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管理人員崗位職責范文第1篇

一、負責組織貫徹執(zhí)行上級有關設備管理、使用與維修工作的方針、政策，監(jiān)督檢查處室設備維修、維護保養(yǎng)制度的執(zhí)行情況。

二、負責建立機動設備預修計劃、長遠修理計劃，組織設備維護狀態(tài)的檢查與評比工作。

三、組織各教學點正確使用與維護保養(yǎng)設備，不斷提高設備管理水平和完好率，做好有關設備完好和事故的統(tǒng)計報表工作。

四、負責對全校各教學點進行機動設備維護、使用和管理方面的業(yè)務指導，并定期組織操作人員的培訓考核。

五、參與核定固定資產(chǎn)需用量，參與擬訂設備更新、技術改造規(guī)劃和大修理計劃，提請各級領導審議討論。

六、積累與分析有關機動設備維修工作的各項原始記錄，研究設備維修規(guī)律，協(xié)助制定和修訂出適時的規(guī)章制度。

七、做好全校機動設備的維護保養(yǎng)工作，定期檢測設備的質(zhì)量，督促在用設備按時、按質(zhì)維護，延長機動設備的使用壽命。

八、認真負責抓好儀器設備的到貨驗收，認真辦理填寫驗收單等固產(chǎn)入賬手續(xù)，對進口儀器設備和大型精密儀器設備的驗收，要做好驗收前所有準備工作，保證驗收按計劃，按要求進行，確保驗收工作及時完成。

九、認真辦好訂貨合同的催交工作，對驗收中發(fā)現(xiàn)的問題及時做好商檢、拒收、調(diào)換、索賠等工作，保障和維護學校的利益。

十. 執(zhí)行校《儀器、設備報廢處理管理規(guī)定》，嚴格履行儀器、設備報廢的申報和審批手續(xù)；認真做好儀器設備報廢的鑒定及處理工作。

十一. 會同有關部門擬訂固定資產(chǎn)管理與核算、實施辦法； 核算公司固定資產(chǎn)，計算總資產(chǎn)、提取固定資產(chǎn)折舊、預提修理費用；

十二.參與固定資產(chǎn)的清查盤點與報廢；

十三.分析固定資產(chǎn)的使用效果。

十四. 努力學習，不斷提高業(yè)務素質(zhì)、思想素質(zhì)和管理水平，牢固樹立全心全意為基層服務的思想。

十五. 完成處、室交辦的其它工作。

固定資產(chǎn)管理制度

一、目的：

為了加強固定資產(chǎn)的管理，掌握固定資產(chǎn)的構成與使用情況，確保學校財產(chǎn)不受損失，特制定本制度。

二、適用范圍：

本制度適用于學校所有固定資產(chǎn)管理。

三.責任人：

財務部制定此制度并頒布執(zhí)行。

四．內(nèi)容

1．為了更好的利用固定資產(chǎn)，實行固定資產(chǎn)歸口管理，加強對固定資產(chǎn)的維修與保養(yǎng)，建立崗位責任制和操作規(guī)范，按照集中領導、歸口管理的原則以固定資產(chǎn)的類別確定分工管理如下：

1.1財務部作為固定資產(chǎn)的主管部門，應建立健全固定資產(chǎn)的明細帳卡。

1.2中心電教室儀器設備全部由電教室歸口管理.

1.3.電教室負責生產(chǎn)各教學點設備的購建、安裝、修理和使用管理。

1.4 學校儀器儀表設備應由教育技術中心歸口管理。

2 主管部門的職責

2.1隨時掌握固定資產(chǎn)的使用狀況。

2.2負責監(jiān)督配合使用單位做好設備的使用和維護，確保設備完好提高利用率，并定期組織設備的清點，保證帳、號、物三相符。

2.3負責固定資產(chǎn)的管理，搞好固定資產(chǎn)的分類，統(tǒng)一編號，建立固定資產(chǎn)檔案，登記帳、編號，負責辦理驗收、調(diào)撥、報廢、封存、啟用等事項。

2.4根據(jù)使用部門的使用情況，組織編制設備大中修維修計劃，按期編報設備更新計劃。

2.5嚴肅財經(jīng)紀律，對違反固定資產(chǎn)管理制度，擅自贈送、變賣、拆除固定資產(chǎn)的行為和破壞固定資產(chǎn)的現(xiàn)象。

3 使用部門職責

3.1各固定資產(chǎn)使用部門負責本單位的設備管理工作，應設置專職或兼職的設備管理員，各教學點設置專門設備管理員，每臺設備要明確使用、保管、維護的責任者。

3．2 嚴格執(zhí)行技術操作規(guī)程和維護保養(yǎng)制度，確保設備的完好、清潔、和安全使用。

3．3 建立固定資產(chǎn)明細帳，固定資產(chǎn)的領用、調(diào)出、報廢必須經(jīng)主管部門及中心主任批準；未經(jīng)批準，不得擅自調(diào)動、報廢，更不能自行外借和變賣。

