前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇私營企業(yè)管理范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

私營企業(yè)管理范文第1篇

關鍵詞:私營企業(yè);管理激勵;激勵機制;對策

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,保持長久的發(fā)展動力,必須建立有效的激勵機制。人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。而激勵機制直接影響到人力資源運用的效果,合理有效的激勵機制可以解決私營企業(yè)人才外流的現(xiàn)象,充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性,促進企業(yè)的良好發(fā)展。

一、現(xiàn)階段私營企業(yè)管理激勵機制存在的問題

(一)激勵機制不完善

私營企業(yè)由于產(chǎn)權關系的約束,難以建立規(guī)范、科學的激勵機制。很多私營企業(yè)在激勵機制上存在著誤區(qū):對核心員工的選拔、培養(yǎng)與激勵還停留在人治上,沒有相關的制度;或者建立了相關制度,但制度不完善,有的流于形式?jīng)]能夠很好地執(zhí)行下去。對于管理人員而言,激勵相對不足,不能從根本上把員工同企業(yè)聯(lián)系成為命運共同體。企業(yè)主不愿用股權補償經(jīng)營者和勞動者對企業(yè)的貢獻,獎懲以好惡而定等弊端直接或間接地妨礙有效激勵機制的建立。

(二)以經(jīng)濟手段為主,忽略了精神激勵。

重視經(jīng)濟手段與物質(zhì)利益,過分強調(diào)規(guī)章制度的約束與獎金的刺激,這種激勵手段使下屬處于被動的服從地位,造成一些員工為追求短期利益,采取短期行為去損害企業(yè)的長遠利益。為吸引和留住人才,有些經(jīng)營狀況不好的企業(yè),以重金誘惑,但卻長時間不能兌現(xiàn),結果適得其反;而有些經(jīng)營狀況稍好的企業(yè)還停留在片面以物質(zhì)刺激為主,忽略了精神激勵。

(三)忽視了團隊激勵,缺乏凝聚力。

根據(jù)工作性質(zhì)和職能的不同,一個組織中通常劃分成若干個比較小的部門。團體事實上并不等于團隊。合理的團隊激勵,能從根本上增強團隊合作力,達到事半功倍的激勵效果。很多私營企業(yè)因企業(yè)主的短視,缺乏長遠規(guī)劃,只注重短期行為。使其員工的“打短工”意識較重,只在乎薪酬和鍛煉機會,對企業(yè)沒有歸屬感,使員工與員工之間以及員工與企業(yè)主之間缺乏凝聚感情。

(四)緊張的勞資關系

現(xiàn)今,大部分私營企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè),還處于資本原始積累階段,企業(yè)主往往把員工看成賺錢的機器,采用泰勒制管理。企業(yè)主僅從自身利益出發(fā),不考慮員工利益,造成勞資關系緊張,主要表現(xiàn)在:違規(guī)延長工作時間;克扣拖欠工資;不能保證員工的合法權益;企業(yè)主忽視與員工的感情交流。

(五)評價滯后,目標僵固

一些企業(yè)在年初提出的目標,到年終才評;各項競爭中的優(yōu)秀者,要等到年終再去表彰,容易造成員工的熱情減退或淡忘。只重視大目標,忽視“小目標”的評價,對成就水平較高的員工來說,很難體驗到成功的愉悅,熱情逐減,不能很好地發(fā)揮激勵內(nèi)驅(qū)的作用。私營企業(yè)的優(yōu)秀管理人員受高薪引誘不辭而別,技術骨干被挖走等惡性競爭現(xiàn)象時有發(fā)生,這充分暴露了私營企業(yè)缺乏凝聚力,也給私營企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多負面影響。

二、實行有效激勵的對策

(一)完善激勵機制

有研究表明,在缺乏科學有效激勵的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出三分之一,而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外三分之二的潛能也發(fā)揮出來。企業(yè)能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發(fā)展。良好的符合企業(yè)發(fā)展需要的激勵機制才能有效促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。按需激勵,調(diào)動起大多數(shù)人的積極性?？紤]每個員工特殊的需要,了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導地位,企業(yè)的激勵方式要更有針對性,因時而變且因人而異,才能實現(xiàn)各取所需,達到提高職工積極性和創(chuàng)造性的目的。

(二)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結合

物質(zhì)利益激勵機制和精神激勵機制,兩者在一定條件下可以互補,但不能相互替代。兩種激勵機制要相互結合與相互促進,才能充分調(diào)動全體員工的積極性,促進企業(yè)的發(fā)展。首先要制定一套科學合理的薪酬管理制度,并隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化適時調(diào)整,薪酬激勵隱含著成就激勵與地位激勵等。員工通過加薪能帶來自我價值的實現(xiàn)感與被尊重的喜悅,從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性和積極性;其次,發(fā)動員工民主參與企業(yè)管理,把集體的事業(yè)當成自己的事業(yè),使其對企業(yè)有強烈的責任心與事業(yè)感,形成“企興我榮,企衰我恥”的良性心理狀態(tài)與“愛企如家”的工作效果;還有領導者的榜樣激勵,企業(yè)要積極倡導員工向優(yōu)秀人物學習。最后是危機感激勵。在企業(yè)內(nèi)部建立一種優(yōu)勝劣汰,不進則退的競爭,讓員工形成“唇亡齒寒”的意識,產(chǎn)生“今天工作不努力,明天努力找工作的”的危機感,這種危機感就是一種激勵。

(三)考慮員工個體差異,實行差別激勵

對于處于不同層次的員工的需要不同,實行差別激勵。面對普通員工的激勵?？刹捎门c績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發(fā)展和晉升機會等;對一般管理人員的激勵,可以使其經(jīng)濟報酬與管理人員的管理績效掛鉤,對管理人員來說, 晉升可能是最有吸引力的激勵措施,對他們要善于授權,同時要努力處理好集權與分權的關系;面對經(jīng)營者的激勵,很多私營企業(yè)的所有權和經(jīng)營權是分離的,對經(jīng)營者的激勵機制十分重要,可以采用年薪制,年薪制是私營企業(yè)向經(jīng)營者提供報酬的較佳形式,它能較好地把經(jīng)營者的業(yè)績與經(jīng)營成果聯(lián)系起來,其關鍵問題是考核指標體系的設計和如何克服短期效應,常用的指標有凈資產(chǎn)增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等,私營企業(yè)可根據(jù)具體情況來進行選擇和設計。

(四)創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化,注重團隊激勵

現(xiàn)代私營企業(yè)要建設獨具特色的企業(yè)文化,形成強大的凝聚力,解除企業(yè)發(fā)展的后顧之憂,企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的企業(yè)文化塑造人, 塑造一種為員工認可的企業(yè)文化,讓企業(yè)文化融入員工個人的價值觀里,可以企業(yè)的長遠發(fā)展提供不竭的動力。

首先,由物質(zhì)利益第一轉向社會責任至上。企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工的價值觀和企業(yè)精神。私營企業(yè)在最初的積累時期,在思想上和行動上都體現(xiàn)了物質(zhì)利益第一性,而發(fā)展到一定規(guī)模,企業(yè)就應該關注其社會責任。崇高的企業(yè)使命可以樹立企業(yè)良好的社會形象,明確企業(yè)的發(fā)展方向和業(yè)務主題,并能起到協(xié)調(diào)內(nèi)外部矛盾沖突的作用。在對企業(yè)存在的理由和發(fā)展的前提達成一致以后,每個成員的貢獻才能凝聚成為合力,推動企業(yè)的發(fā)展;

其次,由冒險投機轉向穩(wěn)健長遠。企業(yè)要在自身的文化形態(tài)中強化穩(wěn)健和長期經(jīng)營的特征。除了短期目標之外,更要注意制定長遠發(fā)展規(guī)劃,確立一系列戰(zhàn)略步驟,使員工們清楚地了解企業(yè)的發(fā)展方向和每一階段工作的重點。

最后,由企業(yè)主專制管理轉向集體民主。私營企業(yè)的創(chuàng)始人往往有過人的膽識與能力,這對企業(yè)的初期發(fā)展是極為必要的,但當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后,其面臨的是更加錯綜復雜的環(huán)境,企業(yè)主已沒有足夠的能力和精力去應付各種問題,往往陶醉在過去的成績之中,而對忠誠和有能力的人缺乏信任,以致誤入歧途的可能性越來越大。而現(xiàn)在的員工獨立意識與自主意識不斷增強,已不滿足只是被動地聽命于人,而希望能更多地參與企業(yè)決策,發(fā)揮自己的創(chuàng)造性才能。因此,私營企業(yè)應該具有更多的民主化氛圍,文化中應有更多集體主義的、倡導民主參與的特征。

三、結束語

對激勵機制的研究是一個復雜的課題,需要在實踐中不斷探索和總結。激勵方法是一個多層次、多跑道的立體開放系統(tǒng)。現(xiàn)代企業(yè)管理已進入到一個以人為本的管理時代,其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制,而是一門融進了管理者和員工對事業(yè)獻身的獨特的藝術。企業(yè)在實際管理中會遇到不可預測種種難題,因此,在實際管理中應綜合考慮各方面的因素,交叉使用多種激勵方法,以達到激發(fā)員工工作動力的目的來為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻:

[1]王國保.中國私營企業(yè)管理激勵現(xiàn)狀與對策[J].鄭州航空工業(yè)管理學院學報(社會科學版),2001,(1).

