(fā)策略，做好個(gè)人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)薪酬晉升等保障措施

切實(shí)將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、崗位晉升、技能鑒定、職稱評(píng)審、交流鍛煉等相關(guān)配套管理機(jī)制有機(jī)結(jié)合，集中開展培訓(xùn)班、技能鑒定、職稱評(píng)審等，為員工成長(zhǎng)給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績(jī)與薪酬相結(jié)合的績(jī)效薪酬激勵(lì)制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個(gè)人個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、培訓(xùn)效果、安全意識(shí)、執(zhí)行能力、責(zé)任意識(shí)等綜合評(píng)估等潛能納入員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)員工提升績(jī)效。將員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

5、暢通信息渠道，加強(qiáng)信息有效溝通

暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡(jiǎn)單、方便的信息溝通渠道及時(shí)、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊(duì)伍建設(shè)、內(nèi)部勞動(dòng)力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓(xùn)師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內(nèi)部競(jìng)聘或區(qū)域組聘機(jī)會(huì)

新型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對(duì)癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價(jià)值將是巨大的。企業(yè)應(yīng)該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對(duì)策。企業(yè)職能管理部門應(yīng)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺(tái)?；趰徫粍偃文芰?shí)施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，進(jìn)一步發(fā)揮潛能評(píng)價(jià)的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)聘環(huán)境，鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)取、不斷提高自身優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。

7、加大員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)及培訓(xùn)力度

基于員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)，實(shí)施分層分類的課程培訓(xùn)，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項(xiàng)目。課程細(xì)化提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課、綜合選修課、個(gè)人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)課程。充分利用培訓(xùn)場(chǎng)地資源，通過(guò)師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓(xùn)資源體系，學(xué)員可通過(guò)自選、提前預(yù)約的方式方法開展靈活多變的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。建立員工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個(gè)性化培訓(xùn)機(jī)會(huì)完成情況、培訓(xùn)效果檢測(cè)與員工的績(jī)效改進(jìn)、薪資變化、職位變動(dòng)等有機(jī)聯(lián)動(dòng)，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實(shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的全過(guò)程管控。

8、加強(qiáng)企業(yè)文化理念宣貫，營(yíng)造良好員工成才氛圍

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會(huì)到在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中也實(shí)現(xiàn)了自己人生價(jià)值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標(biāo)與管理，并運(yùn)用科學(xué)的方法、切實(shí)可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點(diǎn)亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進(jìn)一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進(jìn)的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進(jìn)步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設(shè)，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確度和可靠性，提升工作效率，強(qiáng)化數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析功能，應(yīng)加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢(shì)，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結(jié)

做實(shí)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作對(duì)員工、對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，最終都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第2篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展；經(jīng)濟(jì)利益

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，在現(xiàn)代社會(huì)中被稱為人力資源。人力資源是企業(yè)的第一資源，因?yàn)槠髽I(yè)所有內(nèi)容包括從基層的工廠生產(chǎn)到高層的資源管理和配置都是在人的操控下進(jìn)行。但是每個(gè)人的能力特長(zhǎng)有所不同，而企業(yè)擁有的職位分工也豐富多樣，扮演不同的角色，所以了解員工，幫助員工找到自己的長(zhǎng)處和目標(biāo)，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不論對(duì)員工自己還是企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重大的意義。習(xí)慣了自古以來(lái)靠人體勞動(dòng)維持生計(jì)的中國(guó)人民對(duì)人力資源配置的認(rèn)識(shí)也是在改革開放后才有的，這種認(rèn)識(shí)來(lái)源于國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，直到二十世紀(jì)九十年代中期才逐漸被我國(guó)企業(yè)重視。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是把企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合，對(duì)影響企業(yè)和員工共同發(fā)展的各種內(nèi)外因素進(jìn)行綜合分析，幫助員工制定符合自己發(fā)展同時(shí)也有利于企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃[1]。由此可以看出，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是員工自己個(gè)人的工作，更是企業(yè)應(yīng)該引起重視的工作，只有多方的共同努力才能促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。所有員工的存在都是企業(yè)的巨大財(cái)富，施工企業(yè)適當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助員工找到目標(biāo)，激勵(lì)員工工作的積極性。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)員工對(duì)自己在企業(yè)未來(lái)工作發(fā)展的計(jì)劃。每個(gè)企業(yè)的文化、環(huán)境、要求、目標(biāo)都不一樣，所以企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃從一定意義上來(lái)說(shuō)也是具有其特殊性的，所以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃一定要企業(yè)的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括對(duì)員工工作的生活環(huán)境，心理品質(zhì)，企業(yè)文化，社會(huì)影響等內(nèi)外方面因素的分析，綜合各方面因素，再考慮員工自己的能力，給員工安排合適的工作崗位，對(duì)員工在企業(yè)未來(lái)的走向做出大概的計(jì)劃，并制定具體的實(shí)施方案和步驟。通過(guò)制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)各部門，各階層員工的工作積極性。企業(yè)所有的員工是一個(gè)不可分割的整體，只有同心協(xié)力，才是企業(yè)永恒發(fā)展的不竭動(dòng)力。

三、員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.是員工自我實(shí)現(xiàn)的保障

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最頂層的是自我實(shí)現(xiàn)的需求，屬于精神層次的需求，也就是人在精神上得到了滿足，例如幸福等等。對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就是對(duì)員工未來(lái)發(fā)展的科學(xué)計(jì)劃。通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)使員工的能力逐步得到提高，挖掘員工的內(nèi)在潛力，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需求[2]。

2.是企業(yè)挖掘人才的有效措施

人生最大的敵人就是自己。人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)往往存在著誤區(qū)，或者認(rèn)識(shí)不足，無(wú)法認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在工作中自然也無(wú)法發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。當(dāng)局者迷而旁觀者清。企業(yè)是一個(gè)有科學(xué)管理、科學(xué)規(guī)劃、科學(xué)執(zhí)行的組織，對(duì)人才的選拔也具有科學(xué)性，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)挖掘人才的有效措施。通過(guò)測(cè)試、分析、判斷幫助員工了解自己的長(zhǎng)處，建立自信，激勵(lì)工作積極性，為公司創(chuàng)造出更多的財(cái)富。

四、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起的作用

員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起到良好的引導(dǎo)者的作用。一般員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在進(jìn)入企業(yè)初期就要開始，找準(zhǔn)員工自己在企業(yè)中的位置，將來(lái)要發(fā)展到的程度。員工初入企業(yè)，對(duì)于自己的未來(lái)發(fā)展還是懵懂階段，需要企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人員根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和對(duì)員工性格、技能等方面的了解幫助員工找準(zhǔn)未來(lái)發(fā)展方向。一旦找錯(cuò)了方向，不僅浪費(fèi)了人才，對(duì)員工自己的自信心也是嚴(yán)重的打擊。對(duì)于施工企業(yè)，在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃之前還應(yīng)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)培訓(xùn)，了解職業(yè)規(guī)劃的意義，同時(shí)加深對(duì)自己的了解，樹立堅(jiān)強(qiáng)的信心，不要把未來(lái)的發(fā)展僅僅局限于施工這一領(lǐng)域。

五、企業(yè)實(shí)施職業(yè)規(guī)劃的措施

1.加強(qiáng)對(duì)員工的評(píng)估體系

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。但是員工擁有獨(dú)特的個(gè)性，在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候要加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)性的評(píng)估體系。中醫(yī)講究對(duì)癥下藥，這與員工的個(gè)性評(píng)估有著異曲同工之妙。評(píng)估主要包括對(duì)員工日常行為的考察，與人相處的情況，對(duì)工作是否有上進(jìn)心以及人格等方面的考核。通過(guò)這些數(shù)據(jù)，企業(yè)對(duì)每個(gè)員工有一個(gè)整體的了解，包括員工的共性和個(gè)性[3]。在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)可以充分考慮員工的共性和個(gè)性，安排相同或不同的課程進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)。

2.進(jìn)行科學(xué)的職位設(shè)計(jì)

員工成功上崗是對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的終極目標(biāo)，因此對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行分析，了解每個(gè)崗位的職責(zé)和任務(wù)，針對(duì)崗位的職責(zé)要求有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。但是員工的職業(yè)規(guī)劃一般是呈逐步上升趨勢(shì)的，因此對(duì)于崗位的設(shè)計(jì)也應(yīng)該形成一種逐級(jí)上升的關(guān)聯(lián)，這樣既能夠提高職業(yè)規(guī)劃的成功率又可以使員工的積極性得到最大的發(fā)揮。

六、結(jié)語(yǔ)

如果把一個(gè)企業(yè)比作一個(gè)人體，那么企業(yè)員工就是企業(yè)的每一個(gè)細(xì)胞，只有細(xì)胞充滿了活力，企業(yè)才有源源不斷的動(dòng)力。員工的活力很大程度來(lái)自于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容就是幫助員工找到自己的優(yōu)缺點(diǎn)和未來(lái)的目標(biāo)，有了目標(biāo)就知道前進(jìn)的方向，就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)力。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是對(duì)員工自身修養(yǎng)的提升，更是為企業(yè)創(chuàng)造利益。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫妍.企業(yè)發(fā)展與新員工職業(yè)生涯規(guī)劃[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2009，No.21202：24-27.