3．4 根據(jù)主管部門的要求定期組織固定資產(chǎn)的盤點，做到帳、編號、物三相符。

4 固定資產(chǎn)的購置、驗收、領用

4.1 由于教學、科研需要，各單位購置固定資產(chǎn)必須提前向主管部門提出申請，報經(jīng)中心及設備處批準后，由相關部門負責購置。

4.2購設備進校后，由相關單位開箱檢查、驗收，設備安裝完畢后填“設備使用單”報主管部門。主管部門根據(jù)“設備使用單”建立固定資產(chǎn)卡片，并通知使用單位。

5固定資產(chǎn)的調(diào)撥與轉(zhuǎn)移

5.1 凡列入學校的固定資產(chǎn)未經(jīng)學校主管領導和中心主任，任何單位不得擅自調(diào)拔、轉(zhuǎn)移、借出和出售。

5.1 .1 學校內(nèi)部設備的調(diào)撥與轉(zhuǎn)移，必須通過主管部門辦理資產(chǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，同時由調(diào)出、調(diào)入單位的雙方領導及經(jīng)辦人簽字后，由財務部門辦理轉(zhuǎn)帳手續(xù)， 并通知相關的會計進行帳、編號交接。

5．2 學校對外的設備調(diào)撥和轉(zhuǎn)移一般實行有償價調(diào)撥方式， 設備主管部門根據(jù)設備的使用年限、折余價值、新舊程度按質(zhì)論價，原則上調(diào)出設備的價值不得低于設備的折余價值， 對外處理設備必須由主管部門提出處理價值，報中心主任簽字方可處理，辦理有關財務手續(xù)。

5．3 未經(jīng)主管部門同意，各使用部門無權辦理設備轉(zhuǎn)移及處理，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將追究部門及經(jīng)辦人的責任。

6 固定資產(chǎn)的報廢與封存

6.1 學校的固定資產(chǎn)報廢處理時，須使用部門提出申請，填寫設備報廢單。經(jīng)相關領導批復后，辦理報廢相關手續(xù)。

6.2 凡符合下列條件可申請報廢：

6.2.1 超過使用年限，主要結構陳舊，精度低劣、工作效率低，耗能高，而且不能改造利用的。

6.2.2 不能動遷的設備，因教室改造或教室布置改變必須拆除的。

6.2.3 腐蝕嚴重無法修復或繼續(xù)使用要發(fā)生危險的。

6.2.4 絕緣老化，磁路失效，性能低劣無修復價值的。

6.2.5 因事故或其他自然災害，使設備遭受損壞無修復價值的。

6.3 凡經(jīng)批準報廢的固定資產(chǎn)不能繼續(xù)在教學一線上使用，主管部門與使用部門要及時處理。 處理后的固定資產(chǎn)由主管部門和使用部門一起辦理固定資產(chǎn)的注銷手續(xù)， 對外處理報廢固定資產(chǎn)時由主管部門提出處理意見，中心主任批準，變價收入上交財務部。

6.4 凡停用三個月以上的固定資產(chǎn)由使用部門封存、保管。

6.5閑置設備和封存設備啟封后，由使用部門填寫啟封單，主管部門同意后，方可使用。

7.固定資產(chǎn)的清查

7．1 為了保護固定資產(chǎn)的安全與完整，各部門必須對固定資產(chǎn)進行定期清查、盤點，以掌握固定資產(chǎn)的實有數(shù)量，查明有無丟失、 毀損或未列入帳的固定資產(chǎn)，保證賬實相符。在清查時發(fā)現(xiàn)固定資產(chǎn)毀損和盤盈、盤虧，要查明原因，由責任部門寫出書面情況，主管部門簽署意見后，報知中心主任，待批復后，作相應的帳務處理。