[2]楊斌,楊清濤.論企業(yè)管理過程中的員工激勵機制[J].安徽農(nóng)學通報,2006,(11).

私營企業(yè)管理范文第2篇

關鍵詞：私營企業(yè) 管理弊端 應對措施

一、 私營企業(yè)發(fā)展狀況

(1)私營企業(yè)的發(fā)展特點

第一,就企業(yè)類型來看,私營企業(yè)主要形式是公司。

第二,就行業(yè)分布情況來看,私營企業(yè)主要從事第三產(chǎn)業(yè),部分從事第二產(chǎn)業(yè),少量從事第一產(chǎn)業(yè)。

第三,就地域分布情況來看,私營企業(yè)主要分布在東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。

第四,就城鄉(xiāng)分布來看,私營企業(yè)大部分集中在城鎮(zhèn),個體工商戶在城鎮(zhèn)和農(nóng)村的戶數(shù)差別不大,分布較為均衡。

第五,在國際經(jīng)貿(mào)合作領域,私營企業(yè)的外向度繼續(xù)提升,國際競爭力不斷增強。

(2)私營企業(yè)的地位作用

建國初期,公有制經(jīng)濟一直在我國國民經(jīng)濟中居于主導地位,并起到了支柱作用,但隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展,單純的公有制經(jīng)濟已無法滿足國民經(jīng)濟的發(fā)展需要。于是,黨的十六大指出堅持和完善公有制為主體、多種經(jīng)濟形式共同發(fā)展的基本經(jīng)濟體制。由此,私營企業(yè)在中國得到了迅猛發(fā)展。在各類企業(yè)中,私營企業(yè)發(fā)展速度最快。實踐證明,私營企業(yè)以其經(jīng)營靈活等特點,彌補了公有制經(jīng)濟因規(guī)模大,經(jīng)營方式單一,缺乏活力等缺點,使私營企業(yè)成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。私營企業(yè)的發(fā)展,客觀上造就了一個競爭性的市場環(huán)境,推動著國有、集體企業(yè)的改革,其靈活機動的經(jīng)營機制,為國有企業(yè)提供了有益的借鑒和參考。

二、私營企業(yè)管理中的弊端

(1)管理內(nèi)容上

管理內(nèi)容單一,只注重生產(chǎn)管理。單一的生產(chǎn)制度,而不是復合的企業(yè)經(jīng)營,即除了進行企業(yè)生產(chǎn)制度管理之處,沒有在經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營預測、經(jīng)營決策、資金運籌、成本管理上下大功夫。忽略了管理應該是一個貫穿于企業(yè)整個組織行為的全方面活動,造成在私營企業(yè)的整體管理中,缺乏計劃性,經(jīng)營活動缺乏控制。

(2)管理范圍上

管理范圍封閉,未與外部相聯(lián)通。一個人的能力是有限的,企業(yè)也同樣如此,要真正達到管理目的,必須樹立廣泛的合作意識,注重借助各方面的力量謀求發(fā)展,做好內(nèi)外部資源(而不僅僅是內(nèi)部資源)的協(xié)調(diào)工作。合作與競爭一樣重要。如果不懂如何制訂合作的戰(zhàn)略,增強合作的優(yōu)勢,企業(yè)便無法在當今社會中生存。我國私營企業(yè)往往局限于在企業(yè)內(nèi)部進行封閉式的制度管理,而沒有走出企業(yè),向先進的其它企業(yè)取經(jīng),更沒有走向市場,引進現(xiàn)代化的開放式的制度模式。

(3)管理對象上

管理對象以實物為主,忽視企業(yè)價值觀。私營企業(yè)往往只追求短期的利益,忽視了企業(yè)自身的價值。于是在管理上造成了以物為對象進行制度管理,而不是以價值為中心進行制度管理,企業(yè)的供、產(chǎn)、銷全靠企業(yè)的市場競爭和價值規(guī)律自主運作,缺少核心的,也是最重要的價值觀念。

(4) 管理市場信息上

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)必須建立適當?shù)南到y(tǒng),經(jīng)常監(jiān)視和預測其周圍的市場營銷環(huán)境的發(fā)展變化,并善于分析和識別由于環(huán)境變化而形成的主要機會和威脅,及時采取適當?shù)膶Σ?使其經(jīng)營管理與其市場發(fā)展變化相適應。而我國的私營企業(yè)對經(jīng)濟信息反應遲鈍,沒有及時抓住瞬息萬變的市場信息,以及競爭對手的經(jīng)濟信息和經(jīng)營信息,更沒有及時抓住國家宏觀經(jīng)濟形勢和經(jīng)濟政策方面的信息,特別是宏觀方面的稅率、匯率、利率、價格等信息,以致無法根據(jù)市場信息及時調(diào)整經(jīng)營思路。

三、私營企業(yè)管理弊端形成的原因

(1)私營企業(yè)起步晚,發(fā)展時間短。我國的私營企業(yè)是隨著社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展起來的,社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展狀況直接決定著私營企業(yè)的發(fā)展。我國的社會主義市場經(jīng)濟剛剛形成框架,有些具體事項還有欠缺,它還"年輕",因此,私營企業(yè)也必然的不可能與有幾十年,甚至上百年的國有企業(yè)相比。

(2)私營企業(yè)領導素質(zhì)普遍較低。管理經(jīng)驗少,存在著嚴重的家長制的作風,造成領導者威信掃地,內(nèi)部員工無組織、無紀律的現(xiàn)象滋生。從科學的角度理解,要求管理者的管理工作應具有高度的規(guī)范化,克服靠經(jīng)驗辦事,杜絕憑主觀愿望和碰運氣的做法。

(3)私營企業(yè)裙帶關系嚴重。中國是個重人情,講義氣的禮儀之邦,然而有些企業(yè)就是因為人情致使企業(yè)制度不能正常發(fā)揮它的功能,企業(yè)制度成了花架子。

(4)私營企業(yè)對制度管理的認識度不夠重視。私營企業(yè)的生產(chǎn)目的是最大量的追求利潤,他們對企業(yè)制度,企業(yè)管理,企業(yè)發(fā)展等問題根本不關心,他們雖然知道企業(yè)制度的重要,但盲目的追求利潤使其忽視了對企業(yè)制度的管理,致使企業(yè)制度不能得到強有力的落實。

四、私營企業(yè)弊端解決的根本方法

為了能夠統(tǒng)一行動,需要將每個人的發(fā)展需求激發(fā)起來,變成一種具有目的性、方向性的規(guī)范,在其中體現(xiàn)了權、責、利的分配和均衡法則,這就是制度。制度是協(xié)調(diào)人與人關系的最有效的手段,制度其實就是游戲規(guī)則。

(1)企業(yè)組織制度

組織包括如下兩層含義:一是指組織體系或組織結構,二是指組織活動和組織工作。組織作為一項管理職能,是根據(jù)計劃任務要求和按照權力責任關系原則,將所必需的活動進行分解與合成,并把工作人員編排和組合成一個分工協(xié)作的管理工作系統(tǒng)或管理機構體系,以便實現(xiàn)人員、工作、物資條件和外部環(huán)境的優(yōu)化組合,圓滿達成預定的共同目標。

