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員工考核評價(jià)辦法范文第1篇

二、績效考核評價(jià)制度在實(shí)際運(yùn)行中的問題及原因

1.績效考核的量化難度較大實(shí)踐中的探索

多年來，本市各級黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作實(shí)踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設(shè)立定量與定性相結(jié)合的評鑒標(biāo)準(zhǔn)。在部門和個(gè)人年度述職、回顧總結(jié)等定性考核的基礎(chǔ)上，市政協(xié)辦公廳、市發(fā)改委等機(jī)關(guān)積極探索對部門和個(gè)人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)和重要工作，進(jìn)行細(xì)化、量化，設(shè)定分值和相應(yīng)權(quán)重，形成較為完整的考核指標(biāo)體系。二是探索平時(shí)考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協(xié)辦公廳將年中考核結(jié)果折算成分值計(jì)入年度考核。市綠化市容局等機(jī)關(guān)還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據(jù)。三是探索考核結(jié)果與干部任用相聯(lián)系的用人導(dǎo)向。如市水務(wù)局在科級干部提任副調(diào)研員時(shí)，將近三年內(nèi)至少獲得一次優(yōu)秀等次作為基本條件。市發(fā)改委在提任副調(diào)研員時(shí)，將獲得優(yōu)秀等次作為加分類別。

3.開展公務(wù)員工作績效考核的積極作用

各機(jī)關(guān)開展的公務(wù)員工作績效考核對加強(qiáng)機(jī)關(guān)建設(shè)，提高行政效能，調(diào)動(dòng)公務(wù)員自身建設(shè)的自覺性起到了積極作用。一是促進(jìn)本單公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，改進(jìn)和完善公務(wù)員工作績效考核評價(jià)制度，對加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高黨政機(jī)關(guān)公共管理水平和服務(wù)能力、鞏固黨的執(zhí)政地位，有現(xiàn)實(shí)意義。

一、本市黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員工作績效考核評價(jià)制度運(yùn)行現(xiàn)狀

1.各級機(jī)關(guān)開展公務(wù)員績效考核的基本情況

自1993年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》實(shí)施后，本市出臺了《上海市公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》，引進(jìn)了以績效考核為主的考核評價(jià)體系。本市各級黨政機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導(dǎo)下，積極開展公務(wù)員考核工作，并在長期的實(shí)踐中不斷改進(jìn)與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強(qiáng)考核組織領(lǐng)導(dǎo)。各機(jī)關(guān)成立由黨組（黨委）領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)考核工作。二是認(rèn)真制定考核辦法。各機(jī)關(guān)都能按照制度要求結(jié)合自身實(shí)際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內(nèi)容。三是嚴(yán)格依照考核程序。各機(jī)關(guān)基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進(jìn)”公示、結(jié)果反饋等程序開展相關(guān)工作。在測評方式上，各級機(jī)關(guān)根據(jù)自身特點(diǎn)則略有不同。如部門少、人數(shù)少的，在全機(jī)關(guān)進(jìn)行測評；部門較多、人數(shù)較多的，以部門為單位進(jìn)行測評。

2.各級機(jī)關(guān)在開展公務(wù)員考核

被調(diào)查單位認(rèn)為，機(jī)關(guān)各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作量差異較大，制定一個(gè)適合對各崗位人員考核的細(xì)化評分標(biāo)準(zhǔn)難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機(jī)關(guān)對定量考核做了一些探索，但大多數(shù)機(jī)關(guān)基本參照德、能、勤、績、廉這五項(xiàng)定性評價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行打分考核；即使已按量化指標(biāo)進(jìn)行考核的，最后優(yōu)秀等次也是以投票確定的。

2.績效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的機(jī)關(guān)主要是采用年終一次性的集中考核，平時(shí)考核大多流于形式；有的機(jī)關(guān)采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優(yōu)秀名額少，通常是優(yōu)秀等次按比例分配，由于部門之間人數(shù)不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀(jì)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，部門負(fù)責(zé)人礙于情面或?yàn)榍筇?，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況。

3.考核的激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮

雖然有的機(jī)關(guān)在干部提拔任用時(shí)已經(jīng)將考核結(jié)果作為依據(jù)和條件，但多數(shù)機(jī)關(guān)考核結(jié)果與公務(wù)員培養(yǎng)和提拔任用沒有必然關(guān)系；按照公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級，優(yōu)秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵(lì)作用。

三、完善公務(wù)員工作績效考核評價(jià)制度的對策與建議

1.增強(qiáng)績效考核評價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性、合理性

建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的公務(wù)員考核評價(jià)指標(biāo)體系。要在總結(jié)已有的量化考核實(shí)踐基礎(chǔ)上，結(jié)合公務(wù)員崗位體系和部門年度主要工作、重點(diǎn)任務(wù)，設(shè)定量化指標(biāo)，并盡可能具體化、數(shù)量化，力求做到定性與定量有機(jī)結(jié)合?？己嗽u價(jià)指標(biāo)應(yīng)是公務(wù)員完成主要工作的關(guān)鍵性指標(biāo)，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機(jī)關(guān)組織人事部門應(yīng)根據(jù)部門職能設(shè)置相應(yīng)的公務(wù)員崗位，編制相關(guān)崗位說明書，作為公務(wù)員崗位工作考核指標(biāo)制定和考核評價(jià)的主要依據(jù)。二是細(xì)化考核內(nèi)容。在明確各部門年度主要工作和重點(diǎn)任務(wù)基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)分解至各個(gè)崗位，作為考核評價(jià)指標(biāo)的重要內(nèi)容。三是量化考核指標(biāo)。各項(xiàng)考核評價(jià)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，并根據(jù)指標(biāo)的重要性和難易程度設(shè)置考核評價(jià)權(quán)重。四是考核評價(jià)指標(biāo)要有針對性。在確定考核評價(jià)指標(biāo)時(shí)，考核者有義務(wù)和責(zé)任與被考核者就工作任務(wù)、績效評價(jià)目標(biāo)等進(jìn)行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認(rèn)可，使之更加科學(xué)合理。

2.加強(qiáng)績效考核機(jī)制建設(shè)