固定資產(chǎn)管理原則

統(tǒng)一領導、分級管理、

合理調(diào)配、提高效益、

管理人員崗位職責范文第2篇

    本文的研究對象為農(nóng)墾企業(yè)管理人員,即大型國有農(nóng)業(yè)企業(yè)管理人員。選擇北大荒集團的原因是:①政策支持導向明顯。2012年3月國務院頒布《關于支持農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)發(fā)展的意見》,明確指出農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)是構建現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)體系的重要主體,是推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營的關鍵。要支持龍頭企業(yè)發(fā)展,做大做強龍頭企業(yè)。黑龍江北大荒農(nóng)墾集團是中國農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)的典型代表。②北大荒集團已由昔日“北大荒”,變成今日“北大倉”,特別是在北大荒農(nóng)業(yè)股份有限公司2002年成功上市以來,集團內(nèi)部急需通過管理調(diào)整和人員重組,特別是管理人員的選派來進一步提升“北大荒”品牌價值。

    2扎根理論的研究方法

    扎根理論分析需要采取如下步驟:步驟一:資料收集。主要采取訪談形式進行。訪談采取了重點訪談與群體訪談兩種形式。將重點訪談資料作為扎根理論的主要資料,群體訪談資料作為驗證與補充。因以下研究所需,在本文中分別將3段重點訪談標注為A(北大荒商貿(mào)集團訪談)、B(黑龍江省農(nóng)墾總局訪談)、C(北大荒米業(yè)集團訪談)。步驟二:開放式譯碼。從概念化現(xiàn)象—深度挖掘范疇—命名范疇—提煉范疇的性質(zhì)和挖掘性質(zhì)的維度。這一過程通過循環(huán)式發(fā)展確保了從定義歸納范疇的科學性和準確度。首先,對北大荒集團的訪談記錄進行分解,本次訪談共貼出了903個標簽化概念(A北大荒商貿(mào)集團企業(yè)訪談259個,B黑龍江省農(nóng)墾總局382個,C北大荒米業(yè)集團262個),使得全部有效原始資料分解成獨立的事件;其次,研究團隊再對每一個標簽對應的標簽進行規(guī)范,繼而產(chǎn)生了311個規(guī)范化概念(A北大荒商貿(mào)集團企業(yè)訪談150個,B黑龍江省農(nóng)墾總局114個,C北大荒米業(yè)集團47個);最后,根據(jù)這311個規(guī)范化概念之間的屬分關系、同一關系、相關關系,通過主題分析把關系類似或重疊的概念聚攏,確定類屬的屬性和維度,即范疇化,共產(chǎn)生了156個范疇(A企業(yè)范疇用AA1,AA2,…,AAX表示,B企業(yè)范疇用BB1,BB2,…,BBX表示,C企業(yè)范疇用CC1,CC2,…,CCX表示)。步驟三:主軸譯碼。主軸編碼是通過深度分析一個概念類屬,圍繞這一類屬尋找并建立相關關系,即“軸心”,繼而分辨主要類屬(主范疇)與次要類屬(副范疇)的過程。主軸譯碼依據(jù)的典型模型是因果條件—現(xiàn)象—脈絡—中介條件—行動策略—分辨主要類屬與次要類屬的結果。在開放性編碼階段,共產(chǎn)生了156個范疇,再通過主軸譯碼階段,由這156個范疇分類提煉出123副個范疇,3個主范疇,其中,3個主范疇分別命名為“AAA1行業(yè)政策導向型管理人員勝任力形成”、“AAA2企業(yè)崗位職責型管理人員勝任力形成”、“AAA3員工認知型管理人員勝任力形成”。步驟四:選擇性譯碼。即在核心類屬選定后,討論核心類屬(也叫核心范疇)與主范疇、副范疇之間的系統(tǒng)聯(lián)系,用故事線串連整個事件或現(xiàn)象,見圖1。

管理人員崗位職責范文第3篇

我國的高職院校經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展，無論是在內(nèi)涵建設還是在外延建設上都取得了長足的發(fā)展，招生規(guī)模增長迅猛，辦學空間拓展快速，教職工人數(shù)不斷增多，學校辦學和管理運行成本急劇增加，原有的高度集權的一級管理模式已無法適應學?？焖贁U張的需要，因此，在校生人數(shù)在8000人以上的高職院校大多通過變革內(nèi)部管理體制和運行機制，實施了二級管理體制，轉(zhuǎn)變學校管理職能和角色，將權力下放，重心下移，充分調(diào)動系部的創(chuàng)造性和積極性。