(2)企業(yè)戰(zhàn)略決策制度

戰(zhàn)略決策關系到企業(yè)發(fā)展的全局,至關重要?？芍^"一招走錯,全盤皆輸""棋高一籌,滿盤皆贏"。確定企業(yè)戰(zhàn)略決策必須要建立規(guī)范可行的戰(zhàn)略決策制度,首先要分析戰(zhàn)略實施的環(huán)境和條件,其次選擇戰(zhàn)略實施模式,最后是實施過程中的修善和控制。

(3)財務管理制度

據(jù)調(diào)查中國的私營企業(yè)老板最關心的:一是營銷情況,二就是財務狀況了。財務制度是協(xié)調(diào)和控制財務部門與供、產(chǎn)、銷各部門的紐帶,是資金流通的河道。財務管理制度是對財務預測、目標、對象、經(jīng)濟效益、監(jiān)督做出的具體要求,"盤活小資本,做贏大買賣",包括財務預測、財務決策、財務預算、財務控制和財務分析五個環(huán)節(jié)。

(4)企業(yè)文化制度

企業(yè)文化是指一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中逐步形成的為全體員工所認同、遵守,帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、作為規(guī)范、發(fā)展目標的總和。企業(yè)文化分為三個層次:精神層、制度層、器物層。實踐表明,優(yōu)秀的企業(yè)文化對內(nèi)可以增強凝聚力、向心力,對外可以樹立形象,擴大市場影響,是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。

私營企業(yè)管理范文第3篇

關鍵詞:私營企業(yè)專制式管理成因和對策

我國私營企業(yè)經(jīng)過近30年發(fā)展，其數(shù)量相當龐大，已成為我國經(jīng)濟的一個重要組成部分，但從發(fā)展質(zhì)量上看，則非常不理想。表現(xiàn)在:其一，我國私營企業(yè)多數(shù)仍止于低質(zhì)量的生存發(fā)展狀態(tài)，企業(yè)壽命短，西方國家私營企業(yè)平均壽命為23年左右，而我國私營企業(yè)平均壽命則要短得多，據(jù)全國工商聯(lián)的2005年《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》統(tǒng)計結果，全國民營企業(yè)平均壽命為2.9年。其中壽命不足5年的占60%，不超過10年的占85%，做強做大的不多;其二，勞資矛盾突出，勞資沖突頻發(fā)，勞動糾紛案件數(shù)高居不下，據(jù)調(diào)查，日益尖銳的勞資矛盾已與權力腐敗、貧富差距并列成為引發(fā)社會沖突的三大動因。出現(xiàn)這種情況的原因很多，其中重要的一個原因在于私營企業(yè)普遍存在的一種落后的人力資源管理方式---專制式管理。主要表現(xiàn)在企業(yè)主憑借手中的權力進行“見物不見人”管理。他們沉醉于高度集權的愜意之中，在決策過程較少全面考慮企業(yè)內(nèi)外客觀實際，往往憑主觀臆斷行事，以家長式的命令主義來解決一切問題。他們不肯向下授權，也容不得下級表達意見，尤其是反對意見，把職工視為純粹的“經(jīng)濟人”，是“會說話的機器”，甚至隨意辱罵、毆打。他們以損害員工利益，以比其他企業(yè)更長的勞動時間、更高的勞動強度、更差的勞動條件和勞保措施作為盈利的主要手段。這些行為極大地挫傷了企業(yè)員工的積極性、主動性，分化了企業(yè)的凝聚力，增加了企業(yè)的內(nèi)耗，帶來了一系列惡果，阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展，也增加了社會不安定因素，影響了和諧社會的構建。本文擬就這種管理方式的成因和對策進行探討。

1 私營企業(yè)專制管理形成的原因

(1)私營企業(yè)性質(zhì)是形成專制式管理的主要原因之一。私營企業(yè)是在我國法律規(guī)定的范圍內(nèi)存在和發(fā)展的一種資本雇傭勞動者的經(jīng)濟形式，因而不能不帶有資本主義經(jīng)濟的特性。盡管私營企業(yè)在我國經(jīng)濟中不處于主導地位和主體地位，但私營企業(yè)作為資本雇傭勞動者的經(jīng)濟形式，資本盡最大可能獲取勞動者剩余價值的本質(zhì)屬性沒有變化，這是必須正視，不應回避的。馬克思分析資本主義生產(chǎn)方式時指出:“生產(chǎn)剩余價值，賺錢發(fā)財，是這個生產(chǎn)方式的絕對規(guī)律?！边@同樣適用于我國的私營企業(yè)，只是實現(xiàn)這一目的的手段與現(xiàn)代西方資本主義企業(yè)有所差別。西方資本主義企業(yè)，由于資本主義經(jīng)濟已經(jīng)過長期發(fā)展，經(jīng)濟形式相當成熟，現(xiàn)主要靠采用先進的生產(chǎn)技術、協(xié)調(diào)內(nèi)部分工、調(diào)動員工積極性的手段來改善生產(chǎn)經(jīng)營管理、提高勞動生產(chǎn)率，以獲取盡可能多的剩余價值，即相對剩余價值是他們盈利的主要來源。而我國目前私營企業(yè)是在改革開放以后產(chǎn)生和成長起來，歷史短，原始積累不足，多數(shù)私營企業(yè)走的是另一條道路，即老式資本道路，以獲取絕對剩余價值為主要目標，從而依賴專制式管理。

(2)我國私營企業(yè)規(guī)模較小，組織結構過于簡單。我國私營企業(yè)主體是中小私營企業(yè)。根據(jù)2002年全國第二次基本單位普查資料顯示，私營企業(yè)員工數(shù)50人以下的占90%，500人以下的企業(yè)占99%;從資本規(guī)模來看，100萬元以下的占82.40%。不論從就業(yè)人數(shù)還是注冊資本看，中小企業(yè)都已構成私營企業(yè)的主體。由于企業(yè)員工數(shù)不多，內(nèi)部組織結構簡單，分工很粗，所有權和經(jīng)營權高度統(tǒng)一，大多數(shù)企業(yè)主集創(chuàng)業(yè)者、所有者、決策者和執(zhí)行者為一身，職業(yè)經(jīng)理人未發(fā)揮作用，調(diào)查顯示90%私營企業(yè)主兼任企業(yè)總裁、(總)經(jīng)理，內(nèi)部缺乏約束機制，施展權利的空間過大。企業(yè)主幾乎可以越過任何中間層次，對每一層下屬進行直接的干預和挑剔，甚至越俎代庖，進而形成一人獨攬大權的局面。

(3)私營企業(yè)主的個人素質(zhì)較低。我國私營企業(yè)主的構成是多元的，個人素質(zhì)參差不齊。許多沒有接受過現(xiàn)代企業(yè)管理的教育培訓，其文化素質(zhì)、道德素質(zhì)低，法律意識淡薄，管理能力差，又不重視學習與培訓。對勞動法律、法規(guī)不重視，不依法辦事;沒有樹立正確的經(jīng)營理念，過分追求短期經(jīng)濟效益，不擇手段追求利潤最大化。重指揮輕溝通，他們只相信自己，對下屬總是信不過，多疑、偏執(zhí)、內(nèi)心矛盾。當遇到能力比自己強的下屬時，常常因擔心自己“丟丑”而不愿與之溝通和商討企業(yè)的重大問題，從而本能地扼殺了作為企業(yè)領導者應有的民主意識和作風，導致企業(yè)失去活力，缺乏后勁，同時也造成員工的抵觸情緒，加劇勞資矛盾沖突。