建立和完善公務(wù)員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環(huán)節(jié)，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價(jià)指標(biāo)、績效指導(dǎo)、績效考核評價(jià)、績效考核評價(jià)反饋、績效考核評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的績效管理體系。一是加強(qiáng)平時(shí)績效考核并融入年度考核。加強(qiáng)績效執(zhí)行過程指導(dǎo)，避免“一考定終身”現(xiàn)象。要在現(xiàn)有探索基礎(chǔ)上，盡可能量化平時(shí)考核評價(jià)結(jié)果，并明確占年度考核評價(jià)中的比重。二是績效考核過程應(yīng)體現(xiàn)公平、公正原則。通過增加平時(shí)考核和量化平時(shí)考核評價(jià)的結(jié)果，真正反映公務(wù)員年度工作績效，使年度考核結(jié)果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現(xiàn)象。增加平時(shí)的績效溝通，還可以使公務(wù)員及時(shí)改進(jìn)并提高工作績效，對另一部分不能及時(shí)改進(jìn)或提高績效的公務(wù)員，也可以增強(qiáng)心理承受能力，減少了年度績效評價(jià)結(jié)果反饋的難度，從而避免了公務(wù)員工作績效考核結(jié)果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應(yīng)盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務(wù)員績效考核一般應(yīng)以直接領(lǐng)導(dǎo)和本部門同事考核評價(jià)為主，兼顧協(xié)作崗位和服務(wù)對象的評價(jià)意見，體現(xiàn)分級分類考核。

員工考核評價(jià)辦法范文第2篇

摘要：績效工資是工資的組成部份，是激勵(lì)教職工的一種有效手段，但績效的分配問題也是一門學(xué)問，處理得當(dāng)，能有效促進(jìn)管理效率的提高；處理不當(dāng)則會帶來負(fù)面影響。本文針對績效工資分配存在的困境提出了順利推行績效工資的條件和計(jì)算，為中職校教師分配績效工資提供參考。

關(guān)鍵詞 ：中職校；績效工資；工資分配；考核評價(jià)機(jī)制

引言

2006 年7 月人事部、財(cái)政部推出《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》，規(guī)定“事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度”。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。2009 年9 月2 日國務(wù)院召開常務(wù)會議，明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則，決定從2010 年1 月1 日起對事業(yè)單位實(shí)施績效工資。

2012 年4 月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財(cái)政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》（蘇人社發(fā)[2012]142 號）文件，至此中職校作為事業(yè)單位的組成部份正式實(shí)施績效工資拉開了序幕。我國在事業(yè)單位推行績效工資旨在完善事業(yè)單位的分配激勵(lì)機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制?？冃ЧべY的實(shí)施對于調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高核心競爭力，具有舉足輕重的作用。但從實(shí)施的結(jié)果來看，沒有達(dá)到預(yù)期的效果，不僅拉開了教職工的收入差距，同時(shí)也加大了各教工之間、教工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情距離，給工作的開展帶來了困擾。如何將國家績效工資精神實(shí)質(zhì)落到實(shí)處，如何消除績效工資分配所帶來的負(fù)面影響，如何合理分配績效工資，是當(dāng)前急需解決的問題。

一、績效工資的組成

實(shí)施事業(yè)單位績效工資后，工資總額包括崗位工資、薪級工資、津補(bǔ)貼、績效工資四部份。前三部分根據(jù)國家或所在地區(qū)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定，成為相對固定的工資，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，其中基礎(chǔ)性績效工資占70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占30%?；A(chǔ)性績效工資按月直接發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按工作實(shí)績和貢獻(xiàn)，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算發(fā)放。本文分析的績效工資是指獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配問題。

二、績效工資實(shí)施面臨的困境

1.缺乏明確的績效工資指導(dǎo)性意見作為參考依據(jù)

至2012 年4 月，江蘇省出臺的其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法，也未具體明確績效工資的分配方案，導(dǎo)致績效工資的推行困難重重。在向管理要效益，最大可能調(diào)動(dòng)教師積極性的總需求下，各級單位只能結(jié)合單位的實(shí)際問題，摸著石頭過河，不斷在實(shí)踐中進(jìn)行管理方面的理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新，力求最大程度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提高教學(xué)水平。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以精確量化

首先，考核標(biāo)準(zhǔn)對教師的隱性投入難以量化。績效考核中可以明確量化每位教師所獲得的業(yè)績成果，如課題研究成果、、項(xiàng)目獲獎(jiǎng)等定性的衡量指標(biāo)，對于在實(shí)施過程的付出難以考核，如課題結(jié)題前的課題申請、課題研究；獲獎(jiǎng)之前的辛勤付出等潛在的投入難以考核，只有把這些潛在的付出轉(zhuǎn)化為顯性的成果，才能被認(rèn)可。這是因?yàn)?，任何課題結(jié)題前的課題申請、課題研究的認(rèn)可和評判都有個(gè)評判和認(rèn)可的過程，有的也許要跨一年或者更長時(shí)間，盡管對應(yīng)的考核可以在獲得認(rèn)可后進(jìn)行，但是在此之前的辛勤付出等潛在的投入不被認(rèn)可不被激勵(lì)對教師的積極性是有某種程度打擊的。

其次，考核標(biāo)準(zhǔn)對教師的非智力投入難以量化?？冃Э己酥锌梢悦鞔_界定教師的工作量，但在教書育人過程中，如工作熱情、工作能力、心理素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度等，這些因素滲透在教師的勞動(dòng)過程中，對教師的勞動(dòng)成果起著重要作用，然而這些考核指標(biāo)難以量化，只能通過考核者通過完全主觀的認(rèn)識、印象對被考核者進(jìn)行片面甚至于是帶有偏見的評判，隨之帶來的就是不公平、不透明，這也是許多非量化考核面臨的最大問題。

3.增加管理中的各種矛盾，降低團(tuán)隊(duì)凝聚力

其一，增加不同崗位個(gè)人之間的矛盾。教師的崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位。如何合理度量不同崗位的貢獻(xiàn)，如何在績效工資中既能體現(xiàn)向教學(xué)一線傾斜，又兼顧各崗位之間的相對公平；如何才能真正體現(xiàn)多勞多得，不勞不得，這是一個(gè)難題。

其二，增加領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的矛盾。中層及以上干部由于處于管理地位，在績效工資的分配上存在著工作量的折算、管理津貼等問題。如何合理度量處于管理層的工作量，如何在管理層、一線教師、后勤服務(wù)工作之間找到平衡點(diǎn)，也是一個(gè)難題。