我國從2009年開始，分三步本文由收集整理逐步實施事業(yè)單位績效工資改革，這是事業(yè)單位的重大人事制度改革，引起了社會的廣泛關注。績效工資改革的核心是收入與工作業(yè)績掛鉤，通過績效考核衡量事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績，以績定獎，獎優(yōu)罰劣。因此，對事業(yè)單位工作人員進行科學公正的績效考核，是進一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分的高職院校，如何對其工作不易量化的行政管理人員進行科學的考核，成為管理中的難點。在二級管理體制下，對高職院校各系部行政管理人員的績效考核變得尤為重要。高職院校二級管理體制的順利運轉(zhuǎn)，以及高職院校核心競爭力的培育，都離不開一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊伍。只有根據(jù)高職行政管理人員的工作特點，制定科學合理的考核辦法，客觀、公正地衡量高職院校行政管理人員的績效，進而為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及績效工資改革收入分配等提供準確和科學的依據(jù)，才能從根本上激發(fā)行政人員的工作積極性和主動性，提高工作效率，提升高校整體的運營和管理水平。

一、高職院校二級管理及其行政管理人員績效考核

（一）高職院校二級管理的基本內(nèi)涵。高職院校二級管理是指“高職院校在院（系）二級建制的基礎上，賦予系部一定的職責，并根據(jù)職責需要將部分人權、財權、物權下放，將原有的以職能部門為主體的管理模式變?yōu)橐韵挡繛橹黧w的管理模式，使系部在學?？傮w目標、原則的指導下，擁有足夠的權力和利益，使其成為一個充滿活力、相對獨立的辦學實體”。這種管理模式的特點是權力下放，管理重心下移，學院賦予系部更多的自主權，從而更好地調(diào)動系部工作的自主性和積極性，有力促進資源的整合和學科的發(fā)展，激活辦學活力，有利于教育教學質(zhì)量的提高。

（二）二級管理體制下對高職院校行政管理人員實施績效考核的重要性。高職院校二級管理是一種以財權下放系部為核心，以指標考核為導向，以學校調(diào)控為保障，以提高辦學水平為目標的一種新的管理模式。在二級管理體制下，學院這一級側重制定宏觀戰(zhàn)略目標，通過目標管理進行配置資源，并對系部進行指標考核以確保學院總體目標的實現(xiàn)；系部這一級則主要圍繞學學院下達的任務、目標（通常表現(xiàn)為績效考核指標形式）開展教學、科研、實訓、社會服務、產(chǎn)學結合等活動，并享有相應的權力和利益。在這樣的管理模式下，學院大量的人、財、物權下放至系部，在給系部帶來自主權的同時，也帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，學院對系部的考核最終將落實在各系部對其教職工個人的績效考核上。

同時，為了更好地完成學院下達的績效目標，系部對其包括行政管理在內(nèi)的全體人員提出了更高的要求。二級管理體制下的高職院校行政管理人員，是學校政策的制定者、執(zhí)行者和管理工作的實施者，直接為廣大專任教師和學生服務，其工作態(tài)度、管理能力和服務水平直接影響到學校的運轉(zhuǎn)和發(fā)展，因此，系部行政管理人員必須不斷加強學習，圍繞系部的工作目標，站在更高的高度思考問題，更加認真地對待自己的工作，努力提升自己的管理能力和水平，才能較好地勝任本職工作。而要科學公正地衡量出行政管理人員的勝任情況和績效水平，必須建立一套科學的績效考核辦法。

二、二級管理體制高職院校行政管理人員績效考核中存在的主要問題

目前，很多二級管理高職院校都出臺了系部考核辦法、行政管理人員考核辦法、專任教師考核辦法、績效工資收入分配辦法等系列考核制度，對行政管理人員考核的探索在不斷增多，取得了一些成效，但仍有很多高職院校在實行二級管理體制后仍采取原有的、簡單的、籠統(tǒng)的績效考核方法，對行政管理人員的考核缺乏針對性和科學性。

（一）績效考核粗放、籠統(tǒng)，考核效果不明顯。一是大多二級管理高職院校對其行政管理人員的進行績效考核時，往往按照“德、能、勤、績”幾個方面的內(nèi)容對所有行政人員采取同樣的考核內(nèi)容和標準，考核內(nèi)容籠統(tǒng)、含糊，不具體，既不能體現(xiàn)崗位特色，也不與行政管理人員的部門目標相關，容易變成形式主義，得不到被考核者的認可。二是在考核時，往往把各種類型和層級的行政管理人員放在一起考核，從中評出“優(yōu)秀”等級，導致評分的結果往往是中層干部普遍高于一般行政人員，一般行政人員又普遍高于工勤技能人員，“優(yōu)秀”等級絕大多落在了中層領導干部身上。不同類型和層次的行政管理人員在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容等方面存在很大差異，對他們績效衡量標準應有所不同，放在一起考核實在有失公平，引發(fā)了被考核者的不公平感。