(4)私營企業(yè)員工素質(zhì)較低也助長了企業(yè)主的專制式管理。我國私營企業(yè)員工大多數(shù)來自于農(nóng)村剩余勞動力和部分城鎮(zhèn)待業(yè)青年。據(jù)勞動和社會保障部調(diào)查分析，截至2006年5月，僅我國農(nóng)村勞動力外出務工的人數(shù)就約達1.5億人，有關專家預測，未來一段時期內(nèi)，如果政策不發(fā)生大的變化，農(nóng)民工的數(shù)量仍會以年均500萬人左右的規(guī)模持續(xù)增加，外出務工人員不管他們是否進入城市，他們中的大部分是進入私營企業(yè)打工。他們在受教育程度、智力水平、專業(yè)技能、社會經(jīng)驗和家庭條件等方面均無優(yōu)勢可言，從而極大地限制了他們與企業(yè)討價還價和再就業(yè)的機會，加上我國資本稀缺和勞動力過剩而形成的勞動力市場和私營企業(yè)中“強資本”、“弱勞動”局面，使他們特別看重好不容易才得到的那份工作，能忍即忍，能讓即讓，不輕易跳槽，也懼怕被解雇，加上教育和文化素質(zhì)較低，法律意識不強，使他們變得逆來順受、懦弱和無主見，這自然助長了企業(yè)主的專制行為。

(5)私營企業(yè)家族治理制度陷入“家族文化陷阱”。我國眾多私營企業(yè)采用家族治理制度。家族式管理有它的優(yōu)勢，但家族式管理制度本身是一把雙刃劍。受中國傳統(tǒng)家族文化的影響，中國家族式管理制度往往陷入“家族文化陷阱”之中而難以自拔?，F(xiàn)代社會學奠基人之一的馬克斯·韋伯曾分析中西文化對企業(yè)組織影響的差異，認為家族傳統(tǒng)影響下的中國的經(jīng)濟組織，明顯缺乏理性的客觀化和絕對的人際目的的聯(lián)合性，反之，西方的清教將所有這一切都客觀化了，轉變?yōu)槔硇缘钠髽I(yè)和純粹客觀的經(jīng)營關系，并利用理性的法律和契約代替了中國那種原則上萬能的傳統(tǒng)、地方習慣以及任人唯親。這種差異也是現(xiàn)階段中國私營企業(yè)和西方私營企業(yè)的差異。中國的家族文化，傳統(tǒng)講究家族利益高于一切，家族事業(yè)、家族利益“子承父業(yè)”，外人通常無資格分享;講究“內(nèi)外有別”，按照與所有者親緣關系把員工分為“自己人”和“外人”，在利益分配、信任程度、獎懲等諸多方面采用不同的標準;講究“家長制”的管理作風，把企業(yè)視為一個大家庭，而企業(yè)主就是大家庭的家長，在企業(yè)管理中體現(xiàn)為企業(yè)主對員工的不民主，企業(yè)主個人控制一切，企業(yè)主說的話就是規(guī)定，管理缺乏科學性，具有很強的隨意性;重人治輕法治，許多私營企業(yè)沒有建立科學、規(guī)范的規(guī)章制度，就是有制度也往往是流于形式，企業(yè)主通常根據(jù)以往的經(jīng)驗、個人的好惡來處理企業(yè)事務，用人上“任人唯親，任人唯順”。這種文化觀念沖擊著理性的法律和契約精神，使企業(yè)主難以擺脫專制式管理方式。

(6)我國私營企業(yè)勞動關系調(diào)節(jié)機制存在不足。我國企業(yè)內(nèi)部的勞動關系調(diào)整主要是微觀層面上采用人力資源管理方法，即通過企業(yè)與員工在書面契約和心理契約兩方面達成一致確定勞動關系。這種勞動關系調(diào)整模式首先是假定企業(yè)主能夠遵照相關法律法規(guī)，能夠尊重員工的權益，具體操作過程則由企業(yè)主單邊控制。私營企業(yè)主往往只抓住單邊控制，而并不按假定辦事。其無視相關法律法規(guī)，不尊重員工權益，我行我素，隨意加班加點、延長勞動時間，隨意克扣、拖欠工資，隨意打罵、解雇員工，往往不會受到勞動監(jiān)察部門的干涉和處理，即使有干涉和處理也是很輕的，其違法違規(guī)成本很低。在企業(yè)內(nèi)部又缺少代表員工自己利益的組織—工會與之抗衡。這也是促使許多私營企業(yè)主對專制式管理十分迷戀，樂此不疲的原因之一。

(7)地方政府過分追求經(jīng)濟增長目標助長了私營企業(yè)的專制式管理。長期以來，各級地方政府往往把“招商引資”、追求經(jīng)濟增長指標作為行政管理的重要目標，因而在對待私營企業(yè)侵害員工權益這一問題上存在誤區(qū)。地方政府擔心管理私營企業(yè)的侵權行為會影響當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展，甚至有人認為，私營企業(yè)員工權益受侵犯是促進經(jīng)濟發(fā)展的必然代價，擔心加強對私營企業(yè)勞資關系的監(jiān)管，會導致私營企業(yè)主資本轉移、異地投資，影響本地的GDP、稅收和出口等增長目標的實現(xiàn)，進而影響其政績考核結果。由于這種利益目標的驅(qū)動，導致一些地方政府對私營企業(yè)的侵權行為采取不作為或作為不足，睜只眼、閉只眼，甚至多方庇護，這也使不少企業(yè)主的專制式管理有恃無恐，變本加厲。

2 應采取的對策措施

(1)加強法制建設，完善法律體系，用法律制度限制各種專制式管理方式的形成和發(fā)展。2007年我國相繼頒布了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進法》等調(diào)整勞動關系的重要法律，對私營企業(yè)也應和其他所有制企業(yè)一樣要求其嚴格遵守。同時還應頒布實施一些重要的單行法如《勞動關系法》、《勞動標準法》、《集體合同法》、《工資法》、《工傷事故賠償法》和《疾病與殘疾保障法》等，以形成完整的勞動關系調(diào)整法律體系。要改變“重原則、輕操作”的狀況，在條款內(nèi)容上盡可能具體，且有可操作性。由于各地專制式管理的嚴重性及表現(xiàn)形式有所不同，各個地方應根據(jù)各地私營企業(yè)的實際情況，建立相應的地方法律法規(guī)，實現(xiàn)勞資關系調(diào)整上真正的有法可依。

(2)各級政府要轉變觀念，樹立科學發(fā)展觀。各級政府要改變單純追求經(jīng)濟增長指標的觀念，摒棄依靠廉價勞動力為代價的粗放型經(jīng)濟增長模式。有關部門在考察本地經(jīng)濟發(fā)展狀況時，著眼點應放在質(zhì)量上而不是數(shù)量多少。對私營企業(yè)也應該有“精品”意識，鼓勵質(zhì)量好的私營企業(yè)上規(guī)模、上檔次、上水平，引導其走現(xiàn)代企業(yè)制度的道路，通過科學技術和現(xiàn)代管理，實現(xiàn)在市場競爭中持續(xù)發(fā)展。對無視法律法規(guī)，熱衷于專制式管理而侵害員工權益的質(zhì)量差的私營企業(yè)，則應采用相應措施限制其發(fā)展，在審批發(fā)照、年審、資金融通等方面嚴格把關。要改革公務員政績評價標準，樹立改善勞資關系是改善投資環(huán)境，降低社會成本，有利于經(jīng)濟和社會和諧發(fā)展的新思維，強調(diào)私營企業(yè)應承擔的社會責任。

(3)加大對私營企業(yè)勞動監(jiān)察的力量和力度。在勞動關系處理方面，現(xiàn)階段尤其要強調(diào)有法必依、違法必究。勞動保障監(jiān)察是我國政府干預勞資關系，維護勞動者權益的重要途徑，是保障相關勞動法律得到實施的重要手段。國際上一般按5000--10000職工配備一個勞動監(jiān)察員，我國配備明顯不足，尤其在地方基層。各地可根據(jù)本地私營企業(yè)發(fā)展情況，增加勞動監(jiān)察力量，增強勞動監(jiān)察力度，也可建立兼職的巡查員隊伍，定期對私營企業(yè)勞動關系日常管理監(jiān)督，對侵犯勞動者權益的違法行為該處罰的應堅決予以處罰。完善勞動監(jiān)察制度，提高勞動監(jiān)督效率，是目前解決勞動關系失衡，制約專制式管理方式發(fā)展，加大政府作為的重要手段。

