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老員工管理制度范文第1篇

摘 要 隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，80后勞務(wù)員工已經(jīng)走上工作崗位，成為我國(guó)許多大型企業(yè)中的重要組成部分。本次研究從T公司80后勞務(wù)員工人力資源的管理現(xiàn)狀出發(fā)，并結(jié)合80后勞務(wù)員工職場(chǎng)特征與公司實(shí)際情況，探尋適宜員工與企業(yè)同步發(fā)展的管理制度。文章對(duì)于進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理有著重要的參考價(jià)值和借鑒意義。

關(guān)鍵詞 80后勞務(wù)員工 人力資源管理 現(xiàn)狀 制度探尋

一、前言

勞務(wù)員工，指的是與勞務(wù)公司存在勞動(dòng)關(guān)系，并由其派到有業(yè)務(wù)往來(lái)單位工作的員工。由于其身份不屬于用工單位，普遍存在流動(dòng)性大、工作周期短等特點(diǎn)。近年來(lái)，出生于1980年至1989年之間的80后員工已經(jīng)成為了勞務(wù)員工中的重要力量。這一群體出生在改革開(kāi)放之后，在成長(zhǎng)的過(guò)程中受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，其人格特質(zhì)、人生價(jià)值、工作理念、興趣愛(ài)好等都與以往時(shí)代的員工有很大的不同。因此，如何將勞務(wù)員工和80后的特征相互結(jié)合，用新的思維和方式管理80后勞務(wù)員工，己經(jīng)逐漸上升為人力資源管理理論界和實(shí)踐界共同關(guān)注的課題。

二、T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查

T公司目前約有80后勞務(wù)員工3000名，分別分布在機(jī)械司機(jī)、機(jī)械維修工、理貨員、裝卸工等不同崗位。為了對(duì)T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，本次研究結(jié)合“工作滿(mǎn)意度、薪酬水平、發(fā)展前景”等方面制定了指標(biāo)體系，并隨機(jī)選取200名80后勞務(wù)人員，采用“問(wèn)卷調(diào)查法”的方法對(duì)其進(jìn)行了全面調(diào)查并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

分析結(jié)果顯示：超過(guò)90%的80后勞務(wù)員工希望參與企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展；約60%的80后勞務(wù)員工過(guò)對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度和薪酬水平上感到不滿(mǎn)；40%的80后勞務(wù)員工對(duì)外界的尊重和關(guān)懷感受程度不高；約70%的80后勞務(wù)員工認(rèn)為職場(chǎng)發(fā)展前景不明朗。在遇到問(wèn)題的時(shí)候，絕大多數(shù)80后勞務(wù)員工喜歡求助于網(wǎng)絡(luò)而不是求助同事。此外，調(diào)查還顯示出，如果80后勞務(wù)員工在工作中感覺(jué)受挫，部分人會(huì)傾向于放棄這份工作，而不是改變自己去適應(yīng)這份工作。

（2）80后勞務(wù)員工職場(chǎng)特征

結(jié)合上述調(diào)查，可總結(jié)出T公司80后勞務(wù)員工的職場(chǎng)特征。第一，渴望成就，然而情緒波動(dòng)大。由于勞務(wù)員工的工資待遇、各項(xiàng)福利、升遷機(jī)會(huì)等與正式員工無(wú)法統(tǒng)一，這使得80后勞務(wù)員工對(duì)于工作的激情容易轉(zhuǎn)移，自身流動(dòng)性較高。第二，容易接受新知識(shí)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，然而往往眼高手低。勞務(wù)工作往往以重復(fù)性的操作工作為主，而部分80后勞務(wù)員工不愿從事簡(jiǎn)單重復(fù)的基礎(chǔ)事務(wù)。第三，部分80后勞務(wù)員工對(duì)用工單位缺乏歸屬感，出現(xiàn)積極性不高、管理困難等現(xiàn)象。第四，80后過(guò)分強(qiáng)調(diào)以自我為中心。在職場(chǎng)上信奉隨心所欲的觀念；通常與其他年齡的員工間存在代溝。第五，80后在價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)自覺(jué)運(yùn)用多重標(biāo)準(zhǔn)，如生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)、具體利益標(biāo)準(zhǔn)等。