（二）考核指標不科學，與崗位職責和部門目標相脫節(jié)。目前，我國高職院校的編制普遍嚴重不足，由于編制數(shù)的限制，高職院校的人手嚴重不足，相對專任教師更缺乏的行政管理人員則常常是一人身兼數(shù)職，工作十分辛苦，系部對行政管理人員的要求也不像對專任教師那么高，容易忽視行政管理人員的崗位分析和崗位職責梳理，崗位職責不夠明確，對行政管理人員的考核也沒有那么關注，沒有基于其崗位職責來制定具體的、有針對性的績效考核指標，使得行政管理人員的績效考核與其實際工作內(nèi)容相脫節(jié)，影響了績效考核的有效性。

（三）考核主體選擇不恰當，考核結果失真。由于15%的“優(yōu)秀”名額不多，為了方便考核評出“優(yōu)秀”人員，很多二級管理高職院校在對行政管理人員進行考核時，通常把業(yè)務相似或工作聯(lián)系緊密的幾個部門的行政管理人員放在一組考核，由于考核評分主體來自不同部門，跨部門的被考核者也不具有可比性，且對相互的工作業(yè)績和工作能力并不十分了解，考核起來難以操作，通常的做法有兩種：一種是同一組的所有行政管理人員相互評分；另一種是同一組的人大家投票，選出“優(yōu)秀”等級的人員，剩下的人員都評為“合格”，特別不勝任工作的由本部門領導提出評為“不合格”。這兩種做法都是極不科學、不合理的，考核的結果自然會失真，難以做到客觀和公正。結果往往是那些人緣好關系好的人，即使工作表現(xiàn)不那么努力，也能得到“優(yōu)秀”，而那些工作能力強、業(yè)績突出的但由于不被其他部門的人所了解，卻得不了“優(yōu)秀”。同時，部門領導才是最重要的評分主體，對行政管理人員的工作最具有發(fā)言權和考核權，而上述兩種做法都大大削弱了部門領導的評分，不利于部門的管理和系部領導對其下屬行政管理人員的工作調(diào)動和激勵。

（四）績效溝通與考核結果反饋環(huán)節(jié)薄弱，績效改進被忽視。二級管理體制下的高職院校，作為“考官”的系部管理層，從以前的被考核者角色轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的考核者角色，卻往往由于對績效考核的認識和對科學績效考核方法技巧的掌握不夠，使其無法較好地運用績效管理工具，在績效考核指標分解、下達績效考核計劃、績效溝通、績效考核結果反饋以及績效改進等方面都有欠缺，無法對下屬進行有效的績效輔導，致使行政管理人員的績效考核效果不佳，行政管理人員的工作能力和服務態(tài)度不能得到持續(xù)改進和提升。

三、二級管理體制下高職院校行政管理人員績效考核的對策

（一）基于部門目標和崗位職責，構建科學的行政管理人員績效考核指標體系。在二級管理體制下，學院非常注重通過指標考核加強對系部的監(jiān)控和管理，以確保學院總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為此，學院會將制定好的年度總體戰(zhàn)略目標分解成具體的系部考核指標，對系部進行部門考核，發(fā)揮績效考核的導向和杠桿作用。作為系部重要組成部分的行政管理人員，對他們的績效考核理所當然應將系部的考核指標按照行政隸屬關系進行層層分解，結合崗位職責細化成個人的績效考核指標，由此構建行政管理人員的績效考核指標體系。行政管理人員績效考核指標制定過程主要包括以下幾個步驟：一是收集與崗位相關的資料信息，明確崗位職責?？梢詮穆殑眨◢徫唬┱f明書、組織機構文字材料、員工工作日志、工作總結等方面收集查找關于崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責。二是針對具體崗位職責，利用頭腦風暴法，由專業(yè)人士找出影響其績效的關鍵職責和關鍵任務（事件）。三是根據(jù)關鍵職責和關鍵任務（事件），逐項進一步分解提煉更細化的關鍵績效指標。四是將初步形成的行政管理人員績效考核指標體系報系部管理層研究、修改。五是將系部行政管理人員績效考核指標體系返回本人征求意見，進一步完善。六是將再次修改完善后的考核指標體系下發(fā)實施。