(4)健全私營企業(yè)勞動關系三方協(xié)調(diào)機制。企業(yè)三方協(xié)調(diào)機制，指在政府勞動部門指導和監(jiān)督下，由企業(yè)行政和企業(yè)工會就勞動者的權益、勞動條件、企業(yè)發(fā)展、預防和調(diào)解勞動爭議等問題進行協(xié)商，并最終達成協(xié)議——集體合同的簽訂，以此來維護企業(yè)和勞動者雙方利益。在三方協(xié)調(diào)機制中，目前最突出的問題是私營企業(yè)工會主體缺失，其一表現(xiàn)在工會組建率低。2005年全國注冊私營企業(yè)430萬戶，私營企業(yè)工會39.5萬個，組建率不到9.2%;其二表現(xiàn)為已組建的工會組織缺失獨立性。私營企業(yè)工會領導成員往往由企業(yè)主“圈定”，形成企業(yè)主控制或操縱工會現(xiàn)象，失去工會應有的作用。由于許多私營企業(yè)規(guī)模小，政府相關部門首先要積極探索新的組織形式，發(fā)展跨企業(yè)的區(qū)域工會、行業(yè)工會、聯(lián)合工會等多種形式，其次要以推進私營企業(yè)工會直接選舉為突破口，培育工會的獨立性、集體談判能力和工會干部素質(zhì)，同時推進集體談判制度和集體合同的實施。

(5)應重視私營企業(yè)以及員工的教育培訓工作，幫助私營企業(yè)改善人力資源管理工作。有關部門和相關培訓機構在制定各種教育培訓計劃時，要把私營企業(yè)做為重要部分考慮在內(nèi);要發(fā)揮工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)家協(xié)會、經(jīng)濟管理培訓院校等聯(lián)系或熟悉私營企業(yè)的優(yōu)勢，動員、鼓勵私營企業(yè)管理者參加各類教育培訓。同時也要鼓勵、支持民辦培訓機構積極開展市場化的企業(yè)管理培訓。國家也可直接采取財政補貼或行政命令的方式對私營企業(yè)管理者進行管理能力的培訓，如正在實施的國家中小企業(yè)銀河培訓工程。同時也應撥出一部分資金，采取優(yōu)惠措施鼓勵、支持求職者尤其是廣大農(nóng)民工參加各類教育培訓，以提高他們的勞動技能和法律意識，促進勞動者整體素質(zhì)的提高。

參考文獻

[1] 吳宏洛.論我國私營企業(yè)和諧勞資關系的構建[J].研究，2008，10.

[2] 喬治.T.米爾科維，約翰.W.希德羅.人力資源管理[M].北京:機械工業(yè)出版社，2002.

[3] 周學軍，李黎青.基于“和諧”視角下的私營企業(yè)勞動關系特點分析[J].企業(yè)經(jīng)濟，2008，08.

[4] 周曉梅. 我國私營家族企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策研究[J].人口學刊，2008.06.

私營企業(yè)管理范文第4篇

關鍵詞：私營企業(yè)；財務管理；融資困難；解決之道

改革開放以來，私營經(jīng)濟得到了長足的發(fā)展。然而，私營企業(yè)在發(fā)展過程中，由于財務管理基礎薄弱，缺乏內(nèi)部制度，企業(yè)財務管理比較混亂，如何加強私營企業(yè)財務管理，是私營企業(yè)主亟待解決的問題。

1.私營企業(yè)財務管理

1.1 私營企業(yè)財務管理概述

私營企業(yè)是指由自然人投資設立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎的營利性經(jīng)濟組織。包括按照《公司法》、《合伙企業(yè)法》、《私營企業(yè)暫行條例》規(guī)定登記注冊的私營有限責任公司、私營股份有限公司、私營合伙企業(yè)和私營獨資企業(yè)。改革開放以來，我國中小型私營企業(yè)如雨后春筍般蓬勃發(fā)展。中小型私營企業(yè)在增加稅收、提供就業(yè)等方面為我國經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大貢獻。但在中小型私營企業(yè)的發(fā)展歷程中，我們發(fā)現(xiàn)只有為數(shù)不多的企業(yè)能在短時間內(nèi)完成原始積累，發(fā)展為資本雄厚、管理規(guī)范、具有較強市場競爭力的大規(guī)模企業(yè)，而很大一部分中小型私營企業(yè)在激烈的市場競爭中或徘徊不前或過早夭折。導致這種后果產(chǎn)生的因素很多，其中企業(yè)內(nèi)部的財務管理水平是影響其發(fā)展的一個重要影響因素。而提高財務管理的質(zhì)量，才促進私營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.私營企業(yè)財務管理中存在的問題及其原因

2.1 憑經(jīng)驗決策，缺乏科學性

私營企業(yè)在經(jīng)營決策方面有著高效率的優(yōu)勢，但決策程序較粗糙，決策所需信息中，相當程度仍使用以供銷人員為主體的偶遇式的市場信息收集方式，信息的收集處理利用并無規(guī)范的規(guī)則，財務人員參與收集分析信息極小，決策信息準確度較差，決策的可靠度低。這主要是由于業(yè)主獨斷決策，片面的憑經(jīng)驗決策，不重視財務人員的工作，這種缺乏科學性的決策模式為企業(yè)帶來風險。

2.2管理模式落后

現(xiàn)時，私營企業(yè)典型的管理模式是所有權與經(jīng)營權的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時就是經(jīng)營者，私營企業(yè)主擔任董事長兼總經(jīng)理的現(xiàn)象普遍，這種模式給企業(yè)的財務管理帶來負面影響，尤其表現(xiàn)出任人唯親、效率低下，私營企業(yè)缺乏嚴格的選拔和考核制度，人員配置不合理，某些重要崗位被所謂的自己人長期霸占，阻礙真正有用的人才進人，隨著企業(yè)利潤分割份額的增大，產(chǎn)權不清導致家族之間、企業(yè)經(jīng)營者之間形成利益沖突，內(nèi)部關系復雜化、庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)非生產(chǎn)性的耗費，沒有良好的企業(yè)文化和企業(yè)精神，不能進行科學的管理和指揮，致使企業(yè)的財務管理活動僅限于財務控制。

2.3 缺乏內(nèi)部制度，企業(yè)財務管理比較混亂，會計核算不規(guī)范

私營企業(yè)內(nèi)部控制制度不全，激勵與約束機制不健全，沒有嚴格的管理制度，難以約束管制，導致員工散漫，工作氛圍不具活力，隨意性較大。這樣散漫的內(nèi)部管理，是企業(yè)生存的一大隱患，各個環(huán)節(jié)容易脫節(jié)，導致嚴重差錯，無形中威脅著企業(yè)的生存。私營企業(yè)的內(nèi)部控制很大問題上需要改善，管理者沒有起到帶頭作用，上班時間不規(guī)范，員工潛意識里認為，沒人管，便放縱自由，或遲到早退，或上班時間不在崗位上。通過深入調(diào)查水南五金有限公司的財務管理運作，我了解到，在水南五金有限公司當會計，那真的是記賬員，日常工作中跟會計相關的工作還是比較簡單，記錄進貨銷貨明細，日常費用開支，應收應付明細，月末對賬，做簡單報表。都是最基本的會計工作，沒有憑證，沒有明細賬賬簿，沒有財務軟件，沒有財務分析，沒有財務管理，會計就是記賬員。這種狀況既損害私營業(yè)主自身的根本利益，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、浪費嚴重、經(jīng)營管理混亂，給國家的稅收造成損失，也為自身的發(fā)展埋下隱患。

2.4融資困難

對大多數(shù)私營企業(yè)來說，資金短缺，規(guī)模偏小，融資渠道不暢是其發(fā)展的通病。每年有7%的私營企業(yè)，由于缺乏資金而破產(chǎn)。據(jù)國家金融統(tǒng)計報表反映：我國對小規(guī)模私營企業(yè)貸款的比重還不足貸款總數(shù)的1%。再加之我國現(xiàn)行的信貸制度，私營企業(yè)本身就缺乏資金，即使有了好的項目也難以籌集到規(guī)定比例的資本金，使很多項目的貸款難以落實。在這種情況下，私營企業(yè)的資金主要來源于自我融資和非正規(guī)渠道融資。

