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員工素質(zhì)范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 酒店人力資源管理　員工培訓(xùn)

現(xiàn)代酒店業(yè)的競爭，其本質(zhì)就是酒店管理人員和員工素質(zhì)的競爭，培訓(xùn)一支高素質(zhì)的酒店管理和服務(wù)人員隊伍，是酒店人事工作中最重要的任務(wù)。在酒店業(yè)這個勞動密集型的行業(yè)內(nèi)，高素質(zhì)的員工代表著企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)制勝的法寶。酒店員工的高素質(zhì)，不可能僅期待員工招聘時抬高門檻，令其入行時就“天生佳質(zhì)”或在后來工作中自然天成。“玉不琢，不成器”，企業(yè)只能是通過系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，才能實現(xiàn)員工自身價值的提升和企業(yè)人力資源的增值，將員工從企業(yè)“人工成本”轉(zhuǎn)化為企業(yè)的“人力資本”。

一、當(dāng)前酒店行業(yè)員工素質(zhì)培訓(xùn)的種種誤區(qū)

員工培訓(xùn)是酒店文化的重要組成部分，是酒店發(fā)展新趨勢下的重要特征之一。但在一些酒店，尤其是在人員流動較大的酒店中，對員工培訓(xùn)卻存在著許多誤區(qū)：如培訓(xùn)對象上，只注重管理層而忽視員工層；培訓(xùn)序列上只進行員工崗前培訓(xùn)，而無在職后的繼續(xù)教育系統(tǒng)培訓(xùn)；即使崗前培訓(xùn)，內(nèi)容也只限于一般服務(wù)技能的傳授，而不拓展到員工的素質(zhì)教育培訓(xùn)。從表象看，酒店的經(jīng)營者不積極為員工提供系統(tǒng)地職業(yè)教育培訓(xùn)是一個認識問題，認為酒店業(yè)員工從事的工作簡單，技術(shù)含量低，不需培訓(xùn)或是沒有必要持續(xù)培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)。但實質(zhì)上是考慮到經(jīng)濟利益所至，認為酒店業(yè)人員流動大，尤其是一線員工，受薪酬低、職業(yè)發(fā)展預(yù)期不樂觀及從事崗位最佳年齡所限等因素的影響，跳槽頻繁，酒店給員工培訓(xùn)是為他人做嫁衣，是為社會提供公共產(chǎn)品，是不易回收成本的不合算投資。因而，抓員工培訓(xùn)對酒店個體來說往往感到對己不劃算，但若不培訓(xùn)又勢必因從業(yè)人員的水平低下導(dǎo)致酒店的競爭水平低下，更無從談起員工的個人發(fā)展和酒店的發(fā)展興旺，兩難的局面導(dǎo)致眾多酒店在員工培訓(xùn)問題上，究竟做不做？培訓(xùn)什么？如何培訓(xùn)？陷入了徘徊、惘然的困惑。

二、酒店員工培訓(xùn)的重要性

培訓(xùn)是依據(jù)飯店的經(jīng)營管理戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，培訓(xùn)工作的重點是在滿足飯店經(jīng)營管理需要的基礎(chǔ)上，使員工得到長期學(xué)習(xí)的機會，確保所有員工都能獲得與現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ飨嚓P(guān)的培訓(xùn)以及發(fā)展機會，以此促進員工個人績效提高，最終實現(xiàn)飯店經(jīng)營管理的提升。確定培訓(xùn)是一項對人的投資，培訓(xùn)已不再是以傳授員工的工作技能為主，隨著培訓(xùn)在企業(yè)管理中地位的提升和相關(guān)資源的配合，培訓(xùn)將成為人力資源開發(fā)的重要保證，為酒店吸引人才、培訓(xùn)和發(fā)展人才、留住人才發(fā)揮重要的作用。

酒店業(yè)不同于制造業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品來自流水線，其以服務(wù)為核心的產(chǎn)品組合有賴于員工面對面地為顧客提供，服務(wù)者的服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技能直接影響著顧客感受中的服務(wù)質(zhì)量以及酒店聲譽和經(jīng)濟效益，員工的素質(zhì)高低決定了酒店的經(jīng)營成敗并不是危言聳聽，關(guān)鍵是要同時解決好人力資源管理的一系列組合，即將育人與選人、用人、留人環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)。在選人環(huán)節(jié)要注意避免兩個極端，首先在員工招聘中要注重不求最優(yōu)只求崗位最合適的人。服務(wù)業(yè)技術(shù)含量不高，薪酬也不高，不可能留住太優(yōu)秀人才，不將其囊括不僅避免了他們的只是作跳板騎驢找馬，也是杜絕社會資源的浪費。但不招高端人才并不等于將門檻降低招入不可塑之材，一線員工除因直接面對顧客服務(wù)有外在條件要求外，個人的品質(zhì)素質(zhì)和智力感悟力也得基本具備，否則今后的培訓(xùn)“溫度”再高，“石頭”也不能孵出“雞娃”；在用人環(huán)節(jié)則應(yīng)抓培訓(xùn)效果的學(xué)以致用，這樣不僅能激發(fā)經(jīng)營者對培訓(xùn)投資價值的認可和培訓(xùn)再投入的熱情，相輔而來的績效考評、薪酬掛鉤甚至擇優(yōu)提拔，更能激勵員工們工作追求卓越、學(xué)習(xí)更上一層樓的良性循環(huán)，這也是為后一步的留人作鋪墊；無論是如今熱議的情感留人、制度留人還是薪酬留人、事業(yè)留人，都離不了經(jīng)營者對員工是否真正視同己出、以人為本，舍得為員工的成長投入，舍得為企業(yè)的長效發(fā)展投入。以育人為主線串起的公平用人、激勵留人的人力資源管理鏈，不僅可以穩(wěn)定隊伍，栓住人心，更能通過提升員工的執(zhí)行力提升酒店的服務(wù)檔次，贏取豐厚的回報。按照管理學(xué)中木桶短板原理提示，在酒店金字塔式的組織結(jié)構(gòu)中，恰恰是處于最基層的員工決定著酒店的整體服務(wù)檔次和水平，那種只顧“塔尖”忽視基礎(chǔ)的教育培訓(xùn)，注定是短視且難以奏效的。過去古戰(zhàn)場上的“千軍易得，一將難求”的說法，在今天倡導(dǎo)團隊力量取勝的商場上已顯得過時，酒店業(yè)的培訓(xùn)對象必須是全員的。

