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教師綜合量化考核方案范文第1篇

為有效改變這種狀況，提高學生的道德素質(zhì)，促進學生的健康發(fā)展，使班級的教育教學平穩(wěn)進行，我們制定并實施了《學生自主量化考核班級管理辦法》。

一、前期準備

1.成立以班主任為組長的教師管理小組，每周對學生的精神面貌、個人衛(wèi)生、日常行為等方面進行考核（此項所占比重較?。?/p>

2.學生推選成立班級精神文明督察委員會，時時對班里同學的精神面貌進行督察，并按照班級精神文明考核辦法予以考核(此項所占比重較大)。

3.成立班級量化管理實施小組，主要成員為班干部及學生代表（學生代表由全體學生在班會上推選）。

4.由任課教師、班主任、學生代表及班干部討論并制定《學生自主量化考核班級管理方案》。方案內(nèi)容包括學生的精神面貌、道德品質(zhì)、行為習慣等方面。

5.成立班級量化管理督察小組。督察小組一般以3人為宜，其成員獨立于其他小組，負責督察文明檢查小組和班級管理實施小組的日常工作。督察小組直接接受教師管理小組的管理與指導。

二、具體實施

1.按照討論、制定的實施方案，第一周由教師管理小組啟動方案，班干部正常管理班級。

2.班干部和學生代表按值周順序每天在班級管理日志上作好記錄，對于班級大事要公開討論。

3.學生代表在公開的情況下每兩周做好得分統(tǒng)計，兩周一公布，一月一匯總。

4.自主量化考核的分數(shù)按40%的比例計入學生個人綜合素質(zhì)得分。在這種班級管理辦法逐漸被學生熟悉和認可以后，教師管理小組只對學生的自主量化考核進行引導，具體的實施過程完全由學生自主管理。

下面通過案例進行簡要的介紹。

【案例一】

有一年的冬季越野賽，班里需要有男生、女生各6人參賽。在班長開動員會后，僅有幾名同學報名參加。通過調(diào)查，學生不愿參加的主要原因是無“利”可圖。針對這一狀況，我召開了“班榮我榮”的主題討論會，由學生代表發(fā)表自己的觀點，我做最后總結(jié)。討論會上，我們修訂、補充了考核方案的一些具體條目，如參加校級各類活動獲得一、二、三等獎的分別計3分、2分、1分，沒有獲獎但能堅持完成比賽的計0.5分；參加區(qū)級各類活動獲得一、二、三等獎的分別計5分、4分、3分；參加市級及以上各類活動獲得一、二、三等獎的分別計8分、7分、6分；集體項目獲獎的除個人單列計分外，每名參加的同學額外獎勵1分。這種方案充分調(diào)動了學生的積極性，增強了他們的班級榮譽感和團結(jié)協(xié)作的精神。討論會后，同學們的思想發(fā)生了很大的變化，大家紛紛報名參賽。因為報名的學生太多，我們不得不通過選拔賽來確定最后的參賽人員。最后，我班獲得了男子組團體第一名和女子組團體第二名的好成績。在接下來的學習中，任課老師發(fā)現(xiàn)同學們無論是在生活中還是在學習上，態(tài)度都發(fā)生了明顯的變化，同學們都努力奮斗，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為班級增光，為自己加分。

【案例二】

小超是班里比較調(diào)皮的男生，經(jīng)常去網(wǎng)吧玩游戲。其父親為此打過他，也罵過他，但就是不起作用。針對這種情況，教師管理小組和班委會經(jīng)過討論，決定采取“非常措施”，即除了用量化管理條例對他進行約束外，還依靠教師管理小組、班委會成員的力量，對他進行幫助和引導。

量化管理條理規(guī)定，學生不準進入網(wǎng)吧，發(fā)現(xiàn)一次得-5分；不準玩手機，發(fā)現(xiàn)一次得-3分；等等。接下來的一周，小超的得分為-45。在公布分數(shù)時，我特別擔心這樣的分數(shù)會傷害他的自尊心。事實上，在看到自己的分數(shù)后，小超的狀態(tài)確實比較糟糕。此時，教師管理小組和班委會成員開始行動，每天都安排一個人與他交流，從學習到生活給予他幫助，讓他感到還有很多人在關心他、愛護他。我們聊天時，他告訴我：“老師，自從我愛上網(wǎng)游，我感到很無助：在家父母給冷眼，學校里同學也很少和我交往，我只有在網(wǎng)吧里才能找到快樂。”我耐心地對他進行疏導：“這么多的同學和老師關心你、幫助你，都是希望你能成才，只要慢慢地改正，多和同學交往，你會變成一名好同學的，相信自己?！薄翱墒抢蠋?，我的分數(shù)已經(jīng)是-45分了，怎么辦??？”“我們不是有加分項嗎？只要努力讓自己不得負分，將注意力轉(zhuǎn)移到學習上來，你會變得越來越好的。”