2.5資金主要來源于投資者，資金管理不善

私營企業(yè)融資較困難，規(guī)模不大的私營企業(yè)資金主要來源于合伙投資人，這樣的小規(guī)模企業(yè)要發(fā)展起來，其投資人一般只能是親戚朋友，家族企業(yè)的模式因而誕生，也使得投資者之間獨斷決策，質(zhì)疑外來員工，高層主管沒有帶頭意識，員工之間沒有得到很好磨合，工作氛圍不夠融洽，造成人才的流失。

2.6家族企業(yè)，員工老板同一家族，管理上不嚴格，不規(guī)范

家族企業(yè)普遍存在的通病，管理不規(guī)范，普遍采用以血緣、地域關系維系的勞動用工形式。即使私營業(yè)主重視人才的引進，但企業(yè)的核心職位都被內(nèi)部人員占據(jù)了，這使外來人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。此外，這種任人唯親的用工形式還容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，導致人才對企業(yè)缺乏認同感，從而離開企業(yè)。 以水南五金有限公司為例，其主要投資人都是親戚或親密朋友，甚至員工也大部分是親戚，這樣的企業(yè)難以融入，需為其輸入新鮮血液，提高競爭意識。

3.解決私營企業(yè)財務管理問題的方法，提出可行的對策和建議

3.1創(chuàng)新財務管理觀念，拒絕獨斷決策

目前，不少私營企業(yè)會計賬目不清，信息失真，財務管理混亂；企業(yè)領導營私舞弊、行賄受賄的現(xiàn)象時有發(fā)生；企業(yè)設置賬外賬，弄虛作假，造成虛盈實虧或虛虧實盈的假象等等。萬豪鑫也犯著用樣的錯，究其原因，一是企業(yè)財務基礎薄弱，會計人員素質(zhì)不高，又受制于領導，無法行使自己的監(jiān)督權；二是企業(yè)領導的法制觀念淡薄，忽視財務制度、財經(jīng)紀律的嚴肅性和強制性。為要解決好上述問題，必須加強財會隊伍建設，對財會人員進行專業(yè)培訓和政治思想教育，增強財會人員的監(jiān)督意識。加強全員素質(zhì)教育，首先從企業(yè)領導做起，不斷提高全員法律意識，增強法制觀念。只有依靠企業(yè)全員上下的共同努力，才有可能改善企業(yè)管理狀況，搞好財務管理，提高企業(yè)的競爭實力。創(chuàng)新企業(yè)財務管理理念，學習做到：人本化理財觀念、動態(tài)管理觀念、風險理財觀念、信息理財觀念。

3.2加強財務分析，重視財務工作，并貫徹落實到各個環(huán)節(jié)

企業(yè)財務管理目標明確，財務管理受到重視，所有制度結構決定了私營企業(yè)的經(jīng)營以追逐利潤為目標。在這一總體目標的指導下，企業(yè)的各個部門包括財務管理部門都努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。同時私營企業(yè)資產(chǎn)達到一定規(guī)模后，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營各個環(huán)節(jié)都是面向市場的，財務工作也處處體現(xiàn)了市場對于企業(yè)資金的籌集和運用的深遠影響。企業(yè)正是通過財務管理的統(tǒng)籌安排和統(tǒng)一協(xié)調(diào)將內(nèi)部形式上相互隔離但內(nèi)容上緊密相關的各項決策過程結合起來，以面對變幻莫測的市場環(huán)境。在這種巨大的外在壓力作用下，私營業(yè)主及高層管理者不得不重視財務專業(yè)人才的作用，不少大型私營企業(yè)專設的財務管理機構并賦予應有的權力和手段，實現(xiàn)合理籌集資金有效運用資金，加強財務分析與監(jiān)督。

3.3 完善管理制度，穩(wěn)健發(fā)展

在企業(yè)統(tǒng)一籌劃、監(jiān)控之下，對所屬分公司、部門的財務活動實施有效的管理，并通過健全的內(nèi)部財務管理制度，堵塞漏洞，保證資金安全有效使用。這種高度集權的管理模式在私營企業(yè)的發(fā)展過程中起到了統(tǒng)籌規(guī)劃，集中有效財力開發(fā)產(chǎn)品、搞大項目，占領市場，促進資本原始積累，制止資金浪費，確保其資產(chǎn)安全發(fā)揮了積極作用。與此相適應，企業(yè)財務控制和分析職能得到了強化，財務管理部門制定控制標準，分解落實財務責任，實施追蹤控制，及時調(diào)整誤差，分析產(chǎn)生的差異，為考核評價財務活動提供信息。同時，公司財務人員參與企業(yè)經(jīng)營的全過程，對企業(yè)的決策和運行實行動態(tài)管理和制約，促使企業(yè)經(jīng)營獲得高速穩(wěn)健的運行。提高資金的使用效率，使資金的來源和動用得到有效配合。

3.4解決融資困難

由于私營企業(yè)規(guī)模相對較小，銀行只把貸款重點放在國有大中型企業(yè)，使私營企業(yè)的資金來源受到限制。私營企業(yè)良好的經(jīng)營業(yè)績和健康的發(fā)展態(tài)勢是其順暢融資的先決條件。不同的企業(yè)獲取資金和使用資金的能力是不同的。私營企業(yè)要分析自己的贏利能力和償債能力，考慮自己的資本結構是否合理。融資要有規(guī)劃，不同的階段不同的環(huán)境。要采取不同的融資渠道和方式。國家應出臺相應的政策，扶植私營企業(yè)的發(fā)展給以必要的貸款額度。銀行可根據(jù)私營企業(yè)的信用度和經(jīng)營實力考慮給其貸款數(shù)量。私營企業(yè)還應考慮上市、發(fā)行股票債券等來籌集資金，當然這是一個艱難的過程。資金問題解決了私營企業(yè)才能在良好的管理方式下健康發(fā)展。

3.5加強資金管理，合理使用資金，加強資金使用過程的控制

由于資金的使用周轉牽涉到企業(yè)內(nèi)部的方方面面。企業(yè)經(jīng)營者應轉變觀念 認識到管好、用好、控制好資金不單是財務部門的職責而是關系到企業(yè)的各個部門、各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)的大事。私營企業(yè)應注意分散資金投向，降低投資風險。私營企業(yè)在積累的資本達到了一定的規(guī)模之后，可以搞多元化經(jīng)營，從而分散投資風險，努力提高資金的使用效率。

3.6 重視人才，摒棄家族式經(jīng)營

企業(yè)應靈活運用激勵機制，不斷創(chuàng)新財務管理工作。在如今相當一部分優(yōu)秀私營企業(yè)中，財務人才在財務管理職位上受到重視。企業(yè)業(yè)主認識到，企業(yè)所需要的不再僅僅是“記賬”的人，而需要理財能人加上私營企業(yè)在資產(chǎn)達到一定規(guī)模后，受到更大的外部壓力淡化家族色彩，以適應嚴厲的法律，政策環(huán)境和社會輿論。拋棄“上陣親兄弟，打虎父子兵”的陳腐觀念，超越了家族式經(jīng)營的原始積累階段，并以其靈活的人才聘用機制，在激烈的人才競爭中占了先機。為吸引和穩(wěn)定高水平人才，私營企業(yè)在激勵機制和企業(yè)文化建設上下功夫。一些大型、高科技私營企業(yè)以“績效股”、“認股權證”、“年薪”、“津貼”等褒獎企業(yè)有功之臣的激勵機制，有效地推動管理人員在管理方面不斷創(chuàng)新，開拓進取。財務能人不再僅僅是“聽老板的話，記好賬，守好財”那類人，而是精于管理，善于開創(chuàng)，敢于提出獨特的見解，能為企業(yè)發(fā)展出力的專業(yè)人才。

結束語

俗私營企業(yè)要發(fā)展，就需要取得金融機構、投資者的支持，需要良好的財務會計記錄和規(guī)范的財務會計制度，應轉變用人觀念，建立新的用人機制，在財務人員的聘任中，舍棄任人唯親的思想，靠科學的用人制度建立管理隊伍，與此同時應加強財會人員的業(yè)務培訓和法制教育。樹立規(guī)避風險意識，通過日常財務管理，為企業(yè)做好日常保健，增強風險抵御能力，減少決策失誤。樹立健全的財務管理制度，有利于規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者和各級管理人員的行為，也有利于對會計機構內(nèi)部起控制作用。