[2]楊躍平，梁發(fā)斌. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展[J].有色金屬，2010，01：152-155.

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第3篇

關(guān)鍵詞：包鋼稀土；派遣員工；職業(yè)發(fā)展；研究

包鋼稀土是稀土生產(chǎn)、科研、貿(mào)易基地，行業(yè)的龍頭千億企業(yè)。始建于1961年，1997年在上海證券交易所上市。截至2012年底有員工萬(wàn)人，目前的用工形式以合同工、派遣員工、勞務(wù)派遣員工相結(jié)合，以某直屬?gòu)S為例，派遣員工約占6.8%，因?yàn)槊磕昱汕矄T工的考核末尾淘汰制，本文單獨(dú)研究其職業(yè)發(fā)展。派遣員工職業(yè)發(fā)展是包鋼稀土開發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式，也是提高這個(gè)群體應(yīng)對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)能力的積極措施。

一、包鋼稀土派遣員工類型與職業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題

目前包鋼稀土派遣員工分為兩類：一類是勞務(wù)派遣、另一類是是人才派遣，本文派遣員工專指人才派遣，即派遣應(yīng)屆本科畢業(yè)專業(yè)不對(duì)口的或大專學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生，被派遣的人才就是派遣員工。

1.缺乏對(duì)自己的全面了解，難以對(duì)自己進(jìn)行較好的定位。自我定位是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步。派遣員工的自我分析是通過(guò)對(duì)自己性格、愛好、特長(zhǎng)、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系等的剖析，并能準(zhǔn)確客觀地分析和評(píng)價(jià)自我，從而能夠?qū)ψ约河锌陀^、全面、深入的了解和認(rèn)識(shí)。避免員工的職業(yè)發(fā)展定位不準(zhǔn)確或者定位方向錯(cuò)位。

2.忽視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工具，評(píng)價(jià)體系不完善，流于形式。從員工的內(nèi)在需求看，需要對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)發(fā)展作出決策，對(duì)于自我定位、職業(yè)發(fā)展路徑選擇、人生設(shè)計(jì)和規(guī)劃，單憑他們個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和能力是很難把握的，需要專門機(jī)構(gòu)的人才測(cè)評(píng)和職業(yè)咨詢的幫助，需要職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的指導(dǎo)，需要有專業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人員的輔導(dǎo)。

3.配套體系缺乏，實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱。配套制度的建設(shè)是保障職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵。就包鋼稀土目前的情況而言，要想使得派遣員工的職業(yè)發(fā)展管理制度貫徹下去，必須要有配套制度的建設(shè)，離開制度保障，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會(huì)成為一句空話。

二、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃

派遣員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃可以基于以下設(shè)計(jì)思想：

1.站在包鋼稀土戰(zhàn)略的高度，對(duì)所有派遣員工崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)與分析，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑。在于立足于包鋼稀土內(nèi)部崗位，不單強(qiáng)調(diào)管理和技術(shù)類型員工對(duì)包鋼稀土的重要性。

2.以崗位和員工為基點(diǎn)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展。首先以崗位為基點(diǎn)，建立包鋼稀土內(nèi)部職業(yè)發(fā)展體系；然后在職業(yè)發(fā)展體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)差別，參照崗位等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)適合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。

3.基于人崗匹配的思想，通過(guò)勝任素質(zhì)模型建立的崗位勝任素質(zhì)作為職業(yè)發(fā)展階梯等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工的績(jī)效水平和員工的素質(zhì)能力進(jìn)行人崗匹配，判斷員工與崗位的符合程度，設(shè)計(jì)符合員工個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展。

4.采用系統(tǒng)化的思維方法在設(shè)計(jì)派遣員工職業(yè)發(fā)展時(shí)，將員工職業(yè)發(fā)展的全過(guò)程看作是一個(gè)系統(tǒng)，每個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都是相互聯(lián)系、相互制約的。利用數(shù)據(jù)庫(kù)管理，建立計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)管理。

表1 職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計(jì)流程

三、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展的思路和內(nèi)容

1.包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展思路

派遣員工根據(jù)自己的實(shí)際，確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將大目標(biāo)分解成子目標(biāo)，通過(guò)實(shí)現(xiàn)小目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，如表2所示。如何有效地實(shí)現(xiàn)這些小目標(biāo)，也需要精心的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。通常實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)要經(jīng)歷如下階段：首先確立目標(biāo)，如果該目標(biāo)符合整個(gè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，則將目標(biāo)具體化，并設(shè)計(jì)成可以執(zhí)行和操作的行動(dòng)以及程序；如果有多種供選擇的程序，可通過(guò)比較，挑選一種最理想的方案，然后實(shí)施，并檢查實(shí)施的結(jié)果。如果符合目標(biāo)，就進(jìn)入下一個(gè)目標(biāo)，否則可能需要重新評(píng)價(jià)實(shí)施方案。

表2 職業(yè)樹規(guī)劃表

2.派遣員工職業(yè)發(fā)展內(nèi)容

派遣員工在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理時(shí)，通常會(huì)遇到許多問(wèn)題，如個(gè)人的特點(diǎn)是什么，適合什么樣的發(fā)展類型，職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是什么，可能遇到的機(jī)會(huì)與選擇是什么等等，如果圓滿回答了這些問(wèn)題，職業(yè)發(fā)展管理就會(huì)比較成功。

（1）設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路。目標(biāo)的選擇是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展路線選擇時(shí)，可以從三個(gè)方面考慮：一是個(gè)人希望向哪一條路線發(fā)展，選擇適合自己的職業(yè)路線；二是個(gè)人適合向哪一條路線發(fā)展，這里可以綜合考慮自己的性格、特長(zhǎng)、學(xué)歷、受教育背景等客觀條件，從而把握自己的能力取向；三是個(gè)人能夠向哪一條路線發(fā)展，從而把握自己的機(jī)會(huì)取向。當(dāng)然，職業(yè)發(fā)展路線也可能出現(xiàn)交叉與轉(zhuǎn)換，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，以職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指針，審時(shí)度勢(shì)的制定短期目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)。

（2）分解派遣員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，可以先努力在基層工作積累經(jīng)驗(yàn)、培養(yǎng)能力，然后逐步向中層管理部門努力，最后向終極職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在制定出總的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)之后，對(duì)照職業(yè)崗位的具體要求，比較自己與這些崗位的差距，并通過(guò)目標(biāo)設(shè)置和計(jì)劃實(shí)施，逐步縮小差距。

（3）制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。在制定實(shí)施職業(yè)發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃時(shí)，需要考慮達(dá)到目標(biāo)的途徑、所需的能力、積極因素和消極因素。先從短期目標(biāo)開始實(shí)施，逐個(gè)實(shí)施中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。并在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中根據(jù)組織的戰(zhàn)略管理策略適時(shí)調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

四、包鋼稀土派遣員工職業(yè)興趣能力

本次活動(dòng)針對(duì)包鋼稀土內(nèi)部派遣員工做職業(yè)興趣能力調(diào)查，共調(diào)查不同崗位不同職務(wù)40人，就本次職業(yè)測(cè)試調(diào)查問(wèn)卷共180題目分技能型、藝術(shù)型、研究型、社會(huì)型、經(jīng)營(yíng)型、現(xiàn)實(shí)型共六種，并分別對(duì)各個(gè)員工編號(hào)以及記錄他們各自的測(cè)試分?jǐn)?shù)，記錄形式如表3所示。

表3 職業(yè)能力測(cè)試

將依次得出的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，比如各行、各列橫向與縱向，綜合考察個(gè)人與全體的加和成績(jī)和所占比例，得出如下的能力圖表。如表4所示。

表4 職業(yè)能力測(cè)試分值分布

對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行精簡(jiǎn)、分析，踢出個(gè)體因素，橫向比較得出個(gè)人所占總體權(quán)重，縱向比較得出此種類型能力占綜合能力權(quán)重。此次我們踢出六個(gè)得分偏離常識(shí)的個(gè)體干擾，得出所占分值比例均在20分以上的派遣員工所占各類型技能、藝術(shù)、研究、社會(huì)、經(jīng)營(yíng)、現(xiàn)實(shí)所占比例依次為61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下圖所示

