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老員工的培訓方案范文第1篇

為了讓新員工盡快融入公司、融入這個團隊，更快更好的適應(yīng)自己的本職工作，在招收新員工到公司報到后，必須進行入職培訓，培訓可以為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及相關(guān)工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣，讓新員工了解公司的規(guī)章制度、工作的崗位職責、公司企業(yè)文化、績效制度和獎懲制度，并讓他們熟悉認識工作中的同事等，減少新員工初進公司的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司，讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

二、入職培訓的三個階段

①員工入職第一天，統(tǒng)一由綜合部對新員工進行脫崗綜合知識培訓，包括公司概況介紹、企業(yè)文化的講解、熟悉公司規(guī)章制度、公司的管理方針與發(fā)展目標、公司組織架構(gòu)等

②部門培訓：到部門報導后，由部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，向新員工介紹工作環(huán)境、認識本部門員工，提供辦公用品，介紹部門工作職責及部門內(nèi)的特殊規(guī)定并對新員工進行為期一周時間的崗位職責及崗位模擬、實操培訓

③公司集中整體培訓（每月定期由綜合部及各部門負責人共同進行）：培訓為期三天，培訓內(nèi)容如下：

三、新員工入職培訓反饋與考核

1培訓人員及時了解新員工思想動態(tài)，作必要的簡短溝通，大部分新員工在約一周的“新鮮期”表現(xiàn)后，進入了表現(xiàn)停頓期。培訓結(jié)束一周內(nèi)綜合部及時對新員工做簡單的企業(yè)文化考核并與新員工進行非正式談話，談?wù)摴ぷ?、生活中出現(xiàn)的問題，正確引導新員工形成一種良好的職業(yè)心態(tài)，正確面對拒絕和挫折，并對新員工一周的表現(xiàn)作出評估；

2。部門崗位職責技能考核（見各部門考核細則）：通過前幾天的培訓，在第七天可以做綜合考核，先由個人寫培訓小結(jié)和對公司的印象感受。再由部門進行統(tǒng)一的綜合考核，一方面是對新員工的摸底考核，檢驗新員工在入職培訓期間所學到的知識和崗位技能，通過考核將其安排合適的崗位，二是對新員工的心理了解，通過對新員工的心理了解可以不斷改善提高培訓效果，打消新員工的心理顧慮，更好的在自己的工作崗位上發(fā)揮自己崗位培訓由各部門自行進行考核，但考核成績應(yīng)報綜合部進行備案，對考核未通過的員工原則上給予補考機會，補考不合格者不予錄用，合格者方可正式上崗。

3公司整體培訓結(jié)束后，綜合部對新員工進行統(tǒng)一考試，試卷評分與新員工整體培訓時的課堂表現(xiàn)共同構(gòu)成考試成績，對于前三名給予績效獎勵。

四、新員工轉(zhuǎn)正考核方案

1、員工試用合格后，本部門主管提交轉(zhuǎn)正申請后，綜合部統(tǒng)一進行企業(yè)文化、應(yīng)知應(yīng)會等綜合知識的考試，此部分計入考核標準的40%

2、本部門對其進行部門崗位職責、技能考核（見部門轉(zhuǎn)正考核標準），此部分計入考核標準的60%

3、對轉(zhuǎn)正考核未通過的員工一周時間內(nèi)給予補考機會，補考不合格者不予轉(zhuǎn)正

安全部新員工崗位職責技能培訓細則及轉(zhuǎn)正考核標準

一、部門崗位職責培訓細則：

1。主要對軍姿隊列、禮節(jié)禮貌、服務(wù)用語、崗位職責、器械維護與使用、消防知識、應(yīng)急事件處理等進行培訓，為期兩天，發(fā)現(xiàn)不適合人員及時勸離

2。崗位模擬操作，為期2到3天，安排到相應(yīng)的崗位進行實際操作，針對崗位操作可安排優(yōu)秀老員工進行幫帶，可以更好的帶領(lǐng)新員工進入工作角色，提高工作質(zhì)量，以保證質(zhì)量作為前提，同時要鼓勵新員工讓新員工樹立起工作信心，使其對工作充滿樂趣。在操作不當?shù)臅r候也可以時時提醒避免發(fā)生服務(wù)投訴等情況，如果新員工有什么不明白的地方，允許其發(fā)問，等到完全弄明白了再去執(zhí)行。此時，培訓老師或幫帶的老員工絕對不能露出不耐煩的神色，要認真聽，耐心解答。