三、T公司80后勞務(wù)員工的管理制度探尋

（1）幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯

建立職業(yè)生涯規(guī)劃，一是有利于幫助企業(yè)吸引和保留人才，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿(mǎn)意度，給員工切合實(shí)際的工作期望，二是有利于保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，三是有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，四是有利于企業(yè)的人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，崗能匹配，五是有利于保證員工個(gè)性的充分發(fā)揮。公司應(yīng)切實(shí)建立多階梯的晉升制度，將每一位80后勞務(wù)員工都涵蓋在內(nèi)。并為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供專(zhuān)業(yè)職務(wù)晉升，從而健全橫向職業(yè)發(fā)展通道。

（2）建立科學(xué)合理的薪酬體系

薪酬制度是影響企業(yè)生產(chǎn)效益、員工忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)計(jì)和完善薪酬制度，建立科學(xué)合理的薪酬分配體系。在對(duì)于80后勞務(wù)員工的薪酬待遇上不僅要和市場(chǎng)價(jià)位接軌，而且還應(yīng)具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力，使公司保持旺盛的生命力。通過(guò)引入關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、360度績(jī)效考核法等來(lái)建立分層分類(lèi)的績(jī)效考評(píng)體系，并將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、等級(jí)晉升、檔次進(jìn)退、獎(jiǎng)勵(lì)分配的重要依據(jù)，充分激發(fā)每位80后勞務(wù)員工的積極性。

（3）用企業(yè)文化同化員工

優(yōu)秀的企業(yè)文化激勵(lì)可以充分挖掘智力資源的潛能，潛移默化的影響員工。倡導(dǎo)企業(yè)精神的過(guò)程，正是幫助員工認(rèn)識(shí)工作意義，建立工作動(dòng)機(jī)，從而調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程。80后勞務(wù)員工重視良好的人際關(guān)系、通暢的交流溝通和及時(shí)的工作反饋；他們希望在和諧良好的工作環(huán)境中享受樂(lè)觀積極的心態(tài)。因此，企業(yè)應(yīng)建立人性化的企業(yè)文化，以人為本，成就個(gè)人，如充分的尊重，豐裕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，各種優(yōu)質(zhì)的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間，特色的福利計(jì)劃等等。

（4）用學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)員工

通過(guò)建立充電培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，提供獨(dú)特的方法進(jìn)行評(píng)估、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)員工就業(yè)能力意識(shí)。對(duì)于在職的學(xué)歷繼續(xù)教育、職稱(chēng)獲取等給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工持續(xù)的自我學(xué)習(xí)和發(fā)展。這種組織同化是對(duì)組織成員進(jìn)行“組織化”的系統(tǒng)活動(dòng)過(guò)程。通過(guò)這個(gè)過(guò)程將企業(yè)員工帶入組織技術(shù)和文化環(huán)境之中，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使其具備在組織中工作和生活必須的技能、經(jīng)驗(yàn)和行為方式，使新成員真正成為組織有機(jī)體中的一員；此外，對(duì)老成員不斷進(jìn)行更新教育，增強(qiáng)其對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。

四、T公司80后勞務(wù)員工管理工作的注重要點(diǎn)

首先，管理中應(yīng)兼顧8O后員工“勇于挑戰(zhàn)、富有激情”的性格特征，為他們營(yíng)造發(fā)展空間廣闊的工作環(huán)境；其次，管理者應(yīng)與8O后員工建立民主、平等的溝通渠道，在堅(jiān)持工作規(guī)章制度的基礎(chǔ)上聽(tīng)取員工的心聲，讓他們?cè)谧灾鞯墓ぷ鳝h(huán)境中更好地發(fā)展，成長(zhǎng)為企業(yè)的核心員工。第三，在管理80后勞務(wù)員工的時(shí)候，應(yīng)注重員工個(gè)性與公司共性的統(tǒng)一、為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道、構(gòu)建輕松的工作環(huán)境，以及根據(jù)員工的能力適當(dāng)使用彈性工作制。另外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)員工向上發(fā)展。

