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員工日常管理細(xì)則范文第1篇

人事部門工作計(jì)劃范文一

一、常規(guī)工作

1、完成20xx年引進(jìn)教工轉(zhuǎn)正定級后工資核定及20xx年新進(jìn)教工工資確定。

2、完成20xx年教師中級職稱材料上報(bào)。

3、進(jìn)一步做好實(shí)施聘用合同制后的管理工作，人事的后續(xù)工作。

4、完成3位到齡退休教工退休手續(xù)的辦理。

5、做好人事spmis系統(tǒng)的維護(hù)工作及信息上報(bào)

6、完成第三、四季度人事、工資月報(bào)及20xx年年報(bào)的統(tǒng)計(jì)上報(bào)工作。

7、做好各類工資、各類績效工資的測算工作。

8、配合學(xué)校開展20xx年年度考核工作。完成學(xué)校安全保衛(wèi)工作。

9、配合黨支部完成退管會、計(jì)劃生育等工作。

10、對教工人事檔案進(jìn)行整理。

11、做好人事的日常管理工作。

二、隊(duì)伍建設(shè)

1、進(jìn)一步完善學(xué)校各類專技人員信息庫，以便對各類人員分級分類進(jìn)行動態(tài)的跟蹤管理。

2、進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)校教工結(jié)構(gòu)。根據(jù)《公開招聘事業(yè)單位工作人員的要求》，把好入口關(guān)，加強(qiáng)對引進(jìn)人員的考核測試及后續(xù)的培養(yǎng);根據(jù)我校的實(shí)際情況有效合理的配置我校各類人員;通過各類培訓(xùn)提高我校各類人員的質(zhì)量。

3、結(jié)合人事制度改革的進(jìn)一步深化，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校聘用合同制管理及崗位管理。

三、重點(diǎn)工作

20xx年結(jié)合上海市事業(yè)單位工資制度改革的進(jìn)一步深化以及教育單位崗位設(shè)置細(xì)則的出臺，根據(jù)改革的要求規(guī)范學(xué)校崗位設(shè)置，加強(qiáng)對崗位的管理，同時(shí)根據(jù)要求完善學(xué)校專技人員的職務(wù)結(jié)構(gòu)比例。

四、作為人事管理部門，還要不斷的學(xué)習(xí)提升理念，提高學(xué)校人力資源管理水平，提高辦事的時(shí)效性。

人事部門工作計(jì)劃范文二

一，近期工作計(jì)劃(11月份完成)

大目標(biāo)：優(yōu)化公司現(xiàn)有人員的配置，為公司下一步大規(guī)模的人力資源調(diào)整打下基礎(chǔ)。

具體工作安排

1，根據(jù)公司發(fā)展需求，完成各崗位工作說明書，明確各崗位工作職責(zé)。

2，根據(jù)各工作崗位職責(zé)，制定各工作崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3，完成對目前各部門負(fù)責(zé)人的能力考評。

4，根據(jù)公司需要，對目前能力不符合公司要求的員工和部門負(fù)責(zé)人，拿出處理方案。例如： 進(jìn)行調(diào)崗，安排培訓(xùn)，辭退等，視個(gè)人具體情況而定。

5，根據(jù)人員調(diào)整情況，展開招聘工作。

6，初步制定薪酬體系，就新的薪酬體系的可行性，展開討論。

7，通過網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，收集公司所需要的市場活動，品牌推廣，網(wǎng)絡(luò)策劃等崗位的人才。

8，制定出人事工作流程，并告知各部門負(fù)責(zé)人執(zhí)行。

二，長期工作計(jì)劃

大目標(biāo)：建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化，規(guī)范化。

具體工作安排

1，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃制定人力資源計(jì)劃。包括人員招聘，培訓(xùn)，考核，建立競爭淘汰制。

2，定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

3，負(fù)責(zé)薪酬體系的實(shí)施和修訂，并對各部門薪酬情況進(jìn)行監(jiān)控。

4，負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，全面負(fù)責(zé)公司管理層的培訓(xùn)與能力開發(fā)工作。

5，建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵(lì)機(jī)制、福利保障制度和勞動安全保護(hù)措施。

6，負(fù)責(zé)員工日常勞動紀(jì)律、考勤、考評工作，并辦理員工晉升、獎(jiǎng)懲等人事手續(xù)，對公司各部門負(fù)責(zé)人的年度考評進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、評估。

7，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，定期進(jìn)行職務(wù)分析，修改和完善各工作崗位的工作說明書。

8，負(fù)責(zé)公司與外部各級組織、機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，負(fù)責(zé)對內(nèi)、對外勞資統(tǒng)計(jì)工作。解決員工與公司之間的勞動糾紛。

9，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及人員需求計(jì)劃審核公司的人員編制，對公司增減人員進(jìn)行管理。

員工日常管理細(xì)則范文第2篇

關(guān)鍵詞：精細(xì)化管理；煤炭企業(yè)；成本控制；應(yīng)用

中圖分類號：F406.72文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3791(2015)09(a)-0091-02

中國作為煤炭的生產(chǎn)和消費(fèi)大國,煤炭企業(yè)的發(fā)展對于的國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。精細(xì)化管理作為一種國際認(rèn)可且系統(tǒng)性強(qiáng)的管理模式應(yīng)用于煤炭企業(yè)的管理發(fā)展中,必將為煤炭企業(yè)的發(fā)展帶來全新的動力,尤其在成本控制環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理對于煤炭行業(yè)的長期發(fā)展提供管理上的實(shí)質(zhì)保證。因此,對“精細(xì)化管理在煤炭企業(yè)成本控制中的應(yīng)用”這一觀點(diǎn)的探究尤為重要。