以上培訓結(jié)束后由部門進行新員工考核（見新員工入職培訓、轉(zhuǎn)正考核方案三2）

環(huán)境部新員工崗位職責技能培訓細則及轉(zhuǎn)正考核標準

一、部門崗位職責技能培訓：

1。主要對儀容儀表、日常環(huán)境清潔服務(wù)、特種清潔、清潔劑的使用方法、特殊環(huán)境清潔及梅雨天氣應(yīng)急工作等專業(yè)知識培訓，培訓為期兩天

2。崗位實操培訓：為期3——5天，安排新員工到相應(yīng)的崗位進行操作，針對崗位操作細則由老員工進行傳幫帶，學習清水樣板房、會所及精品樣板房的清潔標準，給新員工講解清潔衛(wèi)生時所需各類物品的使用方法和注意事項，要注意及時對新員工的工作進行統(tǒng)一檢查，看哪里沒有注意到、哪里需要改進，盡快引導員工進入工作角色。

以上培訓結(jié)束后由部門進行新員工考核（見新員工入職培訓、轉(zhuǎn)正考核方案三2）

二、轉(zhuǎn)正考核崗位職責技能標準會所及精品樣板房清潔標準

1、門、框、窗無積塵、無明顯手印

2、天花板、墻角、燈具目視無灰塵、無蜘蛛網(wǎng)

3、墻面無積塵，便器潔凈無黃漬、無異味、臭味

4、洗手盆周圍無大量水漬，不銹鋼水龍頭，紙盒無灰塵、無手印

5、地面無積塵、無污漬、無大面積水漬

6、鏡面光亮

注：新員工轉(zhuǎn)正考核見新員工入職培訓、轉(zhuǎn)正考核方案四

客服部新員工崗位職責技能培訓細則及轉(zhuǎn)正考核標準

一、部門崗位職責技能培訓：

1、儀容儀表、禮儀禮節(jié)、服務(wù)規(guī)范用語、電話禮儀、物業(yè)服務(wù)方案、統(tǒng)一口徑、業(yè)主手冊等專業(yè)知識培訓，培訓為期3天，培訓結(jié)束后對新員工做簡單考核

2、崗位技能培訓：客戶來訪及投訴接待時應(yīng)注意事項，會所及樣板房接待服務(wù)工作規(guī)程；計算機文字錄入速度

二、轉(zhuǎn)正考核崗位職責技能標準

1、會所接待服務(wù)流程考核事項：

準備工作

引領(lǐng)

點單

上茶水

席間服務(wù)

送客

2、樣板房接待服務(wù)工作規(guī)程考核事項：

樣板房開放接待準備工作

參觀接待及講解工作

老員工的培訓方案范文第2篇

第一天：

a.介紹老員工認識(職務(wù)、工種及其它);

b.告之員工公司人員的組織結(jié)構(gòu);

c.告之員工打卡區(qū)、服務(wù)臺、采購辦公室、企劃部、財務(wù)部及相關(guān)部門的位置;

d.熟悉本部門倉庫和排面以及貨架及其配件;

e.液壓車的使用和維護;

f.告之新進員工參加早會;

g.熟悉新進員工自己的工作范圍和內(nèi)容。

第二天：

a.了解本部門商品的組織表，以及大、中、小分類(重點是了解);

b.了解商品及貨架的衛(wèi)生標準(重點是了解);

c.了解正確整理倉庫(按分類);

d.如何進行補貨(先進先出);

e.價格簽的放置和管理，以及如何正確拉排面;

f.了解收貨的流程以及正確使用貨梯。

第三天：

a.熟悉本部門的商品組織表，以及本部門的大、中、小分類，并按分類熟悉商品(重點是熟悉);

b.熟悉商品及貨架的衛(wèi)生標準(重點是熟悉);

c.繼續(xù)熟悉倉庫商品的進出流程(先進先出);

d.檢查新進員工補貨的速度、正確的補貨方法(重點是速度及方法);

e.檢驗并考核新進員工價簽的放置狀況及拉排面的方法是否正確(檢驗及考核);

