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關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文第1篇

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)；規(guī)章制度；法律性質(zhì)；集體合意

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137

[中圖分類(lèi)號(hào)]D922.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）20-0-02

1 勞動(dòng)規(guī)章制度法律性質(zhì)爭(zhēng)議介評(píng)

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的概念，我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)中并沒(méi)有明確的規(guī)定。1959年國(guó)際勞工組織（ILO）特別委員會(huì)報(bào)告書(shū)中將勞動(dòng)規(guī)章制度定義為：“企業(yè)界對(duì)Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之稱(chēng)號(hào)，供企業(yè)之全體從業(yè)員或大部分從業(yè)員適用，專(zhuān)對(duì)或主要對(duì)就業(yè)中從業(yè)員之行動(dòng)有關(guān)的各種規(guī)則?！蓖跞d教授認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度是“用人單位依法制定的、僅在本單位內(nèi)部實(shí)施的、關(guān)于如何組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則。”但可以確認(rèn)的是，第一，勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位制定的。第二，勞動(dòng)規(guī)章制度約束用人單位內(nèi)的勞動(dòng)者，不約束用人單位外的勞動(dòng)者。第三，勞動(dòng)規(guī)章制度是對(duì)勞動(dòng)中的勞動(dòng)者有效。因?yàn)閯趧?dòng)規(guī)章制度的目的是規(guī)范勞動(dòng)過(guò)程中的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。

勞動(dòng)規(guī)章制度的形成一個(gè)主要的原因就是就為了簡(jiǎn)化勞動(dòng)合同的契約過(guò)程。正是因?yàn)樵谟喠趧?dòng)合同時(shí)需辦理繁雜的手續(xù)，用人單位才將勞動(dòng)合同中的共有條款加以體系化。這樣在用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，只需要把勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者即可，由勞動(dòng)者自己決定是否接受勞動(dòng)規(guī)章制度的約束。另外也有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度的形成還是為了維持用人單位內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。由于現(xiàn)在用人單位的規(guī)模日益擴(kuò)大，勞動(dòng)的集約化程度也在不斷地提高，這就需要規(guī)制勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為，促使勞動(dòng)者互相合作，促使勞動(dòng)有序進(jìn)行，從而能維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的秩序。

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)，有學(xué)者稱(chēng)之為“勞動(dòng)法上永遠(yuǎn)的難題”。對(duì)此，學(xué)界一直存在爭(zhēng)論。其中主要有契約說(shuō)、法規(guī)說(shuō)、集體合意說(shuō)、根據(jù)二分說(shuō)這四種學(xué)說(shuō)，下面就主要介紹這四種學(xué)說(shuō)。

1.1 契約說(shuō)

契約說(shuō)主張勞動(dòng)規(guī)章制度的效力是因?yàn)橛萌藛挝缓蛣趧?dòng)者對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容帶成了合意。其基本內(nèi)容可以概括為，勞動(dòng)規(guī)章制度是由用人單位單方制定與變更的，這本來(lái)只是一種單純企業(yè)內(nèi)部的規(guī)范，之后經(jīng)勞動(dòng)者同意成為契約內(nèi)容時(shí)，得以規(guī)制勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)對(duì)勞動(dòng)者意思自治程度的輕重，可以分為以下三種觀點(diǎn)：純粹規(guī)范說(shuō)、事實(shí)規(guī)范說(shuō)和事實(shí)習(xí)慣說(shuō)。其中“純粹規(guī)范說(shuō)”充分尊重了意思自治的原則，認(rèn)為經(jīng)過(guò)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致后，勞動(dòng)規(guī)章制度才能由事實(shí)上的存在轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂蟹杉s束力的勞動(dòng)合同的一部分。但其實(shí)這一學(xué)說(shuō)和勞動(dòng)用工實(shí)踐并不相符，很多勞動(dòng)者是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)并不知道勞動(dòng)規(guī)章制度的存在，更談不上所謂的協(xié)商一致。故此學(xué)說(shuō)忽略了用人單位的強(qiáng)勢(shì)地位以及勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同中意思表示的不自由。“事實(shí)規(guī)范說(shuō)”認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度是關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)則，只有得到勞動(dòng)者的同意之后才會(huì)發(fā)生法律效力。但實(shí)際上勞動(dòng)規(guī)章制度只是一種社會(huì)規(guī)范，只能取得約束勞動(dòng)者的效力?！笆聦?shí)習(xí)慣說(shuō)”又稱(chēng)定型化契約，認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度是對(duì)勞動(dòng)合同中的共性條件加以系統(tǒng)化，只要?jiǎng)趧?dòng)者未明確反對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的條款，就推定勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)其發(fā)生法律約束力。但是對(duì)于勞動(dòng)者是否知道勞動(dòng)規(guī)章制度和是否知道這一事實(shí)習(xí)慣都沒(méi)有提及，也沒(méi)有規(guī)定用人單位有向勞動(dòng)者告知?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章的義務(wù)，所以人們可以看出，這無(wú)疑是提高了對(duì)普通勞動(dòng)者的要求，很容易出現(xiàn)將勞動(dòng)者的沉默推定為同意的情形，會(huì)為侵害本處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的權(quán)利大開(kāi)方便之門(mén)。

綜上所述，契約說(shuō)強(qiáng)調(diào)用人單位和勞動(dòng)者處于一個(gè)平等地位，要求勞動(dòng)規(guī)章制度是兩者之間的平等協(xié)商，集體合意的結(jié)果，更傾向于保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)利。但是，也不能忽略其缺陷，首先，此學(xué)說(shuō)不利于用人單位的經(jīng)營(yíng)管理。因?yàn)閯趧?dòng)規(guī)章制度的制定和變更不是一蹴而就的，需要和每一個(gè)勞動(dòng)者協(xié)商同意，這勢(shì)必會(huì)加大用人單位經(jīng)營(yíng)管理的困難。再次，此學(xué)說(shuō)雖然強(qiáng)調(diào)勞資平等，但是在用工過(guò)程中，是很難實(shí)現(xiàn)雙方真正的平等的。

1.2 法規(guī)說(shuō)

