前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇庫管員績效考核方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

庫管員績效考核方案范文第1篇

一、建章立制，逐步規(guī)范行政、人事管理

為進一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關系，使公司行政、人事各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結合”的良好管理機制，及時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規(guī)定》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會制度》、《安全生產管理》、《危險作業(yè)管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產獎懲制度》、《安全責任考核制度》、《應急救援管理制度》、《應急救援預案》等等。

員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴謹性。

二、建立以績效為導向的薪酬體系

建立績效考核與薪酬相結合的激勵機制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷、獎懲，堅定不移的對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，鼓勵員工不斷提高工作效率。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素質和工作效率。

以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的經營目標，也是行政人事管理的重要環(huán)節(jié)。為此，根據(jù)公司的實際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計件方案》、《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文員kpi績效考核方案》。

以售后拉績效實施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：

月份

電池處理總量

人工總成本

人均工資

單個電池成本（元/個）

效率提高比例（%）

成本降低（元/個）

節(jié)約成本

9月

20887

14412

2402

0.69

10月

24320

16331

2333

0.67

116.4%

0.02

450

11月

42084

18913

2364

0.45

173.0%

0.22

9347

三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責

崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標等重要要素，為公司進行人員招聘、工作評價、績效考核、薪酬設定提供重要依據(jù)，今年下半年完成現(xiàn)有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據(jù)。

四、 組織架構的完善及人員編制的控制

行政人事部于xx年7月根據(jù)公司戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性的對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整，使公司的人員與崗位設置達到最佳配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總人數(shù)為137人。

公司人員編制明細：

所屬部門

原編制

減編/離職

現(xiàn)有編制

總經辦1

1

行政人事部6

6

財務部1

1

工程部4

4

銷售部5

5

資材部12

2

12

品質部13

2

14

企劃部1

1

生產部92

4

93

合　 計

135

8

137

四、招聘情況 （一）本年度招聘渠道 招聘類別

招聘渠道

費用

合作周期

適用招聘人群

現(xiàn)場招聘

三和人才市場3600元

1年文職、技術、管理類真彩人才市場1600元

1年文職、管理類廠門口招聘免費

永久普工類網(wǎng)絡招聘

卓博人才網(wǎng)免費

1年文職、技術、管理類智聯(lián)招聘網(wǎng)免費

1個月文職、技術、管理類58同城免費

1年文職、普工類電池英才網(wǎng)免費

1個月工程、技術、管理類職介推薦

龍觀職介所免費

永久

文職、普工類

龍新職介所免費

永久

文職、普工類

真彩推薦免費

永久

文職、普工類

恒信人才免費

永久

文職、普工類

內部招聘

熟人推薦免費

永久

普工類

內部晉升/調動免費

永久

管理、技術、文職類

（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總 月份

崗位

離職人數(shù) （不含自離人數(shù)）

入職人數(shù)

人員流失率

6月份

普工

9

16

10.2%

管理層

2

1

/

qc

2

2

15%

倉管

2

7

22%

7月份

普工

5

21

5.7%

文員、管理層

1

3

/

倉管

1

7

11%

8月份

普工

10

35

11.4%

倉管

5

/

qc

1

/

pa

1

1

/

9月份

普工

27

47

30.6%

倉管

7

13

77.8%

10月份

普工

14

21

15.9%

倉管

2

12

22.2%

qc

1

1

7.6%

工程

2

2（含內部調整1人）

/

11月份

普工

7

11

8%

倉庫

2

2

22.2%

qc

1

1

7.6%

12月份

普工

5

5

5.7%

倉管

1

1

11.1%

qc

2

1

15%

合計

104

216

2、人員流失分析及評估

人員流失率以5%-15%為正常范圍進行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）

（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看：9月和10月份普工流失率已經超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達到77.8%

（2） 人員流失集中月份：從下半年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）

（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計件單價的下調，另一方面是受季節(jié)性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調薪政策出臺的影響。

（4） 入職人數(shù)與離職人數(shù)對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）

五、勞動合同管理

（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協(xié)議，有效的規(guī)避法律風險；

（二）確定《勞動合同》簽訂時間和簽訂周期

我部嚴格按照國家相關政策及要求在員工入職一個月內與職工簽訂《勞動合同》，并及時登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統(tǒng)一規(guī)定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。

六、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳

（一）建立和貫徹公司經營理念、用人理念、產品理念以及公司企業(yè)文化核心；

（二）從員工入職開始灌輸公司企業(yè)文化，讓企業(yè)文化精髓深入人心；

（三）建立《企業(yè)文化宣傳欄》、《安全生產宣傳欄》、《公司公告欄》，設立企業(yè)文化墻，鞏固目視化企業(yè)文化；

（四）組織豐富多彩的員工活動，增強團隊精神和團隊凝聚力；例如每月一次的員工生日慶?；顒?。

七、 配合政府部門的監(jiān)督和檢查，維護政、企之間的關系

（一）配合安全監(jiān)督委員會完成7月份現(xiàn)場巡查以及8月底龍華新區(qū)工業(yè)企業(yè)安全生產分類分級排查等檢驗工作；

（二）配合勞動監(jiān)督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；

（三）完成深圳市誠信通達電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于xx年11月經觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓班會議及學習。

（四）每月及時前往社區(qū)綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網(wǎng)上操作事宜。

（五）完成xx年外來工團體訂票的申報及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團xx年外來工團體訂票資格。

八、 認真做好行政人事部日常業(yè)務性工作

庫管員績效考核方案范文第2篇

實施績效考核前,我院薪酬發(fā)放還沿襲老國企“吃大鍋飯”的平均分配方法,許多員工都抱著是“能少干決不多干,能休息決不加班”的工作態(tài)度,使醫(yī)院經常出現(xiàn)服務投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象,醫(yī)院僅靠集團公司的內部職工醫(yī)療保險、集團公司補貼來維持生計,每年集團公司內部職工醫(yī)療費占醫(yī)院業(yè)務收入的80%,而全費收入只占醫(yī)院業(yè)務收入的20%。并且在業(yè)務收入中藥品收入就高達60%。隨著醫(yī)院與集團公司主輔分離工作的進行,醫(yī)院發(fā)展前景不容樂觀。醫(yī)院績效考核工作的開展迫在眉睫。