f.在老員工帶領(lǐng)下，新進員工熟悉收貨流程(熟悉收貨)。

第四天：

a.繼續(xù)按分類熟悉商品，正確理解排面的陳列原則;

b.告之新進員工如何正確處理客訴(舉例及現(xiàn)場培訓);

c.破包商品、保質(zhì)期快到期商品的存放和處理;

d.熟悉營業(yè)員的工作職責。即營業(yè)員在開店前、開店中、離店前的工作內(nèi)容;

e.服務(wù)態(tài)度和意識的培訓。

第五天：

a.如何打價格牌;

b.如何使用POP書寫申請表;

c.如何了解商品的庫存及商品的銷售狀況(看排面和倉庫庫存以及電腦數(shù)據(jù));

d.根據(jù)商品的銷售狀況，合理地作出商品的訂單建議量，以供主管(或帶班)下訂單之用; e.如何市調(diào)，市調(diào)的意義以及如何填寫市調(diào)報告。

第六天：

a.了解零售業(yè)的一些基本名詞述語。如：滯銷、可售天數(shù)、送貨率、客單價、分類銷售、倉庫標簽、孤兒商品、特價以及有效期;

b.安排2小時左右時間市調(diào)，并及時填寫市調(diào)報告，上交主管審查;

c.簡單介紹公司及本部門的一些獎懲和注意事項(具體內(nèi)容人事會培訓)。

第七天：

a.對以上六天的工作進行全面考核及評估(現(xiàn)場和試卷相結(jié)合);

b.營業(yè)員工作職責考核;

c.制服和個人衛(wèi)生的注意事項;

老員工的培訓方案范文第3篇

擁有四十多年歷史的香格里拉酒店集團，始終非常注重對員工的培訓，和其它酒店品牌相比，香格里拉在培訓方面投入了很大的精力。我們在招聘方面主張“Hiring For Attitude，Training For Skill”，意思就是“招聘你的態(tài)度，培訓你的技能”。我們在新員工入職的前半年里會安排四堂培訓課程，把我們的組織文化傳遞給他們，包括一些服務(wù)的技巧，還有處理顧客投訴的方法和經(jīng)驗。

香格里拉在培訓上的投入力度在同行業(yè)中數(shù)一數(shù)二，針對不同級別的員工都有相對應(yīng)的培訓體系。我們的員工職級大致可以分為總監(jiān)級、副總監(jiān)級、部門經(jīng)理、主管、普通員工五個級別。在普通員工級別，我們采用的是“Buddy Trainer”，即伙伴式的“老帶薪”培訓，主要以工作實踐中的指導為主；在主管級員工中，我們稱之為部門培訓，以在崗集中培訓方式為主，培訓內(nèi)容圍繞工作中的基本流程和服務(wù)技巧展開；在三級經(jīng)理級別員工中，我們稱之為“天使培訓”，主要以介紹香格里拉的服務(wù)文化為主。此外，還有針對最高級員工的培養(yǎng)領(lǐng)導力的制度體系，我們稱為卓越督導。

香格里拉集團有自己的培訓學院，集團每年都會選出較為優(yōu)秀的員工送到香格里拉學院進行更深入的培訓，這也是我們集團內(nèi)部培訓的一大特色。

讓“伙伴”當老師

香格里拉集團每位即將上崗的新員工，都會得到所在部門為其指派的一名老員工的幫助，并結(jié)成工作伙伴關(guān)系。這兩位員工要滿足兩個前提條件：第一是職級接近，第二是能融洽相處——我們將這種伙伴式的“老帶新”稱之為“Buddy Trainer”。這是香格里拉集團員工初到崗位時最普遍的一種培訓機制。Buddy Trainer首先強調(diào)“帶領(lǐng)”，即老員工帶領(lǐng)新員工在實踐中逐漸適應(yīng)新的環(huán)境，融入新的組織文化，了解所在行業(yè)的特點等等。Buddy Trainer強調(diào)的另一方面是

“伙伴”。安排與新員工職級相近、在職時間稍久一點的員工做搭檔，使兩個人都會覺得非常親切。如果讓上級或者是導師制里所說的“導師”去指導新員工，就難免帶有上下級的色彩，而“伙伴”之間，無論是在工作上還是生活上，都會給對方提出一些具有平級色彩的建議，并且這樣的建議更容易被對方接受。對于剛?cè)胄械男聠T工來說，有一個親切的伙伴，能夠幫助他們更快速地融入新環(huán)境。