法規(guī)說(shuō)認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度具有法律規(guī)范的特征，不管勞動(dòng)者是否同意勞動(dòng)規(guī)章制度的具體條款，勞動(dòng)規(guī)章制度都對(duì)他們具有法律效力。

依據(jù)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度效力來(lái)源的不同，此學(xué)說(shuō)可分為以下幾種主張。

第一，是經(jīng)營(yíng)權(quán)說(shuō)。該說(shuō)主張，用人單位對(duì)其內(nèi)部的人事物均具有經(jīng)營(yíng)自，在此基礎(chǔ)上制定出來(lái)的勞動(dòng)規(guī)章制度具有法律規(guī)范的性質(zhì)。勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位基于其所有權(quán)而制定的法律規(guī)范，無(wú)需經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意就具有法律約束力。很明顯，這里把勞動(dòng)規(guī)章制度定位為法律規(guī)范是有嚴(yán)重錯(cuò)誤的，法律規(guī)范必須是由國(guó)家制定的，用人單位沒(méi)有權(quán)力制定或者認(rèn)可法律規(guī)范。

第二，是習(xí)慣法說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位約束勞動(dòng)者的行為規(guī)范，用人單位以其經(jīng)營(yíng)自來(lái)保障其執(zhí)行。而制定勞動(dòng)規(guī)章制度也是企業(yè)的習(xí)慣，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度具有法的確信，因此勞動(dòng)規(guī)章制度具有習(xí)慣法的特性。但其實(shí)該說(shuō)沒(méi)有區(qū)分勞動(dòng)規(guī)章制度與習(xí)慣法，更沒(méi)有明確說(shuō)明勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)。

第三，是授權(quán)法說(shuō)。該說(shuō)主張，法律基于保護(hù)勞動(dòng)者的需要而賦予勞動(dòng)規(guī)章制度以法的效力。其缺陷同上述經(jīng)營(yíng)權(quán)說(shuō)的缺陷相同，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度和國(guó)家制定的法律當(dāng)然不可能具有相同的法律地位。

綜上所述，法規(guī)說(shuō)雖然能適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)的需要，能促使企業(yè)有效率的進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，同時(shí)有助于勞資雙方明確自己的權(quán)利義務(wù)，但是卻忽略了勞動(dòng)者的權(quán)利，與當(dāng)前主張保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的趨勢(shì)不相符合。而且該說(shuō)忽略了勞動(dòng)雙方的平等地位，保留了過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的行政化色彩。

1.3 集體合意說(shuō)

集體合意說(shuō)就是介于契約說(shuō)和法規(guī)說(shuō)之間的中間學(xué)說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)條件是勞資雙方協(xié)商一致的結(jié)果，但是由于用人單位基于內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要，在勞動(dòng)規(guī)章制度統(tǒng)一規(guī)范了內(nèi)部勞動(dòng)條件，由勞動(dòng)者的集體意思表示同意后方能發(fā)生法律效力。此說(shuō)最顯著的特征就是在堅(jiān)持契約說(shuō)的基礎(chǔ)上，將勞動(dòng)規(guī)章制度中重要的內(nèi)容和集體合同相聯(lián)系，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、變更等都需要集體意思的表示同意后方能生效，用勞動(dòng)者集體的力量防止用人單位侵害勞動(dòng)者的利益。但是這里的勞動(dòng)規(guī)章制度又和集體合同是不一樣的。因?yàn)檎缜笆?，勞?dòng)規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，而集體合同則是用人單位和勞動(dòng)者雙方合意的結(jié)果。集體合意說(shuō)體現(xiàn)了勞資雙方的共同意志，也體現(xiàn)了用人單位的民主管理為最理想的學(xué)說(shuō)。

1.4 “根據(jù)二分說(shuō)”

“根據(jù)二分說(shuō)”根據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容是否直接涉及勞動(dòng)者的重大利益為標(biāo)準(zhǔn)，可以將勞動(dòng)規(guī)章制度分為兩部分，一部分是關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間等勞動(dòng)條件的制度，對(duì)于這部分必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者的同意才能發(fā)生法律約束力，另一部分是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中必須遵守的工作規(guī)則，對(duì)于這一部分只需告知?jiǎng)趧?dòng)者即為有效。很明顯，這里把勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容擴(kuò)大化了，將不屬于勞動(dòng)規(guī)章制度的勞動(dòng)條件包括在內(nèi)，顯然是不合適的。而且，退一步講，如果把勞動(dòng)條件放到勞動(dòng)規(guī)章制度之中，如何區(qū)分是否涉及勞動(dòng)者重大利益的勞動(dòng)條件和不直接涉及勞動(dòng)者重大利益的工作條件也是一大難題，因?yàn)闆](méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位很可能會(huì)在此處大做文章，侵害勞動(dòng)者的利益。

因此，在分析了這四種主流學(xué)說(shuō)后，筆者認(rèn)為“集體合意說(shuō)”更能反映出勞動(dòng)規(guī)章制度的法律性質(zhì)，而且最能體現(xiàn)現(xiàn)代勞動(dòng)法律的發(fā)展趨勢(shì)，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

2 勞動(dòng)規(guī)章制度是集體合意的產(chǎn)物

明確勞動(dòng)規(guī)章制度的法律性質(zhì)問(wèn)題，首先應(yīng)明確勞動(dòng)規(guī)章制度目的和內(nèi)容。勞動(dòng)規(guī)章制度制定的目的具有雙重性，這就決定了用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度至少包括兩方面內(nèi)容。首先，從用人單位的角度來(lái)說(shuō)，其制定勞動(dòng)規(guī)章的目的是規(guī)范用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理秩序，保證其經(jīng)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)。從國(guó)家的角度來(lái)說(shuō)，其承認(rèn)企業(yè)擁有制定勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)利，并明確勞動(dòng)規(guī)章具有約束勞資雙方的法律效力，其目的是規(guī)范企業(yè)正確行使自己的權(quán)利，在確保勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)的同時(shí)，也保護(hù)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利。以上兩方面的目的也決定了規(guī)章制度至少包括兩方面的內(nèi)容。一是以勞動(dòng)者的義務(wù)為主，具體包括規(guī)范用人單位生產(chǎn)秩序?yàn)橹攸c(diǎn)的行為規(guī)范與勞動(dòng)紀(jì)律制度。二是以勞動(dòng)者的權(quán)利為中心，主要包括是有關(guān)勞動(dòng)條件及勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。這里可以參考我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第4條第2款對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章內(nèi)容的規(guī)定。基于此，人們得知，契約說(shuō)和法規(guī)說(shuō)對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章內(nèi)容的認(rèn)識(shí)上都存在簡(jiǎn)單化的問(wèn)題，忽略了用人單位勞動(dòng)規(guī)章在內(nèi)容上的廣泛性。而集體合意說(shuō)則既能體現(xiàn)勞動(dòng)規(guī)章制度是集體規(guī)范，又能反映出勞動(dòng)規(guī)章的契約性，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中納入了民主管理。