1煤炭企業(yè)成本控制管理現(xiàn)狀

隨著煤炭企業(yè)改革的不斷深化,煤炭企業(yè)的成本控制正由“粗放型”控制模式向“集約型”控制模式轉(zhuǎn)變。然而隨著“以人為本”的生產(chǎn)觀念不斷強(qiáng)化,煤炭企業(yè)生產(chǎn)安全意識的不斷提升,煤炭企業(yè)的各項(xiàng)投入隨之劇增,再加上煤炭市場形勢下滑,這樣一來,以往的粗放式管理的弊端開始顯露出來,這就要求企業(yè)必須推行精細(xì)化成本控制。

1.1精細(xì)化成本控制理念缺失

在煤炭企業(yè)發(fā)展過程中,由于缺乏生產(chǎn)與經(jīng)營統(tǒng)一、生產(chǎn)成本與銷售成本統(tǒng)一,產(chǎn)品產(chǎn)量與產(chǎn)品質(zhì)量統(tǒng)一的成本控制理念,導(dǎo)致大量資金浪費(fèi)在冗雜的生產(chǎn)環(huán)節(jié),生產(chǎn)成本與日俱增,致使煤炭企業(yè)不能夠?qū)崿F(xiàn)資金的健康發(fā)展[1]。

1.2成本控制精細(xì)化管理體制不健全

縱觀煤炭企業(yè)的成本控制,大部分煤炭企業(yè)并未形成完善的成本控制體系,成本控制不夠與時(shí)俱進(jìn)。成本控制管理過程中重視歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù),以實(shí)際生產(chǎn)系數(shù)完成成本預(yù)算的機(jī)制不夠完善,成本控制過程主要依靠行政手段強(qiáng)制約束,缺乏以項(xiàng)目為主體的考核方式。因此,當(dāng)前煤炭企業(yè)的成本控制管理與實(shí)際作業(yè)和生產(chǎn)銷售脫節(jié),存在一定程度的人為預(yù)算誤差。

1.3成本控制管理方式難以滿足現(xiàn)代化企業(yè)管理管理方式的要求

目前,我國煤炭企業(yè)的成本控制仍然處于以控制生產(chǎn)成本為主,控制銷售、儲存成本為輔,以成本控制事后措施為主,事前預(yù)算為輔的狀態(tài),尤其是對成本的控制管理應(yīng)用科學(xué)的方法較少,而且不能夠以市場信息化為前提條件進(jìn)行科學(xué)決策,實(shí)質(zhì)上仍處于“粗放型”的成本控制體系。與現(xiàn)代企業(yè)管理模式提出的“集約型”成本控制體系相悖,所以當(dāng)前煤炭企業(yè)成本管理方式不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理對成本控制提出的要求[2]。

2推進(jìn)煤炭企業(yè)成本控制精細(xì)化管理體制措施的研究

鑒于我國煤炭企業(yè)針對成本控制管理中產(chǎn)生的問題,推進(jìn)煤炭企業(yè)成本控制由“粗放型”向“集約型”的轉(zhuǎn)變已然成為推進(jìn)我國煤炭企業(yè)健康發(fā)展的重要舉措。堅(jiān)持推行煤炭企業(yè)成本控制精細(xì)化管理要求相關(guān)單位與主管部門管理深入到煤炭作業(yè)的各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)中,了解煤炭企業(yè)生產(chǎn)、儲存、銷售這一由資源向價(jià)值轉(zhuǎn)移的全部過程,真正做到成本控制有利可靠,有據(jù)可依,避免成本控制與實(shí)際生產(chǎn)作業(yè)脫節(jié)的現(xiàn)象。

2.1完善成本控制精細(xì)化管理程序

第一,企業(yè)管理中的成本控制管理是所有企業(yè)員工的行為,不是管理層與某一部門的行為舉措。所以要加強(qiáng)成本控制精細(xì)化管理的宣傳力度,建立全員節(jié)約機(jī)制,全體員工參與到成本控制的過程中。第二,強(qiáng)化管理體制。實(shí)現(xiàn)成本控制精細(xì)化管理必須建立強(qiáng)有力的管理體制保障。管理體制系統(tǒng)化,管理制度明確化是生產(chǎn)成本精細(xì)化管理的前提;豐富管理內(nèi)容、明確管理責(zé)任、細(xì)化管理細(xì)則、強(qiáng)化管理手段、制式管理措施是生產(chǎn)成本精細(xì)化管理的保障。第三,生產(chǎn)成本的控制各個(gè)環(huán)節(jié)落實(shí)到煤炭企業(yè)的各個(gè)部門。形成一套生產(chǎn)成本控制、銷售成本控制、儲存成本控制完整的生產(chǎn)成本控制體系。第四,將煤炭企業(yè)的成本控制納入各部門的職責(zé)范圍和考核當(dāng)中,有目的、有計(jì)劃地對煤炭行業(yè)由資源向價(jià)值轉(zhuǎn)變的全過程實(shí)施權(quán)責(zé)明確、制度透明的成本控制。第五,量化成本控制目標(biāo)。目標(biāo)量化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念之一,對煤炭企業(yè)的成本控制同樣起到推波助瀾的作用,量化成本控制目標(biāo),使得煤炭企業(yè)能夠在保證生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量的前提下,最大限度地實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)成本、銷售成本、儲存成本的降低,合理配置各類資源。

2.2大力提高“預(yù)防型管理成本”在成本管理中的地位

實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)成本控制精細(xì)化管理,必須實(shí)現(xiàn)由事后型成本控制管理模式向預(yù)防型成本控制管理模式的轉(zhuǎn)變。圍繞著事前預(yù)算,事中控制,事后研究的成本控制管理模式,逐步實(shí)現(xiàn)以企業(yè)、生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)個(gè)人為基礎(chǔ)的三級成本控制管理體系。達(dá)到權(quán)責(zé)統(tǒng)一、制度明確的企業(yè)成本控制狀態(tài)。與此同時(shí),針對成本控制的預(yù)算機(jī)制明確其義務(wù),強(qiáng)化成本管理中的目標(biāo)管理。