參考文獻：

私營企業(yè)管理范文第5篇

關鍵詞：價值增值；私營企業(yè)；勞資沖突；系統(tǒng)構建

中圖分類號：F713 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2011）09-0046-04

改革開放三十多年來，我國經(jīng)濟得到了飛速發(fā)展，但同時也涌現(xiàn)出大量的社會矛盾，于是和諧社會便成為當今最重要的話題之一。雖然總體上我國勞動關系基本和諧穩(wěn)定，但如果處理不好勞資矛盾，也會影響到社會的和諧穩(wěn)定。因為在大量的社會矛盾中，基于勞動關系而產(chǎn)生的勞資矛盾已逐漸成為主體[1]。經(jīng)過進一步統(tǒng)計研究，目前全國勞動爭議仍以利益爭議為主，非公有企業(yè)是爭議的多發(fā)領域。私營企業(yè)的影響力越來越強，波及范圍越來越廣。2010年無疑是中國勞動關系史上一個標志性的年份，富士康的連跳事件、佛山南海本田的集體停工事件等給全社會留下了深刻的影響。

常凱（2006）指出在市場化改革中勞資沖突已逐漸成為影響我國經(jīng)濟和社會和諧發(fā)展的主要因素，因而預防和處理勞資沖突是目前構建和諧勞動關系中的一項急迫的政治任務[2]。雖然改革開放與經(jīng)濟發(fā)展使我國的勞資關系發(fā)生了重大的變化，勞資關系更加復雜，勞資沖突趨向于表面化和常態(tài)化，但是勞資沖突的協(xié)調(diào)機制沒有得到相應的發(fā)展，框架和職能基本上只是傳統(tǒng)體制的延續(xù)[3]。因此，必須開展私營企業(yè)勞資沖突管理機制的創(chuàng)新研究，以給我國經(jīng)濟發(fā)展和政治穩(wěn)定提供環(huán)境和政策支持，促進和諧社會的可持續(xù)發(fā)展。

一、價值增值理念下勞資沖突管理的內(nèi)涵

如何把人力資源管理和勞動關系有機地結合起來，是當前人力資源管理與勞動關系研究的一個重要的學術課題，也是企業(yè)所面臨的一個現(xiàn)實問題[4]。在西方勞資關系演變和發(fā)展的過程中，國外學者進行勞資關系研究的時候大致形成了兩個學派，即IR（產(chǎn)業(yè)關系學派）和HR（人力資源學派）[5]，前者認為產(chǎn)業(yè)階級矛盾是勞資沖突的根本緣由而且是不可調(diào)和的，而后者認為勞資沖突是因為管理不當引起的，可以通過改善企業(yè)管理對勞資關系進行管理。而在進行勞資沖突管理的對策研究時，也大致以三個視角為主，即視角、多元論視角和一元論視角，視角研究者主張從根本上消滅資產(chǎn)階級和消除剝削，多元論視角研究者承認勞資沖突雙方各有各的利益存在，需要通過集體談判、三方協(xié)商和制度干預來保障，一元論視角研究者則認為勞資雙方根本利益是一致的，可以通過企業(yè)管理改善來解決問題（如圖1所示）。

根據(jù)國外勞資關系的歷史發(fā)展和國外學者對勞資關系的研究進展，以及我國學者對私營企業(yè)勞資沖突現(xiàn)狀的分析和問題的研究，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學者是跟隨HR（人力資源學派）研究方向的，意味著選取的視角也就是多元論和一元論，同時一元論也是未來研究的主要趨勢，越來越多的學者將目光移向一元論視角并承認其發(fā)揮的實踐效用價值，這可能也與我國社會主義市場經(jīng)濟體制有關。于是本文在HR（人力資源學派）的一元論視角下，認同勞資雙方根本利益一致并承認勞資沖突管理能夠通過企業(yè)管理來進行完善和創(chuàng)新，開展價值增值理念下的勞資沖突管理系統(tǒng)構建研究也就成為了可能。

本研究所指價值增值是指資方和勞方承認雙方根本利益一致，樹立通過合作能促使共同收益增長的信心，積極營造協(xié)作互助和收益共享的經(jīng)營管理氛圍，最終保證雙方可持續(xù)健康成長的一種理念。收益既包括短期的、經(jīng)濟性的和有形的利益，也包括長期的、非經(jīng)濟性的和無形的利益。而價值增值理念下的勞資沖突管理則是指勞資雙方共同協(xié)作、共享收益，防止彼此之間因為某種原因而發(fā)生不一致互動行為，進而維護和諧穩(wěn)定的勞資關系。

二、價值增值理念下勞資沖突管理的原則

（一）關注雙方?jīng)_突成本，注重共同價值增值

以雙方合作帶來共同價值增值的思維代替零和博弈的傳統(tǒng)怪圈思維，變成沖突引起成本內(nèi)耗為合作創(chuàng)造利潤突破，如圖2所示?？茖W管理之父泰勒曾經(jīng)成功地將員工的關注點從利潤分配轉向利潤創(chuàng)造上，非常值得現(xiàn)代企業(yè)管理家借鑒。因為員工工資的高低和人力資本地位在很大程度上是由市場經(jīng)濟規(guī)律決定的，所以僅僅從道德和法制上去管理很難在短時期內(nèi)取得顯著的效果或是最終達到效果的瓶頸。那么，企業(yè)管理就應該充分利用市場經(jīng)濟原理，轉換傳統(tǒng)管理思維（如價值思維模式A），認為勞資雙方的共同價值是永無止境的，那么雙方通過合作均可獲得更多的收益（如價值思維模式B）。

（二）以長期利益代替眼前利益

勞方和資方必須以長期利益為主，不能僅僅關注眼前的利益。戰(zhàn)略眼光長遠地放在未來，可以促使自身更加健康成長，并能保證可持續(xù)的科學發(fā)展；相反，如果僅僅盯住眼前利益不放，往往不利于現(xiàn)實困難的克服，有時候甚至是以犧牲未來代價為前提的，可謂“丟了西瓜，撿了芝麻”。

（三）物質(zhì)激勵和精神激勵相結合

物質(zhì)文明和精神文明并重，代替以物質(zhì)為單純利益的追求理念。勞資雙方必須建立物質(zhì)和精神相結合的科學激勵體系，包括被動激勵與主動激勵。這也離不開馬斯洛等管理學家早期開創(chuàng)的需求理論的指引，這也反映出人的需求是多層次的，只有滿足多層次的個人需求才是豐富的和健全的；另外，依據(jù)勞動經(jīng)濟學的替代效應，個人需求物質(zhì)和精神是平衡的點，彼此存在客觀的邊際替代效應，企業(yè)必須考慮分配有限的利潤于物質(zhì)激勵和精神激勵，才能做到“物超所值”。

（四）以相對公平代替絕對公平逐步改善

當然，思維模式的轉換，合作互利的理念提出，并不能立竿見影地改善社會和企業(yè)管理難題。任何管理系統(tǒng)和機制的應用必須考慮到特殊背景和歷史背景，最好是以點帶面，并以相對公平代替絕對公平促進勞資關系逐步改善的原則來進行管理。因為合作能夠帶來共同價值增值，那么價值增值部分如何公平地在勞資雙方分配又會成為新的問題，甚至會成為勞資沖突新的引爆點。為了保障價值增值管理系統(tǒng)的可持續(xù)運作，改變過去不和諧的利益分配局面，資方必須保障勞方的利潤分配比例不斷上升。

三、價值增值型勞資沖突管理系統(tǒng)的構建

（一）價值增值型勞資沖突管理系統(tǒng)的框架建立

價值增值型勞資沖突管理系統(tǒng)的構建必須以勞資雙方合作為基礎，通過資方和勞方共同投入，企業(yè)主動建立“可雇傭性”HRM系統(tǒng)和人力資本收益模型，而員工積極參與價值增值型工會的建立，然后促使共同價值增值，最后依據(jù)資方和勞方的投入分享增值帶來的收益。系統(tǒng)框架如圖3所示。

（二）企業(yè)建立“可雇傭性”的人力資源管理系統(tǒng)