再次，現(xiàn)代勞動(dòng)法中貫徹保護(hù)勞資平等的原則，而且基于勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位的原因，在司法實(shí)踐中更強(qiáng)調(diào)側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利?；诖?，人們得知，契約說(shuō)和法規(guī)說(shuō)都忽略了勞資雙方利益矛盾的關(guān)系，只關(guān)注了勞資雙方利益的對(duì)立，而忽視了勞資雙方利益的一致，不免過(guò)于極端。契約說(shuō)則僅從勞動(dòng)者利益出發(fā)，機(jī)械照搬了民法上意思自治的基本原則，根本不考慮用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；法規(guī)說(shuō)則僅從用人的單位的角度出發(fā)，忽視了勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的重要性，也忽視了勞動(dòng)規(guī)章與法律規(guī)范的區(qū)別，扭曲了勞動(dòng)規(guī)章制度的法律地位。而集體合意說(shuō)則綜合反映了勞資雙方的意思，既有利于規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，又有利于勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)。實(shí)際上，關(guān)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度法律性質(zhì)的爭(zhēng)議，應(yīng)直接歸因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)主體地位與勞動(dòng)規(guī)章制度的法律效力之間的矛盾，具體來(lái)說(shuō)就是，用人單位為了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要獨(dú)立制定勞動(dòng)規(guī)章制度，片面決定勞動(dòng)條件，不可能徹底遵循勞動(dòng)法中勞資雙方地位平等的原則，不可能從勞動(dòng)者的角度出發(fā)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。

所以，集體合意說(shuō)不但能兼顧契約說(shuō)和法規(guī)說(shuō)的基本觀點(diǎn)，而且能避免它們的缺點(diǎn)，是最有優(yōu)勢(shì)的學(xué)說(shuō)。而且從勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展看，勞資雙方集體合意制定勞動(dòng)規(guī)章制度也是大勢(shì)所趨。不過(guò)也有學(xué)者認(rèn)為集體合意說(shuō)要求勞動(dòng)者有民主參與的意識(shí)，這與一國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、工會(huì)制度、勞動(dòng)者的素質(zhì)等多方面因素息息相關(guān)，尤其是成熟的工會(huì)制度，而這些恰恰是目前中國(guó)所沒(méi)有的，因此，集體合意說(shuō)并不現(xiàn)實(shí)。人們當(dāng)然不能忽略其缺陷的存在，但是不能因?yàn)楝F(xiàn)在的不現(xiàn)實(shí)就否定掉一個(gè)最理想的制度，對(duì)于此，人們可以對(duì)癥下藥，采取逐步建立起強(qiáng)大的工會(huì)組織，逐步提高勞動(dòng)者素質(zhì)等具體措施來(lái)應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，力求發(fā)揮出勞動(dòng)規(guī)章制度的理想效果。

主要參考文獻(xiàn)

[1]胡立峰.勞動(dòng)規(guī)章制度法律性質(zhì)之“法律規(guī)范說(shuō)”檢討[J].西南政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2008（5）.

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文第2篇

對(duì)于企業(yè)老說(shuō)，規(guī)章制度非常重要。《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定："用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)"?？梢?jiàn)，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，建立和完善規(guī)章制度既是權(quán)利又是義務(wù)，不但需要有規(guī)章制度，而且需要完善規(guī)章制度。

顯然，完善的規(guī)章制度可以大大擴(kuò)展企業(yè)的權(quán)利。但是，如果規(guī)章制度不完善，則應(yīng)當(dāng)按照對(duì)員工有利的方向解釋。比如，單位規(guī)章制度中規(guī)定：如果員工在禁煙區(qū)吸煙，單位有權(quán)警告、記過(guò)直到解除勞動(dòng)合同。而這樣的規(guī)定，在處罰方式上是個(gè)選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應(yīng)以對(duì)員工有利的原則為出發(fā)點(diǎn)，從輕發(fā)落。

二、規(guī)章制度如何獲得法律效力

既然規(guī)章制度意義重大，那么如何制定一套具備法律效力的規(guī)章制度呢？

總體來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度具有法律效力，應(yīng)當(dāng)具有三個(gè)條件：第一、規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性；第二、制定和通過(guò)要經(jīng)過(guò)民主程序；第三、要向勞動(dòng)者公示。

（一）規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性

內(nèi)容合法就是指用人單位的規(guī)章制度其內(nèi)容符合《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分是無(wú)效的?！秳趧?dòng)合同法》第4條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，《勞動(dòng)部關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》指出《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定的"依法"是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)法律的規(guī)定，制定出符合本企業(yè)實(shí)際情況的細(xì)化、具體的規(guī)章制度，對(duì)于沒(méi)有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒(méi)有禁止性規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)章制度。

合法性原則作為認(rèn)定企業(yè)規(guī)章制度效力的標(biāo)準(zhǔn)毫無(wú)爭(zhēng)議，但問(wèn)題是實(shí)踐中出現(xiàn)的一些案件。例如：制度中規(guī)定：二次遲到單位就可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于該規(guī)定，一種意見(jiàn)是，這樣的規(guī)定就此新交通狀況而言，過(guò)于苛刻，缺乏合理性；另一種意見(jiàn)是：如果這個(gè)員工是流水線(xiàn)上的關(guān)鍵崗位，他的遲到就會(huì)造成停產(chǎn)，很?chē)?yán)重，這樣解除合同不為過(guò)。