2.3物資供應(yīng)管理機(jī)制的完善

針對生產(chǎn)設(shè)備采購進(jìn)行嚴(yán)格的掌控。相關(guān)管理與審批部門及時(shí)了解市場動態(tài),根據(jù)價(jià)值規(guī)律以及生產(chǎn)設(shè)備價(jià)值與使用價(jià)值進(jìn)行采購。全面轉(zhuǎn)變生產(chǎn)設(shè)備的使用觀念,對現(xiàn)場生產(chǎn)材料實(shí)施嚴(yán)格的使用管理,改變“事后清算”的生產(chǎn)過程對生產(chǎn)資料浪費(fèi)的現(xiàn)狀,以“事前制度”約束生產(chǎn)過程對生產(chǎn)設(shè)備的消耗。

2.4建立標(biāo)準(zhǔn)化的日常管理體系

企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中以科學(xué)預(yù)測和管理實(shí)踐相結(jié)合作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的出發(fā)點(diǎn),對在生產(chǎn)經(jīng)營活動中產(chǎn)生的重復(fù)性動作行為通過一系列的管理制度加以規(guī)范,從而降低企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中產(chǎn)生的各類費(fèi)用,促使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中利潤最大化[3]。因此,在煤炭企業(yè)成本控制精細(xì)化管理中,制定標(biāo)準(zhǔn)化的日常管理考核體系,以先進(jìn)的企業(yè)管理日常行為管理體制為藍(lán)本,以“細(xì)節(jié)決定成敗”作為理論基礎(chǔ),將煤炭企業(yè)的成本控制精細(xì)化管理納入員工日常考核體系當(dāng)中。真正實(shí)現(xiàn)資源最大化利用,目標(biāo)細(xì)化、制度化的企業(yè)日常管理。

2.5構(gòu)建信息化管理體制

信息時(shí)代的到來為企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化提供了強(qiáng)有力的保證。所以煤炭企業(yè)的成本控制精細(xì)化管理中必須構(gòu)建高效的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。成本控制精細(xì)化管理是以監(jiān)督企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程為目標(biāo)的。所以,財(cái)務(wù)部門要構(gòu)建以搜集、整理、反饋為程序完善的信息網(wǎng)絡(luò)平臺,從而搭建煤炭企業(yè)成本控制綜合分析評判數(shù)據(jù)庫。使煤炭企業(yè)成本控制真正做到有據(jù)可依。煤炭企業(yè)成本控制精細(xì)化管理要始終堅(jiān)持制度化,流程化的管理模式,形成切合煤炭行業(yè)實(shí)際情況的成本控制思路與管理體制，確保煤炭行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有序進(jìn)行,在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮其重要作用，為國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)性發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3結(jié)語

伴隨中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的時(shí)代特征,從煤炭企業(yè)這一行業(yè)特點(diǎn)的實(shí)際性出發(fā),煤炭企業(yè)成本控制實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理是一項(xiàng)勢必實(shí)行的任務(wù),這項(xiàng)任務(wù)具有極大的復(fù)雜性和艱巨性。為此,在實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)成本控制精細(xì)化的過程中必須始終堅(jiān)持以資源向價(jià)值最大限度的轉(zhuǎn)變的最終目的,以建立資源集約型、生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化、發(fā)展持續(xù)性煤炭企業(yè)為根本出發(fā)點(diǎn)。通過該文系統(tǒng)闡述,煤炭企業(yè)在成本控制中實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理必將為煤炭企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn),是一項(xiàng)利國利民的重大舉措。

參考文獻(xiàn)

[1]王子薔.精細(xì)化管理在煤炭企業(yè)成本管理中的運(yùn)用[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì),2012,5(8)：120-121.

[2]孟立功.精細(xì)化管理在煤炭企業(yè)成本控制中的應(yīng)用探析[J].中國外資,2012,3(24)：187.

員工日常管理細(xì)則范文第3篇

關(guān)鍵詞：500kV變電站；運(yùn)行維護(hù)；精益化管理

中圖分類號：TM63 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

通過精益化管理能夠有效地提高變電站管理的水平，精益化管理過程中，企業(yè)需要首先建立一個(gè)統(tǒng)一的集中考核體系，科學(xué)合理地調(diào)配和管理企業(yè)工作人員，全面開展流程標(biāo)準(zhǔn)化管理、形成集中統(tǒng)一的運(yùn)作規(guī)則及工作標(biāo)準(zhǔn)是保證變電站安全高效運(yùn)行的有效手段。下文就當(dāng)前我國變電站運(yùn)行維護(hù)工作中存在的問題進(jìn)行簡單歸納，結(jié)合實(shí)例分析500kV變電站運(yùn)行維護(hù)精益化管理的手段。

一、變電站運(yùn)行管理現(xiàn)狀

變電站運(yùn)行管理工作十分繁雜，涉及的內(nèi)容較多，比如安全管理、日常運(yùn)行管理、設(shè)備管理等等，每一項(xiàng)管理工作又可以劃分為許多小項(xiàng)，任何一項(xiàng)管理工作存在問題都有可能會影響到變電站的正常運(yùn)行，因此變電站工作人員必須保證運(yùn)行管理的科學(xué)性、有序性。