從而我們得出以下初步結(jié)論：

1.社會(huì)型和經(jīng)營(yíng)型所占比例位居首位，驗(yàn)證了當(dāng)前國(guó)家、企業(yè)以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為目標(biāo)的環(huán)境下當(dāng)前派遣員工是適合這種環(huán)境和體制的。

2.社會(huì)型占分值最高說(shuō)明當(dāng)前的社會(huì)是合作的社會(huì)，個(gè)體也在工作中自覺(jué)和不自覺(jué)中形成了合作和溝通的習(xí)慣。

3.技能型所占比例較高說(shuō)明當(dāng)前派遣員工的工種設(shè)置和個(gè)人能力是匹配的。目前包鋼稀土派遣員工都在技術(shù)操作崗位工作。

4.派遣員工中也存在一定比例的藝術(shù)和研究型人才，這樣企業(yè)可以依據(jù)當(dāng)前的環(huán)境對(duì)這一部分人適當(dāng)?shù)恼{(diào)整崗位和職務(wù)范圍，從而更好的發(fā)揮個(gè)人才干，更大的促進(jìn)企業(yè)效益。

五、包鋼稀土促進(jìn)派遣員工職業(yè)發(fā)展的措施

1.建立多重職業(yè)路徑加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)

包鋼稀土在分析工作性質(zhì)、形式的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)所從事職業(yè)崗位進(jìn)行合理的歸類，力求能夠設(shè)計(jì)出與包鋼稀土特點(diǎn)和派遣員工發(fā)展相協(xié)調(diào)的職業(yè)通道。職業(yè)通道應(yīng)力求詳細(xì)、完整?？梢詮倪M(jìn)入包鋼稀土開始，一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇的職務(wù)以及該種職務(wù)所需具備的個(gè)體心理品質(zhì)、能力、個(gè)體綜合素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)等。應(yīng)通過(guò)具體的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展方向。公司應(yīng)盡可能地了解員工的職業(yè)性向和能力特點(diǎn)，如技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、安全型和獨(dú)立型等，根據(jù)員工的職業(yè)性向確定職業(yè)發(fā)展方向。

2.職業(yè)發(fā)展討論和職業(yè)咨詢

公司通過(guò)舉辦職業(yè)發(fā)展研討會(huì)，對(duì)員工進(jìn)行全面、系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)，引導(dǎo)員工把個(gè)人需求與組織需求相結(jié)合，使員工明確職業(yè)發(fā)展成功的多樣性。

3.包鋼稀土應(yīng)加強(qiáng)在人力資源規(guī)劃方面的指導(dǎo)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需在人力資源部門的指導(dǎo)下進(jìn)行，這樣會(huì)提高員工對(duì)包鋼稀土的信賴度。如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃偏離了方向，也便于及時(shí)得到修正和調(diào)整。

4.提供階段性培訓(xùn)、健全配套體系，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的體系

完善員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。為了滿足員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的全面需要，包鋼稀土有必要建立和健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，協(xié)調(diào)一致，共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)互利共贏。

5.完善包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的全程管理監(jiān)管

員工職業(yè)發(fā)展管理是一個(gè)全程管理的活動(dòng)，離開了人力資源部門的監(jiān)管，派遣員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就很難有很好的反饋體系及長(zhǎng)效發(fā)展。

六、結(jié)束語(yǔ)

幫助包鋼稀土派遣員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升員工的職業(yè)素質(zhì)，準(zhǔn)確自我定位，科學(xué)規(guī)劃未來(lái)，以期實(shí)現(xiàn)雙方長(zhǎng)效雙贏的格局。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐笑君：職業(yè)發(fā)展管理規(guī)劃與管理[M].成都： 四川人民出版社，2008.

[2]黃津孚：現(xiàn)代企業(yè)管理原理（第五版）.北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2012.

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第4篇

關(guān)鍵詞：IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工；職業(yè)生涯管理策略；構(gòu)成因素

中圖分類號(hào)：F240　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1003-3890(2008)03-0039-07

職業(yè)生涯管理是由組織主導(dǎo)、個(gè)體參與、共同實(shí)施的，針對(duì)職業(yè)決策的匹配、職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)策略的實(shí)施、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。Pazy(1988)將職業(yè)生涯管理分為3類，即職業(yè)生涯開發(fā)政策、促進(jìn)員工進(jìn)行發(fā)展的活動(dòng)和為員工提供職位空缺信息。Ivancevich和Glueck(1989)將職業(yè)生涯管理分為6大類：職業(yè)咨詢、職業(yè)路徑、人力資源、管理開發(fā)、培訓(xùn)及特殊團(tuán)隊(duì)。Pemberton(1994)認(rèn)為職業(yè)生涯管理的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)在以下5個(gè)方面：重視培訓(xùn)和發(fā)展、為員工提供工作流動(dòng)的機(jī)會(huì)、提供廣泛的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、提供員工較大的職業(yè)流動(dòng)選擇度、公平的職業(yè)生涯管理。龍立榮(2002)提出我國(guó)職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在4個(gè)維度：晉升公平、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)識(shí)和提供職業(yè)信息。IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的組織主導(dǎo)與個(gè)體參與作用更為顯著，其職業(yè)生涯管理策略的內(nèi)容及構(gòu)成因素有其自身特點(diǎn)。本文在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)IT產(chǎn)業(yè)與知識(shí)型員工特點(diǎn)提出了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的組成結(jié)構(gòu)，通過(guò)對(duì)30家IT企業(yè)的366名知識(shí)型員工的問(wèn)卷調(diào)查驗(yàn)證了研究假設(shè)。

一、IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略分析

在以往的職業(yè)生涯管理策略研究中，不同學(xué)者從不同角度對(duì)職業(yè)生涯管理策略進(jìn)行了維度劃分。由于IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與知識(shí)型員工特點(diǎn)，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理既有一般職業(yè)生涯管理的共同點(diǎn)，也有自身的特點(diǎn)，其管理策略的構(gòu)成要素有一定典型性。

(一)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集

由于IT產(chǎn)業(yè)具有成長(zhǎng)速度快、發(fā)展周期短、知識(shí)技術(shù)更新快、轉(zhuǎn)移成本較高、組織結(jié)構(gòu)蛻變、人才消耗率高、并購(gòu)合作趨勢(shì)明顯等特點(diǎn)，同時(shí)，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工具有職業(yè)生涯彈性可變、職業(yè)錨典型穩(wěn)定、職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)、突出內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展、重視工作一生活平衡等特點(diǎn)，IT企業(yè)的組織因素與知識(shí)型員工的個(gè)體因素在職業(yè)生涯管理中的作用更加顯著，兩者之間是否匹配對(duì)于IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的有效性有著重要影響。而職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展作為職業(yè)生涯管理的重要組成部分也必定成為IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。因此，本研究將IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略分為3個(gè)維度，即職業(yè)匹配策略集，主要包括招聘與錄用中的匹配；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集，主要包括職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋；職業(yè)發(fā)展輔助策略集，主要包括信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計(jì)劃。其中，職業(yè)匹配策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的前提，其作用是實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織、個(gè)體與職位之間的匹配。只有個(gè)體與組織的理念相容、目標(biāo)一致、需求互補(bǔ)，同時(shí)使個(gè)體與職位間做到職得其人、人適其職，才能在組織與個(gè)體之間建立相對(duì)穩(wěn)定、可靠的心理契約，才能使職業(yè)生涯管理成為組織與個(gè)體實(shí)現(xiàn)雙贏的手段；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的基礎(chǔ)，其作用是使組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)與個(gè)體的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。只有組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)相互協(xié)調(diào)、互相促進(jìn)，才能確保組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制訂有效的職業(yè)生涯管理措施，也才能使個(gè)體的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃在組織內(nèi)得以實(shí)現(xiàn)；職業(yè)發(fā)展輔助策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的核心，其作用是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)體發(fā)展的雙贏。只有職業(yè)生涯管理措施得到有效落實(shí)與執(zhí)行，才能使組織通過(guò)職業(yè)生涯管理實(shí)現(xiàn)吸引、保留、激勵(lì)所需人力資源的目的，也才能使個(gè)體的職業(yè)發(fā)展在組織內(nèi)得以實(shí)現(xiàn)。