我們可以先看這樣兩個(gè)案例：

某企業(yè)規(guī)定，吸煙就可以解除勞動(dòng)合同。大多數(shù)人可能會(huì)覺(jué)得吸煙就是普通的小錯(cuò)誤，不至于解除勞動(dòng)合同。倘若是一家生產(chǎn)煙花爆竹企業(yè)的職工，在單位車(chē)間的吸煙行為就是極其危險(xiǎn)的，在規(guī)章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政類(lèi)的員工，那么吸煙行為就是一般的違紀(jì)行為，若企業(yè)將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。

還有一企業(yè)規(guī)定，拿單位一張紙就解除勞動(dòng)合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無(wú)足輕重，大家也不會(huì)在意，企業(yè)若是將拿紙行為規(guī)定為解除合同條件之一，也勢(shì)必會(huì)招來(lái)很大反對(duì)。但這個(gè)廠家是印鈔廠，而勞動(dòng)者是印鈔單位的一名員工，那么這張紙就不再是一張普通的紙，當(dāng)然單位在規(guī)章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。

通過(guò)上述兩個(gè)實(shí)踐案例的分析，不難看出在審視企業(yè)規(guī)章制度合法性的同時(shí)，還必須注意企業(yè)規(guī)章制度的合理性問(wèn)題。但是究竟什么樣的規(guī)章制度是合理的，衡量這個(gè)合理性的標(biāo)準(zhǔn)是什么？在實(shí)踐中，如何把握這個(gè)尺度確實(shí)很難，法院務(wù)必慎用合理性判斷。因?yàn)橛萌藛挝桓餍懈鳂I(yè)千差萬(wàn)別，什么是合理，什么是公平很難界定，盡量不要去評(píng)判合理性問(wèn)題。個(gè)案中，具體情況應(yīng)許具體分析，遇到個(gè)別極端的案件應(yīng)須靈活掌握。通常在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，法院還是尊重企業(yè)規(guī)章制度對(duì)"合理性"的界定的。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干司法解釋》第十九條亦規(guī)定，用人單位依法制定的規(guī)章制度，經(jīng)過(guò)民主程序，不違反國(guó)家的法律、法規(guī)及相關(guān)政策的，并且向勞動(dòng)者公示的，可作為人民法院審理案件的依據(jù)。

（二）規(guī)章制度制定和通過(guò)要經(jīng)過(guò)民主程序

首先，涉及到規(guī)章制度的范圍。什么樣的規(guī)章算是規(guī)章制度，規(guī)章制度是個(gè)含義很廣泛的概念，在不同的語(yǔ)境下，都有不同的意義。但在勞動(dòng)法律的語(yǔ)言環(huán)境下，則是一個(gè)專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)法律術(shù)語(yǔ)，亦稱(chēng)勞動(dòng)規(guī)章、工作規(guī)則、勞動(dòng)規(guī)則等，是指用人單位為了有效的組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，激勵(lì)員工工作而規(guī)定的員工應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利以及應(yīng)當(dāng)遵守的各項(xiàng)義務(wù)以及違反義務(wù)時(shí)的處罰措施。它的內(nèi)容可以包括勞動(dòng)合同管理、工資工時(shí)制度、獎(jiǎng)懲制度等。因此，對(duì)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)做廣義的理解，凡是涉及到勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度都要走民主程序，包括但不限于如何發(fā)紅包的政策。

其次，民主程序?qū)σ?guī)章效力的影響應(yīng)以勞動(dòng)合同法實(shí)施時(shí)間為準(zhǔn)，在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內(nèi)容合法且經(jīng)過(guò)公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)。而在2008年1月1日以后制定的規(guī)章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認(rèn)定無(wú)效，不能作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)。

最后，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見(jiàn)和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或公會(huì)協(xié)商確定。最終的決定權(quán)還是在用人單位手中。

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文第3篇

過(guò)失性解除勞動(dòng)合同實(shí)體上的問(wèn)題

由于法律對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定的條件非常多,要求也很高,所以實(shí)踐中用人單位在過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的情形下敗訴率非常高。企業(yè)對(duì)員工實(shí)施過(guò)失性解除合同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些法律問(wèn)題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認(rèn)為,從實(shí)體角度觀察,判斷的標(biāo)準(zhǔn),其一是單位解除勞動(dòng)合同是否有事實(shí)依據(jù);其二是有否法律依據(jù),這兩者缺一不可,否則即為違法。

關(guān)于事實(shí)依據(jù),即員工存在過(guò)錯(cuò)的法律事實(shí)。這里要注意區(qū)分客觀事實(shí)和法律事實(shí)。什么事情已經(jīng)發(fā)生了,這是客觀事實(shí);而法律事實(shí)是指有證據(jù)證明的,能被仲裁或法院所認(rèn)定的事實(shí),法律事實(shí)才是裁判的依據(jù)。但現(xiàn)在普遍存在的情況是,單位看到客觀事實(shí)了,但沒(méi)有證據(jù),到法庭沒(méi)法證明,這就不是法律事實(shí)。這就要求用人單位應(yīng)建立健全規(guī)章制度并嚴(yán)格執(zhí)行,注意保留勞動(dòng)者有過(guò)失的有效證據(jù),在與員工解除勞動(dòng)合同前,一定要固定員工存在過(guò)錯(cuò)的相關(guān)證據(jù)。