為解決醫(yī)院現(xiàn)階段存在的無考核、無激勵、職工無干勁的狀況,醫(yī)院領導層決定大力開展績效考核工作,為此,我院專門成立了由主管院長直接領導、臨床科室主任定期參與、專業(yè)經濟人員直接負責的經濟核算辦公室,專門負責醫(yī)院的績效考核工作。

二、績效考核工作

我院績效考核涉及到醫(yī)院各個科室的各個崗位,主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、輔助科室、機關科室。

(一)臨床科室

臨床科室指直接從事診療服務并能為醫(yī)院帶來直接收入的科室,包括門診科室、病區(qū)科室。主要從醫(yī)療服務質量、工作量、病人滿意度調查、醫(yī)藥收入比例、成本控制、收益情況、新項目開展、手術臺次等8個方面進行。每月1日由經濟核算員將上月科室收入和成本統(tǒng)計出來,計算出各科收益情況。

1.收益為正數(shù)的科室?？冃ЧべY=科室總收益×(1-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)÷醫(yī)院總收益)×科室質量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務系數(shù)+(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額+藥品比例降低率×科室基本工資總額+開展新項目獎勵額。

其中:醫(yī)院管理支出指為維持醫(yī)院正常運轉所支付的無法分攤到各科室的費用,比如:醫(yī)院網(wǎng)絡使用費、保安服務費、宣傳費、公務費、管理人員支出等。醫(yī)院留存基金是指醫(yī)院按財務制度規(guī)定計提的修購基金、職工福利基金、職工獎勵基金、職工教育經費、工會經費及事業(yè)基金。

醫(yī)院總收益指醫(yī)院當月的總收入減去總支出?？剖屹|量系數(shù)分別由診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率組成。工作量系數(shù)分別由收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術臺次組成。

服務系數(shù)由院工會根據(jù)病人滿意度調查確定?？剖一竟べY總額指醫(yī)院為保障員工的基本生活水平而發(fā)放的工資。新項目獎是根據(jù)新項目開展進度從職工獎勵基金中列支的數(shù)額。

個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數(shù)×個人工作量系數(shù)×個人服務系數(shù)。在個人績效工資的計算公式中,個人質量系數(shù)指個人的診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率。個人工作量系數(shù)指個人的收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術臺次。個人服務系數(shù)由院工會根據(jù)病人滿意度調查確定。

2.收益為負數(shù)的科室。本月績效工資=(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額×科室質量系數(shù)×工作量系數(shù)×服務系數(shù)+藥品比例降低率×科室基本工資總額+開展新項目獎勵額。個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數(shù)×個人工作量系數(shù)×個人服務系數(shù),公式中各項目內容同收益為正數(shù)的科室。

對臨床科室的考核,綜合考慮了醫(yī)院現(xiàn)存的各種情況,即考慮醫(yī)院收益情況,又考慮醫(yī)療質量、服務質量、成本控制和藥品比例,同時又大大激發(fā)了職工開展新項目的熱情和動力。

(二)醫(yī)技科室

醫(yī)技科室主要包括各種檢查科室,比如醫(yī)院影像科、化驗室、心電圖室、腦電圖室等。

針對醫(yī)技科室的特點,制定了一系列的考核辦法,主要從醫(yī)療服務質量、工作量、病人滿意度調查、成本控制、收益情況、固定資產利用率、固定資產創(chuàng)益率、設備修復率等8個方面進行。由于我院大部分專業(yè)設備都集中在醫(yī)技科室,對醫(yī)技科室進行成本考核時不考慮固定資產折舊因素。收入=門診檢查收入+病區(qū)檢查收入×80%。成本=人員經費+設備維護費+辦公費+門診檢查業(yè)務成本+病區(qū)檢查業(yè)務成本×80%。績效工資=科室總收益×(1-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)÷醫(yī)院總收益)×科室質量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務系數(shù)×設備修復率×固定資產創(chuàng)益率+(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額+科室基本工資總額×固定資產利用率。個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數(shù)×個人工作量系數(shù)×個人服務系數(shù)。

其中:醫(yī)院管理支出、醫(yī)院留存基金、科室基本工資總額等指標所包含的內容與臨床科室相同;科室質量系數(shù)由醫(yī)務部根據(jù)醫(yī)技檢查質量確定;科室工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當月檢查人次占三年平均檢查人次的比例確定;服務系數(shù)由院工會根據(jù)病人滿意度調查和臨床科室滿意度調查確定。設備修復率=本月設備維修支出÷設備凈值,將該指標作為科室績效工資考核指標之一,主要為了讓醫(yī)技科室做好設備的日常保管和維護工作。

固定資產利用率=科室收入總額÷科室固定資產總額。將該指標作為科室績效工資考核指標之一,主要為了促進醫(yī)技科室提高固定資產利用水平。

固定資產創(chuàng)益率=科室收益總額÷科室固定資產總額。該指標反映科室固定資產在一定時期的創(chuàng)益水平,同時也反映固定資產的利用效果。

在個人績效工資的計算公式中,個人質量系數(shù)是指由醫(yī)務部確定的個人進行醫(yī)技檢查工作的質量系數(shù)。個人工作量系數(shù)指個人檢查人次除以科室檢查總人次。個人服務系數(shù)是由院工會根據(jù)病人滿意度調查確定和臨床科室滿意度調查確定。