五、結(jié)論

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，80后勞務(wù)員工在我國(guó)勞務(wù)人才市場(chǎng)中所占的比例正在日益增加。對(duì)于80后勞務(wù)員工管理方法的研究也正成為當(dāng)前人力資源管理的一個(gè)研究重點(diǎn)。本次研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)分析，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際總結(jié)出適宜80后勞務(wù)員工的管理方法。文章認(rèn)為：幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、建立科學(xué)合理的薪酬體系、用企業(yè)文化同化員工、用學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)員工，是適宜80后勞務(wù)員工的管理方法。企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)精神鼓勵(lì)，增多可變薪酬的比例，把員工的個(gè)人需要與組織的需要統(tǒng)一起來(lái)，從而增強(qiáng)80后勞務(wù)員工對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈歸屬感，并最終達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的最終目的。人力資源管理體系的建立是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、復(fù)雜性、可變動(dòng)的系統(tǒng)工程，未來(lái)，T公司80后勞務(wù)員工的管理制度建設(shè)工作還需要在實(shí)踐中不斷地改進(jìn)、修正與完善。

參考文獻(xiàn)

[1]張德創(chuàng).淺談企業(yè)勞務(wù)派遣用工的有效管理.神州民俗.2010（4）：100-102.

[2]張士卿.創(chuàng)新勞務(wù)派遣用工管理機(jī)制.中國(guó)遠(yuǎn)洋航務(wù).2010（5）：61-62.

老員工管理制度范文第2篇

“習(xí)慣性違章”是人們?cè)谌粘Ｉa(chǎn)、工作中，經(jīng)常采用自己長(zhǎng)期形成的操作模式進(jìn)行作業(yè)，沒(méi)有發(fā)生意外，形成了自己的“特點(diǎn)”，但細(xì)究之“習(xí)慣性違章”卻存在違章因素。比如，不停機(jī)直接擦洗或檢查設(shè)備，接觸有毒有害物質(zhì)時(shí)不佩戴必要的防護(hù)用品，進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)不戴安全帽，登高作業(yè)不系安全帶，在加油站、充氣站等易燃易爆區(qū)撥打手機(jī)等等。

“習(xí)慣性違章”中的違章成分危害很大。其一，它是一種麻醉劑，由于大家以為它是一些不起眼的“小事”，因此習(xí)以為常，熟視無(wú)睹。由于“習(xí)慣性違章”只要不出問(wèn)題，便沒(méi)人追究，久而久之，它極易松弛人們的警覺(jué)，使安全規(guī)章制度形同虛設(shè)。其二，它也是溫柔的殺手，平常含而不露，可當(dāng)不小心觸怒了它，便會(huì)露出猙獰面目，讓人猝不及防。

如何來(lái)遏制“老經(jīng)驗(yàn)”――習(xí)慣性違章呢?筆者認(rèn)為，要做好三個(gè)層面的工作。

第一，要加強(qiáng)員工的安全意識(shí)教育，從“要我安全”向“我要安全”轉(zhuǎn)變。安全教育是時(shí)時(shí)處處，實(shí)現(xiàn)“生命至上，安全為天”的安全觀，要通過(guò)有形、有色、有聲地向廣大員工，特別是一線生產(chǎn)員工，全方位、立體性地教育員工，讓他們時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注安全，想要安全。與此同時(shí)，要強(qiáng)化合乎科學(xué)發(fā)展要求，技術(shù)要求的安全制度的教育與學(xué)習(xí)，強(qiáng)化認(rèn)識(shí)、認(rèn)知什么是“老經(jīng)驗(yàn)”習(xí)慣性違章，從而在工作、生活中，向“老經(jīng)驗(yàn)”習(xí)慣性違章說(shuō)再見(jiàn)，杜絕“老經(jīng)驗(yàn)”習(xí)慣性違章。

老員工管理制度范文第3篇

1）薪酬管理欠缺激勵(lì)性。

事業(yè)單位職工薪酬管理與社會(huì)私營(yíng)企業(yè)存在著一定的差距。事業(yè)單位職工的工資增長(zhǎng)和國(guó)家財(cái)政部門(mén)的情況，以及國(guó)家的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行發(fā)展情況密切相關(guān)，政府人事部統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配方式，經(jīng)過(guò)審查之后，分發(fā)到各個(gè)部門(mén)的財(cái)務(wù)部門(mén)中。事業(yè)單位的職工，具有高度統(tǒng)一的全國(guó)性工資制度，很少有像私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部那樣，實(shí)現(xiàn)工不同職能不同性質(zhì)的工資分配模式。這種統(tǒng)一的資金薪酬管理制度，缺乏一定的激勵(lì)。