與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)一般員工的職業(yè)生涯管理有所不同的是，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理策略，在各類信息的提供與反饋策略中，增加了“提供IT企業(yè)聯(lián)盟間相關(guān)職位信息”策略；在發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施策略中，增加了“支持IT企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)行安置計(jì)劃”等策略。在工作一生活平衡策略中，增加了“彈性工作制、目標(biāo)管理制”等策略。這些都是由IT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)、并購(gòu)合作趨勢(shì)、組織結(jié)構(gòu)蛻變、人才消耗率高等特點(diǎn)以及知識(shí)型員工職業(yè)生涯彈性與可變性、職業(yè)錨典型穩(wěn)定、職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)等特點(diǎn)共同決定的。

(二)研究假設(shè)

根據(jù)前文分析，本研究假設(shè)如下：

假設(shè)1：IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的一階結(jié)構(gòu)包括6個(gè)因子，其分別是：招聘與錄用中的匹配、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計(jì)劃。

假設(shè)2：IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的二階結(jié)構(gòu)包括3個(gè)因子，其分別是：職業(yè)匹配策略集由招聘與錄用中的匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集由職業(yè)與自我認(rèn)知及定位策略、信息與反饋策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助策略集由信息與反饋策略、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施策略、教育與培訓(xùn)策略、工作一生活平衡計(jì)劃策略組成。

二、實(shí)證研究

本研究采用自編問(wèn)卷，分預(yù)試與正式施測(cè)兩個(gè)步驟，對(duì)廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地30家IT企業(yè)的知識(shí)型員工實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查(由于采取電郵轉(zhuǎn)發(fā)方式，無(wú)法確認(rèn)具體發(fā)放人數(shù))，共回收366份，其中有效333份。在此基礎(chǔ)上使用SPSS 10.0與AMOS 5.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)樣本進(jìn)行探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析以及二階因子分析。

(一)問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本研究的問(wèn)卷主要用于分析IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的構(gòu)成維度以及實(shí)施情況。在設(shè)計(jì)中，筆者首先回顧了Pazy(1988)，Ivaneevich和Glueck(1989)，Herriot，Gibbons和Pemberton(1994)，Crabtree(1999)，Baruch和Peioerl(2000)，龍立榮、方俐洛和凌文輇(2002)等學(xué)者對(duì)職業(yè)生涯管理策略維度研究時(shí)所設(shè)計(jì)的量表。繼而發(fā)現(xiàn)上述研究對(duì)于職業(yè)生涯管理策略的劃分維度大都基于職業(yè)生涯管理實(shí)踐方法層面，僅有Pazy與Baruch~1]Peiped從管理職能角度對(duì)職業(yè)生涯管理策略進(jìn)行歸類。

本研究根據(jù)IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)，首先從職業(yè)生涯管理實(shí)踐方法層面進(jìn)行歸類，提出六類職業(yè)生涯管理實(shí)踐因子，分別是招聘

與錄用的匹配、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計(jì)劃等策略因子。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步從職業(yè)生涯管理職能角度出發(fā)，將六類職業(yè)生涯管理實(shí)踐因子進(jìn)行二次歸類為3大類職業(yè)生涯管理因子，其分別是職業(yè)匹配策略因子(包含招聘與錄用的匹配)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略因子(包含職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋)、職業(yè)發(fā)展輔助策略因子(包含信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計(jì)劃)。因此，在IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯策略的題項(xiàng)設(shè)計(jì)中按照3大類、6種因子細(xì)分、編制。在這里，筆者主要參考了Williamson(1983，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.98)、Pazy(1988，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.9)、龍立榮(2002，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.95)等設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯管理量表，設(shè)計(jì)了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略初始量表，共44道題項(xiàng)。爾后，筆者分別與3家屬于通信、互聯(lián)網(wǎng)、軟件行業(yè)的IT企業(yè)人力資源主管就初始量表進(jìn)行深入探討，刪除、合并了12道題項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上，請(qǐng)廈門大學(xué)管理學(xué)院、經(jīng)濟(jì)學(xué)院的3位管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士對(duì)修改后的量表基于信度與效度作了進(jìn)一步修正，最終得到含35道題項(xiàng)的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略預(yù)測(cè)量表。問(wèn)卷采用第二人稱，以被試的客觀感受作為衡量指標(biāo)，使用“請(qǐng)您根據(jù)貴單位職業(yè)生涯管理策略實(shí)施情況的客觀感受勾選對(duì)應(yīng)選項(xiàng)”作為導(dǎo)語(yǔ)。問(wèn)卷采用李克特式量表(IAkert-type Scale)5點(diǎn)計(jì)分法，以“很好”到“沒(méi)有”(分別對(duì)應(yīng)5分～1分)表示。

(二)預(yù)試與修正

為提高問(wèn)卷調(diào)查的信度與效度，筆者邀請(qǐng)了廈門大學(xué)管理學(xué)院38位在職MBA(均為IT企業(yè)具有技術(shù)背景的管理人員，其中基層人員9名，中層人員2口名，高層人員9名)以及廈門市2家IT企業(yè)(1家軟件企業(yè)，1家通信企業(yè))67名員工(一線技術(shù)人員37名，具有技術(shù)背景的管理人員30名)對(duì)初始問(wèn)卷實(shí)施預(yù)試。測(cè)試中除要求被試如實(shí)、認(rèn)真填寫外，還請(qǐng)被試對(duì)疑問(wèn)之處進(jìn)行標(biāo)注并在意見欄中提出修改意見。整個(gè)預(yù)試共發(fā)放問(wèn)卷105份，回收問(wèn)卷105份，合格樣本105份。

通過(guò)預(yù)試，筆者發(fā)現(xiàn)整體問(wèn)卷具有一定的信度(Cronbachα為0.68)，但仍有改進(jìn)空間。通過(guò)對(duì)修改意見分析歸類，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題主要集中在以下方面：一是個(gè)別描述用語(yǔ)較專業(yè)，不易理解；二是個(gè)別職業(yè)發(fā)展措施與企業(yè)實(shí)際情況有出入；三是個(gè)別題項(xiàng)的內(nèi)容表述上有重復(fù)；四是個(gè)別題項(xiàng)的表述上易導(dǎo)致歧意；五是絕大多數(shù)知識(shí)型員工認(rèn)為紙筆式的問(wèn)卷調(diào)查耗時(shí)、費(fèi)力，不符合當(dāng)前IT企業(yè)管理的“e化”趨勢(shì)，建議改用電子問(wèn)卷形式。據(jù)此，筆者又對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)行增減、修正并最終形成正式問(wèn)卷，共含31道題項(xiàng)。

(三)正式施測(cè)

本研究以廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地的30家IT企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象(見表1)，同時(shí)又與企業(yè)人力資源主管進(jìn)行溝通，獲得了支持。其中電子設(shè)備或硬件制造業(yè)6家、軟件業(yè)7家、互聯(lián)網(wǎng)業(yè)8家、通信業(yè)4家、信息服務(wù)業(yè)5家。統(tǒng)一使用電子問(wèn)卷形式(采用文檔保護(hù)技術(shù)，防止誤改題項(xiàng)，造成廢卷)，以電子郵件發(fā)送給被調(diào)查企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人，由其按照要求統(tǒng)一發(fā)放。問(wèn)卷中預(yù)留了筆者的電子郵箱地址，被試完成后可直接發(fā)回，避免了對(duì)問(wèn)卷中敏感問(wèn)題的回避，提高了回收效率。最終，共回收366份調(diào)查問(wèn)卷，剔除10％以上題項(xiàng)未選(11份)、問(wèn)卷結(jié)果雷同(10份)、題項(xiàng)作答簡(jiǎn)單集中(尤其是連續(xù)20題以上選擇同一選項(xiàng)者，12份)等無(wú)效問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷333份。

(四)信度與效度分析

在信度分析方面，采用內(nèi)容一致性信度評(píng)估；效度分析方面，采取內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度相結(jié)合的檢驗(yàn)方法。由于在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)，參考了大量相關(guān)研究文獻(xiàn)并由多位專家對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容進(jìn)行審核，具備一定的內(nèi)容效度。檢驗(yàn)主要針對(duì)內(nèi)容一致性信度與結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行。

信度分析結(jié)果如表2所示，分半信度如表3所示。

從內(nèi)部一致性信度分析結(jié)果來(lái)看，Cronbach　α系數(shù)為0.9028，分半信度為0.8833，均達(dá)到非常高的水平，說(shuō)明問(wèn)卷信度非常好，可用于進(jìn)一步分析。關(guān)于結(jié)構(gòu)效度將結(jié)合因素分析檢驗(yàn)進(jìn)行。