醫(yī)技科室實施該考核辦法以后,無論是收入,還是固定資產利用效果都比以前大大提高,績效考核使醫(yī)技科室的概貌煥然一新。

(三)輔助科室

醫(yī)院輔助科室指為臨床科室和醫(yī)技科室服務的科室,如:藥械科、供應室、后勤服務部。

1.供應室、后勤服務部。由于該部分輔助科室不直接產生收入,但卻是醫(yī)院成本支出的主要科室,為此,我院采取內部服務價格法對輔助科室提供的服務進行考核。首先,經濟核算員與物價員針對輔助科室提供的各類服務進行分類、市場調查,根據(jù)社會上同類服務的市場價格制定內部服務價格。其次,經濟核算員根據(jù)輔助科室當月所提供服務的數(shù)量與內部服務價格計算當月收入。接著統(tǒng)計輔助科室當月所消耗的成本。最后計算輔助科室績效工資。

輔助科室績效工資=(科室收入-科室成本)×科室質量系數(shù)×工作量系數(shù)×服務系數(shù)。

其中:科室質量系數(shù)主要由醫(yī)務部根據(jù)輔助科室所提供服務的質量確定;工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當月內部服務量占三年平均內部服務量的比例確定;服務系數(shù)由院工會根據(jù)接受服務的科室滿意度調查確定。

個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數(shù)×個人工作量系數(shù)×個人服務系數(shù)。其中:個人質量系數(shù)是指由醫(yī)務部確定的個人提供內部報務的質量系數(shù);個人工作量系數(shù)指個人提供人服務量除以科室總的服務量。個人服務系數(shù)是由院工會根據(jù)接受服務的科室滿意度調查確定。

通過內部服務價格法對輔助科室進行績效考核,解決了以往服務科室對醫(yī)院的依賴性,使他們認識到通過自己優(yōu)質的服務,即可為醫(yī)院創(chuàng)造效益,又可以為本科室爭取經濟話語權。

2.藥械科。醫(yī)院藥械科主要負責醫(yī)院藥品、材料的采購、保管、發(fā)出、盤存等工作。對該科室績效考核重點放在采購、保管、發(fā)出、盤存等過程的管理和控制。以強化醫(yī)院內部控制制度,確保流動資產的安全完整。在制定藥械科績效考核方案時主要考慮以下因素。

(1)藥品采購費用考核。藥品采購費用指藥品從采購業(yè)務開始至驗收入庫前發(fā)生的運費、保險費、裝卸費等,加強藥品采購費用控制能夠促使藥品集中采購業(yè)務的實施,采購員在采購前要深入了解醫(yī)院各科室藥品、衛(wèi)生材料的本月消耗數(shù),通過藥品集中招標的形式進行藥品采購工作。因計劃不符合實際造成藥品、材料的浪費,要與藥械科的績效工資掛購。

(2)藥品盈虧考核。庫管員每月月未將當月藥庫藥品和藥房藥品的盤點表上報經濟核算科,核算員根據(jù)藥品、材料的盤虧原因,屬于保管責任的,與藥械科的績效工資掛購。

(3)績效工資計算。藥械科績效工資=(當月門診藥品收入×15%-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)×15%)×科室質量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務系數(shù)-采購費用-超計劃藥品積壓金額×同期銀行一年期存款定期利率-(藥品盤虧金額-藥品盤盈金額)×屬于藥械科責任的藥品盤虧金額÷當月藥品盤虧總金額

通過上述方法對藥械科存貨管理進行考核,在一定程度上促使醫(yī)院存貨管理的計劃性、規(guī)范性、科學性。

(四)機關管理人員

由于機關管理人員不能直接為醫(yī)院帶來收入,并且在行使管理職能時要消耗一定的成本,因此機關管理人員績效考核一直是醫(yī)院績效考核的難點,我院通過近幾年的摸索與實踐,針對機關考核的特殊性,制定了一套適合自己的考核辦法。該考核辦法稱為360°考核。

我院實行的360°考核辦法是根據(jù)機關管理人員的工作日志,按百分制考核,先由本科室人員互相打分,然后由合作科室打分,接下來由臨床科室打分,最后由院領導打分,院工會和經濟考核辦公室將根據(jù)打分結果進行折算,折算公式為:機關管理人員得分折算系數(shù)=(本科室人員打分×20%+合作科室打分×20%+臨床科室打分×30%+院領導打分×30%)÷100

機關管理人員績效工資=(臨床科室績效工資+醫(yī)技科室績效工資+輔助科室績效)÷(臨床科室考核人數(shù)+醫(yī)技科室考核人數(shù)+輔助科室考核人數(shù))×機關管理人員得分折算系數(shù)

我院通過采用360°考核加強了機關工作的管理,解決了醫(yī)院機關考核工作的難題,完善了醫(yī)院績效考核體系。

三、績效考核效果

醫(yī)院在全院范圍內實施績效考核以后,員工的工作積極性顯著提高,由于各科室都把增收節(jié)支工作當成了本科室一項重點工作來抓,因此,醫(yī)院收入比去年同期增長25%,變動成本比去年同降低10%。醫(yī)院收入長期依賴洛銅集團職工醫(yī)療保險的局面也大有改觀,各科室通過與鄉(xiāng)村醫(yī)院合作、義診等種種措施擴大影響力、宣傳科室優(yōu)勢項目,使市區(qū)各郊縣的全費病人、新農合病人都慕名而來,大大改了醫(yī)院收入結構,使本年度全費收入、新農合收入占醫(yī)院業(yè)務收入的比例達到50%。醫(yī)院績效考核體系綜合考慮了藥品比例、醫(yī)療質量、服務質量、存貨管理等因素,因此,通過該考核體系的實施,改變了藥品比例居高不下的現(xiàn)象,本年度藥品比例比去年同期下降5%,服務投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象也很少發(fā)生。

庫管員績效考核方案范文第3篇

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）06-0087-01

一、管理目標描述

（一）管理范圍和目標

1、管理策略

（1）摸清用工底數(shù)