第二看法律依據(jù),這包括三類(lèi):國(guó)家的法律法規(guī)政策、公司的規(guī)章制度,還包括用人單位和員工簽訂的集體合同、勞動(dòng)合同。比如法律規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損失的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這就需要用人單位根據(jù)法律規(guī)定,在規(guī)章制度中對(duì)《勞動(dòng)法》的這一規(guī)定進(jìn)行細(xì)化,規(guī)定在哪些情況下勞動(dòng)者構(gòu)成嚴(yán)重失職,損失達(dá)到什么程度才是重大損失,而且用人單位的規(guī)定必須是合理的,這樣就解決了法律依據(jù)的問(wèn)題。可見(jiàn),做好企業(yè)的規(guī)章制度是非常重要的。我國(guó)勞動(dòng)法第四條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。從上述法律規(guī)定可知,制定規(guī)章制度,是用人單位的義務(wù),也是權(quán)利。在這個(gè)權(quán)利的行使中,有三個(gè)方面的限制。一是規(guī)章制度內(nèi)容的合法性,企業(yè)自主制定的規(guī)章制度不能違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定;第二個(gè)問(wèn)題是,規(guī)章制度制訂程序合不合法,根據(jù)規(guī)定,用人單位的規(guī)章制度應(yīng)通過(guò)民主程序制定;第三個(gè)問(wèn)題是企業(yè)的規(guī)章制度需要公示,實(shí)踐中有些企業(yè)通過(guò)公告欄或企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)行規(guī)章制度的公示,這種方式的公示在仲裁訴訟中很難舉證。我們建議用人單位把公示落實(shí)到書(shū)面上,讓員工明確知道公司有相關(guān)規(guī)定,違反之后會(huì)有什么樣的處罰。同時(shí)還要注意員工違反規(guī)章制度后處理結(jié)果的告知,公司應(yīng)以合法的程序去告知。另外,用人單位如果沒(méi)有在規(guī)章制度中規(guī)定什么是重大損失,是否就不能解除呢?也不是,這時(shí)仲裁或法院就會(huì)直接適用法律法規(guī),根據(jù)通常的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量它是否是重大損失。但是,在這種情況下,用人單位就會(huì)很被動(dòng)。

過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的程序問(wèn)題

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定,勞動(dòng)者出現(xiàn)過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的情形,用人單位可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,無(wú)須預(yù)先通知,但必須將解除勞動(dòng)合同的理由和通知書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)于書(shū)面送達(dá)的方式,用人單位應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則,以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人;本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá),以?huà)焯?hào)查詢(xún)回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明,或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下,方可公告送達(dá),即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起,經(jīng)過(guò)三十日,即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用,直接采用公告方式送達(dá),應(yīng)視為無(wú)效。

建議

鑒于用人單位在對(duì)員工實(shí)施過(guò)失性解除合同時(shí)通常存在事實(shí)依據(jù)不充分、法律依據(jù)不準(zhǔn)確、操作程序不合法的現(xiàn)實(shí)情況,茲提出以下四點(diǎn)建議,以供參考:

1、勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度在過(guò)失性解除中處于重要地位,用人單位應(yīng)當(dāng)按照民主程序制定合法的規(guī)章制度并向勞動(dòng)者公示。

2、用人單位應(yīng)在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中對(duì)文秘站:“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“重大損失”等表示程度的概念予以合理界定、細(xì)化,同時(shí)對(duì)解除勞動(dòng)合同的程序作出具有可操作性的規(guī)定。

3、注意及時(shí)保留固定勞動(dòng)者有過(guò)失和給用人單位造成重大損害的有效證據(jù)。

4、解除勞動(dòng)合同的理由和通知一定要按照法定程序書(shū)面送達(dá)勞動(dòng)者。

勞動(dòng)

合同法解讀三十九:過(guò)失性辭退 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

[解讀] 本條是關(guān)于因勞動(dòng)者的過(guò)失而使用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。

本法在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí),也賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán),以保障用人單位的用工自,但為了防止用人單位濫用解除權(quán),隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件,保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

用人單位單方解除勞動(dòng)合同主要有以下幾種情形:

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的

適用此項(xiàng)條款首先要注意以上三點(diǎn):1、要求用人單位所規(guī)定的試用期期間符合法律規(guī)定。本法第十七條規(guī)定:“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不満一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月?！庇萌藛挝恢荒茉诖朔秶鷥?nèi)約定試用期。 2、是否在試用期間。試用期間的確定應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn);若勞動(dòng)合同約定的試用期超出法定最長(zhǎng)時(shí)間,則以法定最長(zhǎng)時(shí)間為準(zhǔn);若試用期滿(mǎn)后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù),則不能認(rèn)為還處在試用期間,用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。3、對(duì)是否合格的認(rèn)定。勞動(dòng)者是否符合錄用條件,是用人單位在試用期間,單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的前提條件。如果沒(méi)有這個(gè)前提條件,用人單位無(wú)權(quán)在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同。一般情況下應(yīng)當(dāng)以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時(shí)規(guī)定的知識(shí)文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。4、對(duì)于勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的,用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒(méi)有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動(dòng)合同,否則,需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。所謂證據(jù),實(shí)踐中主要看兩方面:一是用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有作出描述;二是用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒(méi)有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。

二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

適用這一項(xiàng)要符合以下三個(gè)條件。首先,規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定,而且是通過(guò)民主程序公之于眾。其次,勞動(dòng)者的行為客觀存在,并且是屬于“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度,何為“嚴(yán)重”,一般應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。如,違反操作規(guī)程,損壞生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)設(shè)備造成經(jīng)濟(jì)損失的,不服從用人單位正常工作調(diào)動(dòng),不服從用人單位的勞動(dòng)人事管理,無(wú)理取鬧,打架斗毆,散布謠言損害企業(yè)聲譽(yù)等,給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序和管理秩序帶來(lái)?yè)p害。第三,用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的,并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。

三、嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的

即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間,沒(méi)有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù),違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù),有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為,使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害,但不夠刑罰處罰的程度。例如,因粗心大意、而造成事故;因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。

四、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,即我們通常所說(shuō)的“兼職”。我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)方面的法律、法規(guī)雖然沒(méi)有對(duì)“兼職”做禁止性的規(guī)定,但作為勞動(dòng)者而言,完成本職工作,是其應(yīng)盡的義務(wù)。從事兼職工作,在時(shí)間上、精神力上必然會(huì)影響到本職工作。作為用人單位來(lái)講,對(duì)一個(gè)不能全心全意為本單位工作,并嚴(yán)重影響到工作任務(wù)完成的人員,有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)該條規(guī)定,符合下列情形之一的,用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同:1、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的;2、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。需要注意的是,必須是給用人單位造成“嚴(yán)重”影響的,如果影響輕微,用人單位不能以此為由與勞動(dòng)者解除合同。