在各小組成員的共同努力下，小超慢慢不去網(wǎng)吧了，和同學的交流變多了，而且開始關心集體、幫助同學了。四周后，他的得分變成了正分。看著他興奮的樣子，所有幫助過他的同學和老師都感到很自豪。如今他已經(jīng)升入當?shù)氐囊凰殬I(yè)學校就讀，并成為了班長。他的家長也不再為他的成長擔心。

三、主要成效及推廣價值

實施學生自主量化考核班級管理實踐三年多來，我班的班風、學風有了明顯的變化，班級環(huán)境得到了改善，學生的發(fā)展更加平衡；學生的精神面貌、行為習慣、學習態(tài)度等都得到了改善，連班里最調(diào)皮的學生都變得積極上進了；學生中上網(wǎng)玩游戲的少了，他們開始積極參加各種社團活動和互助學習小組；抄襲作業(yè)的不見了，積極討論的多了，獨立思考、解決問題的多了；班級管理變得輕松了，教學成績也有了很大的提高。

實施《學生自主量化考核班級管理辦法》，可讓學生及時發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點，改正缺點，使班級管理工作實現(xiàn)人人參與、人人管理、人人負責。同時，通過自主管理，學生內(nèi)心會萌生一種責任感、使命感、成就感，切實感受到自己是班級的主人，從而更加深刻體會到彼此之間關心、理解、支持的重要性。

實行學生自主量化考核管理是全面提高學生綜合素質(zhì)的有效途徑，尤其在提高學生的道德品質(zhì)，促進學生智育和心理的發(fā)展方面效果顯著。在進行學生自主量化考核管理時，充分的民主為學生提供了一個自我發(fā)展的平臺，有利于使學生在生活中體驗，在體驗中成長。

四、實施中應注意的事項

1.對于班里出現(xiàn)的好的現(xiàn)象要及時表揚，不要等到一周一次的班會時才表揚。如前一天晚上發(fā)生的可以在第二天早上表揚，當天上午發(fā)生的可以在下午表揚，盡量不要拖。只有這樣，才能更好地調(diào)動學生的積極性。

2.《學生自主量化考核班級管理辦法》中的條例不能一成不變，要根據(jù)實際情況適時改動。在制訂和完善管理辦法時，不能出現(xiàn)班主任“唱獨角戲”的狀況，要通過班委會民主決定或者班級大討論決定的方式予以解決，只有這樣才能使管理辦法更具有說服力。

教師綜合量化考核方案范文第2篇

一、關注對象：從著眼部分的個體成長到面向團隊的“人人發(fā)展”

現(xiàn)行的績效考核方案基本都采用了扁平的結(jié)構(gòu)方式，將不同職業(yè)發(fā)展階段的教師放在基本相同的制度和標準下，以基本相同的權(quán)重進行考核評價。同時比較關注教師在典型活動中取得的成績，特別是各種類型、各種級別教學比賽的得獎情況，更是作為評定教師績效的重要依據(jù)。這體現(xiàn)了培養(yǎng)和激勵年輕教師成長的取向，如何肯定中老年教師在教育教學中所做出的諸多個性化的努力，激勵其終身發(fā)展積極性的考量相對而言較少，甚至缺失。

按發(fā)展水平的差異以及職業(yè)的年齡特征，可以把教師群體分為新手型教師、適應型教師、成熟型教師、專家型教師。針對處于不同職業(yè)發(fā)展階段的教師，績效考核需要積極尋求一種相對公平的標準，使團隊中的“每一個”都能在坐標體系中找到自己的目標位置，獲得處于最近發(fā)展區(qū)內(nèi)的成長。比如對于職業(yè)發(fā)展中后期的教師，要與新手教師區(qū)分開來，一方面可以降低備課等方面的要求，另一方面可以增加指導青年教師、帶領學科組教學科研等要求，促使其發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢，實現(xiàn)“人人發(fā)展”。