三、酒店員工素質(zhì)培訓(xùn)方式

酒店員工培訓(xùn)如期待從源頭上收到實效，其傳授的內(nèi)容不應(yīng)只是崗位表象需求的一般實務(wù)性操作技能，而應(yīng)深化到人員內(nèi)在素質(zhì)的培訓(xùn)。聞名于世的美國里茲-卡爾頓飯店管理公司提倡的“淑女、紳士式的服務(wù)”，若服務(wù)者自身不具備內(nèi)外兼修的素養(yǎng)、氣質(zhì)、技能，是不可能將貌似平常的服務(wù)工作做到如此優(yōu)雅的境界的。海爾總裁張瑞敏常說的一句話是：“什么是不簡單？把簡單的事情天天做好就是不簡單。什么叫不容易？把看似容易的事認真做好就是不容易?！弊鳛閱T工只有思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)兼?zhèn)洌拍馨l(fā)自內(nèi)心地嫻熟運用技能為顧客服好務(wù)。因而酒店員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)是從實務(wù)技能傳授到內(nèi)在素質(zhì)的熏陶，從思想品德教育到業(yè)務(wù)素養(yǎng)的提升等全方位的。具體來說員工思想素質(zhì)的教育，即職業(yè)道德教育就是從業(yè)責(zé)任心的培養(yǎng)，內(nèi)容包括愛崗敬業(yè)、誠實守信、遵紀(jì)守法、團隊協(xié)作等方面；業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)則歸結(jié)到執(zhí)行力的提升，內(nèi)容涉及到儀容儀表、禮節(jié)禮儀、形體、語言等訓(xùn)練，其中的形體訓(xùn)練包含儀態(tài)、站姿、座姿、走姿等，語言培訓(xùn)包含普通話、英語水平測試等級考試的訓(xùn)練。目前在服務(wù)業(yè)流行的“服務(wù)人員五項修練”培訓(xùn)教程，把服務(wù)人員需具備的服務(wù)意識和服務(wù)技巧，濃縮成看、聽、說、笑、動五項基本功，不失為從技能培訓(xùn)向業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)的過渡銜接。服務(wù)工作最大的特點是與人打交道，有效溝通能力的培養(yǎng)及服務(wù)心理學(xué)、營銷心理學(xué)等，都應(yīng)是酒店員工，尤其是一線員工業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)的漸進內(nèi)容，這樣不僅能使員工感到學(xué)習(xí)不斷有深度，工作更富有挑戰(zhàn)性，還能增加對自身職業(yè)發(fā)展的期盼，工作更安心。

員工素質(zhì)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟；提高素質(zhì)；培訓(xùn)教育；以人為本；措施

當(dāng)今世界，信息化速度迅猛，新興產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，知識經(jīng)濟已經(jīng)來臨，就業(yè)要求不斷提高。企業(yè)之間競爭的勝負最關(guān)鍵是取決于勞動者的素質(zhì)，換句話說，企業(yè)員工的素質(zhì)高低才是決定企業(yè)命運成敗的關(guān)鍵。因此，職工隊伍的素質(zhì)自然就成為社會關(guān)注的焦點，企業(yè)要緊緊圍繞這個焦點，求真務(wù)實、與時俱進。提高職工整體素質(zhì)，培養(yǎng)一支技術(shù)過硬、德才兼?zhèn)涞穆毠り犖椋切滦蝿菹缕髽I(yè)面臨的一項重要任務(wù)。企業(yè)對員工素質(zhì)的進一步培養(yǎng)要開展以下幾方面工作：

一、加大職工教育培訓(xùn)與管理力度

企業(yè)要在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，實現(xiàn)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，必須通過教育、培訓(xùn)來提高職工素質(zhì)，最大限度地開發(fā)員工的潛能，使人力資本增值。提高職工素質(zhì)建設(shè)必須有計劃、有目標(biāo)、有措施，它是一個漸進過程，必須加強協(xié)調(diào)管理，并與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)。企業(yè)要把職工素質(zhì)培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織員工積極參加各類文化和專業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方式等要切合企業(yè)發(fā)展實際，要科學(xué)、規(guī)范。特別是培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計要做到以下三點：

1．要與企業(yè)的需求相吻合。當(dāng)然某些灌輸性的、傳達性的培訓(xùn)例外。

2．要與企業(yè)的現(xiàn)狀相適應(yīng)。如果學(xué)員感覺培訓(xùn)內(nèi)容是一種理想，遠遠高于企業(yè)現(xiàn)狀，是企業(yè)不可能達到的狀態(tài)時，學(xué)員就會失去興趣。培訓(xùn)內(nèi)容要稍高于現(xiàn)狀，讓學(xué)員感覺得通過努力是可以達到的。

3．要與學(xué)員的水平相對應(yīng)。每個人的學(xué)歷、經(jīng)歷、認識都不同，培訓(xùn)部門一方面要劃分不同層次的學(xué)員區(qū)別對待，使參加當(dāng)次培訓(xùn)的人員盡量處在同一水平，另一方面要視學(xué)員的層次安排與該層次學(xué)員的水平相對應(yīng)的內(nèi)容。如果參差不齊的學(xué)員參加同一培訓(xùn)，必然有的人感覺太膚淺有的人感覺太深奧。

21世紀(jì)是以學(xué)習(xí)為中心的時代，是知識經(jīng)濟時代，學(xué)習(xí)是這個時代對每一個人的要求，不管哪一個崗位的員工，面對日新月異的世界，千變?nèi)f化的市場，都要對自身的知識充實和更新，對新領(lǐng)域、新事物、新情況不斷加強學(xué)習(xí)和認識。

二、構(gòu)筑學(xué)習(xí)平臺、考核待遇體系，促進職工成才

教育培訓(xùn)要取得好的效果，就要為職工構(gòu)筑學(xué)習(xí)平臺，吸引職工廣泛參與。企業(yè)要鼓勵職工在搞好崗位培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，通過多種途徑，如讀書自學(xué)、技能培訓(xùn)、豐富多彩的文娛活動等多種形式獲取知識，增長才干，在實踐中不斷充實自己。并且要堅持面向一線職工、立足班組建設(shè)，把職工的素質(zhì)教育和企業(yè)的專業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化管理結(jié)合起來，引導(dǎo)職工走上技能成才的道路。