（二）實行分層分類績效考核，確保考核的公正性。二級管理高職院校可根據(jù)職務層級、工作性質(zhì)和特點等將行政管理人員劃分為中層干部、一般行政管理人員、工勤人員三大類人員，分別設定不同的考核內(nèi)容，制定不同的評分標準，選擇不同的評分主體，進行有差別的績效考核。在考核內(nèi)容上，中層干部應側重于管理能力、工作業(yè)績、改革創(chuàng)新等內(nèi)容的考核，一般行政管理人員應側重于履職能力、工作質(zhì)量、執(zhí)行力、服務水平等內(nèi)容的考核，工勤人員則應側重于工作數(shù)量和質(zhì)量、服務滿意度、執(zhí)行力等內(nèi)容的考核。此外，在考核方式上應形式多樣化，可根據(jù)被考核者的工作特點采取切實可行的考核方式組合。

筆者長期從事績效管理工作，結合實際工作設計了行政管理人員分層分類考核方案，并在實踐中進行了運用，取得了較好的效果。此考核方案首先將二級管理體制下高職院校行政管理人員劃分為中層領導干部、一般行政管理人員和工勤人員三類人員，實施分類考核，然后根據(jù)各類人員的考核結果分別排序，確定“優(yōu)秀”等級。如表1所示，中層領導干部的考核主要包括“工作滿意度測評”、“科研成果”、“所在部門考評”和“述職述廉測評”等四項內(nèi)容，所占權重分別為25%、5%、40%、30%；一般行政管理人員的考核主要包括“工作滿意度測評”、“科研成果”和“所在部門考評”等三項內(nèi)容，所占權重分別為65%、5%、30%；工勤人員的考核主要包括“工作滿意度測評”和“所在部門考評”兩項內(nèi)容，所占權重分別為70%和30%。

（三）慎重選擇考核評分主體，增強考核的有效性。在績效考

核中，評價主體的選擇十分關鍵，一般遵循“對誰負責、受誰考評”的原則。首先，要慎重選擇考核評價主體?？己嗽u價主體既不能太單一，但也不是越多越好，應適當選取那些熟悉被考核者工作情況的人，通常包括學院領導、中層干部、部門領導、專任教師、行政管理人員、工勤人員等了解被考核者工作情況的人等。其次，應合理確定各考核評價主體評分所占權重。不同的考核評價主體對被考核者的考核權限和影響力是不同的，應根據(jù)評分主體對被考核者工作的了解程度，以及管理關系的緊密程度等因素賦予恰當?shù)臋嘀兀鰪娍冃Э己说目茖W性和合理性。

以上述設計方案為例，在“工作滿意度測評”項目中（具體見表2），中層領導干部、一般行政管理人員和工勤人員三類人員的考核評價主體及其權重均有所不同。中層領導干部“工作滿意度測評”的評分主體，主要由專任教師、一般行政管理人員和工勤人員三類人員構成，權重分別為40%、40%、20%；一般行政管理人員“工作滿意度測評”的評分主體，主要由分管院領導、中層領導干部、專任教師、一般行政管理人員和工勤人員五類人員構成，權重分別為10%、30%、25%、25%、10%；工勤人員“工作滿意度測評”的評分主體構成與一般行政管理人員的相同，權重分別為10%、20%、30%、30%、10%。

管理人員崗位職責范文第4篇

關鍵詞：高校 管理 績效考核

中圖分類號：G472.3 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）26－0083－02

一、績效考核的內(nèi)涵

績效，人們的理解不同，最主要的觀點有兩種：一是從工作結果的角度出發(fā)進行理解；二是從工作行為的角度出發(fā)進行理解。可以說，這兩種理解都是有一定的道理，但是又都不全面，因此我們主張應當從綜合的角度出發(fā)來理解績效的含義。所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

績效考核就是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定管理人員對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法。從內(nèi)涵上講績效考核就是對人和事的評價，有兩層含義：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結果，即對人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。

二、績效管理與績效考核

績效管理則是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，它包括計劃、實施、考核、反饋、改進5個步驟。績效考核是績效管理的一部分，但不是績效管理的全部，二者之間差異很大。（見表1）

由此可見，績效管理與績效考核雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內(nèi)容等很多方面都存在差別。建立以人為本的校園文化應當從績效管理開始，結合學校的總體發(fā)展目標以及管理人員的個人的意愿確定工作目標之后才能進行績效考核，而這種考核應該是頻繁性、有規(guī)律性的，考核的最終結果將作為激勵和發(fā)展管理人員的依據(jù)。因此，改善高校管理人員的績效，本質(zhì)上要進行績效管理，而不是績效考核。