二、內(nèi)容指標：在顯性的工作量化中融入隱性的素養(yǎng)導向

績效考核的主要內(nèi)容包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。學校的績效考核方案考量較多的是教師的顯性工作，如工作量、學科考試成績、公開課、論文等可以量化的內(nèi)容。這些內(nèi)容提供了具體參照，激勵教師通過努力達成目標，實現(xiàn)自身發(fā)展。但事物常有兩面性，事實上也會導致這樣的傾向，教師不自覺地放棄職業(yè)樂趣和組織歸屬等內(nèi)在需要，轉(zhuǎn)而追求外部功利，表現(xiàn)為過于重視“我”的績效，看著績效方案做事，為學生成長服務的能力、質(zhì)量與外顯的績效數(shù)據(jù)卻沒有同步提升，這就偏離了教師專業(yè)發(fā)展的本義。

教師的服務對象是學生，決定了教師工作具有特殊性。一些不易量化的內(nèi)容，諸如教師的職業(yè)操守、專業(yè)態(tài)度以及對學生學習興趣、學習習慣、心理品質(zhì)的關注與培養(yǎng)等，對教師工作的質(zhì)量影響更大。教師專業(yè)成長成熟的標志之一，是形成科學而理性的教育觀念、教育態(tài)度、教育行為，在日常教育生活中，按教育規(guī)律辦事，尊重兒童成長的規(guī)律?？冃Э己藨C合考慮教師各方面的表現(xiàn)，關注教師的隱性工作，綜合與教師教育活動密切相關人員的觀點，學生、家長、同事多主體參與評價，多角度、多渠道收集信息，增加定性評價，設定在考核中所占的比重，導向教師健康持續(xù)地發(fā)展。

三、操作路徑：由固定的節(jié)點考核轉(zhuǎn)化為動態(tài)的過程管理

學?？冃Э己酥校嬖谥乜冃лp管理的問題，一是表現(xiàn)為考核方案制定后，就“束之高閣”，缺少對其中關鍵性要點的學習和解釋，沒有強化教師的深度理解和認同；二是通常在學期末或年末進行集中考核，而期間對教師的相應的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)卻不聞不問，使績效考核成為“為了發(fā)放獎金”的剛性評價，削弱了引領教師發(fā)展的力量。

只注重教師業(yè)績的總結(jié)與評定，使績效考核窄化為單功能的評價工具?？冃Э己耸强冃гu價的重要環(huán)節(jié)，應該由節(jié)點考核延展為線狀漸進的過程管理，建立績效指導機制，并化解于日常工作之中，適時為每一個教師實現(xiàn)績效目標提供指導。教師達成目標是否存在困難，行動軌跡是否有所偏離，應及時掌握情況，做出反饋和分析，及時跟進，提供專業(yè)支持和專業(yè)幫助，引領下一步的合理行動，促使教師經(jīng)過不斷追求、不斷改進達成目標，得到發(fā)展。

四、結(jié)果反饋：自單一的被動接受走向雙向的互動溝通

績效考核的結(jié)果反饋，有助于更好地開展下一輪績效考核。目前學?？冃Э己说慕Y(jié)果，一般采用自上而下以書面分值的形式告知教師，并據(jù)此核定教師一個階段的獎金、薪酬。至于構(gòu)成考核結(jié)果的評價細節(jié)、績效水平現(xiàn)狀以及今后發(fā)展的方向，因為面對面溝通環(huán)節(jié)的缺省，教師無從獲得清晰的自我認識和定位，因此也造成了教師“為發(fā)放獎金而考核”的片面理解。

陳玉琨教授認為，對于教師來說，幫助他們提高和發(fā)展，在大多數(shù)情況下比判定他們工作的等第報告更有意義?？己私Y(jié)果的反饋過程是考核者和教師之間進行交流溝通，實現(xiàn)績效考核激勵功能的契機。一個階段的績效考核結(jié)果形成以后，應該安排相關人員與教師進行一對一、面對面的溝通，對績效評定進行解釋、分析，并傾聽教師下一步的績效發(fā)展目標，使總結(jié)性的考核結(jié)果真正成為教師專業(yè)發(fā)展的導向、改進和激勵因素。