需要特別指出的是，Buddy Trainer中的兩個人一定是屬于同一部門的，如果員工被調(diào)轉(zhuǎn)到另外一個部門或另一個崗位，那么該部門還會給他（她）安排新的“伙伴”。比如咖啡廳新來了一個員工，部門就會為其選擇一個已經(jīng)在咖啡廳就職一年左右的“伙伴”。如果他（她）被調(diào)到前臺，還會在前臺指派一個“伙伴”幫助他（她）適應(yīng)新崗位。如果新入職的是一個主管級別的員工，部門也會為他（她）配備一名同部門同職級但入職比較久的“伙伴”，因為同部門之間會了解更多屬于自己部門的制度和規(guī)范，包括需要掌握的一些技能和知識。

因為酒店行業(yè)是一個非常強調(diào)服務(wù)品質(zhì)的行業(yè)，所以我們還格外重視對員工情商的培養(yǎng)，特別是與顧客之間積極互動能力的培養(yǎng)。同時，酒店業(yè)的離職率是相當高的，工作一年后仍能夠留在酒店的，基本上就算是“老員工”了。特別是現(xiàn)在的80、90后員工，他們的職業(yè)期望普遍偏高，可能希望兩到三年內(nèi)就能做到部門主管。雖然這些年輕人一心求“快”，但其自身的素質(zhì)有時并不符合行業(yè)的標準和要求。無論是Buddy Trainer中的“師傅”，還是“徒弟”，我們都希望他們能有一個更加平等、融洽的關(guān)系，能夠在工作中互幫互助，扎扎實實地邁好職業(yè)生涯中的每一步。

導師制瞄準中高層

與基層員工伙伴式的“老帶新”相比，我們?yōu)橹懈邔庸芾砣藛T提供的則是較為復雜的“導師制”。目前，香格里拉集團已形成了一系列針對中高層人員的培訓方案。如集團行政培訓生（Cooperate Management Training，以下簡稱CMT），還有集團行政管理培訓生（CET）和集團高級行政管理培訓生（CSET）。這些培訓的目的基本上都是將三級經(jīng)理培養(yǎng)為二級經(jīng)理，將二級經(jīng)理培養(yǎng)為一級總監(jiān)，將一級總監(jiān)培養(yǎng)成為未來的總經(jīng)理或駐店經(jīng)理。

中高級員工一旦被總部選中為CMT、CET、CSET人選，就要接受為期約16個月的專項培訓。培訓分為三個階段：輪崗培訓（3-4個月）、重點職能培訓（6個月）和執(zhí)行培訓（6個月）。培訓期間，員工要在不同的酒店里接受特定訓練，培訓后總部會對其做出評價，判斷其是否能夠順利“畢業(yè)”，然后再到其它酒店去擔任新職務(wù)。比如，我們在青島確定了一個三級廚師做CMT人員，在輪崗培訓階段，他要在酒店轉(zhuǎn)崗熟悉不同部門的情況；在重點職能培訓階段，可能要被派往其他酒店加強重點技能的訓練；在執(zhí)行培訓階段，他將作為二級行政副主廚在另一家酒店工作任職。這期間，各個酒店的總經(jīng)理將作為他的導師，每隔一段時間（1-2個月）就會找他進行一次面談，了解他的學習過程和遇到的困難，給予指導，并在每個階段完成后對其進行培訓效果評估。所有培訓結(jié)束并評估合格后，他才有可能正式被晉升為行政主廚，派駐到酒店任職。

老員工的培訓方案范文第4篇

1,大學生或合同工人數(shù)多,文化層次,年齡結(jié)構(gòu)相對集中時,由集團職校與用人單位共同培訓,共同考核.(不定期)

2,人數(shù)較少,分散時,由具體用人單位從中心具體班組負責培訓,培訓結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證,職校負責抽查.

二,培訓目的

1,讓新員工了解集團,公司概況,規(guī)章制度,組織結(jié)構(gòu),使其更快適應(yīng)工作環(huán)境

2,讓新員工熟悉新崗位職責,工作流程,與工作相關(guān)的安全,衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì).