三、高校管理人員績效考核若干問題

1.管理者重視不夠

近幾年來，在績效考核上高校教師隊伍的建設也得到了重視，而在一定程度上忽略了行政管理隊伍的建設。高校管理人員的工作往往具有簡單性、重復性，加上年終時各部門的工作比平常更煩瑣，無論是領導還是管理人員，常常把績效考核當做一項臨時工作來看，有時連書面總結都沒有。有的單位對考核結果也沒有充分地運用，總體上就是為“考核”而考核，缺乏事后的總結和反饋，沒有在思想上引起高度重視，使考核起不到應有的作用。

2.管理崗位缺乏剛性的績效考核指標

管理崗位由于崗位職責的特殊性，難以做到績效的量化評價，許多年來，一直使用老的定性考核辦法，按照“德、能、勤、績”四個方面的內(nèi)容進行總結和考核。對于高校管理人員，“德”部分的內(nèi)容一般情況下難分高低；“能”和“績”往往是能力強就代表了工作業(yè)績較為突出，而實際上在高校管理工作中，部分管理人員本身的工作能力并不差，但是由于工作制度和工作環(huán)境的原因，常常不注重在“績”方面體現(xiàn)自身的價值。“勤”和“德”代表了工作投入程度和敬業(yè)情況，往往難以準確衡量，考核時容易被忽略。由于不同崗位的人員工作量和崗位職責相差比較大，按照“德、能、勤、績”等四個方面考核的權重都一樣，最終難免張冠李戴，達不到考核的初衷?？傊?，由于缺少剛性指標和規(guī)范性，加上實際操作中容易出現(xiàn)的情況，違背了績效管理法則中最重要的公平原則。

3.缺乏積極有效的溝通

考核信息不公平，造成職工對考核體系缺乏了解，甚至產(chǎn)生分歧。高校在考核體系的設計過程中缺乏職工的參與，職工對有些制度、體系、指標不明不理解，易產(chǎn)生抵觸情緒。考核結果公布后，職工最關心是否得了“優(yōu)秀”或者“合格”?？己瞬块T只是按照本部門的規(guī)定，該獎勵的獎勵，該懲罰的懲罰，根本沒有做信息反饋，沒有告知被考核人：你的表現(xiàn)怎樣，組織對你有什么期望，你與別人的差距在哪里，你應該怎樣去努力，組織能通過什么方式去幫助你。這就說明，考核的主客體之間缺乏積極有效的溝通方式。

四、高校管理人員績效考核解決對策

1.與重視教師績效考核一樣重視高校管理人員的績效考核

高校管理是一門學問，是高等學校管理工作非常重要的一部分，是與科研工作和教學同等重要但又相對獨立的一個體。工作效率的提高和學校辦學質(zhì)量的提高，很大程度上體現(xiàn)在高校管理人員的工作技能和工作效率上。因此，一是要改進和加強高校管理人員績效考核的前提是高校領導和各部門特別是人事部門、組織部門要充分認識做好高校管理隊伍建設的重要性，克服“只要教學科研成果好，行政管理能力一定行”的思想，真正做好從管理高層和基層培養(yǎng)高水平管理人才的工作；二是要加大績效考核的宣傳工作，加強考核者與被考核者對考核的正確理解，改變?yōu)榭己硕己说乃枷?，使管理人員把對自身的績效考核與本部門的業(yè)務發(fā)展和全校的進步與發(fā)展目標的實現(xiàn)結合起來，用正確的目標引導整個考核系統(tǒng)的構建和實施進程。

2.加強過程管理

明確崗位職責和指標要求的核心是改進和加強高校管理人員的績效考核工作。根據(jù)定量考核與定性評價相結合、以定量考核為主的原則，進行細致的工作分析，再根據(jù)學校年度主要工作和部門重點工作設計考核指標體系，盡量做到量化、細化和差異化；要貼近工作崗位，有較強的針對性和專用性，指標體系要能隨著工作主要面向的變化而進行相應調(diào)整?？冃Э己酥笜梭w系的構建可以從業(yè)務素質(zhì)指標（包括服務師生員工的職業(yè)道德素質(zhì)、專業(yè)知識素質(zhì)）、業(yè)務成果指標（年度主要工作成績）和工作創(chuàng)新相關指標（包括部門負責人的年度工作計劃中體現(xiàn)創(chuàng)新的思路和有指標性突破的內(nèi)容，以及工作人員業(yè)績中一些有利于部門整體工作上新臺階的思路和舉措）三部分。這三部分指標要重點體現(xiàn)以下幾點：一是履行崗位職責、完成崗位工作任務情況；二是履行崗位職責和工作實績；三是組織管理能力和政策水平；四是全局觀念、奉獻精神、工作作風、辦事效率、服務態(tài)度；五是管理育人、廉潔自律情況等。對于高校管理部門的“雙肩挑”，還要結合所依托的學院，進行教學指標方面的評價，但要以行政管理指標為主。在績效考核體系中，要加大平時考核的力度，根據(jù)崗位特點，在工作積極性、主動性、精力和時間的付出程度等方面增加評價指標。