(五)探索性因素分析

將333份有效樣本中的167個(gè)用于探索性因素分析，符合樣本數(shù)一般不低于測(cè)量題項(xiàng)5倍的統(tǒng)計(jì)分析要求并采用SPSS 10.0軟件進(jìn)行因素分析。首先，對(duì)樣本進(jìn)行KMO值與Bartlett's球形檢驗(yàn)分析，其中KMO值為0.892(大于0.80)，Bartlett's球形檢驗(yàn)的X2為38069.513(自由度為465，顯著水平0.01)，這說(shuō)明樣本適合做因素分析。其次，采用主成分分析法對(duì)樣本特征值大于1的題項(xiàng)提取公共因素。最后，采用正交旋轉(zhuǎn)處理并對(duì)所得的公共因素根據(jù)理論分析進(jìn)行辨認(rèn)與命名。為確保題項(xiàng)區(qū)分度，在提取公共因素過(guò)程中，僅保留因素負(fù)荷量在0.5以上的題項(xiàng)，去除同時(shí)在不同公共因素上負(fù)荷差異過(guò)小的題項(xiàng)。

第一輪公共因素的析出結(jié)果包括五個(gè)因子，與前文分析的六因子假設(shè)有所出入。分析發(fā)現(xiàn)前文假設(shè)的信息與反饋因子已不存在，其對(duì)應(yīng)的各題項(xiàng)分散到了假設(shè)的教育與培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子以及職業(yè)認(rèn)知與自我定位等因子中。同時(shí)，彈性工作時(shí)間也由原設(shè)計(jì)的工作一生活平衡因子轉(zhuǎn)移到教育與培訓(xùn)因子中。針對(duì)上述結(jié)果與原假設(shè)的出入，進(jìn)一步分析是否存在意義重疊或一題多解(一道題項(xiàng)在不同公共因子上的負(fù)荷均較高)的情況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)“幫助員工分析發(fā)展瓶頸原因”與“向處于發(fā)展瓶頸員工提供轉(zhuǎn)向其他行業(yè)發(fā)展的建議”以及“鼓勵(lì)學(xué)歷再教育”與“為學(xué)習(xí)或深造提供條件”兩組題項(xiàng)存在內(nèi)部高度相關(guān)性。根據(jù)問(wèn)卷設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)約原則，去除“幫助員工分析發(fā)展瓶頸原因”與“鼓勵(lì)學(xué)歷再教育”兩道題項(xiàng)并對(duì)剩余的29道題項(xiàng)進(jìn)行第二輪公共因素提取分析。結(jié)果如表4、表5所示。

從提取結(jié)果看，共得5個(gè)公共因素，其中因素1包含9道題項(xiàng)，因素2包含7道題項(xiàng)，因素3包含6道題項(xiàng)，因素4包含4道題項(xiàng)，因素5包含3道題項(xiàng)。按各公共因素包含題項(xiàng)的含義分別命名，因素1為教育與培訓(xùn)因子，因素2為發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子，因素3為職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子，因素4為工作一生活平衡計(jì)劃因子，因素5為招聘與錄用的匹配因子。對(duì)照前文分析，除原假設(shè)的信息與反饋因子消失，其所含題項(xiàng)除分別進(jìn)入教育與培訓(xùn)因子以及職業(yè)認(rèn)知與自我定位因子外，其余題項(xiàng)均與原假設(shè)吻合且所有題項(xiàng)在所屬因素的負(fù)荷量均達(dá)到0.5以上。從變異量解釋結(jié)果看，5個(gè)因素的變異解釋量分別達(dá)到22.46％、20.62％、16.22％、12.58％和10.73％，總變異

解釋量高達(dá)82.61％，符合因素分析要求。此外，探索性因素分析結(jié)果也表明，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集類問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度，符合研究假設(shè)要求，問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可用于進(jìn)一步研究分析。

(六)驗(yàn)證性因素分析

將333份有效樣本中的另166個(gè)用于驗(yàn)證性因素分析，符合統(tǒng)計(jì)要求。同時(shí)，采用AMOS 5.0軟件進(jìn)行模型擬合。由于SEM只能檢驗(yàn)?zāi)Ｐ褪欠癫槐痪芙^，因此本研究在探索性因素分析所得的原模型(5因子模型)基礎(chǔ)上，同時(shí)假設(shè)了虛無(wú)模型(即所有策略間相關(guān)性小，無(wú)公共因子)、單因素模型(所有策略負(fù)荷于同一因子)，再對(duì)3個(gè)模型的擬合度進(jìn)行比較分析，以確定探索性因素分析所得的5因子模型是否合理。

1　對(duì)原模型進(jìn)行擬合。發(fā)現(xiàn)模型擬合度一般，其中x2/df值為4.08，P值為0.05(P＜0.05則模型被拒絕)，GFI值為0.86，RMR值為0.06。通過(guò)觀察模型修正指數(shù)(Modification Indices，記為M.I.)，發(fā)現(xiàn)部分觀察變量間存在較高相關(guān)度，如一般培訓(xùn)與專用培訓(xùn)、崗位輪換與工作豐富、重點(diǎn)培養(yǎng)與人員儲(chǔ)備、指導(dǎo)手冊(cè)與咨詢探討、能力評(píng)估與潛力評(píng)估、崗位輪換與通道轉(zhuǎn)換、一般培訓(xùn)與路徑設(shè)計(jì)、專用培訓(xùn)與能力評(píng)估、重點(diǎn)培養(yǎng)與能力評(píng)估等觀察變量之間存在較高相關(guān)(M.I.值均大于30，說(shuō)明增加觀測(cè)變量間的約束條件對(duì)模型的擬合度有較大改進(jìn))。進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)前5對(duì)相關(guān)度較高的觀察變量分別屬于同一因子內(nèi)的觀測(cè)變量且在企業(yè)調(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)此類觀測(cè)變量所代表的職業(yè)生涯管理策略在實(shí)踐中基本上都是成對(duì)實(shí)施，其相關(guān)度較高符合理論與實(shí)踐預(yù)期；后4對(duì)觀測(cè)變量屬于不同因子，但仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)相關(guān)度高的觀測(cè)變量組所代表的職業(yè)生涯管理策略之間在實(shí)際中確實(shí)有較高的關(guān)聯(lián)性，如采取崗位輪換實(shí)施培訓(xùn)的IT企業(yè)大多具有較完善的職業(yè)通道轉(zhuǎn)換制度，否則實(shí)施崗位輪換既無(wú)制度保障，也沒(méi)有實(shí)行的意義；而針對(duì)知識(shí)型員工制訂的專用培訓(xùn)與重點(diǎn)培養(yǎng)計(jì)劃往往是建立在對(duì)其能力評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因?yàn)殡x開能力評(píng)估所制訂的專用培訓(xùn)計(jì)劃將無(wú)的放矢，而沒(méi)有能力評(píng)估為依據(jù)則無(wú)法確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。因此，根據(jù)修正指數(shù)在這些觀測(cè)變量間增加相關(guān)性約束并再次進(jìn)行擬合，結(jié)果有了較大改進(jìn)，其中幾項(xiàng)關(guān)鍵擬合指標(biāo)分別為x2/df值3.08，P值0.07，GFI值0.91，RMR值0.04。

2　對(duì)參照模型進(jìn)行擬合。根據(jù)參照模型的定義，為確保擬合結(jié)果的可比性，參考原模型的修正指標(biāo)，對(duì)單因子模型相應(yīng)的9組觀測(cè)變量同樣增加了相關(guān)性約束。經(jīng)擬合，兩個(gè)參照模型的結(jié)果都不理想，其中單因子模型的主要擬合指標(biāo)分別為x2/df值11.6，P值0.01，GFI值0.73，RMR值 0.105；虛無(wú)模型的主要擬合指標(biāo)分別為X2/df值16.9，P值0.00，GFI值0.53，RMR值0.158。從擬合結(jié)果看，兩個(gè)參照模型的主要擬合指標(biāo)均較差且遠(yuǎn)不如原模型(5因子模型)。因此，從驗(yàn)證性因素分析結(jié)果看，探索性因素分析所得5因子模型檢驗(yàn)通過(guò)，說(shuō)明IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集的一級(jí)結(jié)構(gòu)由五因子構(gòu)成，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、教育與培訓(xùn)因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子。主要擬合指標(biāo)結(jié)果如表6所示，假設(shè)1得到部分驗(yàn)證。