（一）設(shè)備巡視

在變電站運(yùn)行管理中，設(shè)備巡視是最基礎(chǔ)也是最關(guān)鍵的工作內(nèi)容。在實(shí)際的巡視工作中，工作人員要能夠通過正常巡視、全面巡視、特殊巡視以及熄燈巡視等多種巡視方法時(shí)常檢查變電設(shè)備的運(yùn)行狀況，對設(shè)備的運(yùn)行規(guī)律熟練地掌握，才能夠確保變電站的安全穩(wěn)定運(yùn)行。正常巡視主要就是對變電設(shè)備的外觀、相關(guān)的線路、充油設(shè)備的油位、充氣設(shè)備的氣壓、氣動機(jī)構(gòu)的放水情況等等進(jìn)行檢查，一般來說變電站內(nèi)的運(yùn)行維護(hù)人員每天需要組織4次正常巡視，并將巡視過程中發(fā)現(xiàn)的設(shè)備缺陷及隱患進(jìn)行及時(shí)的檢修處理，然后記錄下巡視具體的情況；全面巡視指的是對設(shè)備進(jìn)行全面系統(tǒng)的檢查，鑒定設(shè)備缺陷的發(fā)展情況，檢測設(shè)備的薄弱環(huán)節(jié)，檢查變電站內(nèi)所有的防誤閉鎖裝置是否存在漏洞，接地網(wǎng)是否完好等等；熄燈巡視主要檢查設(shè)備是否存在放電、電暈、接頭過熱等等情況；特殊巡視主要指的是在暴雨、大風(fēng)、大霧、臺風(fēng)等等惡劣天氣下、設(shè)備剛剛投入使用時(shí)、重要節(jié)假期間電力負(fù)荷較大時(shí)、變電站大規(guī)模檢修之后等特殊情況下的設(shè)備巡視。

由于電力系統(tǒng)比較復(fù)雜，變電站內(nèi)涉及的設(shè)備較多，因此設(shè)備巡視工作量較多，因此實(shí)際的巡視檢查工作中常常會由于值班人員的人為疏漏導(dǎo)致檢查不到位，為變電站埋下安全隱患，基于此變電站管理人員必須優(yōu)化設(shè)備巡視流程，促進(jìn)設(shè)備管理的精益化。

（二）倒閘操作

變電站運(yùn)行的另一個(gè)基礎(chǔ)工作是倒閘操作，在具體的工作過程中，首先由值班調(diào)度員將操作預(yù)令傳達(dá)下去，值班負(fù)責(zé)人接收到該預(yù)令之后，將其記錄下來，然后審核操作任務(wù)的可行性，確定可行之后，由值班負(fù)責(zé)人指定一個(gè)擬票人，然后對操作票的合格性進(jìn)行審查。此后由值班負(fù)責(zé)人分析操作危險(xiǎn)點(diǎn)并指定詳細(xì)的控制措施，所有的操作工具準(zhǔn)備完成，相關(guān)資料記錄完成之后，向值班調(diào)度員匯報(bào)操作準(zhǔn)備工作，接受調(diào)度操作指令，做好重復(fù)指令的記錄工作。值班負(fù)責(zé)人將操作命令之后，進(jìn)行模擬操作，危險(xiǎn)點(diǎn)的監(jiān)護(hù)工作由第二監(jiān)護(hù)人進(jìn)行，全部操作完成之后，操作人員應(yīng)與監(jiān)護(hù)人員一起對操作設(shè)備的狀態(tài)、儀表等等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行全面復(fù)查，對模擬圖盤進(jìn)行校對。校對完成后，監(jiān)護(hù)人需要將操作票交回值班負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，確定沒有問題匯報(bào)完畢。由此可見，倒閘操作的流程十分繁瑣，加上操作過程中經(jīng)常會出現(xiàn)操作模式落后、準(zhǔn)備不充分等等現(xiàn)象嚴(yán)重影響到操作的效率，這對于電網(wǎng)的安全十分不利，因此，盡可能優(yōu)化操作流程，保證操作的有序性，縮短操作時(shí)間，保證操作流程的精益化建設(shè)是促進(jìn)變電站運(yùn)行安全的有效方法。

二、500kV變電站運(yùn)行維護(hù)精益化管理過程

（一）變電站概況

某500kV變電站于2006年8月開始投入運(yùn)行，與3個(gè)電源點(diǎn)連接，站內(nèi)裝設(shè)兩臺總?cè)萘?50萬kV的有載調(diào)壓變壓器，500kV系統(tǒng)接線共9回出線；220kV系統(tǒng)共16回出線。35kV系統(tǒng)的無功補(bǔ)償裝置主要由電容器以及電抗器組成，其中電容器有2組，電抗器有3組，站內(nèi)變電站系統(tǒng)共有3臺站用變電器，站內(nèi)繼電保護(hù)裝置有103套。

（二）500kV變電站運(yùn)行維護(hù)精益化管理過程

1.電子巡視系統(tǒng)的設(shè)計(jì)及應(yīng)用

設(shè)備巡視是保證變電站安全運(yùn)行的重要措施。巡視卡編制時(shí)必須要保證巡視內(nèi)容要能夠涵蓋到變電站設(shè)備的方方面面，同時(shí)還要保證巡視卡內(nèi)容的簡練性，避免長篇大論。為了更好地促進(jìn)巡視卡編制的標(biāo)準(zhǔn)化，可以將二維碼引入其中，采用電子巡視系統(tǒng)，將設(shè)備的型號、巡視關(guān)鍵點(diǎn)等等內(nèi)容存入二維碼中，巡視線路圖會顯示在平板電腦的顯示屏上，運(yùn)行人員使用攝像頭按照巡視線路圖掃描二維碼，系統(tǒng)會彈出一份詳細(xì)的設(shè)備巡視作業(yè)指導(dǎo)書及巡視記錄，工作人員只需要根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行巡視工作然后填寫巡視記錄即可，計(jì)算機(jī)中的設(shè)備巡視系統(tǒng)則能夠?qū)ρ惨暰€路的準(zhǔn)確性、作業(yè)指導(dǎo)書的完整性以及表計(jì)記錄的完成情況進(jìn)行自動識別，一旦發(fā)現(xiàn)未完成的內(nèi)容會發(fā)出警告信息，提示運(yùn)行人員。運(yùn)行過程中計(jì)算機(jī)還會將設(shè)備儀器儀表上指示的參數(shù)記錄下來，自動生成設(shè)備運(yùn)行工況儀表，為工作人員后期的分析工作提供參考，巡視完成之后，計(jì)算機(jī)還會自動生成巡視記錄，并上傳存檔?；诙S碼的電子巡視卡的應(yīng)用可以極大地優(yōu)化變電設(shè)備的巡視流程，縮短巡視的時(shí)間，同時(shí)減少了巡視過程中人為疏漏等不良現(xiàn)象，可以有效地提高設(shè)備巡視的質(zhì)量，這對于保證變電站安全十分有利。