三、績效工資順利實(shí)施的條件

1.根據(jù)管理需要合理設(shè)置崗位，明確相應(yīng)的崗位職責(zé)

學(xué)校作為傳播知識，培育人才的小社會，除了有自己辦學(xué)理念、育人目標(biāo)和辦學(xué)目標(biāo)外，還必須有可以完成傳道授業(yè)解惑的人，因此管理者要根據(jù)學(xué)校管理的需要設(shè)置合理的崗位，明確相應(yīng)的崗位職責(zé)，保證諸如門衛(wèi)、保潔、教學(xué)、食堂等等各部門工作的順利展開，這些部門都是密切合作的，沒有高低貴賤之分，只有崗位分工之別，崗位職責(zé)各有側(cè)重各有不同，這也在情理之中。從事教學(xué)工作的主要崗位職責(zé)是做好教學(xué)和科研工作；從事教學(xué)管理工作的主要做好學(xué)校教學(xué)的管理；保潔員主要做好學(xué)校的環(huán)境衛(wèi)生工作等等。同時(shí)對所有人員進(jìn)行分類分級管理也是做好考核評價(jià)的前提。完成了相應(yīng)崗位的工作，是履行崗位職責(zé)的前提條件，至于完成的質(zhì)量和成效，那是考核評價(jià)的內(nèi)容。

2.制定相應(yīng)崗位的績效考核評價(jià)指標(biāo)體系

績效評價(jià)指標(biāo)是績效工資評價(jià)和實(shí)施的基礎(chǔ)?！昂５讚啤钡膶?shí)踐證明，員工只會努力做好上級考核的工作，所以，管理者要想讓自己的管理理念和思想在員工的日常工作中完整的體現(xiàn)，就需要管理者建立盡可能完整的考核指標(biāo)體系，但是這在實(shí)際中是很難做到的，因?yàn)樘嗵?xì)的考核指標(biāo)有讓人望而生畏，毫無重點(diǎn)的感覺。崗位設(shè)置完成后，要結(jié)合各崗位特點(diǎn)和工作目標(biāo)，制定出科學(xué)合理、適合自身特點(diǎn)，同時(shí)又具有可操作性的考核辦法。在制定績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的過程中要堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，力爭用全面合理的價(jià)值評判體系來評價(jià)每位教職員工的工作績效。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的社會公平理論認(rèn)為：“組織中的員工都有估計(jì)自己的工作投入與獲得報(bào)酬的傾向，他們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對值，也關(guān)心自己報(bào)酬的相對值?！币虼耍冃ЧべY的設(shè)置既要全面考慮每個(gè)個(gè)體的工作績效，還要顧及不同個(gè)體之間的績效差異。一個(gè)階段一個(gè)時(shí)期內(nèi)各有不同的管理重點(diǎn)，管理者在意識到某一階段在某些方面存在問題時(shí)，就可以在下階段將這些亟待改進(jìn)的工作列入考核體系，這樣循序漸進(jìn)的改變考核指標(biāo)體系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的績效分配方案

合理的分配方案是績效工資順利實(shí)施的關(guān)鍵，也是促進(jìn)員工努力完成或者超額完成考核指標(biāo)的最大動(dòng)力。在國家政策規(guī)定范圍內(nèi)應(yīng)采取靈活多樣的分配方法和分配形式，正確處理內(nèi)部各部門之間、各類人員之間的績效分配關(guān)系，既要適當(dāng)拉開差距體現(xiàn)“多勞多得”，又要防止差距過大造成矛盾；既要確保不同部門不同崗位人員之間的績效工資橫向相對一致，又要確保同部門同崗位人員之間的績效工資縱向相對一致。不同部門不同崗位的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關(guān)系，尤其是專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學(xué)一線、骨干教師傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展；同部門同崗位的縱向比較，主要是處理好高一級職務(wù)與低一級職務(wù)之間的關(guān)系，要適當(dāng)拉開差距。

4.成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督績效考核機(jī)制

霍斯曼理論認(rèn)為，如果員工感覺自己的付出與所得不成正比，必然會有情緒，消極怠工，影響工作。為保證績效工資的順利推行，績效工資在整個(gè)實(shí)施過程中要成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，對績效評價(jià)進(jìn)行監(jiān)督，隨時(shí)調(diào)整有異議的績效評價(jià)方案和考核機(jī)制。

四、績效工資的計(jì)算

績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。其基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤，具體的績效工資計(jì)算見實(shí)例分析，在此不再贅述。

五、實(shí)例分析

江蘇某中職校設(shè)置機(jī)電工程系、信息工程系、財(cái)經(jīng)藝術(shù)系、綜合部、高教部五個(gè)系部實(shí)行二級管理，另設(shè)政教處、教務(wù)處、實(shí)訓(xùn)處、總務(wù)處、招生就業(yè)處、辦公室、培訓(xùn)處、財(cái)務(wù)處、教科室等9 個(gè)職能處室，所有教職員工分別歸屬于不同的系部處室。

1.教輔、管理、后勤部門及校領(lǐng)導(dǎo)的績效工資教輔、管理、后勤等部門完成的是管理和服務(wù)工作，其績效以本職工作完成情況、年度工作考核評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，這些部門以核定崗位數(shù)、職級為基礎(chǔ)確定績效工資，參照年度考核進(jìn)行調(diào)節(jié)，只需進(jìn)行一次分配。

2.二級系部的績效分配

二級系部需進(jìn)行二次分配，先將計(jì)算的績效總額分配到二級系部，再由二級系部按制定的績效考核辦法和分配方案自主分配。由于存在交叉代課，所以二級系部首先要按交互分配法計(jì)算工作量。如表1：

各系部工作總量= 直接分配工作量+ 對外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按師德師風(fēng)、教科研、教學(xué)工作、獎(jiǎng)勵(lì)等方面按量化得分分別計(jì)算績效工資。如表2:

系部各教師的績效工資= 本系部績效工資總額/本系部教師總得分*各教師得分

3.全?？冃ЧべY分配：如表3：

通過以上考核評價(jià)辦法的實(shí)施，教師的積極性有了很大的提高。在教輔、后勤、管理等方面，充分考慮了各自的工作內(nèi)容，實(shí)行一個(gè)單位兩種政策推行績效工資，充分照顧到各自的利益，所以每個(gè)教職員工能勤勤勤懇懇做好本職工作，在各自的崗位上傳遞正能量。

結(jié)束語

實(shí)行績效工資管理辦法是推行“以人為本”發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性的管理創(chuàng)新，是提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和管理水平的重要手段，但是由于績效工資的實(shí)行是一個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的系統(tǒng)工程，如何在現(xiàn)有的條件下建立更加科學(xué)、合理的動(dòng)態(tài)績效考核評價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用相對公平、公正的計(jì)算辦法對被考核者做出公正、公平的評判，一方面需要許多政策與制度、機(jī)制與體制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步進(jìn)行更加有益的探索。

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[2]張國軍.高校順利實(shí)施績效工資的條件研究[J].會計(jì)之友,2013年第12期（中）.