(七)二階因子分析

通過(guò)一階因素分析發(fā)現(xiàn)，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的5個(gè)因子構(gòu)成間存在一定相關(guān)性。其中，教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子間的相關(guān)性遠(yuǎn)大于這3個(gè)因子分別與其余2個(gè)因子間的相關(guān)性。此外，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子和招聘與錄用的匹配因子間的相關(guān)性較低。由此，可推斷IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略5個(gè)一級(jí)因子間仍存在進(jìn)一步的結(jié)構(gòu)關(guān)系。為進(jìn)一步分析、驗(yàn)證IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的結(jié)構(gòu)維度，假設(shè)教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子3個(gè)一階因子組成職業(yè)發(fā)展輔助策略集這一二階因子，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子各自構(gòu)成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集、職業(yè)匹配策略集這2個(gè)二階因子并將此三維二階模型作為二階原模型。另設(shè)兩個(gè)備選模型作為參照，分別是二階虛無(wú)模型與二階二維模型。其中二階虛無(wú)模型假設(shè)5個(gè)一階因子間僅存在簡(jiǎn)單相關(guān)關(guān)系，不構(gòu)成二階結(jié)構(gòu)維度；二階二維模型假設(shè)教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子3個(gè)一階因子構(gòu)成一個(gè)二階因子，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子構(gòu)成另1個(gè)二階因子。

同樣采用166個(gè)樣本對(duì)二階結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行驗(yàn)證擬合，結(jié)果如表7所示。從擬合結(jié)果看，二階原模型的擬合優(yōu)度好于二階虛無(wú)模型與二階二維模型，也就是說(shuō)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略由職業(yè)匹配策略集、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集與職業(yè)發(fā)展輔助策略集三個(gè)維度構(gòu)成，可進(jìn)一步分解為5個(gè)策略因子，分別是教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子，工作一生活平衡計(jì)劃因子屬于職業(yè)發(fā)展輔助子策略集，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子屬于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集，招聘與錄用的匹配因子屬于職業(yè)匹配子策略集。由此，假設(shè)2獲得部分驗(yàn)證。

四、結(jié)果分析

(一)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略因子構(gòu)成

從因素結(jié)構(gòu)看，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略共包含5個(gè)一級(jí)因子，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、教育與培訓(xùn)因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子。該因子構(gòu)成與最初設(shè)計(jì)的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略一級(jí)因子構(gòu)成相比，除信息與反饋因子消失外，其余因子及其構(gòu)成基本與初始研究構(gòu)想相同。進(jìn)一步分析5個(gè)一級(jí)因子的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)原設(shè)想屬于信息與反饋因子的“提供內(nèi)部可能的發(fā)展道路信息”、“對(duì)如何改進(jìn)能力、業(yè)績(jī)展開探討并給予建議”、“定期對(duì)個(gè)人發(fā)展情況提供反饋和建議”等題項(xiàng)進(jìn)入了教育與培訓(xùn)因子，而“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項(xiàng)則進(jìn)入了職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子。對(duì)于教育與培訓(xùn)因子，由于IT產(chǎn)業(yè)的專用性強(qiáng)以及知識(shí)型員工專業(yè)度高等特點(diǎn)，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的教育與培訓(xùn)效益的高低除了科學(xué)制訂一般性的計(jì)劃、內(nèi)容、方法外，還必須根據(jù)每位知識(shí)型員工的具體實(shí)際設(shè)計(jì)有針對(duì)性的教育與培訓(xùn)內(nèi)容、措施。這就必須讓每位知識(shí)型員工了解組織內(nèi)部的發(fā)展路徑與組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)而制訂相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)，要及時(shí)提供崗位對(duì)員工素質(zhì)與能力要求的反饋以及員工職業(yè)發(fā)展反饋，據(jù)此設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容。因此“提供內(nèi)部可能的發(fā)展道路信息”、“對(duì)如何改進(jìn)能力、業(yè)績(jī)展開探討并給予建議”、“定期對(duì)個(gè)人發(fā)展情況提供反饋和建議”等題項(xiàng)進(jìn)入教育與培訓(xùn)因子就不足為

奇。對(duì)于職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子，除了對(duì)自我職業(yè)特質(zhì)的認(rèn)知、職業(yè)發(fā)展的探討與指導(dǎo)外，獲得與現(xiàn)有職位及專業(yè)相關(guān)的外部信息，對(duì)知識(shí)型員工的自我定位有重要參考作用。尤其是IT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)整合度高、集聚效應(yīng)明顯等特點(diǎn)，為知識(shí)型員工提供聯(lián)盟(或關(guān)聯(lián))企業(yè)相關(guān)職位的信息不僅有利于員工客觀評(píng)價(jià)自我與正確定位，還能消除知識(shí)型員工從非正規(guī)渠道獲得扭曲的職場(chǎng)信息，從而有利于知識(shí)型員工降低不恰當(dāng)?shù)膫€(gè)人預(yù)期，合理制定發(fā)展計(jì)劃并與IT企業(yè)建立較穩(wěn)定的心理契約，提高雙方的相互信任。因此“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項(xiàng)進(jìn)入職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子也就非常自然。此外，從最初假設(shè)的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略結(jié)構(gòu)分析，原設(shè)計(jì)的信息與反饋因子就分別屬于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集與職業(yè)發(fā)展輔助策略集兩個(gè)二階因子維度，這也與因素分析結(jié)果相呼應(yīng)。

(二)各因子所包含題項(xiàng)的負(fù)荷量

從題項(xiàng)在對(duì)應(yīng)的因子負(fù)荷情況看，大多數(shù)題項(xiàng)在其對(duì)應(yīng)因子上的負(fù)荷量均達(dá)到0.6以上，這表明問(wèn)卷所涉及的多數(shù)職業(yè)生涯管理策略在IT企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中有所使用并被知識(shí)型員工所識(shí)別。其中，“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項(xiàng)在職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子上的負(fù)荷量略低，為0.522，這反映了這項(xiàng)措施在當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)IT企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用中尚不十分普及。這是因?yàn)楫?dāng)前大多數(shù)國(guó)內(nèi)IT企業(yè)缺乏戰(zhàn)略聯(lián)盟意識(shí)，“單打獨(dú)斗”仍是主要運(yùn)營(yíng)模式，加之IT企業(yè)與知識(shí)型員工間缺乏充分的信任，企業(yè)擔(dān)心提供外部職位信息會(huì)加快員工的跳槽與離職，進(jìn)而提高人力資源成本。

(三)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略因子模型的非標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)

1　提供針對(duì)企業(yè)的“專用知識(shí)、技術(shù)培訓(xùn)”在教育與培訓(xùn)因子上的回歸系數(shù)最高，達(dá)0.86，“安排專人指導(dǎo)或?qū)嵤煄街啤焙汀柏S富工作內(nèi)容、延伸工作范圍”緊隨其后，回歸系數(shù)分別為0.83和0.82。這三項(xiàng)措施都與企業(yè)的專用知識(shí)、隱性知識(shí)的傳播及培訓(xùn)密切相關(guān)，說(shuō)明IT企業(yè)在教育培訓(xùn)投資方面對(duì)專用性人力資本的投入較為重視，其中，通過(guò)專人指導(dǎo)以及延伸工作內(nèi)容與深度已逐步成為提升IT企業(yè)知識(shí)型員工專用性人力資本的重要手段，這與IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)的專用性、隱性化特點(diǎn)相符合。

2　“幫助設(shè)計(jì)發(fā)展路徑”與“提供在不同職業(yè)通道間轉(zhuǎn)換的機(jī)制”在發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子上的回歸系數(shù)最高，均達(dá)0.89，“提供多條職業(yè)通道(管理、技術(shù)及細(xì)分)”的回歸系數(shù)也高達(dá)0.87，這說(shuō)明大多數(shù)IT企業(yè)在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)與員工發(fā)展空間時(shí)，能提供多條發(fā)展通道并針對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)幫助員工共同設(shè)計(jì)發(fā)展路徑、提供靈活的發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換機(jī)制。這也同時(shí)反映了IT產(chǎn)業(yè)專業(yè)細(xì)分、結(jié)構(gòu)扁平的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，要求企業(yè)必須在發(fā)展道路設(shè)計(jì)上采用更靈活、彈性、人性化的方法滿足知識(shí)型員工多樣化發(fā)展的需求。

3　“提供性格、興趣、價(jià)值觀等評(píng)估”與“提供計(jì)劃、協(xié)調(diào)、溝通、技能等能力的評(píng)估”在職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子上的回歸系數(shù)位居前兩位，分別達(dá)0.87與0.86，說(shuō)明大多數(shù)IT企業(yè)主要通過(guò)職業(yè)特性與綜合能力的評(píng)估為知識(shí)型員工提供職業(yè)與自我認(rèn)知信息并以此作為職業(yè)輔導(dǎo)以及員工制訂職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)，同時(shí)也反映了IT企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃已逐步導(dǎo)人科學(xué)的方法與理念。