2.看板管理應(yīng)用

500kV變電站中設(shè)備眾多，涉及的倒閘操作也十分多，相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，2015年全年該變電站的倒閘操作票共計(jì)1124張，涉及到的操作項(xiàng)目超過一萬項(xiàng)。由此可見，運(yùn)行管理人員倒閘操作的工作量巨大，為了提高操作效率，該變電站在倒閘操作流程中增加了看板管理這一內(nèi)容。

上墻圖表主要涉及的內(nèi)容有站用電力系統(tǒng)圖、一次設(shè)備主接線圖、直流系統(tǒng)接線圖等等。就一次設(shè)備看板管理來說，工作人員對現(xiàn)場所有的一次設(shè)備的銘牌進(jìn)行了拍攝，對一次設(shè)備的所有參數(shù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，制作了一份詳細(xì)的變電站一次設(shè)備電子臺賬，并設(shè)計(jì)制定了《變電站繼電保護(hù)操作說明》為二次設(shè)備的日常巡視、倒閘操作提供了制度基礎(chǔ)。

3.“5s”管理應(yīng)用

“5s”管理是現(xiàn)代企業(yè)常用的現(xiàn)場管理模式，即“整理（SEIRI）、整頓（SEITON）、清掃（SEISOU）、清潔（SEIKETSU）、素養(yǎng)（SHITSUKE）”，“5s”管理模式下，要求變電站值班人員定期整理、整頓主控樓的所有房間、柜子、抽屜，按時(shí)檢查清掃站內(nèi)變電設(shè)備，定期進(jìn)行切換試驗(yàn)，及時(shí)分析變電設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)，開展?fàn)顟B(tài)檢修，盡可能消除安全隱患。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，有效地提高變電設(shè)備的管理水平，變電站管理人員可以定期使用紅外成像儀測試變電設(shè)備的溫度，開展油務(wù)試驗(yàn)檢查站內(nèi)充油設(shè)備的油位狀態(tài)，按照相關(guān)管理規(guī)定做好刀閘連桿和把手的噴漆工作，對站內(nèi)設(shè)備的標(biāo)識進(jìn)行整改，確保所有標(biāo)識的明確、規(guī)范。定期開展員工培訓(xùn)，提高站內(nèi)員工的專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)，最終實(shí)現(xiàn)提高生產(chǎn)管理水平，保證變電站安全穩(wěn)定的目標(biāo)。

4.監(jiān)督考核體系構(gòu)建

完善的監(jiān)督考核體系是保證員工工作積極性，提高管理水平的有效手段，構(gòu)建監(jiān)督考核體系時(shí)相關(guān)管理人員從公平性、客觀性的角度出發(fā)，在遵循變電站日常管理細(xì)則的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌規(guī)劃，考慮到變電站內(nèi)部不同崗位員工的各種需求，與人力資源管理過程中的其他體系相互配合，建立有效的約束、激勵(lì)及反饋機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系，為了保證績效考核結(jié)果的客觀性，實(shí)際的考核過程中需要盡可能設(shè)計(jì)一些可量化的指標(biāo)，但實(shí)際工作中有一些指標(biāo)難以量化，為了保證績效考核的全面性，變電站相關(guān)理部門應(yīng)該采取定量及定性相結(jié)合的考核方法，除了考核員工日常的指標(biāo)完成結(jié)果之外，還需要對其工作進(jìn)行的過程進(jìn)行分析觀察，確?？冃Э己说娜嫘浴⒐?。

結(jié)語

本文就當(dāng)前我國變電站運(yùn)行維護(hù)工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了簡單地歸納，重點(diǎn)結(jié)合實(shí)例就500kV變電站運(yùn)維精益化管理進(jìn)行了討論分析，僅為變電站的相關(guān)工作提供管理的思路。

參考文獻(xiàn)

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員工日常管理細(xì)則范文第4篇

關(guān)鍵詞：內(nèi)部市場化；薪酬分配；模式固化

鶴煤八礦引入內(nèi)部市場化管理機(jī)制，在全礦范圍內(nèi)建立三級市場核算體系，即礦對區(qū)隊(duì)實(shí)行一級核算，區(qū)隊(duì)對班組實(shí)行二級核算，班組對個(gè)人實(shí)行三級核算。礦根據(jù)市場主體的不同特點(diǎn)，工資考核結(jié)算方式分為四種：采掘工直接按量結(jié)算、輔助服務(wù)區(qū)隊(duì)按主導(dǎo)工序與輔助工序之間的鏈?zhǔn)浇Y(jié)算、科室績效工資結(jié)算及單項(xiàng)工程結(jié)算。主要生產(chǎn)單位，實(shí)行產(chǎn)量進(jìn)尺安裝等工作項(xiàng)目收購制，以質(zhì)論價(jià)以量計(jì)收；運(yùn)輸提升輔助單位，按實(shí)際完成工作量與上游服務(wù)對象結(jié)算收購；承擔(dān)加工修理業(yè)務(wù)的單位，按實(shí)際完成合格品收購；后勤服務(wù)單位，將其提供的服務(wù)作為產(chǎn)品進(jìn)行收購；機(jī)關(guān)科室則實(shí)行核心業(yè)務(wù)指標(biāo)與服務(wù)承諾兌現(xiàn)率相結(jié)合的方式進(jìn)行績效工資考核。