教師綜合量化考核方案范文第3篇

一、考核評價方案要走進教師的內(nèi)心世界

教師考核評價方案，不僅事關教師利益，也事關學校工作；不僅決定教師的發(fā)展，也決定學校的發(fā)展。教師考核評價方案在確?？茖W合理、可操作性強的同時，必須具有“人性”，亦即能夠走進教師的內(nèi)心世界，喚醒教師的職業(yè)幸福感，激發(fā)教師的職業(yè)動力，幫助教師反思自我、明確發(fā)展方向。

1.貼近實際，科學建構(gòu)。我校教師考核評價方案分為六個一級指標：職業(yè)道德、工作量、工作表現(xiàn)、專業(yè)發(fā)展、育人效果和合格率。其中，職業(yè)道德包括遵紀守法、愛崗敬業(yè)、關愛學生、團結(jié)協(xié)作四個二級指標；工作量包括課時工作量、管理工作量、出勤率三個二級指標；工作表現(xiàn)包括德育工作、教學工作兩個二級指標；專業(yè)發(fā)展包括繼續(xù)教育、發(fā)展成果、課程開發(fā)三個二級指標；育人效果包括習慣養(yǎng)成、身心健康兩個二級指標；合格率是指基于課程標準的學生學業(yè)成績合格率。

在方案制訂過程中，尤其是制訂具體細則時，我們始終堅持一條原則，就是充分考慮教師工作特點，符合我們學校的校情，使其最大程度地趨于科學合理。比如，對于教師教學成績的量化辦法，我校就分為任教一門檢測學科的、任教兩門檢測學科的、專職體育（音美）教師、考查（非檢測）學科教師等四種具體情況。

2.民主修訂，日臻完善。在我校，教師考核評價方案每個學期都堅持修訂一次，目的是使其更加科學、合理，更加有助于激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造力。考核評價方案修訂時間一般安排在開學后的第二周，讓教師有充分的時間進行討論和提出建議。根據(jù)教師建議修訂的方案提交教代會審議通過后公布，印發(fā)給每一位教師。每次學校例會上都要拿出一定時間，由各分管領導分別領學相關內(nèi)容，使其切實成為教師學期工作的明確導向。

我校為貫徹落實省教育廳提出的“教師課程拓展”理念，鼓勵每一位教師積極開發(fā)基于學校區(qū)位資源、教師個人專業(yè)優(yōu)勢、學生個性化學習需求且有助于提高學生綜合素養(yǎng)的校本課程。為此，我們強化了教師考核評價的引導，在考核評價方案一級指標“專業(yè)發(fā)展”之下增設了二級指標“課程開發(fā)”，按照質(zhì)量和數(shù)量、過程和結(jié)果相結(jié)合的方式，對教師的課程開況進行綜合認定。這一考核評價指標的設立，激活了教師的專業(yè)潛能，課程開發(fā)成為教師的自覺行為，使我校的校本課程建設走上了從無到有、從“摸著石頭過河”到日趨規(guī)范、不斷豐富的梯次發(fā)展之路，校本課程實施的整體水平逐步提高。以2010―2011學年度第二學期為例，我校一共開發(fā)了五大類19門校本課程，在最大限度地滿足學生個性發(fā)展需要、促進學生主動發(fā)展的同時，也鍛煉了教師的課程開發(fā)能力。

我校以“全面?幸?！睘槊鞔_指向，每學期都堅持組織一次指向?qū)W生學科學習能力的實踐性考查，不僅包括語、數(shù)、英等主要學科，還包括科學、品德、音體美、信息技術(shù)等“小學科”。每次考查結(jié)果都作為常規(guī)教學的一部分納入教師學期考核。這一舉措僅實施兩個學期就顯現(xiàn)出成效，不僅所有“小學科”一律按照上級的規(guī)定開齊、上足，并且教學質(zhì)量也得到了保證。