4　“靈活工作時(shí)間”在工作一生活平衡計(jì)劃因子上的回歸系數(shù)最高，為0.90，這表明大多數(shù)IT企業(yè)在處理知識(shí)型員工工作與生活矛盾問(wèn)題上，更多地是通過(guò)彈性工作時(shí)間的運(yùn)用擴(kuò)大知識(shí)型員工自我管理權(quán)限，進(jìn)而提高員工工作效益、促進(jìn)工作一生活平衡。這一方面充分反映了IT產(chǎn)業(yè)工作過(guò)程難以控制、規(guī)范的特點(diǎn)，另一方面也體現(xiàn)了知識(shí)型員工對(duì)工作獨(dú)立性的要求。但在遠(yuǎn)程辦公等靈活工作地點(diǎn)措施的運(yùn)用則較低，說(shuō)明我國(guó)IT企業(yè)在運(yùn)用信息化辦公的深度開發(fā)上，尤其是虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)的運(yùn)用等方面仍有待提高。

5　“招聘中實(shí)施針對(duì)職位的能力、素質(zhì)、興趣測(cè)試”在招聘與錄用中的匹配因子上的回歸系數(shù)最高，達(dá)0.90，而“招聘中實(shí)施符合企業(yè)文化的個(gè)性、價(jià)值取向、職業(yè)目標(biāo)測(cè)試”的回歸系數(shù)也達(dá)到0.85，表明大多數(shù)IT企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)于人才的全面衡量與匹配較為科學(xué)，既注重能崗位匹配也兼顧人組織匹配，但提供真實(shí)工作預(yù)覽還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。

五、結(jié)論與建議

職業(yè)生涯管理策略涵蓋了人員遴選、安置、規(guī)劃、培訓(xùn)、使用、退出等貫穿職業(yè)發(fā)展的各環(huán)節(jié)，具體的措施更是多達(dá)幾十種(Gutteridge，1986；Gut-teridge，Leibowitz&Shore，1993；Pazy，1988；Barueh&Peiperl，2000；龍立榮等，2002)。隨著人力資源管理理論與實(shí)踐的不斷發(fā)展，新的職業(yè)生涯管理方法與措施必將不斷涌現(xiàn)。如何與時(shí)俱進(jìn)，制訂科學(xué)、有效的職業(yè)生涯管理策略，其關(guān)鍵是抓住事物的本質(zhì)。

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第5篇

1.員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄、技術(shù)技能通道依然模糊

供電企業(yè)當(dāng)前未系統(tǒng)開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學(xué)設(shè)計(jì)、員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)未明確。對(duì)于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展低端的普通員工而言，不知通過(guò)何種途徑、何時(shí)、何種方式才能達(dá)到技術(shù)技能專家水平，認(rèn)為技術(shù)技能專家“可望而不可及”，職業(yè)發(fā)展方向模糊。

2.存在“一腿長(zhǎng)，兩腿短”的職業(yè)發(fā)展通道

供電企業(yè)員工一般分為三大崗位，主要是管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和技能崗位。管理崗位通常是經(jīng)過(guò)職務(wù)的升遷實(shí)現(xiàn)縱向發(fā)展，形成管理通道；專業(yè)技術(shù)崗位和技能類崗位通過(guò)在國(guó)家職稱系列中級(jí)別的提高實(shí)現(xiàn)發(fā)展，分別形成專業(yè)技術(shù)、技能通道。但是，無(wú)論從個(gè)人價(jià)值、待遇，發(fā)展空間等哪方面來(lái)看，技術(shù)、技能通道都無(wú)法和管理通道相比，都不及管理崗位，跟管理人員的薪酬及待遇都相差太遠(yuǎn)，而且提升的空間小，職位的遷升也就成了員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的唯一途徑，員工均擠破頭往管理通道走，形成“一腿長(zhǎng)，兩腿短”的現(xiàn)象。

3.通道劃分過(guò)于粗放，缺乏可操作性

供電企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道目前只是通過(guò)簡(jiǎn)單的職類劃分，形成管理、專業(yè)技術(shù)和技能三大通道，但這種劃分這實(shí)際操作中難以實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)意義不大。

4.管理機(jī)制不配套，不能形成整體效應(yīng)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)配套管理機(jī)制未跟進(jìn)，員工獲取學(xué)歷、技術(shù)、技能水平提升、積極參與培訓(xùn)課程等，只有少量津貼，很難真正起到激勵(lì)作用，管理機(jī)制的缺位，導(dǎo)致員工工作積極性、學(xué)歷考取、技術(shù)技能提升積極性難以調(diào)動(dòng)，不利于員工整體素質(zhì)的提升。針對(duì)供電企業(yè)在職業(yè)生涯管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)研究設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的多元化員工職業(yè)發(fā)展通道、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃配套的管理機(jī)制等，為員工明確自身定位及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)提供基礎(chǔ)，為實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展提供平臺(tái)。

二、員工職業(yè)生涯管理基本原則和步驟

綜上所述針對(duì)上述問(wèn)題，為研究解決供電企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展70人力資源企業(yè)改革與管理2014年2月下中遇到的問(wèn)題，應(yīng)在堅(jiān)持總體性、系統(tǒng)性、差異性、發(fā)展性、責(zé)任明確等基本原則的基礎(chǔ)上，通過(guò)系統(tǒng)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道、輔助個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、研究配套的管理政策，改進(jìn)供電企業(yè)的員工隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化整合人力資源管理流程，達(dá)到管理效率和人員效率的有效提升目標(biāo)。

1.員工職業(yè)生涯管理基本原則

科學(xué)的員工職業(yè)生涯管理應(yīng)堅(jiān)持總體性、系統(tǒng)性、差異性、發(fā)展性、責(zé)任明確等基本原則?？傮w性原則：針對(duì)供電企業(yè)全口徑員工開展員工職業(yè)生涯管理工作，最終的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與全體員工的共同發(fā)展。系統(tǒng)性原則：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和流程。通道的設(shè)計(jì)和管理要為人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)提供支撐，同時(shí)也需要其他環(huán)節(jié)的配套支持，從而達(dá)到相互促進(jìn)，整體提升的效果。差異性原則：針對(duì)不同類型、不同特長(zhǎng)的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑選擇；對(duì)通道內(nèi)不同層級(jí)明確相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的差異性，激勵(lì)員工奮發(fā)向上。發(fā)展性原則：根據(jù)供電企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求，及時(shí)調(diào)整員工職業(yè)生涯規(guī)劃，動(dòng)態(tài)管理員工職業(yè)生涯。責(zé)任明確原則：明確員工個(gè)人、上級(jí)管理人員、人力資源部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理中的責(zé)任與義務(wù)，保障員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作穩(wěn)步推進(jìn)。

2.員工職業(yè)生涯管理基本步驟

（1）設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)完善員工職業(yè)發(fā)展通道、崗位發(fā)展地圖、崗位勝任力模型、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)等一系列職業(yè)生涯管理工具。①疏通員工發(fā)展通道，拓寬員工發(fā)展空間根據(jù)供電企業(yè)各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立不同的職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。在充分考慮管理層次對(duì)權(quán)力流、資源流、信息流影響的基礎(chǔ)上，明確各職系內(nèi)不同的職級(jí)和職檔。②繪制崗位發(fā)展地圖，明確職業(yè)成長(zhǎng)路徑暢通供電企業(yè)各類職業(yè)發(fā)展通道，繪制各部門的崗位發(fā)展地圖，為員工樹立個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、明確個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)路徑提供指引，實(shí)現(xiàn)全體員工“努力有目標(biāo)、施展有平臺(tái)、成長(zhǎng)有通道”。③完善職業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)員工自主提升在系統(tǒng)考慮現(xiàn)有企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源存量情況、執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的技術(shù)、技能結(jié)構(gòu)、人員組合等的基礎(chǔ)上，建立健全各層級(jí)、各專業(yè)線崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善各通道各崗位層級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，使職位晉升、崗位轉(zhuǎn)換有最基本的準(zhǔn)入線，為員工制定個(gè)性化的職業(yè)開發(fā)策略、培訓(xùn)計(jì)劃提供指引。④建立職業(yè)發(fā)展檔案，清晰員工培養(yǎng)路線建立包含員工職業(yè)發(fā)展具體規(guī)劃（包含晉升記錄、考核結(jié)果記錄等）和員工能力開發(fā)需求（包含培訓(xùn)記錄、技能獲取記錄、技術(shù)職稱考取記錄等）的職業(yè)發(fā)展檔案，并定時(shí)更新，作為企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理的依據(jù)。