三,培訓內(nèi)容

1,中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點,中心(公司)的組織結(jié)構(gòu),工作性質(zhì),中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解;指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.

2,部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責.

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容,部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定一名老職工帶教新員工;一周內(nèi),部門負責人與新員工進行交換意見,重申工作職責,指出新員工工作中出現(xiàn)的問題,回答新員工的提問;對新員工一周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求.

3,集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述**大學的歷史與現(xiàn)狀,描述**大學在南京市地理位置,交通情況;集團歷史與發(fā)展前景,集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導,集團各部門職能介紹,主要服務(wù)對象,服務(wù)內(nèi)容,服務(wù)質(zhì)量標準等;集團有關(guān)政策與福利,集團有關(guān)規(guī)章制度,員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題.)

四,培訓反饋與考核

1,各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核,并交集團培訓學校存檔,所進行的中心(公司)部門培訓應(yīng)在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格,部門中心(公司)集團職校的培訓鏈,應(yīng)環(huán)環(huán)相扣,層層確認

2,培訓實施過程應(yīng)認真嚴格,保證質(zhì)量,所有培訓資料注意保存,并注意在實施過程中不斷修改,完善.

3,培訓結(jié)果經(jīng)職校抽查后,統(tǒng)一發(fā)放培訓結(jié)業(yè)證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結(jié)反饋一次.

五,新員工培訓實施

1,召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關(guān)集團新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案.

2,各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò).

老員工的培訓方案范文第5篇

㈠企業(yè)員工培訓的含義

培訓的含義有廣義、狹義之分，筆者認為企業(yè)員工培訓是企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)以成人教育的規(guī)律指導企業(yè)員工培訓文/汪漪在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。

㈡員工培訓對企業(yè)的作用

培訓是企業(yè)和員工的一種雙贏選擇，無論對公司還是對個人，都具有十分重要的意義。

1.有利于提高員工素質(zhì)。

知識經(jīng)濟時代，科學技術(shù)迅猛發(fā)展，知識總量成倍增加，知識更新周期、科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的周期大大縮短。對于石化行業(yè)來說，新能源知識、儲運技術(shù)、油站管理等，都對員工的知識提出了新要求，通過培訓，使員工的業(yè)務(wù)知識和技能得到提升，從而更好地適應(yīng)崗位工作需要。

2.有利于調(diào)動員工積極性。

企業(yè)員工更加渴望不斷充實新知識和技術(shù)來完善自己，使自己能夠勝任工作，表現(xiàn)出色。他們往往把被安排參加培訓、外出學習、脫產(chǎn)深造、出國進修等當作自我發(fā)展、自我提高的契機。經(jīng)過培訓的人員大多能提高素質(zhì)能力，改善工作動機和態(tài)度，從而提高工作效率。

3.有利于引才和留才。

央企對人才的吸引力雖然很大，但要求也很高，現(xiàn)在的石化行業(yè)技術(shù)員工流失日益嚴重。培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。企業(yè)要發(fā)展，就必須為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和發(fā)展機會，這必然要求企業(yè)為員工提供更多的培訓機會，以幫助其實現(xiàn)更高的追求和發(fā)展目標。

二、企業(yè)員工培訓存在的問題

㈠培訓目的不明確，培訓針對性不強

有些企業(yè)把培訓當作一項活動，片面追求全員覆蓋，過分強調(diào)全員培訓，表面轟轟烈烈，實際效果較差。筆者認為，全員培訓對于一些項目是必要的，但不是所有培訓內(nèi)容都適合全員參加，例如部分特殊崗位技能的培訓。培訓中，企業(yè)由于缺少生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和科研等方面的骨干和專家，往往外聘講師，如果他們不事先準備“功課”，加之不熟悉企業(yè)的情況，往往講得缺乏實際，學員可能會懂，但用不上，此時，全員培訓就更顯“認認真真走過場”了。