員工考核評價(jià)辦法范文第3篇

改革開放30年來，在中央一系列方針政策指導(dǎo)下，我國工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進(jìn)，前15年主要以“破”為主，突破傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，工資分配制度改革開始起步，打破八級工資制度，試行了浮動(dòng)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制等基本工資制度，內(nèi)部分配形式逐步實(shí)現(xiàn)靈活多樣。

后15年主要以“立”為主，建立起了與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的工資分配制度。內(nèi)部分配制度改革逐步深化，從最初建立崗位技能工資，到目前逐步形成的以崗位工資為主的基本工資制度，特別是黨的十明確要求：“建立企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制和支付保障機(jī)制”，薪酬領(lǐng)域的全面改革正在繼續(xù)向前推進(jìn)。

國有企業(yè)職工的基本工資制度的演變，與國家工資分配制度改革的歷程一致，各國有企業(yè)的基本工資制度也從原來的整齊劃一，到現(xiàn)在的形式多樣。近年來，筆者所在企業(yè)不斷深入開展內(nèi)部分配制度改革，逐步建立了以崗位績效工資制為基礎(chǔ)、多種分配形式為補(bǔ)充，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的薪酬分配體系，堅(jiān)持員工績效考核和勞動(dòng)力市場價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制，鼓勵(lì)單位搞活內(nèi)部分配，加強(qiáng)薪酬支付規(guī)范化建設(shè)，這些對企業(yè)發(fā)展壯大起到了積極作用。

二、存在的主要問題

隨著國有企業(yè)薪酬制度深入運(yùn)行，薪酬分配和管理等方面的不足之處逐步顯現(xiàn)，急需進(jìn)一步完善。

1.工資動(dòng)態(tài)增長機(jī)制有待建立與完善

員工的工資收入水平增加，主要以管理層級的提升為前提，在鼓勵(lì)職工立足崗位，崗位成才，為員工提供職業(yè)發(fā)展空間方面還需要完善。

2.市場價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制需進(jìn)一步完善

各類人員收入關(guān)系需要進(jìn)一步理順。部分關(guān)鍵崗位和骨干人員收入明顯低于勞動(dòng)力市場價(jià)位，部分簡單勞動(dòng)崗位人員收入?yún)s高于勞動(dòng)力市場價(jià)位，關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)崗位與簡單操作崗位收入差距還沒拉開。

3.員工績效考核需進(jìn)一步加強(qiáng)

近年來，國有企業(yè)基于崗位績效工資制建立了員工績效考核制度。對技能操作人員實(shí)行了較多的考核辦法，效果較好，但對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員還沒有探索出一套行之有效的考核辦法，特別是在考核指標(biāo)選取的合理性方面有待改進(jìn)。

4.福利制度還有待完善

福利措施仍帶有明顯的普惠性，個(gè)性化福利激勵(lì)手段缺乏。

三、高效率的薪酬分配體系

以促進(jìn)人才持續(xù)成長和企業(yè)和諧發(fā)展為目標(biāo)，以完善薪酬分配體系為重點(diǎn)，著力構(gòu)建以統(tǒng)一的基本工資制度為基礎(chǔ)，科學(xué)合理的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制、靈活多樣的內(nèi)部分配機(jī)制、公平合理的員工績效考核評價(jià)機(jī)制、作用明顯的勞動(dòng)力市場價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制、措施有效的福利激勵(lì)機(jī)制、約束到位的薪酬分配監(jiān)督機(jī)制相配套，激勵(lì)與保障功能完善、各項(xiàng)措施結(jié)合緊密、重點(diǎn)突出、層次清晰的薪酬管理體系。

1.科學(xué)合理的薪酬動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制

薪酬動(dòng)態(tài)運(yùn)行辦法完善，崗位和專業(yè)技術(shù)任職資格（技能等級）變動(dòng)薪酬調(diào)整公平、合理；薪酬實(shí)施考核晉檔，覆蓋全面、制度健全，切實(shí)體現(xiàn)組織方式、崗位關(guān)系和能力階梯，適應(yīng)人才成長和能崗匹配的要求，薪酬日常管理準(zhǔn)確、高效[1]。

2.公平合理的員工績效考核管理機(jī)制

單位考核組織機(jī)構(gòu)健全，考核組織有效，員工績效考核辦法健全、考核指標(biāo)修訂及時(shí)、考核公平公正、考核結(jié)果客觀真實(shí)，定期和年度考核結(jié)合緊密，員工績效考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤辦法健全，考核信息記錄完善，基礎(chǔ)工作扎實(shí)。員工績效考核評價(jià)辦法健全，考核評價(jià)的激勵(lì)作用得到有效發(fā)揮，有力地促進(jìn)員工績效的持續(xù)改進(jìn)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)提升[2]。

3.豐富多樣的薪酬內(nèi)部分配機(jī)制

在堅(jiān)持統(tǒng)一基本薪酬制度的基礎(chǔ)上，單位結(jié)合自身特點(diǎn)，建立完善適應(yīng)生產(chǎn)實(shí)際，符合經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作人員三支隊(duì)伍特點(diǎn)的內(nèi)部分配方式，多措并舉，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，在促進(jìn)員工立足崗位成才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

4.作用明顯的勞動(dòng)力市場價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制

在引入勞動(dòng)力市場價(jià)位的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化油田內(nèi)部標(biāo)桿崗位指導(dǎo)價(jià)位的指導(dǎo)作用，單位結(jié)合經(jīng)營管理實(shí)際和行業(yè)特點(diǎn)，針對不同人群合理選擇目標(biāo)價(jià)位，使企業(yè)薪酬分配對外更具競爭力。

