前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)員工獎懲條例范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

企業(yè)員工獎懲條例范文第1篇

關(guān)鍵詞：《企業(yè)職工獎懲條例》

社會中處罰的產(chǎn)品琳瑯滿目，從社會道德輿論的譴責(zé)，到合同法中處罰性的違約金，到行政法中的行政處罰和行政處分，再到刑法中的刑罰等。我們現(xiàn)在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現(xiàn)形式。處罰意味了主體違反了某種受強(qiáng)制保護(hù)的規(guī)則后的社會代價，或者說是報應(yīng)的成本。其實我們首先應(yīng)當(dāng)為懲罰正名。一般意義上的懲罰具有以下幾個特征：（1）條件性， 實施懲罰必須以處于某集團(tuán)或團(tuán)體組織中的成員行為違規(guī)并觸特定主體的利益為前提，即以造成損失和違規(guī)為前提條件；（2）臨時性，懲罰是臨時剝奪當(dāng)事人的某種權(quán)益，是一種手段，不以懲罰為目的；（3）報應(yīng)性 ，違規(guī)者要為自身行為不當(dāng)而造成的后果承擔(dān)自己的不利益；（4）懲戒性 ，如果使用適當(dāng)，懲罰可以使違規(guī)行為者得到遏止的暗示，也可使其他主體習(xí)得到間接經(jīng)驗，不敢犯類似的錯誤，具有警示的性質(zhì)，即可以威懾未來事件潛在的危險；（5）相對性，懲罰是一定歷史時期的產(chǎn)物，具有歷史性、動態(tài)性。（6）懲罰的局限性。懲罰不是萬能的，效能是有限的，本身處罰的負(fù)面效應(yīng)。使用不當(dāng)會帶來嚴(yán)重的后果。對于用人單位對勞動者的處罰，舊的《企業(yè)職工獎懲條例》中確立的是企業(yè)對職工的懲罰的概念范疇體系，有的叫紀(jì)律處分，有的叫行政處分，有的叫行政處罰，有的經(jīng)濟(jì)處罰，個人以為“企業(yè)對職工的懲罰”這是經(jīng)濟(jì)性概念和行政概念的混合，從法律角度應(yīng)當(dāng)叫用人單位對勞動者的處分。根據(jù)《職工獎懲條例》的規(guī)定，對員工的處分包括經(jīng)濟(jì)處罰和行政處分，事實上行政處分與紀(jì)律處分的區(qū)別。紀(jì)律處分是指社會組織對違反組織章程、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部成員給予的處分。二者的區(qū)別是：第一，實施的主體不同，行政處分是國家行政機(jī)關(guān)實施的處分，紀(jì)律處分是社會組織實施的處分；第二，實施的對象不同，行政處分的對象是國家機(jī)關(guān)中的工作人員，紀(jì)律處分的對象是社會組織的成員；第三，依據(jù)不同，行政處分的依據(jù)是國家的法律、法規(guī)，紀(jì)律處分的依據(jù)是法律、法規(guī)以及組織章程、規(guī)章制度、決議等。對用人單位對勞動者處分概念的混淆不清是我國目前企業(yè)對勞動者處罰混亂的典型癥狀。

一、解讀《企業(yè)職工獎懲條例》的事過境遷

（一）《獎懲條例》頒布之后的經(jīng)濟(jì)體制的變遷從以后，中國為了迅速實現(xiàn)工業(yè)化，使國富民強(qiáng)起來，制定了把重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略。重工業(yè)是一個花費(fèi)資本巨大的一個產(chǎn)業(yè)。因此有統(tǒng)購統(tǒng)銷制度、人民公社制度、城鄉(xiāng)二元戶籍制度服務(wù)于優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)。其中城市中的國有性質(zhì)的企業(yè)的一切資源配置全都成為政府行為，老動者進(jìn)入單位的門，就是單位的人。勞動者的政治前途，事業(yè)成敗，生老病死，衣食住行，甚至子女受教育的幼兒園、學(xué)校，單位都大包大攬了。如果沒有特別的意外的話，用人單位從此成為每一個老動者的依附的命根子。因此《企業(yè)職工獎懲條例》正是在這樣的計劃經(jīng)濟(jì)時代的背景下出籠，在以固定工為主體的勞動用工條件下制定的，企業(yè)勞動者作為計劃經(jīng)濟(jì)的要素，按照計劃經(jīng)濟(jì)的模式由政府納入了計劃的編制。企業(yè)嚴(yán)格限制勞動者的流動，企業(yè)無權(quán)通過將不合格的勞動力資源剔除出企業(yè)，當(dāng)然由于沒有市場競爭也就沒有必要剔除出去，也就談不上通過勞動力市場進(jìn)行人力資源的優(yōu)化組合，同樣當(dāng)時也沒有勞動力市場。公有制的企業(yè)為了維持內(nèi)部的計劃經(jīng)濟(jì)模式的正常運(yùn)作，在企業(yè)實行行政化管理的背景下企業(yè)對內(nèi)部的職工的懲處成為了自然而然的事情。但是二十一世紀(jì)的中國幾經(jīng)曲折改革后形成了嶄新的孕育著巨大風(fēng)險和機(jī)遇的市場模式，新的多元化的利益元素開始在舊的勞動關(guān)系管理格局中激蕩。