（2）輔助個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)職業(yè)生涯管理人員、宣貫職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上，按“職業(yè)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)定能力審查職業(yè)策略”四個(gè)步驟操作員工職業(yè)生涯規(guī)劃。①實(shí)施員工職業(yè)測(cè)評(píng)，挖掘員工個(gè)性潛能企業(yè)通過(guò)科學(xué)認(rèn)知的方法和手段，對(duì)員工的職業(yè)興趣、氣質(zhì)、性格、能力等進(jìn)行全面、客觀、準(zhǔn)確測(cè)評(píng)，使員工清楚自己的優(yōu)勢(shì)與特長(zhǎng)、劣勢(shì)與不足。員工個(gè)人通過(guò)努力做好現(xiàn)任工作職責(zé)、與其他崗位員工交流、嘗試新的工作內(nèi)容等了解自己的職業(yè)愛好；通過(guò)聽取別人對(duì)自身工作成果的反饋信息、真實(shí)的自我評(píng)估等了解自己能勝任的工作崗位；通過(guò)詢問(wèn)HR部門、多聽、多看等了解職位空缺信息。②設(shè)定員工職業(yè)目標(biāo)，鎖定員工發(fā)展方向員工及其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在分析探討其優(yōu)勢(shì)與特長(zhǎng)、劣勢(shì)與不足的基礎(chǔ)上，確定其短期與長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并記錄于個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，形成具體的、富有挑戰(zhàn)的、可以實(shí)現(xiàn)的，并且與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系的各項(xiàng)具體規(guī)劃。③審查能力匹配程度，發(fā)現(xiàn)員工能力差距在定位當(dāng)前職業(yè)生涯位置等的基礎(chǔ)上，評(píng)估個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處環(huán)境以及可獲取資源的匹配度，分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)潛在晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃的符合度，發(fā)現(xiàn)員工能力差距，明確能力開發(fā)方向，以針對(duì)性制定能力開發(fā)策略。④開發(fā)員工職業(yè)策略，強(qiáng)化員工成長(zhǎng)保障員工及其主管人員就其如何達(dá)成自己的短期與長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（如參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲取更高職稱、獲取更高技能等級(jí)、獲得更多的評(píng)價(jià)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)等）進(jìn)行專門討論，并制定能夠促使職業(yè)目標(biāo)達(dá)成的具體行動(dòng)計(jì)劃。采取培訓(xùn)、績(jī)效管理、工作實(shí)踐、開發(fā)性人際關(guān)系建立等活動(dòng)，幫助員工為未來(lái)的工作做好準(zhǔn)備。通過(guò)豐富化的培訓(xùn)內(nèi)容、多樣化的培訓(xùn)形式，針對(duì)性地提升不同人員的職業(yè)技能；通過(guò)績(jī)效反饋，讓員工理解當(dāng)前績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間的差異，針對(duì)性地制定績(jī)效改善的行動(dòng)計(jì)劃；通過(guò)工作豐富化、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升等，讓員工獲取新的職業(yè)技能、以新的方式運(yùn)用其技能、獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)等；通過(guò)配備職業(yè)導(dǎo)師等，建立開發(fā)性人際關(guān)系，互動(dòng)式地幫助員工開發(fā)個(gè)人能力。

（3）完善職業(yè)生涯管理制度完善職業(yè)生涯管理相關(guān)的信息披露、競(jìng)聘管理、標(biāo)桿管理、后備人才培養(yǎng)、培訓(xùn)管理、績(jī)效薪酬管理等一系列配套工作的制度和流程，培育有利于職業(yè)生涯管理工作有序開展的職業(yè)規(guī)劃文化。①打通信息披露渠道，強(qiáng)化信息溝通對(duì)稱建立信息披露渠道，及時(shí)向員工傳達(dá)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織人力資源戰(zhàn)略、未來(lái)人才需求預(yù)測(cè)、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展政策、流程及職業(yè)發(fā)展通道、崗位發(fā)展地圖等信息，給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃指引。②開放崗位內(nèi)部競(jìng)聘，增加員工發(fā)展機(jī)會(huì)職業(yè)生涯管理的一個(gè)重要目的是充分體現(xiàn)事業(yè)留人的主題。企業(yè)在導(dǎo)入生涯管理的同時(shí)，除了與員工建立良性、互動(dòng)的溝通渠道外，還要求企業(yè)內(nèi)各級(jí)管理部門積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供舞臺(tái)。但要盡可能避免行政干預(yù)、拔苗助長(zhǎng)等調(diào)配手段，側(cè)重創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)聘平臺(tái)，鼓勵(lì)職工不斷進(jìn)取、不斷提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。③確立職業(yè)生涯標(biāo)桿，探索最佳發(fā)展路徑樹立職業(yè)生涯規(guī)劃標(biāo)桿，分析標(biāo)桿的職業(yè)鏈條走向，向員工形象展示最優(yōu)職業(yè)發(fā)展路徑，通過(guò)榜樣力量，引導(dǎo)員工向標(biāo)桿學(xué)習(xí)，激勵(lì)員工超越標(biāo)桿，實(shí)現(xiàn)迅速成長(zhǎng)。④啟動(dòng)職業(yè)加速工程，加快人力資本儲(chǔ)備開展關(guān)鍵崗位接班人計(jì)劃或后備人才培養(yǎng)計(jì)劃。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃預(yù)測(cè)未來(lái)人才需求，利用定性（如觀察）和定量（如績(jī)效結(jié)果）分析方法預(yù)測(cè)人員流動(dòng)情況及潛在接班人情況等，設(shè)計(jì)并執(zhí)行關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃和人員保留計(jì)劃。⑤優(yōu)化員工培訓(xùn)體系，加快人力資源開發(fā)搭建基于崗位勝任能力的菜單式課程庫(kù)體系，提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課等多種課程選擇，便于員工根據(jù)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，針對(duì)性地選擇培訓(xùn)課程。搭建分類分層分專業(yè)的個(gè)性化培訓(xùn)資源體系，提供在職培訓(xùn)、內(nèi)外部培訓(xùn)課程、海外委派、崗位輪換、職業(yè)導(dǎo)師制、學(xué)歷教育、國(guó)內(nèi)外專業(yè)技術(shù)研討會(huì)、繼任者/接班人計(jì)劃、異地安置等多種培訓(xùn)方式，為員工提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)。制定員工個(gè)性化培訓(xùn)需求分析機(jī)制，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展需求制定企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)性地提高員工職業(yè)能力。制定針對(duì)不同目標(biāo)群體的培訓(xùn)方案，對(duì)高層管理者、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員等，分別提供不同的知識(shí)、技能方面的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的投資回報(bào)率。建立員工培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋機(jī)制，將職業(yè)能力發(fā)展和個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、考試成績(jī)、綜合評(píng)估結(jié)果與員工績(jī)效改進(jìn)、薪酬調(diào)整、職位變動(dòng)等有機(jī)結(jié)合，并定期跟蹤和管理員工職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，及時(shí)反饋員工職業(yè)能力提升狀況，實(shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展全過(guò)程管理。⑥對(duì)接績(jī)效薪酬管理，推動(dòng)企業(yè)全面激勵(lì)構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作配套的績(jī)效薪酬管理機(jī)制。建立健全考核和選拔相結(jié)合、業(yè)績(jī)和待遇相結(jié)合的績(jī)效薪酬管理機(jī)制，將職業(yè)能力發(fā)展和個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、考試成績(jī)、綜合評(píng)估結(jié)果納入員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)；將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工晉升、員工薪酬福利緊密結(jié)合，讓員工感受到隨著操作技能或?qū)I(yè)技術(shù)資格水平等的提高職業(yè)發(fā)展等級(jí)、薪酬都能得以匹配，增加持續(xù)激勵(lì)力度，提升員工積極性。⑦培育職業(yè)規(guī)劃文化，營(yíng)造全員成長(zhǎng)環(huán)境改變舊有的人才觀念，樹立“以人為本”的核心價(jià)值觀，培育關(guān)注員工發(fā)展的文化。在理念上，重視員工，將員工當(dāng)成企業(yè)的財(cái)富；在行為上，尊重員工，與員工平等溝通；在機(jī)制上，引導(dǎo)員工，倡導(dǎo)高績(jī)效和正向激勵(lì)，推行公平、公正、公開的用人機(jī)制，構(gòu)建健康的組織氛圍，使員工快樂(lè)工作。

三、總結(jié)