2）薪酬管理有職務(wù)偏向。

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，私營(yíng)企業(yè)對(duì)于人才的要求非常高，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，非?？粗啬芰ν怀龅膯T工，對(duì)于員工的資歷、年齡、學(xué)歷并不是太看重。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予員工充分的評(píng)估，讓他們發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，為了得到更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。而我國(guó)的事業(yè)單位和私企是有很大的差別，企業(yè)的員工獲得薪酬和資歷、學(xué)歷、職稱(chēng)存在著密切關(guān)系。在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，需要年輕人注入新的知識(shí)技能，但是在薪酬管理方面還是按照職稱(chēng)的高低職務(wù)的大小，來(lái)進(jìn)行分配，導(dǎo)致了很多工作業(yè)績(jī)好、能力突出、業(yè)務(wù)水平強(qiáng)的年輕人，產(chǎn)生抱怨和不公。

3）薪酬管理缺乏科學(xué)性。

事業(yè)單位在進(jìn)行人員考核的過(guò)程中，考核方式單一，將職工的出勤率按照績(jī)效的方式進(jìn)行物質(zhì)結(jié)算。這種單一、缺乏科學(xué)性的激勵(lì)方式，就會(huì)讓事業(yè)單位的員工，因?yàn)楦冻鎏鄤趧?dòng)但是并沒(méi)有拿到合理的工資，而產(chǎn)生巨大的心理落差，影響工作的積極性。在事業(yè)單位中，老職工新職工的薪資分配方面的差距也會(huì)讓新員工產(chǎn)生嚴(yán)重的心理落差，造成事業(yè)單位的內(nèi)部矛盾。

二、事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設(shè)與完善策略

（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核方法

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理制度之前，應(yīng)該進(jìn)行薪酬管理分配標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位要建立完善的考核制度，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)。在考核過(guò)程中，不僅要涵蓋職工日常的工作，還要有職工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)水平、職業(yè)道德、工作能力等方面的考核。有一些考核因素比較靈活，因此要制定靈活的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)不同崗位設(shè)置不同的考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，可以讓員工清楚地知道自己崗位上的職責(zé)，進(jìn)行目標(biāo)管理。事業(yè)單位應(yīng)該建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，職工薪酬的分配要以責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)相一致，能夠?qū)⒚總€(gè)崗位的特征反映出來(lái)。制定標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，要站在客觀題公正的角度，減少感彩和主觀性的認(rèn)識(shí)，用事實(shí)說(shuō)話。

（二）積極交流溝通，保證考核有效性

事業(yè)單位的員工都希望能夠在公平公正的環(huán)境中工作，得到客觀公正的評(píng)價(jià)。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行職工考核過(guò)程中，要加強(qiáng)溝通和交流，提升員工的主動(dòng)性和積極性?？梢圆捎谜浇涣骱头钦浇涣鞯氖侄?，正式交流主要是和員工進(jìn)行雙向的交流，對(duì)這個(gè)階段的工作任務(wù)進(jìn)行匯總，分析存在的問(wèn)題以及取得的成就，建立良好的關(guān)系。非正式的交流體現(xiàn)在日常工作中的技術(shù)能力服務(wù)意識(shí)和工作水平等，在非正式場(chǎng)合了解員工的思想改善員工的工作效率，從而讓事業(yè)單位的整體得到提升。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要依據(jù)崗位的特殊情況，制定公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，和員工進(jìn)行雙向的溝通，堅(jiān)持長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)結(jié)合的考核方法，提升員工的工作積極性。在溝通與交流中進(jìn)行考核，體現(xiàn)了以人為本的精神，有助于員工更加清楚的認(rèn)識(shí)到自己的工作崗位。

（三）使用激勵(lì)機(jī)制，提升職工積極性

建立健全職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵(lì)機(jī)制。完善激勵(lì)機(jī)制，可以有效的提高員工的工作興趣，挖掘員工的潛能，讓員工能夠主動(dòng)地積極地完成工作。通常來(lái)說(shuō)激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)一般就是指的獎(jiǎng)金、職位、福利、薪酬等；而精神激勵(lì)包括表?yè)P(yáng)稱(chēng)贊、授權(quán)、自由等。建立完善的激勵(lì)制度，有助于提高事業(yè)單位人事改革的進(jìn)程，不把資歷學(xué)歷作為唯一的競(jìng)爭(zhēng)，建立與人才相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、職務(wù)晉升制度、管理制度。在分配方面，單位不僅要給予員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要給員工相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)，在形式分配過(guò)程中，時(shí)刻都體現(xiàn)公平公正性，這有助于職工更加努力的工作，始終保持高昂的熱情。