二、考核評價工作要保證教師有機會參與

根據(jù)我校教師考核評價方案，學校領導僅擁有與全體教師一樣的相關評價權(quán)，完全是方案的遵照者、執(zhí)行者。為了不讓教師產(chǎn)生“領導操縱”等誤解，確信考核評價結(jié)果就是每個人日常行為的綜合體現(xiàn)，我校建立了這樣一個考核評價原則：在制訂考核評價方案時充分發(fā)揚民主，保證討論、修訂過程公平、公開、透明，以合乎最大多數(shù)教師的切身利益―――此為“人性化建構(gòu)”；修訂、完善后的方案一旦經(jīng)教代會審議通過，則本著對全體教師負責的原則，不折不扣地執(zhí)行―――此為“剛性化實施”。

1.循序進行，主體參與。我校每學期教師考核評價實施的程序是：首先民主評議，其次抽選考核評價工作小組成員，再次累積積分證件，最后核算統(tǒng)計成績。其中，在抽選考核評價工作小組成員這一環(huán)節(jié)，我們先按照考核評價工作的需要，確定小組成員的數(shù)量，然后采取抓鬮的方式，現(xiàn)場抽選和確定本學期考核評價工作小組成員，組成包括學校領導、教代會成員以及一線教師在內(nèi)的教師考核評價工作小組，讓每一位教師都有機會參與考核評價工作、見證考核評價成績的核算。

2.過程精準，交互核對。在教師考核評價工作正式開始之前，我們對工作小組成員進行必要的培訓。我們強調(diào)，在整個核算統(tǒng)計過程中，要本著對每一位教師負責的態(tài)度，做到嚴格遵守紀律，認真對照標準，對每一項核算統(tǒng)計結(jié)果至少進行兩次復核，做到精準無誤。在整個過程中，尤其是原始分數(shù)錄入環(huán)節(jié)，保證做到至少4人一組，有人負責操作，有人負責監(jiān)督。在每一項指標成績核算無誤后，參與的工作小組成員還要簽字進行確認。最后，由每一位教師本人自己對照教師考核評價方案，自主核算一遍，確認無誤后同樣要簽字確認。

教師綜合量化考核方案范文第4篇

【關鍵詞】高職院校，績效工資，績效考核，問題，對策

一、高職院校實施績效工資的意義

1.高職院?？冃ЧべY實施背景。高職院校實施崗位績效工資制度將會從收入分配上推動高職院校的績效管理機制的建設。2006 年6月，人事部、財政部了《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》，要求事業(yè)單位改革收入分配制度，提出建立崗位績效工資制度。2006年11月人事部公布了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》，按照規(guī)定，高職院校將教師崗位分11個等級，工資按照所聘任的崗位級別設定。2009 年 9 月 2 日國務院常務會議決定，自 2010 年1月1日起，普通高校將實施績效工資制度。2010年以來，各高職院校開始陸續(xù)實行績效工資制度改革。目前績效工資具體實施方案，如績效考核方法、績效工資考核指標的設計等還在進一步制定與完善中。

2.高職院校實行崗位績效工資制度的意義?？冃ЧべY是依據(jù)員工個人績效而發(fā)放的獎勵性工資，它是通過對員工的績效進行有效考評并與薪金掛鉤的一種工資制度。實行績效工資制的目的是要建立完善高校的績效管理?？冃Ч芾淼暮诵闹荚谔岣呓M織績效和員工績效，注重組織與員工績效的衡量和改進，實行績效工資，其作用體現(xiàn)在激勵和制約上。高職院校是培養(yǎng)高級技術(shù)人才的搖籃，其在教育事業(yè)發(fā)展及社會人才培養(yǎng)中發(fā)揮著及其重要的作用。教職員工作為高職院校培養(yǎng)人才的主力軍，其薪資水平的制定將直接影響高職院校的未來發(fā)展。通過實行績效工資，有利于提高人力資源管理的科學性，提升工資效益的杠桿作用，可促使學校內(nèi)部形成良好的競爭環(huán)境，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進教師不斷提高綜合素質(zhì)，不斷提高教育教學質(zhì)量，推動學校整體發(fā)展，提升學校的社會影響力，并為國家培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才奠定基礎。