（二）《獎懲條例》頒布之后勞動力資源市場的變遷

在20世紀(jì)80年代之前是談不上勞動力市場的，中國這二十多年經(jīng)歷了勞動力市場的從無到有的重大變遷，勞動力市場的形成，首先對于農(nóng)村剩余勞動力來說，原來只能在農(nóng)村從事種糧食生產(chǎn)，在田地里勞作的人，現(xiàn)在不必再局限于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)了，可以轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，而且現(xiàn)在也可以轉(zhuǎn)移到小城鎮(zhèn)，中等城鎮(zhèn)，甚至轉(zhuǎn)移到京滬等這樣的大城市了，那么這是一個新的變化。其實是對于城市職工來講，那么過去是鐵飯碗，沒有競爭。有權(quán)在中學(xué)畢業(yè)以后或者大學(xué)畢業(yè)以后由國家包辦工作，那么現(xiàn)在競爭激烈眾所周知，這個競爭者首先是外來務(wù)工人口，也就是農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市來的勞動力。 再次國有經(jīng)濟(jì)不再是勞動者就業(yè)的唯一渠道，那么現(xiàn)在更多的勞動力被配置到非國有經(jīng)濟(jì)里面去。 第四，非正規(guī)就業(yè)在吸收勞動力就業(yè)這方面，起到越來越重要的作用。在勞動力市場的前提下配置勞動力資源，進(jìn)一步發(fā)育勞動力市場，首先要清除過去妨礙勞動力市場形成的制度障礙。

（三）《獎懲條例》頒布后勞動關(guān)系的屬性的變遷

與計劃經(jīng)濟(jì)時代比，勞動關(guān)系日趨明朗化。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，利益主體關(guān)系不是清晰明確的。國家代表全社會利益，企業(yè)行政和職工都不具有獨(dú)立的主體身份，表現(xiàn)為利益一體型的勞動關(guān)系，實質(zhì)上是一種勞動行政關(guān)系。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系雙方表現(xiàn)為兩個相對獨(dú)立的利益主體，由用人單位和勞動者直接構(gòu)成并自行管理的系統(tǒng)，勞動關(guān)系本質(zhì)上是一種資本和勞動力利益的差異型關(guān)系。同時，由于雙方主體之間利益訴求存在著差別和矛盾。市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系日趨契約化，勞動關(guān)系的形成和調(diào)節(jié)方式主要通過勞動合同的方式來實現(xiàn)，且勞動關(guān)系市場化，主要通過勞動力市場機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，勞動關(guān)系的形成、勞動條件的確定以及勞動力價格水平等很大程度上取決于勞動力市場供求的狀況。因此包括《獎懲條例》在內(nèi)國家或地方頒布的處罰規(guī)定以及許多企業(yè)內(nèi)部制定的處罰規(guī)則明顯有參照《行政處罰法》和《刑法》的痕跡。過去的勞動關(guān)系的行政屬性是對公有制企業(yè)采取政企不分的勞動關(guān)系從的行政屬性走向商業(yè)屬性，開始具備一種社會契約化的體征。

（四）《獎懲條例》頒布后勞動關(guān)系的調(diào)整理念的變化

由于計劃經(jīng)濟(jì)時代的國有企業(yè)的行政化管理和員工的國家干部的身份待遇，因此出臺了這種類似于如今公務(wù)員處罰條例的規(guī)定。建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當(dāng)時蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。在這種體制下，勞動關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系來看待，在理論和實踐上對勞動關(guān)系和勞動行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動法規(guī)也被定性為行政法規(guī)，對這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。我國在八十年代初開始探索社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新路。市場經(jīng)濟(jì)是自由經(jīng)濟(jì)和平等經(jīng)濟(jì)。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進(jìn)而被用來調(diào)整各種社會關(guān)系，包括勞動關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動關(guān)系視為民法的調(diào)整對象。由于勞動者先天和后天具有的弱勢地位，導(dǎo)致形式上的平等和事實上的不平等，局部范圍出現(xiàn)比較嚴(yán)重的勞資矛盾，為了調(diào)整這一日益敏感的且關(guān)系社會主義發(fā)展的至關(guān)重要的社會關(guān)系，通過國家介入來平衡這種容易失衡的勞資關(guān)系，勞動法也越來越被賦予社會法的色彩，社會法是國家為保障社會福利和國民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展，通過加強(qiáng)對社會生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。我國勞動關(guān)系的價值的調(diào)整由此可見經(jīng)歷了從公法調(diào)整再到私法調(diào)整再到社會法調(diào)整的過程，完成了從人身依附到形式平等，再到實質(zhì)平等的社會進(jìn)步過程。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。不能因為勞動關(guān)系以及勞動法的公法成分非要參照行政管理模式。