（四）依據(jù)職工工作量，給予相應(yīng)補(bǔ)助

事業(yè)單位薪酬管理制度要加入職工的工資補(bǔ)貼。工資補(bǔ)貼主要包括，特殊貢獻(xiàn)補(bǔ)貼、室外高溫補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等。事業(yè)單位還要為員工頒發(fā)一些福利性的政策，例如春節(jié)探親費(fèi)、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。要依據(jù)職工的工作年限、工作任務(wù)、工作完成量進(jìn)行不同的補(bǔ)貼。對(duì)員工進(jìn)行工資補(bǔ)貼，有助于事業(yè)單位的人性化管理。建立在客觀公正的基礎(chǔ)之上，對(duì)于工作強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)、工作任務(wù)辛苦的職工給予一定程度的高額補(bǔ)貼；而對(duì)于工作量小、工作效率低下的職工給予少量補(bǔ)貼或者不給予補(bǔ)貼，從而體現(xiàn)績(jī)效薪酬管理制度。

（五）加強(qiáng)制度引導(dǎo)，完善職工的薪酬觀念

老員工管理制度范文第4篇

許多企業(yè)在燃?xì)夤こ坦芾碇?，沒(méi)有建立明確的責(zé)任制度，在工程出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，由于分工的不明確和責(zé)任不清晰等原因，相關(guān)的責(zé)任人就以此為借口逃避責(zé)任，給燃?xì)夤こ處?lái)巨大的損失。因此，在燃?xì)夤こ坦芾碇幸獔?zhí)行責(zé)任制管理，建立和完善相應(yīng)的責(zé)任管理制度，明確各崗位的職責(zé)，根據(jù)實(shí)際情況可以選擇與相關(guān)責(zé)任人簽訂相應(yīng)的責(zé)任合同、預(yù)交風(fēng)險(xiǎn)押金等方式來(lái)降低企業(yè)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)成本。這樣一方面企業(yè)可以將責(zé)任管理制度落到實(shí)處，有效地減少因責(zé)任人的疏忽而造成的損失，切實(shí)減少企業(yè)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)成本，保證燃?xì)夤こ棠軌颉鞍磿r(shí)、按質(zhì)、按量”完成；另一方面，能讓相關(guān)責(zé)任人明確自己的工作職責(zé)，增強(qiáng)責(zé)任人的責(zé)任感，最大限度提高相關(guān)責(zé)任人的工作主動(dòng)性和積極性。因此，落實(shí)責(zé)任制管理，降低責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)成本是企業(yè)做好燃?xì)夤こ坛杀竟芾砼c控制的有效途徑之一。

二、控制資本性費(fèi)用支出

燃?xì)夤こ添?xiàng)目的支出主要包括資本性費(fèi)用支出和期間費(fèi)用，而項(xiàng)目的資本性費(fèi)用支出、收益率、投資周期等都是企業(yè)決定是否投資該項(xiàng)目的參考標(biāo)準(zhǔn)，因此，控制資本性費(fèi)用支出對(duì)企業(yè)具有重要意義。要控制好工程的資本性費(fèi)用支出，要做好以下幾個(gè)方面：第一，控制材料采購(gòu)成本。企業(yè)要嚴(yán)格控制材料的采購(gòu)成本，培養(yǎng)采購(gòu)人員的節(jié)約意識(shí)，在采購(gòu)時(shí)做到“貨比三家”，以合理的價(jià)格采購(gòu)到質(zhì)量最好的原材料。除此之外，企業(yè)還可以通過(guò)集中采購(gòu)的方式擴(kuò)大采購(gòu)量，提高企業(yè)的議價(jià)能力，降低采購(gòu)單價(jià)，從而有效的控制原料的采購(gòu)成本。同時(shí)企業(yè)要根據(jù)工程進(jìn)度情況合理采購(gòu)，減少工程資金的占用；第二，加強(qiáng)施工管理，控制施工成本。燃?xì)夤こ痰氖┕み^(guò)程中，企業(yè)要嚴(yán)加管理。一方面，企業(yè)要做好工程質(zhì)量的監(jiān)督工作。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，工程質(zhì)量是關(guān)乎企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，因此，在燃?xì)夤こ淌┕み^(guò)程中，企業(yè)要嚴(yán)格做好監(jiān)督工作，規(guī)范工程的操作程序，避免因施工不當(dāng)給工程帶來(lái)的誤工、返工造成的成本浪費(fèi)，同時(shí)企業(yè)可以引進(jìn)先進(jìn)的施工工藝，在保證質(zhì)量的同時(shí)提高施工效率。另一方面，企業(yè)要做好工程進(jìn)度的監(jiān)督。燃?xì)夤こ淌菍儆谕顿Y大、施工周期長(zhǎng)的項(xiàng)目，在工程實(shí)施過(guò)程中，遇到的不可預(yù)測(cè)的問(wèn)題很多，因此，企業(yè)要隨時(shí)關(guān)注工程的施工進(jìn)度，避免出現(xiàn)因故意延期竣工給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。