二、目前高職院?？冃ЧべY制度改革中存在的問題

1.績效考核指標設計不合理，教職工滿意度低。目前高職院校的績效考核機制還沒有真正建立，績效考核指標設計過于簡化。大部分高職院?？冃Э己酥?，針對教師主要將課時和論文課題等量化后作為考核指標。而量化指標考核重數(shù)量和結(jié)果，輕質(zhì)量和過程，這引導了教師重視教學科研數(shù)量，而不注重教學科研質(zhì)量的提高。針對管理人員和工勤人員，因其工作屬于為教師和學生提供服務，重點在于服務質(zhì)量高低，而服務質(zhì)量考核體系缺失，工作也難以量化，不同行政部門職工工作強度差距也較大。在高職院校像招生部門和學生管理人員工作量較大，但職工數(shù)量上常常配給不足，導致這些部門職工勞動強度大，但工資水平和其他部門相同。這使得績效工資改革并沒有起到應有的激勵作用，導致教職工對績效工資改革存有意見。

2.績效工資年人均水平設置上限，造成院校間“大鍋飯”現(xiàn)象。在某些省市，高職院?？冃ЧべY改革后劃定了年人均工資上限。這一規(guī)定導致同一地區(qū)，不同院校之間教職工人均收入相差無幾，只是在同一院校內(nèi)部教職工之間收入存在著一定差距。如果將每個院?？醋饕粋€個體，這樣的 “大鍋飯”將打擊每個個體的積極性，公平性也無從談起。例如兩個在校生數(shù)量相等的院校，教職工人數(shù)少的院校平均每個員工的勞動量肯定要比教職工人數(shù)多的院校高，但人均工資卻是相同的。在績效工資改革后，某些招生較熱、聲譽較好的院校，教師的工資水平在績效工資改革后明顯下降，打擊了教師授課的積極性，造成了教師不愿在校內(nèi)多上課，而在校外多謀職現(xiàn)象。這明顯違背了績效工資改革的初衷。因為政策制定的不當，而導致了實施過程中“南轅北轍”。

3.崗位級別多，收入差距大，青年教職工積極性受挫。某些院校在制定績效工資改革方案過程中，不能做到集思廣益，而是采用高層領導協(xié)商，最后頒布制定好的方案，即使開會征求意見，但也是流于形式。這種方案往往設置崗位級別多，最高最低崗位之間的收入差距較大，中高層領導薪酬較高，而基層崗位的教師及行政人員薪酬較低。多數(shù)青年教職員工平時勞動量大，但收入最低，付出與回報不成正比，大大削弱了了工作熱情。

4. 負責績效考核的人力資源管理部門員工業(yè)務能力較低。績效改革方案、績效考核內(nèi)容和績效考核方法等主要由人力資源部門研究提出，供大家參考最后決定出最優(yōu)方案。方案制定好后，在實施過程中也主要是由人力資源部門來實施考核，計算工作量并進行工資的分配?？梢哉f績效考核屬于人力資源管理部門的一項專業(yè)性很強的工作。但高職院校負責人力資源管理事項的員工一般并非人力資源專業(yè)科班出身，在績效改革前還能夠勝任相關工作，但績效改革后，不能夠適應新型的工作內(nèi)容，缺乏績效考核業(yè)務能力，導致績效考核結(jié)果存在錯誤或偏差，不能真實反映被考核者的實際工作狀況。

三、完善高職院?？冃ЧべY改革制度的對策

針對績效工資制度改革過程中存在的問題，高職院校應根據(jù)本身人才培養(yǎng)特點和學校發(fā)展方向，及時進行修正，發(fā)揮績效工資改革的激勵作用。

1.績效工資制度的制定和實施過程應盡量做到公開透明、公平公正。進行績效工資改革，應該首先征求教職工的意見，充分體現(xiàn)民主決策性。例如在制定績效考評指標方面可以提供若干項方案，通過采取調(diào)查問卷的方式，供教職工從中選擇，讓教職工參與到績效考評方案的制定過程。通過集思廣益得出最優(yōu)的方案，這是大多數(shù)人能夠接受和理解的方案，可以減少在績效工資實施過程中因為薪酬的差異而導致的不公平感。在考評結(jié)果出來后，應進行公示，通過考評結(jié)果的反饋，使每位被考評對象能夠了解自己取得的成績和存在的不足，為下一步的工作指定努力方向，使績效評價工作真正起到預期的效果。而針對認為考核結(jié)果不合理或考核過程存在錯誤的教職工，應給予申訴的機會，根據(jù)所提意見及時改善考核指標，糾正考核錯誤，使績效考核制度更為科學和公正。