開展全口徑用工摸底調查，核查長期職工、集體職工、農電用工、勞務派遣用工的用工數(shù)量、用工形式、用工來源等信息，徹底摸清用工底數(shù)。

（2）規(guī)范用工管理

嚴格執(zhí)行國家有關法律法規(guī)和上級部門有關政策規(guī)定，認真查找問題和不足，研究制定規(guī)范清理工作方案，規(guī)范全口徑用工管理，規(guī)避用工風險。按照主業(yè)管理標準，規(guī)范農電用工、集體企業(yè)用工人事檔案、勞動合同管理。

（3）優(yōu)化人員配置

依據(jù)勞動定員標準，引入員工素質結構調整系數(shù)，開展各類用工超缺員分析。構建覆蓋全部各類用工的全口徑內部人力資源市場，完善市場運行機制和配套保障機制，建立市場化雙選機制，盤活人力資源存量，實現(xiàn)人員優(yōu)化配置和有序流動。

（4）完善制度體系

建立健全人力資源制度標準體系，完善各類企業(yè)、各類用工績效考核、員工獎懲、教育培訓、人才選拔機制，強化主業(yè)、集體、農電各類用工的一體化政策管控，夯實各類企業(yè)人力資源管理基礎。

2、管理范圍

國網(wǎng)本溪供電公司所屬各主業(yè)單位、集體企業(yè)、農電服務公司的全部各類用工，包括長期職工、集體企業(yè)用工、農電用工和勞務派遣用工。

3、管理目標

建立覆蓋國網(wǎng)本溪供電公司各單位、各層級的各類用工人力資源管控體系，完善各類企業(yè)各類用工招聘、使用、考核和培養(yǎng)配套機制，建立活躍高效的全口徑內部人力資源市場，實現(xiàn)各類用工的規(guī)范管理和優(yōu)化配置，提升人力資源管理水平。

二、實施“四部走”策略過程

1、摸底調查階段：按照省公司工作部署和相關要求，制定公司各類企業(yè)各類用工摸底調查實施方案，組織相關單位、集體企業(yè)監(jiān)管辦公室、農電服務公司相關負責人召開工作部署會議，明確職責分工和時間節(jié)點，建立協(xié)同工作機制。各相關單位依據(jù)人事檔案、勞動合同等材料，核查本單位各類用工數(shù)量、用工形式、用工來源等信息，將核查數(shù)據(jù)并上報公司人力資源部審核。

工作重點：由于歷史遺留原因和基礎管理工作薄弱，集體企業(yè)用工和農電用工勞動合同、派遣協(xié)議、人事檔案等基礎資料不全、不準確，用工核查依據(jù)不充分，使得摸底調查存在較大困難。各單位依據(jù)人事檔案、勞動合同等材料，核查長期職工、集體企業(yè)職工、農電用工、勞務派遣用工的用工數(shù)量、用工形式、用工來源等信息，其中集體產業(yè)監(jiān)管辦公室負責集體企業(yè)用工，農電服務公司負責農電用工。徹底摸清全口徑用工底數(shù)，做到“人頭清、情況實、數(shù)據(jù)準”。

2、規(guī)范用工階段：人力資源部匯總公司全口徑用工情況，根據(jù)國家有關法律法規(guī)和上級部門有關政策規(guī)定，開展全口徑用工情況診斷分析，認真查找存在的問題和不足，提出公司規(guī)范用工管理策略，報公司領導批準。人力資源部制定規(guī)范用工管理實施方案，組織和指導各相關單位具體實施清理規(guī)范工作，采取工作調研、抽查數(shù)據(jù)、座談會等形式督導檢查各單位執(zhí)行情況，進行成效評估。重新核定各單位全口徑用工數(shù)據(jù)并下發(fā)至各單位，重點將集體企業(yè)職工、農電用工、勞務派遣用工納入人力資源計劃，同時嚴把各類用工入口關，實行嚴格計劃管控。

3、優(yōu)化配置階段：按照省公司核定勞動定員標準，依據(jù)公司人員配置和崗位設置情況，深入分析公司各專業(yè)人員超缺員現(xiàn)狀，綜合考慮職工年齡、學歷、職稱和技能等級等因素對勞動效率的影響，創(chuàng)新引入員工素質結構調整系數(shù)，綜合測算得出各單位實際用工人數(shù)和全口徑用工定員差異率，形成超缺員分析報告。完善內部人力資源市場運行管理機制和配套保障機制，制定公司崗位競聘實施方案和掛職鍛煉實施方案，規(guī)范臨時借用人員管理，應用人力資源需求預測模型，科學、準確預測各專業(yè)用工需求，同時征求各專業(yè)部門、各單位關于人員配置和流動的建議，研究解決超缺員策略，制定內部人員優(yōu)化配置方案并組織實施，從而建立覆蓋各類用工的內部人力資源市場，實現(xiàn)各類用工的優(yōu)化配置和有序流動，盤活人力資源存量。公司各單位組織實施各類用工規(guī)范清理工作，對于勞務派遣用工，對照《勞務派遣適用崗位名錄》，堅決清理“非三性”崗位人員和混崗用工，規(guī)范農電用工和集體企業(yè)用工人事檔案和勞動合同管理，同時完善ERP系統(tǒng)和集體企業(yè)信息平臺相關人事信息。

4、完善體系階段：指導各單位組織實施轉崗人員業(yè)務培訓和崗位適應性培訓，提升人員素質和技能水平。健全公司人力資源制度標準體系，指導集體企業(yè)、農電服務公司結合工作實際，按照主業(yè)管理標準，制定完善各類用工績效考核、培養(yǎng)使用、員工獎懲、人才選拔制度標準體系，建立健全配套保障機制，夯實人力資源管理基礎。