3.進行有效的溝通

提高效率的最好方法就是進行良好的績效溝通，能夠及時排除障礙。溝通不僅包括信息的交流，還包括情感、思想、態(tài)度、觀點的交流，它貫穿于績效考核的整個過程。一方面，績效考核涉及到部門不同，每一個部門的分工不同，部門要將考核標準、過程、結果與考核組織者溝通，組織者可以據(jù)此掌握每位管理人員的情況，避免產(chǎn)生片面的結果；另一方面，組織者要在最短的時間內(nèi)將考核結果予以反饋，與部門領導一起對管理人員的考核結果進行詳細的分析，做得好的要堅持下來，發(fā)揚光大，做得不好的要加以改進。通過這種反復的溝通過程，使得上下達成共識，促進管理人員積極參與，發(fā)揮考核的作用。

收稿日期：2011-08-11

作者簡介：李琳娜（1985），女，黑龍江慶安人，碩士研究生，從事教育管理研究。

參考文獻：

[1] 胡華峰.試論高校管理人員的績效考核[J].西北醫(yī)學教育，2007，（2）.

管理人員崗位職責范文第5篇

一、組合原則

1、公開、平等、競爭的原則。實行崗位職數(shù)公開、崗位職責公開、聘用條件公開、崗位待遇公開，以利應聘者選擇和職工群眾監(jiān)督。

2、工作需要與本人意愿相結合的原則。以工作需要為前提，本人素質(zhì)為條件，盡可能地使本人意愿與組織意向相結合。

3、合理流動原則。對未被竟聘組合的人員按以下方向流動：超員單位向缺員單位流動，機關向基層流動，管理崗位向生產(chǎn)一線流動，主業(yè)崗位向多種經(jīng)營崗位流動。

二、組合范圍

廠部各科室、生產(chǎn)車間和多種經(jīng)營部門設置的一般管理崗位（含各類專業(yè)技術崗位），均屬雙向選擇組合的范圍。

三、組合對象

凡屬本廠正式職工，具備一般管理人員任職條件，均可報名參加雙向組合。

四、任職條件

1、擁護黨的領導，熱愛祖國，堅持四項基本原則，堅持改革開放，認真執(zhí)行黨的路線、方針、政策。

2、工作責任心強，勞動態(tài)度端正，服從工作分配，認真履行崗位職責，積極完成所擔負的工作任務。

3、認真鉆研業(yè)務知識，具有完成本職工作的業(yè)務技能，有一定的文字工作能力和語言表達能力。

4、遵守黨紀國法，遵守本廠規(guī)章制度，清正廉潔，不，不搞行業(yè)不正之風。

5、具有高中以上文化程度或初級專業(yè)技術職務任職資格或從事管理工作5年以上，能夠適應工作需要。

6、身體健康，能夠堅持正常工作。

五、組合程序

按照廠部制定的一般管理人員定崗定員標準，原則上應聘人員在單位內(nèi)部選擇組合，也可以在本專業(yè)范圍內(nèi)選擇組合。具體程序是： 2、廠三項制度改革領導小組根據(jù)一般管理崗位的任職條件，參考所在單位、部門的推薦意見，對應聘人員進行資格審查，符合條件的再進行綜合考核。

3、廠三項制度改革領導小組成員和職工代表，依據(jù)考核評分細則，分別對應聘人員進行百分制無記名測評。綜合測評分按組織考評分和群眾測評分各占50%的原則確定。

4、廠三項制度改革工作小組根據(jù)各個崗位職數(shù)，按應聘人員的綜合測評分從高到低確定擬聘用人員，并在廠務公開欄公示一周。如未收到群眾異議，由廠三項制度改革領導小組決定聘用。

六、有關規(guī)定

1、未按時填報《一般管理崗位雙向選擇組合意向表》的，視為放棄參加組合。

2、各類專業(yè)技術崗位，必須在取得本專業(yè)職務任職資格的人員中聘用。

3、應聘組合上崗的一般管理人員，在聘用期內(nèi)享受本崗位規(guī)定的各項待遇。