2.績效考核時處理好教學和科研二者的輕重關系。針對高職院校普通教師的考核標準主要有兩方面，即科研和教學。扎實的科研基礎有助于提高教學質(zhì)量，同時認真教學、總結(jié)經(jīng)驗可為科研提供源泉，兩者相輔相成。但在制定績效考核標準時，兩者之間的輕重比例如何權(quán)衡至關重要。制定標準時應該從高職院校的人才培養(yǎng)目標出發(fā)。高職院校旨在培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，這就要求教師必須具備扎實的專業(yè)技能，在日常教學工作中所教授的內(nèi)容偏重技能，而非高深的理論。也不宜過于重視科研考核。從“一切為學生”這個角度而言，考評教師績效是要看學生從中的受益量。因此高職院?？冃Э己藨獙⒔虒W質(zhì)量列為首位，重視教師的教學工作和教學效果，鼓勵教師到企業(yè)一線進行頂崗實踐，提高教師的專業(yè)實踐技能，從而提高教學質(zhì)量，實現(xiàn)高職院校的人才培養(yǎng)目標。

3.建立健全科學的績效考核體系。高職院校要積極探索適合職業(yè)院校特點的績效工資考核體系。首先針對教師崗位，按照職稱級別制定的單位課時費差距不宜過大，績效工資改革應去除原來的按照職稱高低分配工資，重視個人業(yè)績。例如具備教授職稱教師基礎績效工資會高（激勵普通教師提高教學科研水平，提高職稱），但在獎勵績效工資核定時應主要看授課情況，如果上課質(zhì)量差，那么就不應取得高課時費，這部分屬于針對評上教授職稱后教師的工作情況的激勵。而績效工資核定的依據(jù)主要看教師教學情況，科研應輔之。教學情況由質(zhì)和量決定，量為課時量，易計算取得，而質(zhì)要進行評價取得。教師的教學質(zhì)量評價一看學生評價，二看教學督導組成員的評價。每學期應將教學評價情況公之于眾，反饋給教師，以讓教師從中吸取經(jīng)驗，向優(yōu)秀教師學習，提高教學質(zhì)量。其次針對非教學崗位，考核方法應能夠體現(xiàn)工作強度和服務質(zhì)量。針對直接服務于教師和學生的部門在對其考核時應注重工作態(tài)度和工作效率的考查，可規(guī)定掛牌上崗，通過投票或打分評價方式進行考核。應制定詳細的崗位責任制，在所負責區(qū)域貼牌標示負責人姓名、電話、負責事項，讓學生投票評價。而針對日常工作量大的部門應抽調(diào)人員及時給予補充，平衡部門間工作量。人力資源管理部門應派職工參與績效考核相關的培訓課程，提升業(yè)務能力。

高職院校在考核過程中應嚴格按照規(guī)定執(zhí)行，杜絕形式化，同時也需要注意協(xié)調(diào)各方關系，避免矛盾激化。爭取在績效工資的實施過程中，能夠做到以實際貢獻作為分配基礎，按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶、使全體教職員工各盡其能、各得其所，以最大限度調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，以提升學校的教學質(zhì)量和社會影響力，達到績效工資改革的目標。

參考文獻：

[1]王正才，職業(yè)學校實施績效工資存在的問題及對策[J]，中國管理信息化，2013.03；

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[4]周小葵，高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J]，財務與金融，2010.03。

教師綜合量化考核方案范文第5篇

一、規(guī)范教學計劃

對教學計劃和課程大綱進一步完善和修訂。以國家教育部頒布的教學計劃和課程大綱為標準，對照培養(yǎng)目標和人才特色進行整改和建設，嚴格審核教師制訂教學計劃的切實可行性。教學進程表、班級課程表、實施性學期授課計劃、教案、實驗計劃和實驗報告等教學文件規(guī)范、齊全，實現(xiàn)教學水平與管理體系的進一步優(yōu)化，促進教學質(zhì)量的不斷提升。