三、完善員工激勵(lì)制度，控制人力資源成本

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，人力資源成本也不斷加大。目前許多企業(yè)出現(xiàn)了“招工難、人力成本高”的現(xiàn)象。在燃?xì)馄髽I(yè)中，許多企業(yè)沒(méi)有重視工程隊(duì)伍的建設(shè)，“招工難，留住員工更難”的現(xiàn)象日益突出。實(shí)踐證明，留住老員工的成本比招聘新員工的成本低，而老員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值往往比新員工創(chuàng)造的價(jià)值大，因?yàn)槔蠁T工有著多年的工作經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)了解和適應(yīng)燃?xì)夤こ痰墓ぷ餍枰?，能夠直接為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，而新員工則需要有一段時(shí)間的適應(yīng)期，并且企業(yè)還需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，才能將新員工培養(yǎng)成適應(yīng)燃?xì)夤こ绦枰娜瞬?，這就增加了企業(yè)的人力成本。因此，燃?xì)馄髽I(yè)要建立完善的員工激勵(lì)制度，提高員工的福利待遇，千方百計(jì)的留住員工，減少員工的流動(dòng)性。一方面，燃?xì)馄髽I(yè)的HR在招聘新員工時(shí)要優(yōu)先考慮那些工作比較穩(wěn)定的應(yīng)聘者，以從源頭開(kāi)始減少員工的流動(dòng)性。另一方面，燃?xì)馄髽I(yè)要建立相應(yīng)的激勵(lì)制度，完善員工的福利待遇，給員工創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，減少企業(yè)員工的流動(dòng)性。企業(yè)可以在工作之余，可以適當(dāng)?shù)慕M織員工參與一些活動(dòng)，以增加員工之間的交流和溝通，給員工制造一個(gè)良好的工作氛圍，提高員工的工作積極性的同時(shí)，增強(qiáng)員工的歸屬感，減少企業(yè)員工的流動(dòng)性，控制人力資源的成本開(kāi)支。

四、落實(shí)內(nèi)部審計(jì)控制

內(nèi)部審計(jì)獨(dú)立的管理部門(mén)，能夠客觀的對(duì)燃?xì)夤こ痰氖┕で闆r進(jìn)行監(jiān)督、檢查、反饋，避免因管理不當(dāng)，給增加工程的成本支出。因此，企業(yè)要重視落實(shí)內(nèi)部審計(jì)工作，加強(qiáng)工程的審計(jì)工作，具體做法有，企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)人員要在了解燃?xì)夤こ痰脑O(shè)計(jì)、工程規(guī)模的基礎(chǔ)上，通過(guò)深入施工現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)工程現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行丈量、與施工圖進(jìn)行對(duì)比，從而察看燃?xì)夤こ淌欠袷前搭A(yù)算方案進(jìn)行。在進(jìn)行工程材料審核時(shí)，審計(jì)人員要收集相應(yīng)的原料采購(gòu)憑證，保證原料的質(zhì)量符合燃?xì)夤こ痰男枰Ｍㄟ^(guò)審計(jì)人員的現(xiàn)場(chǎng)察看，收集資料的方式，可以嚴(yán)格監(jiān)督燃?xì)夤こ探ㄔO(shè)過(guò)程中的行為，及早地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，保證工程的有效進(jìn)行，為燃?xì)夤こ痰某杀竟芾砼c控制起到監(jiān)督和防范的作用。