一、對直接區(qū)隊(duì)實(shí)施按市場價(jià)格結(jié)算為主的薪酬分配方式

礦將能夠計(jì)量的因素，如采煤量、進(jìn)尺、鉆孔進(jìn)尺、封孔個(gè)數(shù)、拆接管道米數(shù)等，收入按量（數(shù)量與質(zhì)量）結(jié)算區(qū)隊(duì)工資，班組按工序價(jià)格考核個(gè)人的人工費(fèi)收入；區(qū)隊(duì)優(yōu)化生產(chǎn)流程、細(xì)分工序，測算工序（崗位、工種）單價(jià)，以工作質(zhì)量與數(shù)量相關(guān)的工序價(jià)格考核。相關(guān)管理辦法包括驗(yàn)收、計(jì)資、公開、應(yīng)用等內(nèi)容，如班前會分派任務(wù)，職工施工后，跟班隊(duì)長、班長聯(lián)合驗(yàn)收并簽字，區(qū)隊(duì)核算員核算出當(dāng)天的工資（人工費(fèi)），張榜公布，月底匯總，形成每個(gè)職工的月人工費(fèi)匯總額。班組對個(gè)人的成本費(fèi)用及科室獎(jiǎng)罰分配按責(zé)任大小，工作性質(zhì)進(jìn)行分配。人工費(fèi)收入加上成本費(fèi)用及科室獎(jiǎng)罰分配額，即為職工的工資。將工作數(shù)量及工作質(zhì)量及成本支出和工資捆在一起，從而主動地加強(qiáng)成本控制，提高工作質(zhì)量，減少無效用工。其最大特點(diǎn)是，人工費(fèi)實(shí)現(xiàn)了日清日結(jié)，并且是以金額的形式體現(xiàn)，職工當(dāng)天干多少活，拿多少工資，做到了心中有數(shù)，改變了過去那種分配不透明、不直觀模式，做到了勞動報(bào)酬體現(xiàn)更直觀，與工作量聯(lián)系更緊密。

二、對輔助區(qū)隊(duì)職工實(shí)施按工作指標(biāo)考核為主的薪酬分配方式

將不便進(jìn)行計(jì)量結(jié)算的因素，如井下排水、供電、物料提升、煤炭的運(yùn)輸?shù)?，按關(guān)聯(lián)考核指標(biāo)（按服務(wù)性質(zhì)掛鉤產(chǎn)量進(jìn)尺）結(jié)算區(qū)隊(duì)收入，班組按崗位標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容制定崗位工資考核辦法考核的工資。區(qū)隊(duì)對各項(xiàng)工作數(shù)量及質(zhì)量加強(qiáng)管理，根據(jù)班組各工種的不同工作性質(zhì)及工作量不同制定出了不同的收入標(biāo)準(zhǔn)及考核細(xì)則，班組根據(jù)職工日常工作數(shù)量及質(zhì)量對進(jìn)行考核，職工實(shí)際收入為考核收入加考核獎(jiǎng)罰。例如，機(jī)電隊(duì)絞車司機(jī)定崗1250元，每天60元崗位工資，分勞動紀(jì)律10元，當(dāng)班工作完成情況30元，文明衛(wèi)生10元，安全10元四個(gè)方面進(jìn)行考核，每一項(xiàng)都有考核細(xì)則。

三、對區(qū)隊(duì)管理人員按工人倍數(shù)計(jì)算工資

正職按工資承包辦法兌現(xiàn)，副職按正職對副職績效考核分?jǐn)?shù)，兌現(xiàn)工資。這種將結(jié)算與考核同相關(guān)工種收入進(jìn)行雙向掛鉤的辦法，促使職工在工作時(shí)，不僅要注重工作數(shù)量，同時(shí)也注重作業(yè)質(zhì)量。不同崗位、不同環(huán)節(jié)作業(yè)數(shù)量、質(zhì)量的提高。當(dāng)?shù)V對區(qū)隊(duì)結(jié)算的工資高于區(qū)隊(duì)對個(gè)人結(jié)算的工資總額時(shí)，超出部分進(jìn)行工資二次分配或計(jì)入資金市場中區(qū)隊(duì)的借方，實(shí)現(xiàn)以豐補(bǔ)歉；當(dāng)?shù)V對區(qū)隊(duì)結(jié)算的工資低于區(qū)隊(duì)對個(gè)人結(jié)算的工資總額時(shí)，超出部分，由區(qū)隊(duì)寫出借款申請，領(lǐng)導(dǎo)審批，市場辦理借款手續(xù)，并把借款額計(jì)入資金市場中區(qū)隊(duì)的貸方，保證“以量計(jì)資”的嚴(yán)格執(zhí)行。

四、對科室管理人員實(shí)施責(zé)任目標(biāo)績效考核

科室績效管理作為人力資源管理的核心受到了礦領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和推崇。成功地實(shí)施績效管理，不但能提升每個(gè)職工的績效，而且又能幫助企業(yè)提升競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在企業(yè)管理中的地位越來越高。