1．建立科學(xué)的培訓(xùn)考核體系

建立和完善企業(yè)教育基地以及職稱、技能鑒定網(wǎng)絡(luò)，大力推進建設(shè)與國家職業(yè)資格證書制度相吻合有關(guān)企業(yè)制度。凡技術(shù)復(fù)雜、通用性強、等安全生產(chǎn)的工種，均需經(jīng)過培訓(xùn)持證上崗，對技術(shù)水平高，成績突出的優(yōu)秀工人可提前予以晉級。

2．樹立人才觀念，把職工的技能水平和崗位掛鉤

除了高學(xué)歷的人才，高級工人也是人才，是應(yīng)用型、技能型人才，是將科學(xué)技術(shù)成果和先進工藝技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，促進經(jīng)濟增長的重要力量。很難設(shè)想，一個單位只需高學(xué)歷人才，而不需要有高技能技工的話，企業(yè)將會怎樣，所以企業(yè)應(yīng)加強對高級技術(shù)工人這一人才重要組成部分的認識，加強培訓(xùn)，注重培養(yǎng)。在勞動人事、分配制度等方面實施配套改革，打破身份界限，工人也能競爭到技術(shù)管理崗位；對關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人高看一線，提高其技術(shù)崗位津貼；對發(fā)揮領(lǐng)頭雁的作用、對生產(chǎn)、技術(shù)改革上作出重大貢獻的高級技術(shù)工人給予獎勵，樹立當(dāng)技術(shù)工人也能成才的觀念。同時在企業(yè)改革發(fā)展的過程中，要把職工的技能水平和崗位掛鉤，把職工的技能水平作為上崗的基本資格。如對班、組長這個崗位應(yīng)具備什么樣的技能水平，作出一個具體的要求，對從事特有工種的人員也應(yīng)做出一個標(biāo)準(zhǔn)來，從而調(diào)動職工提高技能水平的積極性。

3．要把人才、技能要素滲透到各種分配和工資待遇中去

落實工資待遇是提高職工技能水平的一個重要的環(huán)節(jié)。在實施中，重點突出崗位對技能水平的要求，體現(xiàn)專業(yè)技能水平在職工上崗、工資待遇中所占的份額，并結(jié)合企業(yè)的工資體制及經(jīng)濟承受能力，不搞一個模式，要進行大膽的嘗試，拿出比較合理有效的方案來。把工資設(shè)計與技能水平相聯(lián)系，把職工的技能水平作為提高職工工資待遇的重要條件之一，企業(yè)不論實行哪種分配的方式，都要把職工技能水平作為收入分配的重要支點。

4．開展勞動競賽，激發(fā)職工提高技能的積極性

可以開展多面手操作比賽，培養(yǎng)種子手隊伍，搞好各項勞動競賽；還可以通過崗位練兵、技能比賽和創(chuàng)優(yōu)爭先活動等，激發(fā)調(diào)動職工獲取知識、提高技能的積極性，使企業(yè)上下形成一種崇尚知識、重視人才、愛崗敬業(yè)的良好風(fēng)氣。通過這些活動，不僅弘揚了企業(yè)文化精神，陶冶了職工情操，同時也充分展示了廣大職工奉獻崗位，勇于進取的精神風(fēng)貌，激發(fā)了全體干部職工的工作積極性，同心協(xié)力迎接新時期新挑戰(zhàn)，促進了企業(yè)兩個文明建設(shè)。

三、以人為本，維護職工的學(xué)習(xí)權(quán)、發(fā)展權(quán)

以人為本，就是要把“員工”作為管理活動的核心和最重要的資源，通過各種措施提高員工的能力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工去實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，體現(xiàn)對人的尊重、理解并極力實現(xiàn)人的全面發(fā)展。其主要內(nèi)容包括以下幾點：

1．認識人。首先確定人的主導(dǎo)地位，圍繞著如何調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性去開展一切經(jīng)營管理活動。因為，決定一個企業(yè)是否有良性發(fā)展能力的決定性因素在于員工所擁有的知識、智慧、才能和技巧。員工才是生產(chǎn)管理活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，企業(yè)組織開展一切活動必須依靠全體員工的智慧和力量來進行。

2．發(fā)展人。智慧勞動者是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素，充分發(fā)揮這種最活躍、最革命的生產(chǎn)力因素，是企業(yè)管理的基本出發(fā)點。組織開展各項工作是為了盡可能充分地發(fā)揮人的聰明才智，釋放其能，讓員工以最大的熱情和創(chuàng)造力投身到生產(chǎn)、管理中去，從而使員工能夠得到全面的發(fā)展，真正提高他們的工作生活質(zhì)量。

3．尊重人。每個人，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都具有獨立的人格，都有做人的尊嚴(yán)和做人應(yīng)有的權(quán)利。每一個有尊嚴(yán)的人都會對自己有嚴(yán)格的要求，并且當(dāng)他們的工作得到肯定與尊重時，他們會盡更大的努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。

4．培養(yǎng)人。擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍對企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的，因此，企業(yè)應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)作為經(jīng)常性的任務(wù)。在人才已經(jīng)上升為第一生產(chǎn)力的知識經(jīng)濟時代，知識的更新更加迅速，職工的職業(yè)變更和崗位調(diào)整更加頻繁，終身教育已成為必然趨勢，學(xué)習(xí)和教育必將伴隨職工的職業(yè)生涯。職工素質(zhì)不僅關(guān)系到服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，也制約和最終決定企業(yè)的發(fā)展前景。職工為企業(yè)創(chuàng)造效益，企業(yè)要為職工提供發(fā)展和施展才華的舞臺。企業(yè)有責(zé)任、有義務(wù)維護職工的學(xué)習(xí)權(quán)、發(fā)展權(quán)，使得每個職工在知識經(jīng)濟大潮中不至于因知識落伍而失業(yè)。

四、強化思想政治工作，開展職業(yè)道德教育

思想工作是生命線，企業(yè)在抓好職工技能素質(zhì)的同時，也必須抓好職工的思想素質(zhì)。試想，如果一個企業(yè)家對職工不講道德，以主仆的身份關(guān)系出現(xiàn)在日常工作中；而企業(yè)職工也不講道德，不忠于職守，又缺乏質(zhì)量意識、協(xié)作精神，那么，企業(yè)終將人際關(guān)系緊張，終將從內(nèi)部瓦解。這樣的企業(yè)怎能在市場的激烈競爭中求得生存與發(fā)展？絕對不能，因此，講職業(yè)道德無論從何角度看，都是企業(yè)發(fā)展的必然要求。強化思想政治工作、職業(yè)道德教育也是企業(yè)立身于經(jīng)濟大潮中必須修好的一課。