三、評估與改進

（一）管理評估方法

1、人事信息數(shù)據(jù)準確率

評估集體企業(yè)、農電服務公司基礎信息維護工作，開展ERP系統(tǒng)和人力資源管控系統(tǒng)基礎信息數(shù)據(jù)的抽查工作，核查各類用工數(shù)量、用工形式、工作履歷、教育培訓等人力資源信息的完整性、真實性，強化全口徑用工信息系統(tǒng)的全覆蓋。

2、用工管理規(guī)范指數(shù)

評估主業(yè)單位、集體企業(yè)、農電服務公司規(guī)范用工管理工作，是否嚴格執(zhí)行各類用工入口審批程序，是否存在超計劃用工，重點評估勞務派遣用工規(guī)范清理情況，是否存在超比例、混崗作業(yè)情況，農電用工、集體企業(yè)用工勞動合同簽訂、人事檔案管理等工作。

3、勞動定員控制率

評估各單位核定定員目標的完成情況及全口徑用工總量控制情況，評估集體企業(yè)、農電服務公司用工策略是否合理，轉崗培訓、人工成本控制是否與勞動定員聯(lián)動，評估各單位內部市場建設情況和配置效率。

4、制度標準體系完善情況

評估集體企業(yè)、農電服務公司人力資源制度標準體系完善情況，是否按照主業(yè)管理的標準，建立健全了績效考核、員工獎懲、教育培訓、人才選拔機制，夯實各類企業(yè)人力資源管理基礎。

四、今后的改進方向或對策

1、強化人力資源信息化建設

將信息化作為支撐全員管理的重要抓手，加強主業(yè)、集體、農電、勞務派遣等全口徑信息管理，完善實用化評價機制，確保數(shù)據(jù)的及時性、準確性和完整性。引入“大數(shù)據(jù)”理念，多維度、深層次挖掘數(shù)據(jù)價值，為人力資源診斷分析和用工管理決策提供有力支撐。

2、建立人力資源診斷常態(tài)機制

堅持問題導向，加強調查研究，建立人力資源診斷分析長效機制，加強關鍵問題、敏感問題和共性問題的常態(tài)化檢查，強化診斷分析成果應用，完善規(guī)章制度建設，優(yōu)化業(yè)務管理流程，切實提升人力資源集約化管理水平。

3、深化全員績效量化考核

全面開展農電、集體企業(yè)和勞務派遣用工績效考核，實現(xiàn)考核全覆蓋。全面優(yōu)化績效指標體系與單位、部門、崗位的匹配度，提高績效合約指標的針對性、合理性和可操作性。進一步完善考核結果的運用，將績效結果與人力資源市場人員配置聯(lián)動，為績效優(yōu)秀人員提供更多晉升機會，為績效一般人員提供更適合的崗位。

庫管員績效考核方案范文第4篇

全縣轄區(qū)內常住人口均可免費享受基本公共衛(wèi)生服務。

二、工作內容

城鄉(xiāng)基本公共衛(wèi)生服務項目包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、0-6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、65歲以上老年人健康管理、高血壓患者健康管理、2型糖尿病患者健康管理、重性精神疾病患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告與處置、衛(wèi)生監(jiān)督與協(xié)管、中醫(yī)藥健康管理服務12項。

三、工作目標

按照深化醫(yī)改和國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范的要求，開展12項基本公共衛(wèi)生服務項目，并在我縣城鄉(xiāng)基本公共衛(wèi)生服務成效的基礎上，繼續(xù)以實施重點人群、重點疾病和弱勢人群健康管理為主要工作目標，全面推進基本公共衛(wèi)生服務均等化。

四、2014年主要任務

各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構要按《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（2011年版）》、《中醫(yī)藥健康管理服務技術規(guī)范（2013年版）》要求，以提升服務質量為重點，全面實施國家基本公共衛(wèi)生服務項目，具體要求如下：

（一）城鄉(xiāng)居民健康檔案管理

1.各鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構要對已錄入系統(tǒng)電子檔案（包括一般人群、重點人群）的姓名、性別、電話號碼、身份證號碼、地址等信息進行全面核對，確保檔案信息的真實性。

2.推進健康檔案電子化管理，規(guī)范健康檔案使用和管理，對不符合規(guī)范要求的要加以完善，對未體檢即給予建立的，要給予補充體檢。要把健康檔案建立、更新和使用融入日常醫(yī)療服務中，動態(tài)補充和完善，對持社保卡就診的群眾，就診后要及時點擊關聯(lián)，將就診信息關聯(lián)到電子檔案，確保電子檔案及時更新，充分發(fā)揮健康檔案在疾病控制和人群健康管理中的作用。

3.電子建檔率達≥85%，合格率≥80%，健康檔案使用率≥50%。

（二）健康教育

1.針對健康素養(yǎng)基本知識和技能、優(yōu)生優(yōu)育及轄區(qū)重點健康問題等內容，向城鄉(xiāng)居民提供健康教育宣傳信息和健康教育咨詢服務，嚴格按照服務規(guī)范要求設置健康教育宣傳欄并定期更新內容，開展健康知識講座等健康教育活動。

2.開展居民健康素養(yǎng)相關知識知曉率調查，居民健康素養(yǎng)相關知識知曉率≥60％。

（三）預防接種

1.為適齡兒童接種乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、流腦疫苗、乙腦疫苗、麻腮風疫苗等國家免疫規(guī)劃疫苗；在重點地區(qū)，對重點人群進行針對性接種，包括腎綜合征出血熱疫苗、炭疽疫苗、鉤體疫苗；發(fā)現(xiàn)、報告預防接種中的疑似異常反應，并協(xié)助調查處理。

2.6歲以下兒童建證率達95%，各種國家免疫規(guī)劃疫苗單苗接種率達95%。

（四）0-6歲兒童健康管理

1.新生兒訪視至少2次，兒童保健1歲以內至少4次，第2年和第3年每年至少2次，4-6歲每年開展一次健康管理服務。主要內容包括體格檢查和生長發(fā)育監(jiān)測及評價，開展心理行為發(fā)育、母乳喂養(yǎng)、輔食添加、意外傷害預防、常見疾病防治等健康指導。