績效考核中由定性考核向定量考核轉(zhuǎn)變。實(shí)施績效考核主要增加了科室相關(guān)數(shù)據(jù)的考核，重點(diǎn)突出增強(qiáng)服務(wù)意識，提高工作效率，規(guī)范日常管理，加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)等內(nèi)容的考核。其中有達(dá)標(biāo)煤量、原煤產(chǎn)量、煤巷進(jìn)尺、巖巷進(jìn)尺、瓦斯抽放量、利用量、鉆孔進(jìn)尺的考核。考核結(jié)果以數(shù)據(jù)說話，增加了考核的客觀性和準(zhǔn)確性，還加入了安全一票否決制。將井下管轄范圍細(xì)化為責(zé)任區(qū)和施工質(zhì)量擔(dān)保區(qū)，讓安全隱患得到杜絕。所有干部職工都有責(zé)任區(qū)，責(zé)任區(qū)包含施工質(zhì)量擔(dān)保區(qū)和文明生產(chǎn)區(qū)。責(zé)任區(qū)內(nèi)文明生產(chǎn)及產(chǎn)生的隱患與包保干部績效工資掛鉤。解決了安全隱患沒人管、沒人問的問題、徹底解決了管不管都有工資、問題積壓推卸的難題。

推行“市場價(jià)格結(jié)算+工作指標(biāo)考核+責(zé)任目標(biāo)績效考核”為主薪酬分配取得的效果：

（1）優(yōu)化了資源配置，調(diào)動了員工的積極性。市場的自發(fā)調(diào)節(jié)機(jī)制促進(jìn)了人財(cái)物資源在企業(yè)內(nèi)部的合理流動，做到了人盡其才物盡其用。過去，由于部分艱苦崗位收入與付出不匹配，工作難以安排，實(shí)行市場化管理后，隨著崗位價(jià)值的體現(xiàn)出現(xiàn)了員工搶著干的可喜局面。

（2）創(chuàng)新分配，激發(fā)工作熱情。讓“多勞多得、不勞不得”的分配原則得到最直接的詮釋，贏得了絕大多數(shù)職工的擁護(hù)和支持，尤其是解決了分配方面的不合理問題，徹底打破了收入平均分配的框框，工資一律按勞動付出取得報(bào)酬，多干活，干好活，就能拿到高收入，該辦法激發(fā)了大家的工作熱情，各隊(duì)的煤炭產(chǎn)量、開拓進(jìn)尺、安全質(zhì)量一路攀升。

（3）按章操作，實(shí)現(xiàn)制度管人管事。實(shí)施內(nèi)部市場化管理為主薪酬分配方式以來，真正實(shí)現(xiàn)了制度管人管事。以前采煤是班長定任務(wù)，每人分幾棚，不管干得好壞，干完就下班?，F(xiàn)在不一樣了，采煤、架棚、連網(wǎng)，不僅要按規(guī)程把每個(gè)細(xì)節(jié)做好，安全質(zhì)量有保證，而且材料使用也要精打細(xì)算，只有在驗(yàn)收時(shí)完全符合要求，才能拿到工資，否則就會“白打肥皂”。

（4）算管結(jié)合，提升班組經(jīng)營活力。區(qū)隊(duì)實(shí)行以進(jìn)尺（以工序主為）計(jì)算報(bào)酬，工序明碼標(biāo)價(jià)。以前大家認(rèn)為是為隊(duì)里干活，根本沒人算這個(gè)賬。現(xiàn)在不一樣了，驗(yàn)收員檢查驗(yàn)收后，每個(gè)人都會認(rèn)真地算一下，因?yàn)楣ば蚝唾|(zhì)量關(guān)系到個(gè)人的收入，所以賬也算得仔細(xì)。

（5）干標(biāo)準(zhǔn)活，拿標(biāo)準(zhǔn)錢。內(nèi)部市場化薪酬分配辦法的實(shí)施，極大地促進(jìn)了八礦巖巷質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化水平的提高。巖巷隊(duì)干部職工養(yǎng)成了按章作業(yè)的習(xí)慣，嚴(yán)格按照規(guī)程要求施工；巖巷隊(duì)的班組長們明白，既要指導(dǎo)本班職工算好賬，多進(jìn)尺，多掙錢，又要為隊(duì)里和礦上算好賬，把好安全質(zhì)量關(guān)。

員工日常管理細(xì)則范文第5篇

一年來的工作結(jié)束了，好好的回顧一下過去一年的工作，在單位工作，還是要對自己的工作有客觀的認(rèn)識，在這年終績效考核之際，應(yīng)該總結(jié)一番。下面是由小編為大家整理的2020單位年終績效考核工作總結(jié)5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

單位年終績效考核工作總結(jié)【一】績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20__年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

1，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的`;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價(jià)(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問題

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;

比如：最近的的培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。

最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)

建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。

并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

單位年終績效考核工作總結(jié)【二】20__年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障?，F(xiàn)將20__年度績效考核工作開展情況匯報(bào)如下：

一、完善績效考核制度

為了順利推進(jìn)績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進(jìn)行情況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級與下級層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時(shí)責(zé)成改進(jìn)，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

通過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認(rèn)識到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點(diǎn)突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20__年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核管理制度，及時(shí)收集職工的建議和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

單位年終績效考核工作總結(jié)【三】公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門，分管副總?？冃Э己斯ぷ鞯哪繕?biāo)是督促部門開展好各項(xiàng)工作，充分發(fā)揮員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作潛能，體現(xiàn)多勞多得，不勞不得。績效考核就是對考核對象做出的工作成績，取得的經(jīng)濟(jì)效益及工作能力，態(tài)度，責(zé)任心的考核評價(jià)。

一、上半年績效考核工作的開展

績效考核小組從2月份開始對職能部門進(jìn)行了4次績效考核，2次員工訪談工作，圍繞 “加強(qiáng)溝通，狠抓落實(shí)”這個(gè)主題開展績效考核工作。

年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核辦法，初始部門負(fù)責(zé)人還存在等、靠、要的思想，未能主動與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，并通過考核、座談、評價(jià)等一系列針對性工作，來對員工、干部進(jìn)行綜合性的考評，從而達(dá)到預(yù)定目標(biāo)---完善公司考核體系。有些部門在考核初期，工作主動性不夠，在內(nèi)部考核工作的開展上不能積極與部門員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致員工有意見，部門的內(nèi)部凝聚力下降，不能達(dá)到和-諧向上，共同發(fā)展的目的。無論在什么樣的企事業(yè)單位，團(tuán)隊(duì)的合作能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。