老員工管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：基層 人力資源 流失

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展情況下，越來(lái)越多的現(xiàn)代化中小企業(yè)基層員工流失嚴(yán)重，由于缺乏系統(tǒng)有效的管理制度作支持，中高層缺少重視，導(dǎo)致基層員工短時(shí)間內(nèi)頻繁地跳槽，造成許多不良的影響，比如說(shuō)，人才的高流失增加企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、工作等人力資源成本，還必須重新招人頂替原有崗位，產(chǎn)生更替成本，更嚴(yán)重影響原來(lái)基層員工的士氣，從而影響企業(yè)穩(wěn)定與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，作為基層員工自身，盲目頻繁的跳槽浪費(fèi)大量時(shí)間、資金和機(jī)會(huì)成本，也不利于員工職業(yè)生涯發(fā)展。針對(duì)這一現(xiàn)象，從多個(gè)角度、多個(gè)層面探討產(chǎn)生的原因，并根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的一些措施。

一、中小企業(yè)基層員工流失的成因分析

（一）企業(yè)內(nèi)部缺乏行之有效的人力資源管理制度

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)基層員工既是從基層中選擇優(yōu)秀人才，特別是管理人才，增加人才儲(chǔ)備的一條捷徑，又可以培養(yǎng)成公司內(nèi)急需的中高層管理人才，同時(shí)也是企業(yè)出于強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感的一種行為。但現(xiàn)實(shí)中許多中小企業(yè)處于發(fā)展的初級(jí)階段，各方面的制度機(jī)制不太完善，特別是人力資源管理制度，或是本身的管理制度機(jī)制設(shè)計(jì)的存在缺陷，執(zhí)行過(guò)程的偏差等一系列的因素，導(dǎo)致人力資源管理實(shí)施成效不大，一是在培訓(xùn)管理中，許多企業(yè)沒(méi)有根據(jù)每一個(gè)員工的特點(diǎn)和潛在的能力進(jìn)行深挖掘；二是沒(méi)有給予員工將來(lái)的企業(yè)愿景，讓員工難以預(yù)見(jiàn)的職業(yè)發(fā)展前景；三是薪酬管理中，企業(yè)沒(méi)有制定好合理的薪酬體系，造成能力高、學(xué)歷高的員工和普通的員工拿一樣的薪酬，讓員工感到不公平；四是企業(yè)沒(méi)有給予良好的工作環(huán)境。人力資源管理制度制定和執(zhí)行的缺失，造成基層員工沒(méi)有獲得全面發(fā)展和快速提升，外加難以預(yù)見(jiàn)的職業(yè)發(fā)展前景，基層員工流失率居高不下。

（二）中高管理層的輕視與支持不足

中高管理層對(duì)于基層員工人力資源管理的投入資金和實(shí)施有著決定性的作用，只有得到管理層足夠的重視，基層員工人力資源管理才能得到支持。目前，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主要重視自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以企業(yè)盈利最大化為目的，忽視了對(duì)基層員工的關(guān)注，只是簡(jiǎn)單地歸結(jié)于人力資源部所在的部門(mén)的事，對(duì)招聘進(jìn)度，培訓(xùn)進(jìn)度等甚少關(guān)注，由于基層員工培養(yǎng)的最大特點(diǎn)在于收益遲效性與成本現(xiàn)期性，人力資源管理和實(shí)施需要的大量人力，物力和財(cái)力投入，增加了企業(yè)當(dāng)前成本。但基層員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)要在若干年內(nèi)才能體現(xiàn)，產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見(jiàn)的，因此企業(yè)對(duì)人力資源資金使用有比較嚴(yán)格預(yù)算上限等規(guī)定。最后導(dǎo)致“基層人員招聘――培訓(xùn)――人員流失――重新招聘――培訓(xùn)――人員流失”的循環(huán)怪圈。