2.新生兒訪視率≥85%，0-6歲兒童健康管理率≥80%，系統(tǒng)管理率≥75％。

（五）孕產婦健康管理

1.早發(fā)現(xiàn)孕婦，為孕產婦建立保健手冊，開展至少5次孕期保健服務和2次產后訪視。主要內容包括一般體格檢查、產前檢查及孕期營養(yǎng)、心理等健康指導，了解產后恢復情況并對產后常見問題進行指導。積極運用中醫(yī)藥知識和方法，開展優(yōu)生優(yōu)育、生殖保健等計劃生育技術指導以及孕期、產褥期、哺乳期保健等孕產婦健康管理服務。

2.早孕建冊率≥85%，產后訪視率≥85%，系統(tǒng)管理率≥80％。

（六）老年人健康管理

1.各基層醫(yī)療機構要將每年1次的老年人健康體檢作為年度工作重點，加大宣傳力度，切實提高老年人的參與和認可程度，及時反饋體檢結果并根據(jù)體檢結果做好健康指導。

2.老年人健康體檢率≥70％，健康體檢表完整率≥80%。

（七）慢性病健康管理

1.對已納入健康管理的高血壓、2型糖尿病患者加強健康管理，每年進行至少四次隨訪和一次較全面的的健康體檢。嚴格按照規(guī)范要求，加強高血壓、糖尿病患者的篩查、隨訪評估、分類干預、健康體檢等項目。

2.高血壓患者健康管理率≥40%，規(guī)范管理率≥60%；2型糖尿病患者健康管理率≥25%，規(guī)范管理率≥60%。

（八）重性精神疾病患者健康管理

1.按照《縣衛(wèi)生局關于印發(fā)縣進一步加強重性精神疾病患者規(guī)范管理實施方案的通知》（安衛(wèi)〔2013〕102號）文件要求，對已納入健康管理的重性精神疾病患者每年開展至少四次隨訪和一次體檢工作等健康管理工作。

2.重性精神疾病患者檢出率3.5‰，規(guī)范管理率≥60%。

（九）傳染病與突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理

1.及時發(fā)現(xiàn)、登記并報告轄區(qū)內發(fā)現(xiàn)的傳染病病例、疑似病例和突發(fā)公共衛(wèi)生事件，參與傳染病現(xiàn)場疫點處理；開展結核病、艾滋病等傳染病防治知識宣傳和咨詢服務；配合專業(yè)公共衛(wèi)生機構，對非住院結核病人、艾滋病病人進行治療管理。

2.傳染病疫情報告率、及時率≥95％，突發(fā)公共衛(wèi)生事件相關信息報告率≥95%。

（十）衛(wèi)生監(jiān)督與協(xié)管

1.做好轄區(qū)食品安全信息報告，職業(yè)衛(wèi)生咨詢指導，飲用水衛(wèi)生安全巡查，學校衛(wèi)生服務，非法行醫(yī)和非法采供血信息報告。

2.衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務開展率≥90%。

（十一）中醫(yī)藥健康管理

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構要加強中醫(yī)藥服務能力建設，合理配置中醫(yī)藥人員，加強人員培訓，進一步發(fā)揮中醫(yī)藥在基本公共衛(wèi)生服務中的作用，積極開展老年人、0-36個月兒童中醫(yī)藥健康管理服務，確保中醫(yī)藥健康管理服務目標人群覆蓋率達到35%以上。

2014年基本公共衛(wèi)生服務各項目工作指標要求詳見《縣2014年基本公共衛(wèi)生服務項目工作指標》（附表1），2014年度基本公共衛(wèi)生項目各項目任務指導數(shù)詳見《2014年度各鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本公共衛(wèi)生服務指導數(shù)》（附表2）。各項目指標要求、任務指導數(shù)如有變動另行下發(fā)。

五、職責分工

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構職責

1.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心是承擔基本公共衛(wèi)生服務任務的主體，應按照《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（2011年版）》、《中醫(yī)藥健康管理服務技術規(guī)范（2013年版）》要求免費為全體居民提供12項基本公共衛(wèi)生服務。與轄區(qū)內村衛(wèi)生所簽訂基本公共衛(wèi)生服務目標責任書，指導轄區(qū)內村衛(wèi)生所完成基本公共衛(wèi)生服務任務，對其完成的數(shù)量、質量進行考核，接受縣級公共衛(wèi)生機構的指導、培訓。

2.村衛(wèi)生所是落實基本公共衛(wèi)生服務的重要組成部分，負責收集居民信息，參與、協(xié)助提供12項基本公共衛(wèi)生服務，接受鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的指導和考核。

（二）公共衛(wèi)生專業(yè)機構職責

1.疾病預防控制機構?？h疾病預防控制中心要協(xié)助縣衛(wèi)生局制定預防接種、高血壓和糖尿病患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理等項目技術實施方案；成立相關項目指導專家?guī)?；負責相關項目實施情況的監(jiān)測、指導、培訓及日常督導、考核等工作。

2.健康教育機構?？h健康教育促進中心要協(xié)助縣衛(wèi)生局制定健康教育項目技術實施方案；負責項目實施情況的監(jiān)測、指導、培訓及日常督導、考核等工作

3.婦幼保健機構?？h婦幼保健院要協(xié)助縣衛(wèi)生局制定0-6歲兒童健康管理和孕產婦健康管理項目技術實施方案；成立項目指導專家?guī)?；負責相關項目實施情況的監(jiān)測、指導、培訓及日常督導、考核等工作。

4.衛(wèi)生監(jiān)督機構?？h衛(wèi)生監(jiān)督所要協(xié)助縣衛(wèi)生局制定衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管項目技術實施方案；負責相關項目實施情況的監(jiān)測、指導、培訓及日常督導、考核等工作。