考核中也存在提出問題，解決、落實(shí)問題效果不理想的情況，在某些問題多次提出后，部門能夠及時(shí)去落實(shí)解決問題，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導(dǎo)致在問題的落實(shí)上效果還有所欠缺。如何督促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作的重點(diǎn)，績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時(shí)擔(dān)負(fù)著協(xié)助部門有效開展工作的重責(zé)。

多數(shù)部門能 在績效考核中堅(jiān)持考核原則， 做到定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，堅(jiān)持客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺，導(dǎo)致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一，考核工作不能順利進(jìn)行。

上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動，在內(nèi)部員工量化考核，部門內(nèi)部會議召開，針對考核中提出問題的整改，工作主動性等方面都有了較大的改進(jìn)，尤其是經(jīng)營開發(fā)部和行政人事部做的比較好，但也有些部門，思想根源沒有解決，沒有清晰的工作目標(biāo)和工作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀，沒有真正發(fā)揮部門的管理職能，這也是績效小組下半年的工作重點(diǎn)目標(biāo)。

經(jīng)過半年的績效考核工作的開展，通過與部門的溝通交流，通過與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng)，引進(jìn)方式方法和程序上還存一定的問題;管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力，執(zhí)行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領(lǐng)導(dǎo)沒有把“勇于負(fù)責(zé)，勇于任事，勇于創(chuàng)新，敢于勝利”企業(yè)精神作為開展工作的指南;一些制度的制定和出臺缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，周密性，績效工資翻番，職崗津貼沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

二、績效考核小組上半年工作的不足

上半年績效考核小組認(rèn)真、盡職的對職能部門開展了績效考核工作，但由于績效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開展一次。考核小組成員上半年在遇到不能解決的問題的時(shí)候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現(xiàn)象會造成了考核工作的不順暢，考核的結(jié)果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪，沒有達(dá)到考核的激勵(lì)效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時(shí)要積極的想出對策，不能退縮，這個(gè)方面的工作將在下半年力爭做好做順。

上半年考核小組成員對四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度不夠高，還有待加強(qiáng)，要切實(shí)了解四個(gè)工作小組的工作狀態(tài)，及時(shí)將溝通情況向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

三、20__年下半年工作的想法和目標(biāo)

下半年績效考核小組將加強(qiáng)執(zhí)行力的考核力度，將繼續(xù)發(fā)揚(yáng)敢于說話，敢于指出問題，敢于評價(jià)的`作風(fēng)，加大對關(guān)鍵事件的關(guān)注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項(xiàng)制度，決策的落實(shí)，具體目標(biāo)如下：

1、在每月的考核中繼續(xù)加強(qiáng)與各部門負(fù)責(zé)人的溝通與交流工作，對重點(diǎn)問題要咬住不放，直至部門解決問題為止，對于總是不能有效解決問題的部門要加強(qiáng)溝通，督促部門做好部門工作。

2、加強(qiáng)四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度，真正的讓四個(gè)工作小組發(fā)揮他們的主觀能動性，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項(xiàng)工作，真正成為各職能部門、項(xiàng)目部之間的紐帶。

3、進(jìn)一步從基層獲取對于部門管理、公司發(fā)展有用的信息，加強(qiáng)與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動態(tài)，發(fā)展的方向，同時(shí)也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之所想，讓他們切實(shí)為公司的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。

4、進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的宣傳工作，讓部門(或項(xiàng)目)負(fù)責(zé)人充分認(rèn)識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時(shí)績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程項(xiàng)目部，所有分公司，讓績效考核真正起到加強(qiáng)管理、創(chuàng)造效益的作用。

單位年終績效考核工作總結(jié)【四】時(shí)光荏苒，20__年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。

各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。

車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題

縱觀整個(gè)10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。

(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計(jì)劃與安排

總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;

另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定__年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面。

單位年終績效考核工作總結(jié)【五】績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)?？冃Э己耍鳛橐环N過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。

每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價(jià)，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定年度績效評價(jià)體系。

嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

1、評價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作;

2、績效考核周期為月度考核，績效評價(jià)周期為年度評價(jià)。

因此存在評價(jià)周期過長的缺陷;

3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃;

4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價(jià)中須注意的問題

1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變;

2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng);

3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長;

4、績效考核與評價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價(jià)是手段，考核與評價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，這個(gè)觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價(jià)中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn);

2、避免趨中傾向，評價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄;

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價(jià);

4、績效考核后的溝通要及時(shí)到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評判。

四、有效實(shí)施績效考核與評價(jià)的關(guān)鍵

1、觀念：對考核與評價(jià)的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;

2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價(jià)的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義;

3、績效考核與評價(jià)辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個(gè)好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。

上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來表示：有效的績效考核與評價(jià)=觀念×態(tài)度×績效考核與評價(jià)辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價(jià)的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。

五、關(guān)于績效考核與評價(jià)認(rèn)識的兩個(gè)誤區(qū)

1、無用論

認(rèn)為績效考核與評價(jià)沒有實(shí)用性，績效考核與評價(jià)的成本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現(xiàn)在：

1.1

績效考核與評價(jià)的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

1.2

績效考核與評價(jià)的隱性作用

①節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

②提升公司內(nèi)部有效溝通?？冃Э己伺c評價(jià)的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識到績效考核與評價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

③利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價(jià)，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬，維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、速成論

績效考核與評價(jià)是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價(jià)的認(rèn)識，績效考核與評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個(gè)過程來逐步實(shí)現(xiàn)績效考核與評價(jià)的有效性。

績效考核與評價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績效考核的起步階段;

第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過程中。