五、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。

本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定:“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同”屬于無(wú)效或部分無(wú)效勞動(dòng)合同。所謂 “欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實(shí)的情況,誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示,并基于這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)而簽訂了勞動(dòng)合同?！懊{迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾,迫使對(duì)方作出違背真實(shí)的意思表示的行為,并簽訂了勞動(dòng)合同?！俺巳酥！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或緊迫需要,為牟取不正當(dāng)利益,迫使對(duì)方違背自己的真實(shí)意愿而訂立的合同。本法第三條規(guī)定:“訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則?！?任何一方利用任何一種行為手段而使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同,均違反了意思自治的基本原則,是被法律所禁止的,因此自然允許利益受損者解除當(dāng)事人之間的合同關(guān)系。

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文第4篇

上訴人（原審原告）吳某。

被上訴人（原審被告）上海銀行某支行。

吳某系1997年1月調(diào)入上海銀行某支行， 1997年3月被聘為該支行行長(zhǎng)助理，并與該行簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。合同約定：支行根據(jù)經(jīng)營(yíng)和工作需要，有權(quán)調(diào)動(dòng)吳某的工作崗位，吳某有權(quán)反映本人意見(jiàn)但必須服從調(diào)動(dòng)。1997年12月25日，吳某以購(gòu)買(mǎi)私房為由向該支行的小金庫(kù)借款人民幣10000元，一直未還。1998年6月12日，該支行上級(jí)機(jī)關(guān)發(fā)出吳某不再擔(dān)任該支行行長(zhǎng)助理的通知，并于同年12月21日書(shū)面通知吳某至下屬營(yíng)業(yè)部報(bào)到，但吳某表示異議。1999年2月8日、3月11日上海銀行某支行二次找吳某談話(huà)，要求其服從分配到崗工作，但吳某未予理睬，雖然出勤但未到崗。在被免去支行行長(zhǎng)助理職務(wù)后，吳某還協(xié)助已被免職的原行長(zhǎng)一起隱瞞單位帳外帳，并負(fù)責(zé)帳外帳帳冊(cè)及余留資金的保管。期間，吳某還填寫(xiě)日期為任職期內(nèi)的付款憑單，從帳外帳中支取現(xiàn)金購(gòu)買(mǎi)超市禮券等。1999年4月29日，吳某又與原行長(zhǎng)一起虛開(kāi)價(jià)值7410元的發(fā)票兩張，抵充帳外帳支出。同年5月8日，吳某因涉嫌職務(wù)侵占罪被上海市公安局刑事拘留。同年6月3日，吳某被批準(zhǔn)逮捕。同年11月1日，上海市公安局對(duì)吳某等人作出起訴意見(jiàn)書(shū)并移交人民檢察院審查起訴。2000年6月9日，某區(qū)人民檢察院作出不起訴決定書(shū)，認(rèn)定：吳某被免去行長(zhǎng)助理的職務(wù)后，協(xié)助該行原行長(zhǎng)一起隱瞞單位“小金庫(kù)”，并先后以借款形式從“小金庫(kù)”內(nèi)取得人民幣現(xiàn)金共計(jì)49000余元用于家庭生活。同年6月12日，吳某被釋放。此后吳某一直病假，直至2000年9月20日到崗上班。2000年12月19日，上海銀行某支行找吳某談話(huà)，并向其書(shū)面送達(dá)了“關(guān)于給予吳某違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的處理決定”。吳某提出異議并拒收退工單及書(shū)面決定。次日，上海銀行某支行以?huà)焯?hào)信方式向吳某送達(dá)了解除勞動(dòng)合同決定及退工通知單。自同月20日起，吳某不再上班，并為此向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審查后認(rèn)為，吳某的行為嚴(yán)重違反所在單位的規(guī)章制度和雙方勞動(dòng)合同的約定，上海銀行某支行與其解除勞動(dòng)關(guān)系符合有關(guān)規(guī)定，遂裁決：對(duì)吳某要求撤銷(xiāo)上海銀行某支行對(duì)其作出的解除勞動(dòng)合同決定之請(qǐng)求，不予支持。

吳某不服裁決，訴至一審法院，認(rèn)為單位與其解除勞動(dòng)關(guān)系是打擊報(bào)復(fù)，要求撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

上海銀行某支行則認(rèn)為吳某違反該行的有關(guān)規(guī)定，違紀(jì)事實(shí)確鑿，該行與其解除勞動(dòng)關(guān)系是有依據(jù)的，不同意吳某的訴請(qǐng)。

一審法院審理后認(rèn)為，吳某作為上海銀行某支行的領(lǐng)導(dǎo)成員，在任期間隱瞞私設(shè)帳外帳情況，并從中借款用于個(gè)人購(gòu)房。在被免職后，不服從工作分配和調(diào)動(dòng)，還協(xié)助他人隱瞞帳外帳，并采用各種方法從中支取錢(qián)款用于個(gè)人生活。其行為嚴(yán)重違反了勞動(dòng)合同約定及企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，給企業(yè)造成了重大經(jīng)濟(jì)損失。上海銀行某支行據(jù)此對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同決定并無(wú)不妥，遂判決：吳某要求上海銀行某支行撤銷(xiāo)對(duì)其作出的違紀(jì)解除勞動(dòng)關(guān)系決定、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴訟請(qǐng)求，不予支持。

判決后，吳某不服，提起上訴稱(chēng)，該行雖有制度規(guī)定，但小金庫(kù)乃歷史遺留問(wèn)題，各支行為消化利潤(rùn)，均設(shè)有小金庫(kù)。在被免職后，其未去營(yíng)業(yè)所報(bào)到以及沒(méi)有交出小金庫(kù)，是對(duì)無(wú)端遭免職的抗議。其被公安部門(mén)拘押系上海銀行某支行誣告，有意打擊報(bào)復(fù)。檢察院已對(duì)其作出不起訴決定，上海銀行某支行再以小金庫(kù)一事為由與其解除勞動(dòng)合同沒(méi)有依據(jù)，是繼續(xù)實(shí)施迫害。