此外，企業(yè)還必須貫徹國家有關(guān)職業(yè)教育和技能培訓(xùn)的法律法規(guī)，落實開展職業(yè)教育方面應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，按要求計提職業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費，進一步加大在職工中培養(yǎng)各類人才的力度。推動有關(guān)部門和企業(yè)建立完善職工技能資格認證體系，使職工中的優(yōu)秀人才脫穎而出。推動落實職工技術(shù)創(chuàng)新獎勵制度，為職工充分施展才華創(chuàng)造條件，為促進企業(yè)效益的提高和推動經(jīng)濟社會的全面發(fā)展提供更多的人才資源支持。

【參考文獻】

員工素質(zhì)范文第3篇

關(guān)鍵詞：素質(zhì)提升；途徑

中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-02

隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善和發(fā)展，建立現(xiàn)代企業(yè)制度進程的不斷深入，培養(yǎng)一支技術(shù)過硬、德才兼?zhèn)涞膯T工隊伍，是新形勢下企業(yè)面臨的一項重要任務(wù)，高素質(zhì)的員工隊伍是企業(yè)立于競爭不敗之地，發(fā)展強勁動力的源泉。如何提高員工自身的綜合素質(zhì)已迫在眉睫。下面從國有企業(yè)員工素質(zhì)，提升素質(zhì)存在的問題，解決途徑等幾個方面進行論述。

一、國有企業(yè)目前員工素質(zhì)的現(xiàn)狀

隨著改革開放的深入，企業(yè)員工的素質(zhì)得到了較大的提高，員工的綜合素質(zhì)培訓(xùn)也已初具規(guī)模，許多企業(yè)都有自己的培訓(xùn)中心、技術(shù)學(xué)校、員工夜校等等，并已初步形成了一支專、兼結(jié)合的師資隊伍和管理干部隊伍，員工的素質(zhì)培訓(xùn)工作得到了較大的發(fā)展。隨著這幾年國企大力加強員工素質(zhì)提升，也為員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)觀念定下了基礎(chǔ)。

首先，破除了員工素質(zhì)提升非生產(chǎn)性的舊觀念，樹立了經(jīng)濟建設(shè)依靠教育的新觀念。員工的教育培訓(xùn)是科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力最迅速、最直接、最有效的中介和橋梁，生產(chǎn)發(fā)展，從根本上取決于勞動者素質(zhì)的提高和大量合格人才的培養(yǎng)，在企業(yè)參與國內(nèi)外市場的激烈競爭中，員工素質(zhì)的高低是競爭取勝的重要基礎(chǔ)。其次，破除了單純體力勞動創(chuàng)造價值的舊觀念，樹立了科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的新觀念。第三，破除了單純學(xué)習(xí)理論知識的局限，樹立了綜合知識傳授和能力培養(yǎng)并重的觀念。知識是能力的基礎(chǔ)，但是知識并不等于能力，學(xué)歷、職稱未必等于稱職。目前，許多企業(yè)已摒棄了普通教育式的理論化教學(xué)，而以生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心，從企業(yè)實際需要出發(fā)，以提高經(jīng)濟效益為目標(biāo)，按照崗位規(guī)范的要求，制定各類人員崗位培訓(xùn)計劃，把傳授理論知識和培養(yǎng)實際能力相結(jié)合，著力于實踐，鍛煉培養(yǎng)了大量實用型人才。第四，破除了一次性教育的舊觀念，樹立了終生學(xué)習(xí)、全程教育的新觀念。把一次性學(xué)歷和教育作為全部教育的觀念已被社會所否定，實行繼續(xù)教育、終生教育已成趨勢，如技術(shù)工人接受培訓(xùn)、考試取證等專門實踐考核項目已是員工的實際技能的體現(xiàn)，并已和工資獎金等掛鉤。

今后市場經(jīng)濟的發(fā)展給企業(yè)帶來的緊迫感、危機感，將給企業(yè)員工的綜合素質(zhì)帶來新的動力與壓力，員工職業(yè)意識的增強，勞動工資制度的改革，企業(yè)文化建設(shè)的廣泛開展，使培訓(xùn)與任職、提升、工資逐步協(xié)調(diào)，形成員工素質(zhì)提高的內(nèi)在需求。

二、員工素質(zhì)提升存在的問題

雖然國企中提升員工素質(zhì)的措施已有較大的成果和較成熟的經(jīng)驗，但也應(yīng)清醒的認識到，存在的問題仍是嚴(yán)峻的，員工素質(zhì)提升的渠道不是很暢通還存在許多問題。

（一）管理者重企業(yè)利潤輕員工培養(yǎng)。隨著改革改制的深入進行，許多單位人員只出不進，員工的老齡化，一線操作人員的緊缺化越來越嚴(yán)重。經(jīng)濟效益指標(biāo)的嚴(yán)格考核，使得企業(yè)負責(zé)人把主要精力放在抓產(chǎn)量、抓效益、拼設(shè)備、拼人力，甚至竭澤而漁，目光短淺沒有看到人員素質(zhì)給企業(yè)帶來的 長遠利益，缺乏對人力資本投資和企業(yè)員工素質(zhì)培訓(xùn)。

（二）學(xué)用脫節(jié)追求文憑成風(fēng)。員工素質(zhì)的培養(yǎng)提高，應(yīng)著重于使其安心于本員工作，努力提高專業(yè)技術(shù)水平，成為本崗位的優(yōu)秀工作者。但舊的教育思想觀念和現(xiàn)有勞動人事工資制度存在的問題，將很大一部分員工努力方向?qū)蛄藛渭兊淖非笪膽{、學(xué)歷，從而導(dǎo)致學(xué)用脫節(jié)、學(xué)非所用，影響企業(yè)和員工的積極性。

（三）員工學(xué)習(xí)積極性不高。只有辦學(xué)者的積極性而無學(xué)習(xí)者的積極性，員工的素質(zhì)培訓(xùn)是辦不好的，上級攤派、奉命學(xué)習(xí)的培訓(xùn)很容易走過場。由于接受教育的人各種各樣，個人的學(xué)習(xí)目的不同，知識、能力、水平不同，工作環(huán)境、條件、節(jié)奏不同，很多人主動學(xué)習(xí)的動力不足。