5.精神衛(wèi)生機構?？h第三醫(yī)院要按照《縣衛(wèi)生局關于印發(fā)縣進一步加強重性精神疾病患者規(guī)范管理實施方案的通知》（安衛(wèi)〔2013〕102號）文件要求，負責做好全縣重性精神疾病患者管理項目監(jiān)測、指導、培訓及日常督導、考核等工作；及時將情況穩(wěn)定、出院后在家居住的重性精神疾病患者信息轉交基層醫(yī)療機構開展健康管理工作。

6.中醫(yī)藥服務指導機構。縣中醫(yī)院應協(xié)助縣衛(wèi)生局制定中醫(yī)藥健康管理項目技術實施方案；成立項目指導專家?guī)?；負責相關項目實施情況的監(jiān)測、指導、培訓及日常督導、考核等工作。

六、績效考核

縣衛(wèi)生局、財政局按照《縣基本公共衛(wèi)生服務項目考核辦法（2013年版）》（安衛(wèi)〔2013〕342號）要求對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心實施情況進行考核，每半年考核一次，上半年于7月底前完成，下半年于下一年度1月底前完成。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心負責對轄區(qū)內村衛(wèi)生所完成的數(shù)量、質量進行考核，每半年考核一次，上半年于6月底前完成，下半年于12月底前完成。

七、經費保障

（一）經費補助。2014年基本公共衛(wèi)生服務經費從人均30元提高到人均35元?？h衛(wèi)生局、財政局按照《省基本公共衛(wèi)生服務項目補償參考標準（2013年版）》（安衛(wèi)〔2013〕342號），根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實際完成的基本公共衛(wèi)生服務項目數(shù)量和質量，在績效考核后，兌現(xiàn)補助經費。

（二）鄉(xiāng)村醫(yī)生補助經費。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療單位原則上要將基本公共衛(wèi)生服務項目30%-40%工作量交給村衛(wèi)生所承擔，并兌現(xiàn)相應的補助經費。鄉(xiāng)村醫(yī)生補助經費要與任務完成數(shù)量、質量掛鉤。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構按照《省基本公共衛(wèi)生服務項目補償參考標準（2013年版）》（安衛(wèi)〔2013〕342號），根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生實際完成的基本公共衛(wèi)生服務項目數(shù)量和質量，在績效考核后，經公示無異議，發(fā)放鄉(xiāng)村醫(yī)生補助經費。

（三）資金使用。各單位要嚴格按照《省財政廳、衛(wèi)生廳關于印發(fā)省基本公共衛(wèi)生服務項目補助資金管理辦法的通知》（閩財社〔2011〕28號）、《市衛(wèi)生局、財政局關于落實并規(guī)范使用基本公共衛(wèi)生服務經費的通知》（泉衛(wèi)基婦[2012]176號）規(guī)定規(guī)范專項資金的支出和使用。任何單位和個人不得以任何形式截留、擠占和挪用專項資金，不得將專項資金用于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的基礎設施建設、設備配備和人員培訓等其他支出。加強基本公共衛(wèi)生服務項目經費的使用和管理，嚴格按照項目要求，?？顚Ｓ?。

八、工作要求

（一）要加強領導，健全管理組織。基本公共衛(wèi)生服務項目是貫徹落實國家衛(wèi)生工作方針和新醫(yī)改實施方案精神的重要措施，各單位要提高認識，切實加強對實施基本公共衛(wèi)生服務項目的組織領導，按照實施方案要求明確分工，落實職責，健全管理，確?；竟残l(wèi)生服務落到實處。

（二）要統(tǒng)籌協(xié)調，合理安排?；竟残l(wèi)生服務項目工作是一項長期性的工作，貫穿基層醫(yī)療衛(wèi)生機構年度衛(wèi)生工作的始終，各單位要統(tǒng)籌協(xié)調、合理安排，既要保障基本醫(yī)療服務，又要提供基本公共衛(wèi)生服務，通過開展基本公共衛(wèi)生服務項目工作促進公共衛(wèi)生與基本醫(yī)療良性互動，推動經濟效益和社會效益“雙豐收”。

庫管員績效考核方案范文第5篇

關鍵詞：全員績效管理；效率

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-02

針對基層單位來說，為適應新的管理要求，務必要結合”三集五大”新的運行管理模式，強化量化考核管理，完善激勵機制，形成縱向貫穿各層級，橫向覆蓋各組織，運作過程閉環(huán)的績效管理體系，有效推動各項工作開展。

一、總體目標

以科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞建設統(tǒng)一堅強智能電網(wǎng)和加快建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，按照總體設計、分步實施、穩(wěn)步推進的原則，建立績效目標明確、組織管理順暢、評價體系科學、激勵約束有力的全員績效管理制度體系，激發(fā)職工的工作潛能和積極性，全面提升企業(yè)整體經營業(yè)績和管理水平。

二、具體實施過程

（一）健全組織管理體系

績效管理工作不是一成不變的靜止的體系，企業(yè)的發(fā)展對績效管理會不斷提出新的要求。因此，在管理實踐中要注重不斷完善與改進績效管理體系，讓績效管理更加人性化、科學化、合理化，并有效發(fā)揮其激勵作用。

1.加強全員績效管理工作的組織領導，成立員工崗位績效考核領導小組，負責績效管理工作組織領導、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定，負責對員工反映的在考評過程中存在問題的查實處理以及受理職工申訴等，負責考評結果的最后審定。

2.成立績效管理工作小組，負責機關員工績效管理工作，結合本單位實際制定本考評單位考評實施細則，做到考核指標細化、量化；負責組織本考評單位的員工績效考核工作；負責考評結果的統(tǒng)計與上報，使企業(yè)目標計劃下達、指標任務分解、管控實施、考核評價、情況反饋、結果兌現(xiàn)等流程順利實施。