5.措施有效的福利激勵(lì)機(jī)制

健全的企業(yè)年金和激勵(lì)性年金制度，建立滿足職工個(gè)性需要的福利制度，發(fā)揮福利的激勵(lì)和保障作用。當(dāng)期激勵(lì)與長期激勵(lì)措施并重，物資激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉，福利激勵(lì)制度成為薪酬分配體系的有效組成部分。

6.約束到位的薪酬分配監(jiān)督機(jī)制

健全的薪酬分配約束制度，規(guī)范的薪酬分配業(yè)務(wù)流程，覆蓋全面的，規(guī)范的工資分配秩序。健全監(jiān)督檢查的工作力度，規(guī)范支付行為。完善企業(yè)工資支付制度，加強(qiáng)規(guī)范、指導(dǎo)和監(jiān)督工作；注重分配過程的公平，合理調(diào)節(jié)各類人員收入關(guān)系。

四、國有企業(yè)薪酬分配體系的構(gòu)建

1.建立“寬帶”基本工資制度

以崗位工資制度為基礎(chǔ)，引入寬帶薪酬理念，在縱向上依據(jù)現(xiàn)行的主體崗位的差別設(shè)置不同的崗位層級，在橫向上依據(jù)員工的資歷、任職資格和技能等級以及累計(jì)績效情況設(shè)置不同的檔次區(qū)間，形成縱向崗級明確體現(xiàn)員工成長，橫向檔次寬闊體現(xiàn)員工發(fā)展的工資標(biāo)準(zhǔn)體系。

2.建立員工基本工資制度的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制

在綜合考慮員工個(gè)人資歷、能力的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化員工績效考核工作，通過對員工進(jìn)行定期考核，并依據(jù)考核結(jié)果實(shí)行定期晉檔，實(shí)現(xiàn)員工基本工資的動(dòng)態(tài)運(yùn)行，建立員工工資正常增長機(jī)制。操作時(shí)，依據(jù)員工的崗位變化調(diào)整崗級，依據(jù)個(gè)人能力提升和考核差別調(diào)整檔次，實(shí)現(xiàn)員工工資的動(dòng)態(tài)管理、正常增長[3]。

3.建立績效管理評價(jià)機(jī)制

以績效考核為手段，推進(jìn)員工績效考核工作深入開展，調(diào)動(dòng)員工積極性，加大溝通和培訓(xùn)力度，幫助員工改善工作行為，提高績效水平，更好地完成組織目標(biāo)。強(qiáng)化單位績效考核工作。督促單位結(jié)合生產(chǎn)工作特點(diǎn)，進(jìn)一步優(yōu)化績效考核評價(jià)指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)體系，明確崗位職責(zé)線和工作目標(biāo)線；根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位職責(zé)，修訂完善三支隊(duì)伍績效考核辦法，加大績效考核結(jié)果與個(gè)人工資掛鉤力度，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)、導(dǎo)向作用。進(jìn)一步突出內(nèi)部分配的公平性。建立對基層單位員工績效考核工作的評價(jià)制度，將評價(jià)結(jié)果與改進(jìn)基層單位員工績效考核工作相掛鉤，促進(jìn)績效考核工作的規(guī)范化、制度化。

夯實(shí)績效考核基礎(chǔ)工作。進(jìn)一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額，規(guī)范績效考核基礎(chǔ)資料。建立員工績效管理系統(tǒng)和績效考評數(shù)據(jù)庫，對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行記錄分析。探索完善績效考核與薪酬、晉升、培訓(xùn)、評先相結(jié)合的管理機(jī)制。

4.建立適應(yīng)三支隊(duì)伍特點(diǎn)的多種分配形式

認(rèn)真總結(jié)歸納國有企業(yè)內(nèi)部分配辦法方面的好做法和典型經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合基本薪酬制度，進(jìn)一步研究改進(jìn)單位內(nèi)部多種分配形式。管理人員：對經(jīng)營者實(shí)行年度績效考核兌現(xiàn)制度，強(qiáng)化責(zé)、權(quán)、利相一致的分配原則，規(guī)范管理人員薪酬分配。對其他管理人員實(shí)行以崗位工資為基礎(chǔ)、強(qiáng)化績效工資考核分配的分配制度。

專業(yè)技術(shù)人員：推行項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、特殊津貼、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等形式，以基本薪酬加業(yè)績獎(jiǎng)金加提成收入為主，重點(diǎn)根據(jù)成果、貢獻(xiàn)大小和科技成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益情況，嚴(yán)格考核分配。技能操作和服務(wù)人員：推行崗位系數(shù)工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、定額工時(shí)工資制等分配形式，立足崗位，重點(diǎn)考核勞動(dòng)定額、安全生產(chǎn)、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量等指標(biāo)完成情況；對高技能人才傾斜，對獲得技術(shù)能手稱號和技能大賽優(yōu)勝者給予重獎(jiǎng)。

5.建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場價(jià)位調(diào)節(jié)機(jī)制

選擇企業(yè)部分有代表性的崗位，明確界定與企業(yè)有競爭性的勞動(dòng)力市場，在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，按照“定地”、“定位”、“定度”的要求，做好勞動(dòng)力市場價(jià)位分析工作，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，編制有競爭力的內(nèi)部市場價(jià)位指導(dǎo)區(qū)間；充分發(fā)揮內(nèi)部勞動(dòng)力市場價(jià)位指導(dǎo)作用，合理選取目標(biāo)價(jià)位，進(jìn)一步調(diào)整、理順各類人員收入關(guān)系，盡快提高關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位工資水平，適當(dāng)控制技術(shù)含量低、替代性較強(qiáng)的崗位員工的收入增長[4]。

6.建立福利管理的保障和激勵(lì)機(jī)制

促進(jìn)福利制度與薪酬制度的有機(jī)結(jié)合，相互協(xié)調(diào)。探索福利激勵(lì)模式，改變單一的福利模式，推行福利個(gè)性化管理。根據(jù)企業(yè)效益，改變傳統(tǒng)的整齊劃一的福利管理模式，鼓勵(lì)單位探索個(gè)性化、人性化的福利制度，試行菜單式福利和福利包制度，最大限度的滿足員工個(gè)性需要。