二、監(jiān)控教學過程

為提高教師教學質(zhì)量，對教學過程實施監(jiān)控。一方面，綜合治理教學秩序，實行教師上課、晚自習輔導簽到制，專人負責進行教學秩序、教學紀律的檢查；進一步規(guī)范調(diào)課、補課程序；堅持定期檢查教學進度，抽查實驗開出率，按時展評教學文件，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，杜絕自由化教學現(xiàn)象；另一方面，利用教師課堂教學、輔導、教學效果評價，定期召開的學習班長會議，反饋教師在教學中的相關信息。此外，成立教學督導組，依據(jù)《教學督導聽課與評教制度》，堅持在教學一線和教學重點環(huán)節(jié)監(jiān)測教學情況，對授課教師進行定期、不定期地督導聽課和評教，有效地保證教學質(zhì)量的提高。對于督導組檢查結(jié)果進行量化打分，評分結(jié)果計入教師業(yè)務檔案和教師量化考核中，并及時反饋教學意見和建議，督導和規(guī)范教師的課堂教學行為。

三、開展課件制作培訓與競賽

開展教師全員參與的多媒體課件制作培訓，不斷更新培訓內(nèi)容，提高教師課件制作水平和現(xiàn)代教育技術(shù)的應用能力；積極開展教師課件制作展評與競賽活動，促進廣大教師課件制作、研發(fā)和應用的積極性，使學校教學手段現(xiàn)代化水平進一步提高。

四、鼓勵探索新的教學方法

教學方法是實現(xiàn)教與學相統(tǒng)一的紐帶和橋梁，只有選取恰當?shù)慕虒W方法，才能提高學生的學習興趣，引導他們有目的、有意識的參加各種事件活動，促進他們將所學應用于實際當中，以提高他們分析問題、解決問題的能力。專業(yè)基礎課可以采用目標教學法，輔以多媒體教學，增強了教學的直觀性和學生學習的主動性，提高了課堂教學效果。實踐課采用案例教學法、角色扮演法，歸納綜合法等教學方法，并注重學生實際動手技能訓練與達標，提高了學生專業(yè)技能。實踐課上要求為學生制定技能考核標準，甚至可以精簡部分課程理論講授，增加實訓課學時，強化專業(yè)技能訓練。組織開展畢業(yè)實習前強化訓練與考核，提高實習效果。每年可以開展一至兩次的教學方法競賽或講課比賽，提高教師探索教學方法的積極性，對成績優(yōu)異者實施獎勵，并將比賽成績作為量化考核的一部分，甚至可以作為評優(yōu)、晉升的重要參考材料。

五、鼓勵進行教學研究

學校積極創(chuàng)造教學研究氛圍，完善教學研究制度和科研成果獎勵制度，加大教研資金投入，支持教師開展教研公關。開展了教學機制創(chuàng)新、課程改革、教學方法等方面的研究，教師積極參與課題研究、論文撰寫、教材編寫。課題研究要求理論聯(lián)系實際，選題可以從教學中的難點、熱點入手，通過教學研究推動院校教育教學改革，提高了教育教學質(zhì)量，達到了以研促教的目的。

六、量化考核業(yè)績

制定《教師量化考核方案》，根據(jù)教師工作實績，年終對全校教師實施量化考核，考核結(jié)果作為教師評優(yōu)、晉升、聘任、獎懲、培訓的依據(jù)。教學質(zhì)量考核可以分為聽課和評教兩部分。聽課除了之督導組的日常抽查監(jiān)督外，還包含新開課程和新上崗聽課。評教包括學生問卷、學生座談等形式。聽課和評教的結(jié)果要及時分析并反饋給教學一線和有關部門。考核結(jié)果要公開、公平、公正，有利于激發(fā)教師的責任感和上進心，調(diào)動教師的工作積極性，促使廣大教師不斷提高業(yè)務素質(zhì)，轉(zhuǎn)變工作作風，認真履行崗位職責，促進工作潛能的充分發(fā)揮。

七、堅持獎勵與評價相結(jié)合

對于組織教師在學校和其他有關單位進行的教學競賽、各類教師獎評選等活動中表現(xiàn)突出的教員，對教學評價反饋好的教員堅持給與一定的物質(zhì)獎勵，對于排名后5%的教師，由督導專家追蹤了解并提出指導性整改意見。將第一線的教學信息反饋及相關獎勵和整改落實到教學經(jīng)費的投入、教學資源的調(diào)配、管理政策的制定和教學方法的改革等教學改革措施上，以杜絕評而不改、評改脫節(jié)、只走程序不問實效的“虛擬質(zhì)量管理”現(xiàn)象。

八、注重師德建設