3.各部門負責人負責本部門績效管理的整體組織，負責制定本部門員工的考評標準；負責本部門員工考評和考評等級的綜合評定；負責幫助本部門員工制定績效計劃；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定績效改進計劃。

4.人力資源部負責績效考核工作的日常事務處理，及時匯總考核結果，提交員工崗位績效常態(tài)核領導小組審定；負責考核結果的兌現(xiàn)，建立起完備的員工績效考核檔案。

5.大力實行績效經理人制度，按照分級管理、逐級考核的原則，層層明確績效經理人?？冃Ы浝砣耸锹毠さ闹苯庸芾砣?，主要負責與職工確定績效目標，全程跟蹤績效目標的執(zhí)行情況及與職工研究改進措施，提出績效評價意見，及時與職工溝通和面談。

（二）建立績效指標體系

在設計績效管理體系時，內容合理與否，需要各相關人員的參與和建議，充分調動員工參與，這樣對考核對象、目標充分了解，有利于制定科學的指標和標準。

以業(yè)績考核指標、綜合計劃、同業(yè)對標指標和年度重點工作為基礎，全面梳理企業(yè)層面、部門層面、崗位層面的績效指標，注重指標量化，將崗位職責與關鍵業(yè)績考核指標的轉化。結合實施“二十四節(jié)氣表”，持續(xù)完善管理人員“目標任務制”、生產班組“精益計分”評價模式，推進各層級績效輔導機制落實。對一線員工和管理人員采用差異考核方法。對生產一線員工按照工作任務指標（占80%權重）、勞動紀律指標（占20%權重）實行“工作積分制”考核，要以不增加一線人員工作負擔為前提，以多勞多得、多能多得為原則，形成班組成員月度績效收入與量化測評結果相掛鉤的一線員工“精益計分制”績效管理體系。對管理人員，按照目標任務指標（占80%權重）、綜合評價（占20%權重）實行定量考核和定性評價相結合的“目標任務制”，最大限度的將個人承擔工作完成數(shù)量和質量、擔任角色，按照重要程度、技術含量、安全責任、復雜程度等因素納入量化范圍。并通過“工作合約”的方式逐級分解，明確責任部門、完成標準和時限、過程匯報等要求，形成公開、透明的部門組織績效管理體系?？傊ⅰ肮ぷ魅炕?、評價有依據(jù)、考核促業(yè)績”的員工績效管理模式，使大家知道我要做哪些事？做到什么程度？會有什么樣的結果？激發(fā)了一線員工和管理人員的工作積極性和主動性。

以崗位職責要求為重點，全面分析不同崗位和不同人員的工作特點，科學設置績效管理指標，分類建立全員績效管理指標庫。職工績效管理指標一般由工作業(yè)績指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標構成。工作業(yè)績指標著重實現(xiàn)企業(yè)生產經營管理的要求，指標設置因部門或崗位的不同而有所側重。工作能力指標著重衡量職工崗位基本素質，對在工作中體現(xiàn)出來的能力進行評價。工作態(tài)度指標著重于觀察職工在日常工作中的表現(xiàn)行為，對考核對象的精神面貌和職務行為做出評價?？冃е笜艘M可能量化，不能量化的要盡可能細化和行為化，要具有可比性和可操作性，每項指標要設置關鍵考核點。

（三）完善績效評價體系

績效評價體系是開展全員績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。為確保企業(yè)績效管理工作有效實施，要形成完善的考核評價體系，實現(xiàn)全方位、全過程管控，做到評價有章可循、有據(jù)可依，避免考評的隨意性、減小考核評價偏差，實現(xiàn)量化、公開、透明。對員工年度歸級，以月度考核結果為主，年終分層評價為輔，按照權重比例，按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數(shù)量、質量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價。

績效評價采取職工自評、績效經理人考評、民主測評等方式進行，選擇自然月、季、年度為評價周期，績效評價結果可分為優(yōu)秀（A）、良好（B）、合格（C）、不合格（D）四個等級。其中：評價為優(yōu)秀（A）的職工控制在15%以內，績效評價結果應符合正態(tài)分布原則。一般員工年度績效考核評定由月度考評、員工互評和領導年終考評三部分組成，全年各“月度考評”結果的加權平均分值占“年度績效考核”結果的分值60%，員工互評和“領導年終考評”結果的分值均占“年度績效考核”結果的分值20%。中層干部年度績效由個人月度績效、個人所在部門業(yè)績、個人年終綜合測評三部分組成，內容注重將中層干部個人績效與部門業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)績效管理工作流程和績效經理人制度?？冃Э己嗽u價完成之后，績效經理人必須同員工進行面談與反饋，將考核結果明確而委婉地表達給員工。對于上一個績效周期內的優(yōu)秀業(yè)績和值得肯定的行為，給予表揚與肯定，同時幫助員工查找不足之處，分析原因，制定改進措施，鼓勵員工在今后的工作中繼續(xù)保持和自我突破。員工對考核評價結果有異議的，可進行申訴，并在時限內予以裁定，保證考核評價結果的合理、準確。

（四）深化績效應用體系

評價結果不僅用于職工的工資調整和獎金分配，還應逐步應用于職工崗位和職級的調整、專家人才的評選、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先和職業(yè)發(fā)展通道等多個方面。根據(jù)績效考核結果，開展青年員工崗位業(yè)績評價，對業(yè)績優(yōu)秀的青年員工實行輪崗培養(yǎng)鍛煉，讓青年員工在不同崗位特別是基層一線經受磨練、增長才干，通過實踐來檢驗員工、考核員工，為企業(yè)優(yōu)秀人才隊伍建設提供儲備。加強員工素質評價和技能競賽等正向引導，充分發(fā)揮績效考核對提升職工績效的激勵作用，使績效結果更好地與職工職業(yè)生涯方案和晉升等制度相結合。