員工考核評價(jià)辦法范文第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 考核培訓(xùn) 特點(diǎn) 問題 對策

考核培訓(xùn)是人力資源管理重要組成部分，在事業(yè)單位中具有重要作用。通過考核培訓(xùn)為單位注入新的生命力，提高事業(yè)單位辦事效率，促進(jìn)單位順利、健康發(fā)展。下面則對事業(yè)單位考核培訓(xùn)工作給予詳細(xì)分析。

一、事業(yè)單位考核培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)機(jī)制欠缺

長期以來，事業(yè)單位職工培訓(xùn)過程中，并沒有形成完善的培訓(xùn)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制，甚至部分單位也沒有制定培訓(xùn)機(jī)制等。單位職工的晉升、任用等并未與培訓(xùn)結(jié)果相互聯(lián)系，脫離了實(shí)際情況，與培訓(xùn)結(jié)果的好壞相脫節(jié)，甚至還有部分職工并未進(jìn)行任何培訓(xùn)，照樣能夠晉升、任用，這樣一來，使得職工對培訓(xùn)并不夠重視，并且使培訓(xùn)流于形式，沒有充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，久而久之，形成惡性循環(huán)。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)效性

當(dāng)前，事業(yè)單位職工培訓(xùn)主要分為入職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)及晉升培訓(xùn)等，通過培訓(xùn)為單位提供了大量的優(yōu)秀人才，也在一定程度上提高了職工的業(yè)務(wù)、政治及能力素質(zhì)等。而培訓(xùn)內(nèi)容并不具有針對性、實(shí)效性。培訓(xùn)部門并未經(jīng)過較為嚴(yán)格的論證，且規(guī)范也未缺乏整體性，在培訓(xùn)內(nèi)容中不能很好地融入新知識、新思想、新技術(shù)等，培訓(xùn)的內(nèi)容較老套，并未體現(xiàn)當(dāng)前新問題的解決途徑，缺乏創(chuàng)新性，導(dǎo)致職工在培訓(xùn)的過程中失去了興趣。

（三）考核方法不科學(xué)

從當(dāng)前來看，當(dāng)考核文件下達(dá)后，常見程序基本是開會、填表、述職、投票及結(jié)果。從整個(gè)過程來看，較為激烈，但是并未達(dá)到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數(shù)人馬馬虎虎填，盡快完成這個(gè)考核任務(wù)，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關(guān)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致歷年來考核總結(jié)、鑒定內(nèi)容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的職工人緣好，得到的票就多，但實(shí)際上所做的工作并不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實(shí)性及公平性。

（四）考核模式不平衡

一般情況，事業(yè)單位根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員工作特點(diǎn)，從而對技術(shù)成果及課題等設(shè)定量化考核指標(biāo)，而在該指標(biāo)中并未較好的體現(xiàn)職業(yè)道德、工作質(zhì)量等，使得量化考核無法達(dá)到應(yīng)有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態(tài)度、遵紀(jì)守法等評價(jià)，盡管有著較高的精確度，較強(qiáng)的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全面性，容易引發(fā)分歧。

二、事業(yè)單位考核培訓(xùn)解決對策

（一）改革培訓(xùn)機(jī)制

只有制定完善的培訓(xùn)機(jī)制，才能夠使培訓(xùn)工作有章可循，使培訓(xùn)機(jī)制成為一種長效機(jī)制。因此，這就要求根據(jù)單位發(fā)展及工作需求的實(shí)際情況，從而制定各個(gè)階段的培訓(xùn)目標(biāo)，將短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)有效結(jié)合起來，提高職工培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)性。同時(shí)，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)有效整合各項(xiàng)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，明確培訓(xùn)任務(wù)，從而培養(yǎng)職工的實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力。在單位改革發(fā)展中，應(yīng)著力體現(xiàn)出能力本位的觀點(diǎn)，使職工培訓(xùn)能夠向?qū)崙?zhàn)型、應(yīng)用型而發(fā)展，體現(xiàn)出單位職工時(shí)代特征。

（二）完善培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)職工工作目標(biāo)，來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)。對于新職工培訓(xùn)而言，重點(diǎn)是重視培訓(xùn)的操作性、程序性、技能性；晉升培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)屬于中級培訓(xùn)，已有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，通過有效教學(xué)讓學(xué)員取長補(bǔ)短，提高職工綜合素質(zhì)。研討培訓(xùn)屬于高級培訓(xùn)，注重對職工進(jìn)行最新工作科研動(dòng)態(tài)、先進(jìn)工作理念與方法進(jìn)行培訓(xùn)，目的是提升職工實(shí)踐工作能力。

（三）考核方法多元化

鑒于當(dāng)前考核評價(jià)方法較單一，應(yīng)在改進(jìn)現(xiàn)有考核評價(jià)方法的基礎(chǔ)之上，結(jié)合國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善、創(chuàng)新我國事業(yè)單位人員工作的考核評價(jià)方法。首先，辯證地考核職工。應(yīng)透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不僅要看到工作人員及領(lǐng)導(dǎo)所取得的顯績，還要看到其潛在的能力、個(gè)人努力及其基礎(chǔ)。并理性地評價(jià)所收集到的多項(xiàng)信息，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察部門的相關(guān)意見，及時(shí)補(bǔ)充考核評價(jià)信息。其次，加強(qiáng)日常考核的力度。將集中考核與日?？己擞行ЫY(jié)合在一起，使考核評價(jià)工作日?；煌ㄟ^定期抽查、督導(dǎo)調(diào)研、專項(xiàng)調(diào)查等多種方法來了解單位職工及領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)情況，提高考核評價(jià)信息的真實(shí)性。最后，聯(lián)合定量與定性分析。充分利用統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)及數(shù)學(xué)等各項(xiàng)知識，建立數(shù)理模型等，全方位、全角度進(jìn)行考核，準(zhǔn)確反映其能力及素質(zhì)，進(jìn)而提高考核評價(jià)結(jié)果的客觀性。在定性分析中，應(yīng)防止偏聽偏信，對于了解不全面、分析不透徹的信息，應(yīng)加強(qiáng)溝通、交流、探討，聽取各方的建議，尋找分歧存在的原因，不能聽一面之辭，最終確定客觀的考核評價(jià)結(jié)果。