㈡培訓方法落后，培訓形式守舊

很多企業(yè)，尤其是國有大型企業(yè)，把培訓當作“作秀”，不認真，不扎實。由于滿足于“老做法、老經(jīng)驗”，對知識更新認識不夠，部分管理者對員工培訓不重視。他們沒有充分運用傳統(tǒng)的培訓方法和手段，又不愿積極探索靈活多樣的現(xiàn)代培訓方法和手段，無法使員工通過相互切磋、相互啟發(fā)來發(fā)掘?qū)嵺`經(jīng)驗、實現(xiàn)經(jīng)驗共享和升華。培訓時，缺乏把培訓課程與員工自我探索、自我思考、自我研究和自我創(chuàng)新有機結(jié)合，沒有擴大員工對實踐內(nèi)容的自，沒有激發(fā)員工培訓的主動性。

㈢培訓資源不對稱，培訓效果難保證

培訓人員相關(guān)業(yè)務(wù)知識不足，缺少系統(tǒng)性、靈活性和責任感，無法將理論知識與專業(yè)技能傳遞給被培訓人員。培訓教材死板，缺乏生動性和針對性。央企的員工培訓大多是技能性的，培訓內(nèi)容更多的需要動手實踐加以鞏固，如果全靠教材培訓，那就無法真正實現(xiàn)技術(shù)灌輸。培訓期間，對培訓效果評估的考核評價設(shè)計不到位，培訓效果往往靠全員自覺，還不能讓參訓員工感到只有通過培訓提高素質(zhì)，自身競爭能力才能增強，從而在激烈的崗位競爭中取得優(yōu)勢。同時，企業(yè)要轉(zhuǎn)變用人觀念，樹立培訓并用好現(xiàn)有人才比引進人才更重要觀念。

三、提升央企員工培訓效果的措施與建議

㈠構(gòu)建培訓的體制機制

央企要做好員工培訓工作，首先要成立企業(yè)教育培訓委員會。委員會的主任要由企業(yè)的主要領(lǐng)導擔任，不定期對教育培訓工作進行指導、分析與總結(jié)，對教育培訓工作的遠景規(guī)劃與實施計劃及時作出調(diào)整和糾偏。同時，央企要把教育培訓工作的成效作為各級領(lǐng)導干部工作業(yè)績考核的一個重要內(nèi)容，使各級領(lǐng)導干部從思想上重視教育培訓工作，行動上參與和支持教育培訓工作。

㈡明確培訓的目的內(nèi)容

本人認為，央企的培訓按培訓內(nèi)容可以分為三級。一級培訓主要內(nèi)容為通用性知識、法律法規(guī)、企業(yè)文化等，目的是提高員工意識和基本素質(zhì)，主要解決認識問題；二級培訓是針對需要取得相應(yīng)的從業(yè)資格證書與職業(yè)技能鑒定證書，方可上崗作業(yè)的崗位資格培訓。三級培訓主要是結(jié)合工作實際，培訓操作技能和防護知識，重在實用性、針對性、有效性，目的是培養(yǎng)員工應(yīng)對具體問題的能力。同時，根據(jù)不同培訓人員，不同培訓需求，實施分類培訓，增強針對性和實用性。員工新上崗、新調(diào)入、轉(zhuǎn)崗、復崗、替崗、發(fā)生事故后均需要進行內(nèi)容不同的培訓。此外，還必須注意分析被培訓人員的個性特點。人的有些個性是天生的，即使通過強化性的培訓也很難改變，這種人通過培訓即使能夠掌握所需的知識、技能，但仍不適合某個崗位的工作，這種人員就需要調(diào)換崗位，而不只是需要培訓。如果不注重分析了解這種情況，人為因素引發(fā)的事故就會增多。

㈢制定科學合理的培訓方案

要取得好的培訓效果，就要有好的培訓方案。培訓方案是培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓人員、被培訓人員、培訓時間、培訓方法的有機結(jié)合。央企培訓前要進行需求分析，根據(jù)分析結(jié)果來指導培訓方案的制定，不應(yīng)該出現(xiàn)為應(yīng)付上級檢查而培訓的現(xiàn)象。首先要了解崗位信息，明確崗位職責、內(nèi)容、流程、應(yīng)具備的知識和技能、績效考核的指標等，這是分析崗位培訓需求的基礎(chǔ)。其次要了解公司中長期發(fā)展的規(guī)劃與目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的具體要求。最后要建立員工詳細的信息系統(tǒng)，系統(tǒng)應(yīng)包括所學專業(yè)、接受過的培訓、目前的技能與知識結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。只有將其與崗位的具體要求相比較，找出差距，培訓需求才能彰顯出來。

四、結(jié)論