（四）急功近利的短期觀念的影響。近幾年經(jīng)濟增長的速度過快，過于急躁，使一些企業(yè)的長遠發(fā)展觀念被沖淡，一些具有發(fā)展意義的企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容被一些短期行為所取代，員工隊伍的培訓(xùn)、教育和素質(zhì)提高的建設(shè)性工作受到很大影響，而由于人才培養(yǎng)、員工教育的效果只能潛移默化的表現(xiàn)出來，員工隊伍的素質(zhì)提高以及因此而帶來的工作改善，都是一個漸變的過程，短期很難見到顯著的成效，所以一些人就認為員工素質(zhì)的培養(yǎng)投入和產(chǎn)出不成正比，不愿花費太多的時間和經(jīng)費。

三、員工綜合素質(zhì)提升的途徑

（一）因人施教，抓教育培訓(xùn)

一是要實現(xiàn)管理人才的現(xiàn)代化，要下大力氣培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞钠髽I(yè)經(jīng)營管理專家，注重引導(dǎo)管理人才進行品德情操訓(xùn)練，將敬業(yè)精神、奉獻精神等作為重要的考核指標(biāo)；要注重人才的層次性和類別性，提倡在崗位上建功立業(yè)，培養(yǎng)適應(yīng)各個層次和各種類別要求的人才，使各種人才形成互補，培養(yǎng)懂管理、善經(jīng)營，能夠體察民情、具有公仆識的復(fù)合型管理人才；同時注重經(jīng)濟性的教育引導(dǎo)，使管理者能夠帶頭學(xué)習(xí)政治理論，做到勤政廉潔，有所作為。企業(yè)的管理層只有具備上述能力，在提高員工隊伍素質(zhì)教育工作中發(fā)揮積極的作用。 二是重視科技層教育培訓(xùn)。科學(xué)技術(shù)作為第一生產(chǎn)力，決定著現(xiàn)代企業(yè)的興衰，企業(yè)應(yīng)建立健全系統(tǒng)的制度，加強對工程技術(shù)人員和技術(shù)工人的科技培訓(xùn)和教育，為各類技術(shù)人才成才提供資金和發(fā)展機會。企業(yè)必須重視科技人才成才，這是企業(yè)最寶貴的財富。三是抓好一線員工層的教育培訓(xùn)，主要方法有：第一實施全員培訓(xùn)，一線員工的素質(zhì)參差不齊，有文化水平高的，也有低的，因此通過強化培訓(xùn)，進行脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)，實施全員輪訓(xùn)，是提高整體員工素質(zhì)的有效途徑，正像中石化在進行的員工職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)一樣，要求人人持證上崗，人人上崗有證，這必然對提高全體員工的技術(shù)水平起到強大的促進作用。第二“對癥下藥”培訓(xùn)同生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合。企業(yè)在對員工存在的薄弱環(huán)節(jié)進行教育培訓(xùn)的同時，應(yīng)以提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營為目標(biāo)提高員工整體素質(zhì)，不能抓此失彼，否則會導(dǎo)致員工素質(zhì)不升反降，事倍功半，達不到期望目的。提高員工素質(zhì)只有兼顧整體，如抓思想素質(zhì)不忘業(yè)務(wù)素質(zhì)，搞業(yè)務(wù)培訓(xùn)不忘員工觀念轉(zhuǎn)變教育，才能成功的實現(xiàn)員工隊伍素質(zhì)一時一變化，一年一臺階的不斷提升，為企業(yè)不斷創(chuàng)造生產(chǎn)經(jīng)營的佳績打下了扎實的基礎(chǔ)。

（二）培訓(xùn)教育實行多元化

這是基于員工隊伍文化技術(shù)素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)狀而提出的員工素質(zhì)教育多層次、多元化的特征。從對象上看，高級管理層的培訓(xùn)教育、中層管理層的培訓(xùn)教育和一般專業(yè)技術(shù)干部的培訓(xùn)教育。而工人的崗位技能，又分為初級、中級、高級、技師、高級技師等級別。從層次上看，有大中專、本科、研究生學(xué)歷教育，工作后的知識更新繼續(xù)培訓(xùn)教育。從內(nèi)容看，有基礎(chǔ)教育、繼續(xù)教育、專業(yè)教育、崗位教育、社會文化生活教育。員工教育的多元化決定了教育內(nèi)容的多樣化（一專多能），教學(xué)時間的動態(tài)化（長期與短期結(jié)合、業(yè)余和脫產(chǎn)交替）；學(xué)習(xí)方式的多元化（集中與分散、教學(xué)與自學(xué)）；培養(yǎng)規(guī)格的多質(zhì)化（多種考試、多種證書）。多元化的培訓(xùn)教育體系，又決定了員工培訓(xùn)和社會文化互相滲透，互相促進，推動員工綜合素質(zhì)與民族文化素質(zhì)的提高。

（三）素質(zhì)教育重能力培養(yǎng)

員工教育不僅是為了儲備，更是為了應(yīng)用，這是成人教育的應(yīng)用性的實踐性決定的。從宏觀上說，現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的決定因素主要不在新知識、新技術(shù)的產(chǎn)生，而是勞動者對知識的應(yīng)用程度，應(yīng)用科學(xué)技術(shù)解決生產(chǎn)問題的實際能力。從宏觀上說，這是由我國企業(yè)具體的技術(shù)裝備水平?jīng)Q定的。我國大部分企業(yè)新近或更新先進的技術(shù)裝備，急需管理者及操作人員水平緊緊跟上與之相適應(yīng)。隨之而來的是對先進技術(shù)裝備的操作、安裝、維修等適應(yīng)性培訓(xùn)，急需受訓(xùn)者把知識轉(zhuǎn)化為技能，適應(yīng)生產(chǎn)。我國企業(yè)老設(shè)備要更新改造、老產(chǎn)品的換代，迫切需要一批集設(shè)備設(shè)計、工藝管理、現(xiàn)場操作、產(chǎn)品檢測能力于一身的綜合性人才，這就是崗位培訓(xùn)、素質(zhì)教育應(yīng)運而生的契機。崗位培訓(xùn)為技能的轉(zhuǎn)化提供了條件，反之，員工教育注重能力的培養(yǎng)又促進了崗位培訓(xùn)的開展。目前，企業(yè)和社會辦學(xué)的員工教育都注重能力的培養(yǎng)，特別是隨著我國經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)引進、設(shè)備更新，采用新工藝、新材料，新設(shè)備以及轉(zhuǎn)換產(chǎn)品之前，都需要提高員工的素質(zhì)，加強員工技能的培養(yǎng)。能力培養(yǎng)要有超前性、延續(xù)性，對員工綜合素質(zhì)培養(yǎng)應(yīng)有長遠的打算。把目前需要和長遠規(guī)劃結(jié)合起來，普及與提高結(jié)合起來，通過多層次，多工種培訓(xùn)教育工作，有計劃有步驟地不斷提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