（四）正確運(yùn)用考核結(jié)果

完善結(jié)果反饋機(jī)制。除了口頭反饋形式之外，還可采用書面通知的反饋形式，所反饋的內(nèi)容主要包括民主測評的結(jié)果、考核等次的結(jié)果，進(jìn)而針對所存在的問題給予針對性建議。同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)反饋后的跟蹤調(diào)查，隨時(shí)對所考核評價(jià)的內(nèi)容加以改進(jìn)，將所整改的內(nèi)容可作為下一年考核的重點(diǎn)內(nèi)容，最終確?？己嗽u價(jià)結(jié)果的連貫性，充分發(fā)揮其價(jià)值；加大獎(jiǎng)懲力度。根據(jù)考核評價(jià)結(jié)果，加大獎(jiǎng)懲力度。堅(jiān)持“績有所酬”的原則，制定切實(shí)可行的考核獎(jiǎng)懲辦法。若為優(yōu)秀的單位人員，則應(yīng)給與獎(jiǎng)勵(lì)，并通報(bào)表揚(yáng)，授予相應(yīng)榮譽(yù)稱號；若在工作中有所失誤的工作人員，應(yīng)進(jìn)行誡勉談話，并進(jìn)行書面檢查，規(guī)定在三個(gè)月內(nèi)整改；若連續(xù)兩年表現(xiàn)較差的人員，則可給予降職或免職處理，確?？己嗽u價(jià)結(jié)果的正確運(yùn)用；加強(qiáng)組織調(diào)整機(jī)制。根據(jù)所考核評價(jià)得到的結(jié)果，對其加以綜合分析，總結(jié)所存在的問題，尋找存在問題的根源，并充實(shí)考核管理隊(duì)伍新鮮血液，讓守紀(jì)律、懂政策、重管理的人員加入到考核干部隊(duì)伍中，進(jìn)而提高考核組織的凝聚力及執(zhí)行力。

三、結(jié)束語

長期以來，事業(yè)單位受到傳統(tǒng)體制的影響，使得人員培訓(xùn)考核上不合理，存在較多問題。因此，本文鑒于所存在的問題提出了幾條解決對策：改革培訓(xùn)機(jī)制、完善培訓(xùn)內(nèi)容、考核方法多元化、正確運(yùn)用考核結(jié)果等，從而提高事業(yè)單位考核培訓(xùn)工作的有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]張娓娓.我國公務(wù)員培訓(xùn)評估研究[D].西北大學(xué)，2011

員工考核評價(jià)辦法范文第5篇

一、沙運(yùn)司干部員工隊(duì)伍的基本結(jié)構(gòu)

沙運(yùn)司現(xiàn)有干部員工名，其中……

二、目前干部員工隊(duì)伍存在的主要問題

按照關(guān)于公司學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)的整體要求，我們在開展調(diào)查研究中，著重就目前沙運(yùn)司干部員工隊(duì)伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進(jìn)行了深入的探討。

其主要表現(xiàn)為：

一是思想認(rèn)識水平有待進(jìn)一步提高。部分干部員工存在不重視理論學(xué)習(xí)、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應(yīng)遲緩、落實(shí)不夠到位;

二是干部員工隊(duì)伍整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和落實(shí)執(zhí)行能力較差的問題;

四是專業(yè)管理和技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力有待進(jìn)一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務(wù)技能不精;

三是干部員工的大局意識、服務(wù)意識有待進(jìn)一步提高。特別是對于甲方的服務(wù)不夠主動(dòng)，并機(jī)關(guān)職能部門為基層單位服務(wù)還不到位，等。

三、堅(jiān)持以人為本，著力建設(shè)一支高素質(zhì)的干部員工隊(duì)伍

科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅(jiān)持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進(jìn)人的素質(zhì)的全面提高。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機(jī)遇和矛盾凸顯期，同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務(wù)。特別對于沙運(yùn)司而言，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，我們應(yīng)緊密結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際，對干部員工隊(duì)伍素質(zhì)提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

首先，要著力抓好干部隊(duì)伍責(zé)任的進(jìn)一步強(qiáng)化。

在生產(chǎn)運(yùn)行和各項(xiàng)工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領(lǐng)頭羊”的作用。干部責(zé)任和執(zhí)行力的強(qiáng)弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)行和各項(xiàng)工作的順利進(jìn)展。因此，根據(jù)沙運(yùn)司目前干部隊(duì)伍的現(xiàn)狀，切實(shí)建立健全能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求的干部考核激勵(lì)機(jī)制，才能夠有效的調(diào)動(dòng)廣大干部的工作積極性。

一是要建立一套體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價(jià)指標(biāo)體系?？茖W(xué)合理地確定干部考核評價(jià)的指標(biāo)體系，是建立各級干部實(shí)績考核評價(jià)體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學(xué)評價(jià)干部的工作業(yè)績，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實(shí)提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實(shí)績考核目標(biāo)體系。

二是要建立一整套檢驗(yàn)科學(xué)發(fā)展成果的政績考核評價(jià)辦法。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價(jià)機(jī)制過程中，重點(diǎn)要突出“三個(gè)注重”。

1、注重目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標(biāo)考核與過程考核有機(jī)結(jié)合，在注重年終目標(biāo)考核的同時(shí)，采取目標(biāo)責(zé)任單位自查分析總結(jié)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組半年抽查等形式加強(qiáng)對干部履責(zé)過程的考核，及時(shí)掌握各級干部在關(guān)鍵時(shí)刻的政治表現(xiàn)、素質(zhì)表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動(dòng)態(tài)考核”。同時(shí)要堅(jiān)持目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價(jià)干部實(shí)績提供記實(shí)依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實(shí)際工作中的主觀努力情況，增強(qiáng)考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。

2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標(biāo)要準(zhǔn)確量化，不能量化的指標(biāo)如黨建工作成效、黨風(fēng)廉政建設(shè)等考核內(nèi)容的要輔之以科學(xué)的定性考核，使考核內(nèi)容和指標(biāo)體系更加全面、客觀、準(zhǔn)確。同時(shí)，也要突出考核重點(diǎn)，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標(biāo)優(yōu)化，增強(qiáng)考核的實(shí)用性和導(dǎo)向性。

3、注重組織考核與群眾評價(jià)相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價(jià)機(jī)制時(shí)，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強(qiáng)其考核參與主體的廣泛性。