經(jīng)濟發(fā)展快速時期，企業(yè)外部人力資源市場日益活躍起來，外部人力資源市場帶來的新雇傭關系模式破壞了雇主和雇員之間的心理契約，意味著傳統(tǒng)的互惠關系被打破。而雇傭關系的穩(wěn)定是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的重要條件，因此“可雇傭性”[6]成為新的互惠關系形成的關鍵?！翱晒蛡蛐浴笔侵钙髽I(yè)通過人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新建立促使員工綜合素質(zhì)提高，進一步增強其在外部人力資源市場的流動適應能力，或者可以理解為提升員工職業(yè)素質(zhì)，提高員工被雇傭的可能性，增強員工的職業(yè)選擇能力（如圖4）。

企業(yè)在外部人力資源市場招聘新員工時，由于雙方信息不對稱，會招進部分信息非完全型求職者，即企業(yè)了解求職者產(chǎn)生誤差、求職者了解企業(yè)誤差或雙方相互了解產(chǎn)生誤差等，這部分求職者進入企業(yè)后，會產(chǎn)生彼此不滿意的問題。對已有員工不滿意企業(yè)來說，員工離職一般不會產(chǎn)生沖突；而對于企業(yè)不滿意員工來說，企業(yè)在不得不辭退不滿意員工的前提下，多數(shù)會因為勞動者弱勢群體受到法律保護和勞動者自身對企業(yè)有各種依賴感而遭到員工的反對意見，多數(shù)會發(fā)生勞資沖突。其核心本質(zhì)是不滿意員工多數(shù)是職業(yè)素質(zhì)低下的群體，如何在保證企業(yè)合理分流的情況下，滿足不滿意員工自身的合法利益，企業(yè)必須通過教育培訓開發(fā)、公平雇傭政策、職業(yè)開發(fā)計劃和失業(yè)保障機制等措施提高這部分員工的綜合職業(yè)素質(zhì)，使得其在更大范圍內(nèi)的外部人力資源市場保持一定的競爭力，而不是就業(yè)能力因封閉而衰退。在保證其擁有較高的“可雇傭性”的前提下，離職不再是難點問題，這部分員工可以經(jīng)過說服自愿性離職或是企業(yè)進行和諧型辭退，這對勞資雙方來說不僅僅避免了沖突成本，還可能帶來更廣闊的發(fā)展空間。

（三）企業(yè)建立人力資本投資收益模型

陳微波（2010）基于人力資本產(chǎn)權制度的不完善角度分析了我國目前的勞資關系現(xiàn)狀，他認為勞資沖突產(chǎn)生的根源為：人力資本產(chǎn)權私有制度未被確立；人力資本的出資和價值評估制度不完善；人力資本流動機制不健全。提出完善人力資本產(chǎn)權制度是解決我國企業(yè)勞資沖突的有效路徑[7]。

人力資本理論最先是由美國經(jīng)濟學家西奧多?舒爾茨創(chuàng)立的，他認為勞動者所具有的知識、技能等是人力資本，接受教育與學習技能等是進行人力資本投資，人力資本理論認為人力資本和物質(zhì)資本一樣，在補償實際的消耗后享有企業(yè)剩余索取權，以體現(xiàn)投資回報的公平性和合理性。然而大多學者研究時將人力資本概念僅僅界定為知識員工或付出腦力勞動工作者所具有的知識和技能，而對普通員工或付出體力勞動工作者所具有的知識和技能沒有給出肯定。筆者認為這樣的定義還不夠完善，只有將所有人力資源具有的知識和技能界定為人力資本方可實現(xiàn)社會整體的進步和符合時代的發(fā)展要求（如圖5）。

為了促使價值增值目標的實現(xiàn)，企業(yè)必須對員工進行人力資本戰(zhàn)略性投資，繼而將員工具有的知識和技能當做人力資本和物質(zhì)資本一起進行生產(chǎn)投資，而不是當成簡單的生產(chǎn)要素和條件進行生產(chǎn)管理，并且在承認價值增值的源動力來自于人力資本的基礎上，依據(jù)人力資本和物質(zhì)資本的質(zhì)量比例進行利潤分享。因為人力資本“質(zhì)”的衡量具有一定的科學難度，所以對企業(yè)人力資源管理水平要求較高，必須建立人力產(chǎn)權制度和配備專業(yè)人力資源會計人員進行人力資本專項管理。

（四）員工參與構建價值增值型工會

國內(nèi)外學者向來認為中國的工會模式是畸形的，目前工會要獲取實至名歸的地位相當困難，也并不能科學地反映工會的本質(zhì)功能。許曉軍（2011）認為面對勞動力市場化過程中的社會轉型及利益主體多元化，符合中國國情的工會行為模式，是在法律制度框架下表達、維護和實現(xiàn)勞動者權益，以合作博弈方式達成勞資之間的利益平衡[8]。由此可以看出中國工會要想在當下勞資管理領域取得長足性進步，必須和資方走合作路線，帶領員工積極參與構建價值增值型工會，提升自我價值，創(chuàng)造更多的社會財富（如圖6）。

其實工會參與企業(yè)管理，邁出與資方合作步伐已有相當?shù)臍v史，但是管理策略比較零碎，不夠系統(tǒng)。一方面，一些先進的管理理念和合作方式也未能深入人心，工會的管理地位和職能不能得到充分的肯定和承認，因此執(zhí)行起來沒有戰(zhàn)略方向，久而久之也就顯得表面化和形式化；另一方面，企業(yè)的激勵機制特別是利潤共享機制沒有實施保障，使得工會與企業(yè)的合作管理沒有持續(xù)的動力刺激和引導。因此，為了保障勞方和資方共同的長遠利益，維護工會的合法權威并建立獨立的地位，工會必須主動創(chuàng)新管理模式，以合作的方式系統(tǒng)地開展價值增值活動，創(chuàng)造價值增值，給勞資雙方爭取利潤共享的空間。

四、總結

基于價值增值理念創(chuàng)新私營企業(yè)勞資沖突管理，轉變傳統(tǒng)的勞資對立思維，真正認識到社會主義市場經(jīng)濟體制的原理，認清勞資關系未來發(fā)展的主流趨勢，以合作的方式創(chuàng)造共同價值的增值，突破利潤瓶頸，實現(xiàn)成果共享，對于勞資雙方乃至社會的和諧發(fā)展都是一種進步。然而創(chuàng)新的理念和管理必須以經(jīng)典的理論為基礎，包括戰(zhàn)略管理理論、利潤分享理論、人力資本理論以及人力資源會計理論等，因此，必須領會經(jīng)典理論的精髓，并將其支撐的管理理念深入人心，開發(fā)科學的激勵機制才能保證管理系統(tǒng)的實效性并體現(xiàn)其長遠意義。

參考文獻：

［1］呂吉鳳.不容回避的勞動關系矛盾任重道遠的通向和諧之路――本刊記者對話全國總工會集體合同部部長張建國［J］.中國勞動關系學院學報，2011，（1）.

［2］常凱.勞資沖突處理法制化:構建和諧勞動關系中一項急迫的政治任務［J］.中國黨政干部論壇，2006，（12）.

［3］郭金興.我國當代勞資關系研究綜述［J］.生產(chǎn)力研究，2008，（22）.

［4］何發(fā)平.西方勞動關系研究的衰落與復興探析［J］.山東社會科學，2008，（4）.

［5］張子源，趙曙明.試論產(chǎn)業(yè)關系與人力資源視角下的勞資沖突根源與解決途徑［J］.外國經(jīng)濟與管理，2008，（10）.

［6］朱飛.現(xiàn)代企業(yè)雇傭關系模式的變革、沖突及其管理策略研究［J］.當代經(jīng)濟管理，2009，（5）.

［7］陳微波.人力資本產(chǎn)權視角下的我國企業(yè)勞資沖突［J］.理論與改革，2010，（4）.

［8］許曉軍.中國工會在構建和諧勞動關系中的合作博弈［J］.中國勞動關系學院學報，2011，（1）.

System Building Research on Labor Conflict Management of the Private Enterprises

Huang Guangliang, Xu Honghua

（School of Management, China University of Mining and Technology, Xuzhou 221008, China）