（三）基層員工個(gè)人自身因素

目前，基層員工大多數(shù)是80后和90后，相比其他年齡段的員工，他們具有鮮明的個(gè)性，主要表現(xiàn)為：?jiǎn)T工職業(yè)化程度較低，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)技能，好高騖遠(yuǎn)，不能吃苦卻對(duì)回報(bào)期待較高；缺少良好的職業(yè)生涯規(guī)劃；另一方面，基層員工個(gè)性較強(qiáng)，希望得到企業(yè)的人性化的關(guān)懷，基層工作大多枯燥苦悶，不能引發(fā)員工的興趣和斗志，反而會(huì)覺(jué)得自己本身的工作沒(méi)意義和挑戰(zhàn)，使員工無(wú)法專(zhuān)注和穩(wěn)定地工作。

二、中小企業(yè)基層員工流失的應(yīng)對(duì)措施分析

（一）制定系統(tǒng)合理的人力資源管理制度

中小企業(yè)人力資源部要收集好基層員工的人力資源相關(guān)的信息，掌握員工的思想變化，并根據(jù)實(shí)際情況整理和分析相關(guān)信息以制定人力資源管理制度。從制度方面出發(fā)，系統(tǒng)地制定員工人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理的制度，一是為員工制定好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工根據(jù)自身的特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展；二是規(guī)范招聘流程，做到用人唯實(shí)，人崗相適；三是運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的業(yè)務(wù)操作的培訓(xùn)體系，引用“導(dǎo)師制”，即老員工帶新員工的模式，通過(guò)傳授工作經(jīng)驗(yàn)及提供意見(jiàn)，減少基層員工自己摸索求解的過(guò)程，讓基層員工更快地進(jìn)入職業(yè)角色；四是加強(qiáng)績(jī)效管理，做好獎(jiǎng)罰分明，給予能力突出，工作優(yōu)異的人員獎(jiǎng)勵(lì)，相反給予懲罰。五是建立完善的薪酬體制，根據(jù)市場(chǎng)工資水平合理確定企業(yè)薪酬水平。對(duì)于影響力較大的崗位，要采用更具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平；六是處理好員工關(guān)系，開(kāi)展以人為本的“人本管理”，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷。

（二）高層戰(zhàn)略上重視，中層戰(zhàn)術(shù)上執(zhí)行

加強(qiáng)對(duì)基層員工的重視，減低員工的流失率，高層領(lǐng)導(dǎo)要達(dá)成一致的共識(shí)，人是資源而非成本，正確引領(lǐng)基層員工發(fā)展自己的能力和思考自己的職業(yè)發(fā)展方向，可以使其在個(gè)人和事業(yè)上得以成長(zhǎng)。同時(shí)，對(duì)于基層員工要在人、財(cái)、物上給予支持。中層領(lǐng)導(dǎo)積極配合人力資源管理制度的落實(shí)，通過(guò)對(duì)基層員工的有效溝通，加強(qiáng)對(duì)基層員工的管理和關(guān)懷，通過(guò)合理有效的薪酬管理和晉升機(jī)制，永葆基層員工的工作活力。

（三）加強(qiáng)人性關(guān)懷，塑造良好的企業(yè)文化

減少基層員工的流失率，不僅要打好物質(zhì)層面的基礎(chǔ)，更需要加強(qiáng)精神方面的管理，確立“人本管理”的思想，塑造良好的企業(yè)文化，充分尊重每一名員工，要顧及基層員工的多層次需求，例如：提供員工優(yōu)良的工作餐和員工宿舍，開(kāi)展各種形式的興趣小組和活動(dòng)，在員工生日時(shí)給予發(fā)放生日禮品等。根據(jù)員工的個(gè)人能力和特點(diǎn)提供員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，應(yīng)該如何通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，使員工明確將來(lái)的發(fā)展方向。

（四）員工個(gè)人要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)自身工作技能

基層員工要端正自身的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立不怕吃苦，積極進(jìn)取的態(tài)度，加強(qiáng)自身素養(yǎng)和工作技能的提高，快速融入企業(yè)文化，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作，并謀求更好的發(fā)展，轉(zhuǎn)變離職的消極情緒，維護(hù)企業(yè)品牌形象。

參考文獻(xiàn)：

[1]（美）艾德里安?高斯蒂克切斯特?埃爾頓.胡蘿卜管理策略―企業(yè)如何吸引和挽留人才.機(jī)械工業(yè)出版社，2005