上海銀行某支行則認(rèn)為，根據(jù)該行員工獎(jiǎng)懲辦法等規(guī)定，違反本行及金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定，造成嚴(yán)重差錯(cuò)事故的，或者雖非嚴(yán)重差錯(cuò)事故，但在規(guī)定時(shí)間內(nèi)該上報(bào)而隱瞞不報(bào)的，應(yīng)給予違紀(jì)解除勞動(dòng)合同處理。吳某作為行長(zhǎng)助理，在任期間對(duì)原行長(zhǎng)私設(shè)帳外帳的違紀(jì)行為不抵制、不報(bào)告，反而從中借款用于購(gòu)買(mǎi)私房且一直未還。該行根據(jù)有關(guān)規(guī)章制度及勞動(dòng)合同約定，對(duì)吳某作出解除勞動(dòng)合同決定并無(wú)不當(dāng)。要求駁回吳某的訴請(qǐng)。

二審法院審理后認(rèn)為，上海銀行的員工獎(jiǎng)懲辦法明確規(guī)定，違反該行及金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)該上報(bào)而隱瞞不報(bào)的，應(yīng)給予違紀(jì)解除勞動(dòng)合同處理。吳某作為上海銀行某支行的行長(zhǎng)助理，對(duì)此應(yīng)該清楚。其對(duì)原行長(zhǎng)私設(shè)帳外帳的行為知情不報(bào)并幫助隱瞞帳外帳、負(fù)責(zé)保管帳外帳帳冊(cè)及余留資金，與被免職的原行長(zhǎng)一起虛填付款憑證，虛開(kāi)發(fā)票抵充帳外帳支出的行為已嚴(yán)重違反了上海銀行某支行的規(guī)章制度。吳某對(duì)其被免職一事不滿(mǎn)，可以通過(guò)有關(guān)途徑反映，不能以此作為其不服從工作安排及繼續(xù)隱瞞帳外帳的理由。吳某的行為違反了勞動(dòng)法、上海銀行某支行有關(guān)規(guī)章制度及雙方合同的約定。上海銀行某支行對(duì)其作出解除合同的決定并無(wú)不當(dāng)。據(jù)此判決：駁回上訴，維持原判。

「評(píng)析

本案是一起因勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度而被提前解除勞動(dòng)合同的糾紛。本案主要涉及問(wèn)題是：

一、規(guī)章制度能否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理依據(jù)。

用人單位制定的規(guī)章制度，是指用人單位制定的適用于該單位的勞動(dòng)規(guī)則，是勞動(dòng)者在共同勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的行為規(guī)范與準(zhǔn)則。各用人單位為加強(qiáng)管理、維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率，一般都有各自的規(guī)章制度。勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，除了按約定提供服務(wù)外，還有遵守國(guó)家法律、法令、政策，遵守勞動(dòng)紀(jì)律，遵守用人單位各項(xiàng)規(guī)章制度的義務(wù)。對(duì)違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，國(guó)務(wù)院1982年制定的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中已明確，用人單位可以給予警告直至開(kāi)除的處分。而1995年制定的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》也正式將勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的行為列入了用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的范圍。而通常情況下，用人單位與勞動(dòng)者簽定的勞動(dòng)合同中也都有勞動(dòng)者必須遵守用人單位規(guī)章制度的原則約定。一些用人單位為在勞動(dòng)用工過(guò)程中更占主動(dòng)地位，常制定一些苛刻的所謂規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行各方面的限制。為防止用人單位權(quán)利濫用，在司法實(shí)踐中，對(duì)用人單位提出解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的有關(guān)規(guī)章制度仍需進(jìn)行審查認(rèn)定。最高人民法院2001年4月16日作出的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》對(duì)此已予明確，用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)過(guò)公示，且不違反國(guó)家法律法規(guī)的，可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的依據(jù)。這樣即保證了用人單位辭退違紀(jì)職工的合法性，也可以避免勞動(dòng)者因不知相關(guān)規(guī)定的無(wú)意行為遭至辭退的不合理情況發(fā)生。因此，用人單位的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者發(fā)生拘束力必須同時(shí)具備兩個(gè)條件：一、用人單位制定的規(guī)章制度不得侵犯勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)益。二、對(duì)于企業(yè)制定的規(guī)章制度，用人單位盡了告知的義務(wù)。告知的方式可以是通知、公告、組織學(xué)習(xí)等。有些單位在與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同之前將匯編成冊(cè)的規(guī)章制度事先交給勞動(dòng)者的做法應(yīng)當(dāng)提倡。本案中，上海銀行某支行提出與吳某解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的是該行制定的《上海銀行勞動(dòng)合同制實(shí)施辦法》及《上海銀行員工獎(jiǎng)懲辦法》。此兩項(xiàng)規(guī)定與法不悖，且在該行中進(jìn)行過(guò)廣泛的宣傳教育，吳某作為支行的行長(zhǎng)助理對(duì)此是清楚的。因此，上述規(guī)定可以作為本案處理的依據(jù)。

二、吳某的行為是否違反了上海銀行某支行的規(guī)章制度。

私設(shè)帳外帳是嚴(yán)重違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，造成國(guó)家財(cái)政收入大量流失的違紀(jì)行為。國(guó)家三令五申，要求嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律，增強(qiáng)法制觀念，杜絕私設(shè)“小金庫(kù)”現(xiàn)象。上海銀行某支行系金融機(jī)構(gòu)，對(duì)此多次整頓、檢查。該行制定的獎(jiǎng)懲辦法中亦規(guī)定有關(guān)“違反金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定……在規(guī)定時(shí)間內(nèi)該上報(bào)而隱瞞不報(bào)，應(yīng)給予違紀(jì)解除勞動(dòng)合同處理”。吳某作為上海銀行某支行的行長(zhǎng)助理更應(yīng)身體力行。其對(duì)原支行行長(zhǎng)私設(shè)帳外帳的行為確無(wú)法抵制的，亦應(yīng)及時(shí)向組織匯報(bào)。吳某知情不報(bào)違反了該行的規(guī)章制度。即使如吳某所述當(dāng)時(shí)其系下屬，無(wú)法上報(bào)有關(guān)情況。在原行長(zhǎng)被免去職務(wù)后，其亦應(yīng)及時(shí)向組織匯報(bào)。但此時(shí)吳某仍繼續(xù)隱瞞帳外帳情況，其行為顯然已違反該行的規(guī)章制度。更嚴(yán)重的是吳某還負(fù)責(zé)保管帳外帳帳冊(cè)及余留資金，并與被免職的原行長(zhǎng)一起虛填付款憑證，虛開(kāi)發(fā)票抵充帳外帳支出。該違紀(jì)行為的主觀惡性已遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于知情不報(bào)。吳某以“小金庫(kù)是歷史遺留問(wèn)題，被免職后沒(méi)有交出小金庫(kù)是對(duì)無(wú)端遭免職的抗議”作為辯解顯然不能成立。上海銀行某支行根據(jù)吳某的違紀(jì)事實(shí)，按該行規(guī)定給予解除勞動(dòng)合同的處理是符合法律規(guī)定的。