三是要建立一個(gè)促進(jìn)科學(xué)發(fā)展觀落實(shí)的考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。要把領(lǐng)導(dǎo)干部是否具有落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標(biāo)準(zhǔn)和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。

1、要在干部的使用上發(fā)揮導(dǎo)向作用。體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的各級干部政績考核評價(jià)體系，說到底是把干部履行崗位職責(zé)的工作實(shí)績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價(jià)結(jié)果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。要根據(jù)實(shí)績考評情況，按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求，對實(shí)績考評突出的各級干部，在適當(dāng)時(shí)候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實(shí)績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴(yán)格按相關(guān)制度規(guī)定給予組織處理。

2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標(biāo)完成等情況及時(shí)記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進(jìn)行年度比較分析，找準(zhǔn)存在問題。同時(shí)，應(yīng)及時(shí)把考評情況向干部所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和干部本人進(jìn)行反饋，使每個(gè)干部對自己的政績、群眾公認(rèn)度、存在問題有正確認(rèn)識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進(jìn)行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補(bǔ)什么，因人施教，提高教育效果和質(zhì)量，使干部綜合素質(zhì)和工作能力得到提高。

3、要在干部的獎(jiǎng)懲激勵(lì)上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要將干部考核結(jié)果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價(jià)結(jié)果和等次向被考核單位和對象進(jìn)行反饋，增強(qiáng)干部考核工作透明度，激勵(lì)各級干部愛崗敬業(yè)，營造學(xué)趕先進(jìn)、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實(shí)績考評結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的問題，形成激勵(lì)機(jī)制。對實(shí)績突出的班子成員和領(lǐng)導(dǎo)干部，要予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，并大張旗鼓地進(jìn)行宣傳。同時(shí)，對被評為實(shí)績突出領(lǐng)導(dǎo)班子成員評優(yōu)比例可適當(dāng)提高，從而激勵(lì)廣大黨員干部，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。對考核排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)班子成員取消其當(dāng)年評優(yōu)評獎(jiǎng)資格。

其次，要著力抓好員工隊(duì)伍素質(zhì)的進(jìn)一步提升。

近年來，隨著沙運(yùn)司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進(jìn)一步拓展，員工隊(duì)伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術(shù)素質(zhì)參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運(yùn)行工作相應(yīng)帶來了一些新的問題。因此，運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的理念，著力抓好員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升刻不容緩。

沙運(yùn)司把2009年確定為“學(xué)習(xí)讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實(shí)踐活動(dòng)，為打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。就此，還要求結(jié)合各項(xiàng)生產(chǎn)運(yùn)行工作實(shí)際，切實(shí)做好以下幾項(xiàng)工作：

一是要嚴(yán)格按照公司“培訓(xùn)月”的要求和沙運(yùn)司的階段性目標(biāo)任務(wù)安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓(xùn)，并要將學(xué)習(xí)培訓(xùn)成果切實(shí)予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓(xùn);

二是要切實(shí)落實(shí)全員崗位競聘培訓(xùn)工作計(jì)劃，并依據(jù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，認(rèn)真組織實(shí)施理論和實(shí)際考核，真正做到天天有培訓(xùn)、日日有課題、人人都參與、個(gè)個(gè)都提高;

三是要針對放空天然氣回收利用工作機(jī)會，切實(shí)做好硫化氫防護(hù)等安全知識培訓(xùn)和持證上崗培訓(xùn)，以滿足實(shí)際操作的需求;

四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團(tuán)公司指定的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對派遣到國外工作的員工進(jìn)行了專業(yè)技能培訓(xùn)，使大家增長見識，提高了能力。同時(shí)，安排項(xiàng)目管理人員集團(tuán)公司有關(guān)海外防恐培訓(xùn);

五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓(xùn)，真正做到崗位培訓(xùn)與日常培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，公司、沙運(yùn)司培訓(xùn)與各單位、科室的自主培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，不斷促使員工的素質(zhì)得以提高;

六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項(xiàng)目、油田服務(wù)、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務(wù)的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進(jìn)一步優(yōu)化員工隊(duì)伍，為沙運(yùn)司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。

第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術(shù)人員的培養(yǎng)。

目前，隨著沙運(yùn)司產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)大，各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。

1、要進(jìn)一步加大對各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。

隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項(xiàng)目的成功運(yùn)行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運(yùn)輸服務(wù)建設(shè)項(xiàng)目管理的高素質(zhì)、高技能的專業(yè)管理和技術(shù)人才隊(duì)伍。我們說，科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術(shù)人才在技術(shù)攻關(guān)、各項(xiàng)工程建設(shè)與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動(dòng)沙運(yùn)司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運(yùn)輸服務(wù)和各項(xiàng)工程建設(shè)培養(yǎng)人才。同時(shí)，要鼓勵(lì)各類專業(yè)管理和技術(shù)人才針對沙漠運(yùn)輸、各項(xiàng)工程建設(shè)和運(yùn)行實(shí)踐中的難點(diǎn)問題開展技術(shù)攻關(guān)。就此，要不斷探索和完善能充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運(yùn)司充分施展才華，有用武之地。

2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。

就目前情況看，沙運(yùn)司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點(diǎn)，尤其要加強(qiáng)新進(jìn)大中專學(xué)生的培養(yǎng)，讓他們充實(shí)到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時(shí)，要進(jìn)一步完善師徒指導(dǎo)制度，制定出切實(shí)可行的人才培養(yǎng)目標(biāo)和措施，建立起“技能-技術(shù)-管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓(xùn)規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設(shè)法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術(shù)骨干和青年拔尖人才,以此來推動(dòng)沙運(yùn)司人才素質(zhì)再上一個(gè)新的臺階。

3、要因地制宜，切實(shí)抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。

面對目前沙運(yùn)司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊(duì)伍的培養(yǎng)應(yīng)立足崗位成才，并以提高實(shí)際操作能力和技術(shù)應(yīng)用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵(lì)廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術(shù)和新設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術(shù)比武、崗位能手的推薦評比相結(jié)合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定力度，進(jìn)一步壯大技師隊(duì)伍，深化崗位基礎(chǔ)作業(yè)層的建設(shè)，優(yōu)化技能人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

4、切實(shí)強(qiáng)化教育培訓(xùn)，不斷提升員工的個(gè)人素質(zhì)和崗位操作能力。