（四）做學(xué)習(xí)型員工創(chuàng)學(xué)習(xí)型企業(yè)

學(xué)習(xí)型企業(yè)機制建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業(yè)文化基礎(chǔ)上，全體員工的認識都統(tǒng)一到素質(zhì)提高的必要性和迫切性的廣泛認識上，爭做學(xué)習(xí)型員工，制定提高素質(zhì)培訓(xùn)計劃，這樣，全員素質(zhì)的提高就指日可待了。爭做學(xué)習(xí)型員工創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織：第一要擁有終身學(xué)習(xí)的理念和機制；第二建有多元化回饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)；第三，形成學(xué)習(xí)共享和互動的組織氛圍；第四，具有實現(xiàn)共同愿景的不斷增長的學(xué)習(xí)力。第五，工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化。所謂工作學(xué)習(xí)化，是將一項工作視為一個最好的機會，從工作中學(xué)習(xí)新技能、新方法并促進專業(yè)知識的增長；學(xué)習(xí)工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展，而學(xué)習(xí)工作化則是指將學(xué)習(xí)視為一項重要的工作，能每天不斷的學(xué)習(xí)并培養(yǎng)出終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣。像齊魯石化公司，自創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)以來，企業(yè)的面貌大為改觀，員工的綜合素質(zhì)顯著提高。

綜上所述，通過素質(zhì)教育和各種培訓(xùn)，實現(xiàn)自己人生價值，激發(fā)員工的上進心，調(diào)動其工作積極性，能夠提升全體員工綜合素質(zhì)。但企業(yè)員工素質(zhì)提高不是一朝一夕的事情，需要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度，實事求是，常抓不懈，開拓創(chuàng)新，為企業(yè)的振興和發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

員工素質(zhì)范文第4篇

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 員工素質(zhì) 培訓(xùn)

一、問題的提起

現(xiàn)在的中小企業(yè)，急需有穩(wěn)定的、有一定職業(yè)素質(zhì)的員工隊伍，但是，現(xiàn)實卻不容樂觀。一方面，員工隊伍極不穩(wěn)定，人員流出嚴(yán)重；另一方面，員工的素質(zhì)參差不齊，企業(yè)在員工的工作安排上也不能夠得心應(yīng)手，人盡其用。這樣就給企業(yè)造成了很大的困惑，要解決這個難題，筆者認為首先要解決員工的素質(zhì)培養(yǎng)問題。

二、中小企業(yè)員工素質(zhì)培養(yǎng)的重要性

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資本既是企業(yè)現(xiàn)在也是未來的最重要的戰(zhàn)略資源，如何最有效地發(fā)揮人力資本的價值，最有效地集結(jié)人力資本，成為了企業(yè)“可持續(xù)”發(fā)展戰(zhàn)略中最主要的問題。

我們知道，在市場經(jīng)濟條件下，提高企業(yè)核心競爭力的重要因素就是人的競爭，因為具有競爭力的產(chǎn)品是人生產(chǎn)出來的，具有競爭力的名牌是人創(chuàng)造出來的，企業(yè)參與市場競爭的諸多資源必須以人力資源作支撐。因而，企業(yè)人力資源質(zhì)和量的高低就成為決定各個企業(yè)競爭力的重要方面，歸結(jié)起來，實際上主要是企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的問題。現(xiàn)在的中小企業(yè)，普遍的存在著“拿來主義”的現(xiàn)象，新招聘進來的員工，很少進行企業(yè)的崗位培訓(xùn)。這些企業(yè)的管理者，似乎只愿意享受現(xiàn)成的結(jié)果，而不愿意對員工的培養(yǎng)有所投入，以為“挾進碗里就是菜”，只想充分利用員工以往的工作經(jīng)驗和工作習(xí)慣，卻完全忽略了這些工作經(jīng)驗和工作習(xí)慣是否適合本企業(yè)，結(jié)果就是：要么，員工對該企業(yè)不滿意，卷鋪蓋走人；要么，企業(yè)對該員工不滿意，這也不行，那也不行，最后還是卷鋪蓋走人。這就給本來就用工緊張的中小企業(yè)帶來更大的用工危機。

重視企業(yè)員工的素質(zhì)培養(yǎng)，在保持行業(yè)穩(wěn)定、健康和可持續(xù)發(fā)展中有著至關(guān)重要的作用。企業(yè)不要只愿意做“取用者”，還應(yīng)該要做“培養(yǎng)者”，這個問題確實應(yīng)該引起各個中小企業(yè)管理者的高度重視。中小企業(yè)出來的員工，一般的去向還是其他的中小企業(yè)，只憑上一家的短期經(jīng)驗，是難以長期的，有質(zhì)量的為后一家中小企業(yè)工作和服務(wù)，這就要求每一個中小企業(yè)的管理者必須把著力點放在不斷持續(xù)提高現(xiàn)有員工隊伍整體素質(zhì)上。應(yīng)該從整個企業(yè)全局的角度出發(fā)，雖然各個企業(yè)的員工是流動的，是有出有進的，但是由于各企業(yè)的共同努力，使得員工能夠在不同的地方都同樣可以受到良好的影響和培訓(xùn)教育。只有經(jīng)常培養(yǎng)人，各個企業(yè)才會經(jīng)常有人可用，有人可選，有人可留。才會有企業(yè)員工的良性流動。才能夠積極維持企業(yè)生產(chǎn)、工作對務(wù)工人員的需求。員工和企業(yè)才能達到共贏的效果。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，積極投入對企業(yè)員工的培養(yǎng)，加快員工隊伍素質(zhì)的提升速度，改變許多崗位人員不能適應(yīng)工作要求，工作標(biāo)準(zhǔn)低的現(xiàn)象。