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文第5篇

規(guī)章與合同矛盾，可優(yōu)先適用合同約定

【案例】2011年元月1日，張某與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動(dòng)合同，其中約定：“年終獎(jiǎng)按每月300元，年底一次性發(fā)放?！笨傻搅?012年元月5日公司發(fā)放工資的日子，張某的年終獎(jiǎng)卻“泡湯”了。公司的理由很簡(jiǎn)單：公司的規(guī)章制度中并無(wú)發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定，勞動(dòng)合同中約定的年終獎(jiǎng)與此相矛盾，公司只能執(zhí)行規(guī)章制度，否則其他員工有意見(jiàn)。

【評(píng)析】公司應(yīng)當(dāng)給張某發(fā)年終獎(jiǎng)。由于發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的自主行為，目前的法律、法規(guī)并沒(méi)有要求用人單位必須發(fā)年終獎(jiǎng)，故年終獎(jiǎng)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度來(lái)計(jì)算和確定。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)用人單位的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的約定相矛盾時(shí)，鑒于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”故本案必須“優(yōu)先適用合同約定”。

資金周轉(zhuǎn)有困難，也不能拖欠年終獎(jiǎng)

【案例】2011年度，隋某等49人所在的公司由于經(jīng)營(yíng)決策失誤，導(dǎo)致虧損嚴(yán)重。到了2012年元月6日這個(gè)約定的發(fā)放年終獎(jiǎng)的日子，本應(yīng)高興的隋某等人卻怎么也高興不起來(lái)，因?yàn)楣颈硎緹o(wú)力發(fā)放年終獎(jiǎng)，至于何時(shí)發(fā)放，則視情況而定。這不僅是一個(gè)遙遙無(wú)期的許愿，甚至能否真正發(fā)放也是一個(gè)大大的疑問(wèn)號(hào)，更何況一周后隋某與公司的合同已經(jīng)到期。

【評(píng)析】公司無(wú)權(quán)拖欠年終獎(jiǎng)?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一） 計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金……”即年終獎(jiǎng)作為獎(jiǎng)金之一，屬于工資的一部分。故公司推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，無(wú)異于欠薪。而《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！薄秳趧?dòng)合同法》第三十條也明確指出：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”

依法休法定假日，不得被扣發(fā)年終獎(jiǎng)

【案例】姚某所在公司的規(guī)章制度及其與員工簽訂的集體勞動(dòng)合同中均明確規(guī)定：公司依據(jù)員工的不同業(yè)績(jī)、分別依據(jù)最終考核得分發(fā)放年終獎(jiǎng)。2012年元月6日，當(dāng)姚某領(lǐng)取到年終獎(jiǎng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)比別人少了許多。經(jīng)仔細(xì)比對(duì)，方知被少算了3個(gè)月。公司的解釋是，姚某在2011年休過(guò)3個(gè)月的產(chǎn)假，期間沒(méi)有業(yè)績(jī)，也不存在考核得分，故休產(chǎn)假期間無(wú)權(quán)要求計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。

【評(píng)析】公司無(wú)權(quán)扣除姚某休產(chǎn)假期間的年終獎(jiǎng)。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。”姚某按期休產(chǎn)假，顯然是對(duì)自身法定權(quán)利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎(jiǎng)又屬工資之一，決定了姚某有權(quán)在休產(chǎn)假的3個(gè)月里，要求公司按全體員工的平均數(shù)發(fā)放年終獎(jiǎng)。此外，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎(jiǎng)。

上班期未滿(mǎn)一年，不得拒發(fā)年終獎(jiǎng)

【案例】2011年6月30日，葛某因勞動(dòng)合同到期而終止了與一家公司的勞動(dòng)合同。一個(gè)月后，肖某也因已提前30天向公司遞交書(shū)面辭呈，且經(jīng)公司同意，彼此解除了勞動(dòng)合同。2012年元月10日，當(dāng)?shù)弥瓉?lái)同事已按公司目標(biāo)管理方案領(lǐng)取到年終獎(jiǎng)后，葛某與肖某也前往索要，但卻被公司明確拒絕，理由是：她們當(dāng)年在公司工作的時(shí)間不滿(mǎn)一年。

【評(píng)析】公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)葛某、肖某于2011年度在公司的實(shí)際工作時(shí)間，折算并支付各自應(yīng)得的年終獎(jiǎng)?！秳趧?dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！奔礋o(wú)論勞動(dòng)者是因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而終止勞動(dòng)合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確的年終獎(jiǎng)規(guī)定，那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都沒(méi)有規(guī)定，但事實(shí)上已發(fā)放年終獎(jiǎng)，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放。從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院，同樣會(huì)支持此類(lèi)離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間得到一定比例的年終獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)雖屬“額外”，也不應(yīng)以購(gòu)物卡替換

【案例】2012年元月15日，是慕某所在公司發(fā)放年終獎(jiǎng)的日子。讓她始料不及的是，其本應(yīng)領(lǐng)取10000元現(xiàn)金，竟成了兩張分屬兩個(gè)超市的購(gòu)物卡?！翱ɡ锏囊彩清X(qián)。公司與他們存在合作關(guān)系，員工應(yīng)當(dāng)體諒。反正你也必須添置年貨，在哪里不是買(mǎi)？”公司負(fù)責(zé)人解釋說(shuō)?！翱晌壹毙枰F(xiàn)金償還丈夫治病的借款?！蹦侥澈?jiǎn)直欲哭無(wú)淚，可又無(wú)可奈何。