三、中小企業(yè)進行員工素質(zhì)教育及培訓(xùn)的思考

（1）把員工隊伍建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容，制定行之有效中長期規(guī)劃和必要的措施，結(jié)合組織實際，有目的、有計劃地進行職工培訓(xùn)教育。

（2）對每個崗位制定具體的工作標(biāo)準(zhǔn)，并建立相應(yīng)的績效考核機制。對不能勝任工作的員工實行競爭與淘汰管理。通過崗位描述使每名員工都清楚知道自己應(yīng)該干什么，怎么干，有什么樣的權(quán)利和責(zé)任。這樣員工就會比較自覺或自動地去提高自身素質(zhì)。

（3）建立管理制度進行行為規(guī)范。用制度來規(guī)范員工行為對每個企業(yè)都是有必要的。對員工要進行行為規(guī)范、敬崗盡責(zé)的培訓(xùn)。前提是企業(yè)要先建立起自己的規(guī)范要求，通過培訓(xùn)讓員工知道行為應(yīng)當(dāng)如何規(guī)范、怎么樣才算敬崗盡責(zé)。制度規(guī)范的建立是剛性的也應(yīng)是合理的，讓員工清楚，要在怎樣的規(guī)定范圍內(nèi)行事。當(dāng)超出制度規(guī)定的范圍時，企業(yè)的管理者需要及時通過管理職能去維護管理的嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性。

（4）在企業(yè)內(nèi)部營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。適時和定期的對員工進行崗位要求和技能的培訓(xùn)。提高員工的生產(chǎn)技能，進行員工的知識更新，可以采用企業(yè)培訓(xùn)、員工自學(xué)、同事互學(xué)的多種形式和多種方法，充分調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性，鼓勵和促進員工的迅速成長，以此來適應(yīng)各個企業(yè)對用工的工作要求和生產(chǎn)要求。面對快速更新的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，面對諸如計算機等先進技術(shù)應(yīng)用所造成的障礙，企業(yè)應(yīng)有必要的應(yīng)對措施?？梢越?jīng)常進行有針對性的短期培訓(xùn)。

在企業(yè)所實施的每項職工培訓(xùn)教育過程中，必須進行考核，應(yīng)該與員工的獎酬、晉升等實現(xiàn)有機的結(jié)合，使其在生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮有效作用，避免培訓(xùn)教育與實際應(yīng)用相脫節(jié)的現(xiàn)象。確保員工綜合素質(zhì)能得到不斷的提升。

（5）企業(yè)文化的建設(shè)，也是影響企業(yè)員工素質(zhì)培養(yǎng)的關(guān)鍵因素。要用良好的企業(yè)文化給員工方向上的指引，搭建一個既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于個人發(fā)展的事業(yè)平臺；了解每位員工的個人發(fā)展目標(biāo)，幫助他們認識自己的優(yōu)劣勢，協(xié)助員工制定一個適合個人的發(fā)展計劃，并讓他們參與工作任務(wù)的決策和執(zhí)行過程，讓員工感受到自己在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

（6）要讓員工感覺到企業(yè)對他的尊重和關(guān)心。企業(yè)要以人為本，重視和關(guān)心員工，盡量解決他們的困難和問題，不但從工作上，還要從心理上對員工進行幫助。理解員工的具體需求，尊重員工的個人價值，傾聽員工提出的疑問，征詢員工對企業(yè)發(fā)展的建議。讓員工感到企業(yè)就是自己的家，員工愿意留下來，愿意把自己事業(yè)的發(fā)展寄托于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理者要加以培養(yǎng)和扶植，把簡單的命令和指示轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自主意識，充分尊重員工，以求得他們對企業(yè)管理者工作更大的支持。讓員工感受到被尊重、被重視、被支持，認為在這個環(huán)境中能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

員工素質(zhì)范文第5篇

［關(guān)鍵詞］6σ管理；DMAIC；素質(zhì)模型；員工素質(zhì)

［中圖分類號］F274 ［文獻標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）31-0016-02

1 六西格瑪管理

1.1 六西格瑪?shù)挠蓙?/p>

六西格瑪又稱6σ,6Sigma，是用來衡量一個總數(shù)里標(biāo)準(zhǔn)誤差的統(tǒng)計單位。其含義引申后是指：在一百萬個機會里,只找得出3.4個瑕疵。六西格瑪(6σ)概念作為品質(zhì)管理概念,最早是由摩托羅拉公司的比爾•史密斯于1986年提出，真正流行并發(fā)展起來,是在通用電氣公司即20世紀(jì)90年展起來的6σ管理。該管理法在摩托羅拉、通用電氣、戴爾、惠普、西門子、索尼、東芝等眾多跨國企業(yè)的實踐證明是卓有成效的。繼而與GE的全球化、服務(wù)化、電子商務(wù)等戰(zhàn)略齊頭并進,成為全世界追求管理卓越性的企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略舉措。六西格瑪逐步發(fā)展成為以顧客為主體來確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計的標(biāo)尺,追求持續(xù)進步的一種管理哲學(xué)。

1.2 什么是6σ質(zhì)量管理方法

6σ管理法是一種統(tǒng)計評估法,核心是追求零缺陷生產(chǎn),防范產(chǎn)品責(zé)任風(fēng)險,降低成本,提高生產(chǎn)率和市場占有率,提高顧客滿意度和忠誠度。6σ管理既著眼于產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量,又關(guān)注過程的改進。6σ是一個目標(biāo),這個質(zhì)量水平意味的是所有的過程和結(jié)果中,99.99966% 是無缺陷的,也就是說,做100萬件事情,其中只有3.4件是有缺陷的,這幾乎趨近到人類能夠達到的最為完美的境界。6σ管理關(guān)注過程,特別是企業(yè)為市場和顧客提供價值的核心過程。因為過程能力用σ來度量后,σ越大,過程的波動越小,過程以最低的成本損失、最短的時間周期、滿足顧客要求的能力就越強。

1.3 6σ管理的特征

(1)對顧客需求的高度關(guān)注。6σ管理關(guān)注影響顧客滿意的所有方面。6σ管理的績效評估首先就是從顧客開始的,其改進的程度用對顧客滿意度和價值的影響來衡量。6σ質(zhì)量代表了極高的對顧客要求的符合性和極低的缺陷率。它把顧客的期望作為目標(biāo),并且不斷超越這種期望。

(2)高度依賴統(tǒng)計數(shù)據(jù)。統(tǒng)計數(shù)據(jù)是實施6σ管理的重要工具,以數(shù)字來說明一切,所有的生產(chǎn)表現(xiàn)、執(zhí)行能力等,都量化為具體的數(shù)據(jù),成果一目了然。

(3)重視改善業(yè)務(wù)流程。6σ管理將重點放在產(chǎn)生缺陷的根本原因上,認為質(zhì)量是靠流程的優(yōu)化,而不是通過嚴(yán)格地對最終產(chǎn)品的檢驗來實現(xiàn)的。企業(yè)應(yīng)該把資源放在認識、改善和控制原因上而不是放在質(zhì)量檢查、售后服務(wù)等活動上。質(zhì)量不是企業(yè)內(nèi)某個部門和某個人的事情,而是每個部門及每個人的工作,追求完美成為企業(yè)中每一個成員的行為。6σ管理有一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぞ吆头椒▉韼椭髽I(yè)推廣實施流程優(yōu)化工作,識別并排除那些不能給顧客帶來價值的成本浪費,消除無附加值活動,縮短生產(chǎn)、經(jīng)營循環(huán)周期。

(4)積極開展主動改進型管理。掌握了6σ管理方法,就好像找到了一個重新觀察企業(yè)的放大鏡。人們驚訝地發(fā)現(xiàn),缺陷猶如灰塵,存在于企業(yè)的各個角落。這使管理者和員工感到不安,要想主動努力為企業(yè)做點什么。企業(yè)就始終處于一種不斷改進的過程中。

(5)倡導(dǎo)無界限合作、勤于學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。6σ管理擴展了合作的機會,當(dāng)人們確實認識到流程改進對于提高產(chǎn)品品質(zhì)的重要性時,就會意識到在工作流程中各個部門、各個環(huán)節(jié)的相互依賴性,加強部門之間、上下環(huán)節(jié)之間的合作和配合。由于6σ管理所追求的品質(zhì)改進是一個永無終止的過程,而這種持續(xù)的改進必須以員工素質(zhì)的不斷提高為條件,因此,有助于形成勤于學(xué)習(xí)的企業(yè)氛圍。

1.4 6σ管理的人員組織結(jié)構(gòu)和流程

6σ管理需要一套合理、高效的人員組織結(jié)構(gòu)來保證改進活動得以順利實現(xiàn)。推行6σ模式可以采用由定義、度量、分析、改進、控制(DMAIC)構(gòu)成的改進流程。典型的6σ管理模式解決方案以DMAIC流程為核心,它涵蓋了6σ管理的策劃、組織、人力資源準(zhǔn)備與培訓(xùn)、實施過程與評價、相關(guān)技術(shù)方法(包括硬工具和軟工具)的應(yīng)用、管理信息系統(tǒng)的開發(fā)與使用等方面。

1.5 六西格瑪管理原則

簡單地講,6Sigma管理的基本原則就是經(jīng)濟性。最大限度地降低成本,節(jié)約資源,減少風(fēng)險,提高客戶滿意度,給股東創(chuàng)造利益,給社會創(chuàng)造價值。

(1)6Sigma質(zhì)量成本分析。6Sigma管理應(yīng)從質(zhì)量成本分析入手,分析質(zhì)量成本占銷售額比例來尋求改善之策。根據(jù)質(zhì)量成本分析PAF模型，非符合性成本的降低,是我們6Sigma項目突破的關(guān)鍵。如浪費、報廢、返工/返修、測試和檢驗成本(分析不合格原因),顧客投訴、退貨等,劣質(zhì)成本存在于企業(yè)的各個層面,包括加班過多,上門服務(wù)支出過多、文件延遲、對現(xiàn)狀缺少跟蹤、報價或結(jié)賬錯誤、未按時完成銷售訂單、不必要的快遞、人員流動過于頻繁、顧客賠償、產(chǎn)品開發(fā)失敗、計劃延遲(生產(chǎn)安排脫節(jié))、顧客投訴、設(shè)備閑置、利用率低等,這些都是劣質(zhì)成本產(chǎn)生的根源,也是6Sigma管理關(guān)注的重點。

(2)6Sigma顧客滿意度分析。6Sigma質(zhì)量要求使顧客最大限度的滿意。顧客最大限度的滿意和最少的資源成本看來是一對矛盾的統(tǒng)一體。但是在任何時候,顧客的最大限度的滿意對組織來說是極其重要的,它在很大程度上決定各組織的市場份額和贏利水平,因此也決定著組織的生存和發(fā)展。因此只有找到顧客滿意度與資源成本的臨界點Q,才有效益可言,滿意度越高,資源成本越高。

2 員工素質(zhì)

2.1 素質(zhì)的提出

為什么要關(guān)注素質(zhì)？企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要？

微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。

人力資源管理的目的：崗位與人的匹配,關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注,要求人一味滿足崗位的要求,變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配,提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。選對人比培養(yǎng)人更重要――要選擇什么樣的人(迅速掌握新知識的能力,僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力,可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系,非常強的集中注意力的能力,注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng))。

2.2 “素質(zhì)”定義

素質(zhì)（Competency）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合,是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點,是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的,素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的,具體來說,這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等。不同的崗位對素質(zhì)有不同的要求,同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個體特性的綜合表現(xiàn),包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點,因此,素質(zhì)的落腳點是個體特性,素質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯綜復(fù)雜,造成了素質(zhì)研究的困難性。

人力資源管理的著眼點是績效,一切對素質(zhì)的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。因此,人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的,應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下,結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。

績效的不同源于素質(zhì)的差異，因此素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。素質(zhì)的類型各異,表現(xiàn)程度也有不同,人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)進行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。

2.3 素質(zhì)的構(gòu)成要素

素質(zhì)的構(gòu)成有哪些因素？這些因素是如何決定個人的素質(zhì),從而影響工作績效的？

我們來看以下幾個方面。

技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力,即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法,即內(nèi)在自己認同的本我。品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和力、影響力),它們將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。

個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定,既有易于感知的知識、技能與行為,又有難以被挖掘與感知的潛能。更進一步的,“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角,“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì),對績效起到更大的決定作用。

總之,6σ是企業(yè)走向精細化科學(xué)管理的一個質(zhì)量目標(biāo),這個質(zhì)量目標(biāo)是企業(yè)內(nèi)各個部門共同努力才能夠整體實現(xiàn)的。為了實現(xiàn)6σ管理,我們要提高員工素質(zhì)。