二、質(zhì)疑在企業(yè)管理領(lǐng)域的懲罰原理

計劃經(jīng)濟(jì)時代特殊的勞動關(guān)系和管理模式的大前提以及如此背景下演繹出來的小前提，使處罰成為維持穩(wěn)定呆板的勞動系統(tǒng)的最為有效得手段，來維持企業(yè)組織龐大的行動能力。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于政企不分，國有企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)行使著半政府的職能。企業(yè)職工基本上是終身制以及接班制，即職工進(jìn)入企業(yè)之后，大多數(shù)是有進(jìn)無出。如果職工沒有違法犯罪行為和嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度行為，企業(yè)是不能辭退他們的，所以在許多情況下，不得不借助處罰的手段進(jìn)行勞動管理和企業(yè)管理。似乎罰款成為企業(yè)行之有效的勞動管理和企業(yè)管理辦法。

（一）消極影響的心理學(xué)分析 實證的行為心理學(xué)上認(rèn)為，在可以計算的大多數(shù)情況下，人們對所損失東西的價值估計，比得到相同價值時的估價高出兩倍。而且，當(dāng)所得比預(yù)期多時，人們會很高興；而當(dāng)失去的比預(yù)期多時，損失帶來的心理痛楚勝過認(rèn)為人們最在乎的是他們已經(jīng)得到的東西。占有的時間越長，失去的痛苦越大。加上數(shù)千年懲罰的報復(fù)性和習(xí)慣性，認(rèn)為懲罰帶來的違反規(guī)則的成本足以遏止人對規(guī)范的挑戰(zhàn)心理。通過懲罰原理達(dá)到循規(guī)蹈矩的增強(qiáng)目的。將這種懲罰的原理利用得淋漓盡致，工具主義的管理理念的異化導(dǎo)致用人單位認(rèn)為勞動者就得罰，管理者們迷戀于萬能主義的懲罰，但是現(xiàn)代的管理文明強(qiáng)調(diào)管理的人性化，注重人權(quán)懲罰面臨著全面的社會文明的挑戰(zhàn)，管理的工具主義威脅著人類本身的價值。從管理學(xué)的發(fā)展來看，傾向于采用經(jīng)濟(jì)懲罰手段的人是越來越少了。最早的管理思想中，管理者會假設(shè)員工都是懶惰的、不自覺的，所以要用監(jiān)管的方式來管理員工，如果員工違反了管理者的規(guī)定，自然要對員工進(jìn)行處罰；現(xiàn)在的管理思想中，管理者會把所有員工都假設(shè)為具有主觀能動性的人，是擁有創(chuàng)造力的人，因此管理傾向以結(jié)果為導(dǎo)向，即按照員工的績效進(jìn)行評估，確定員工的報酬，而經(jīng)濟(jì)懲罰已經(jīng)在逐漸淡出，已經(jīng)被其限制在一定范圍之內(nèi)使用，因為管理學(xué)理論正在朝著越來越人性化的方向發(fā)展。在計劃經(jīng)濟(jì)行政化管理的情況下，企業(yè)管理職工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè)，更缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化的管理效應(yīng)。處罰作為較強(qiáng)的行政管理性質(zhì)的措施，是符合當(dāng)時的時代特點的。當(dāng)前在我國建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的情況下，即使企業(yè)使用某些行政手段管理企業(yè)，也絕不是政府性的行政手段，而應(yīng)該是企業(yè)性的管理手段。值得一提的是，處罰并不是萬能的。企業(yè)管理和勞動管理手段多種多樣。罰款適用的情形不應(yīng)當(dāng)過于寬泛。職工違反企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，可以通過教育、紀(jì)律處分、勞動仲裁或法律訴訟等途徑解決。還可以通過訂立短期勞動合同，簽訂勞動試用期合同來解決。懲罰是一種負(fù)增強(qiáng)的行為矯正技術(shù)，消極作用也是不容忽視的。用人單位對勞動者的懲罰權(quán)，容易使下屬迎合上司的喜好，對上級惟惟諾諾，不提出自己的思考。動輒處罰會對員工心理造成沖擊，員工會覺得自己本來固定的收入被扣掉了一部分，從而產(chǎn)生怨氣。懲罰帶來的強(qiáng)烈的剝奪感和屈辱感，在可以閉合的勞動力系統(tǒng)中勞動者往往會在優(yōu)選擇的情況下離開原先的用人單位，沒有選擇余地的勞動者只能“忍辱負(fù)重”繼續(xù)工作，但是已經(jīng)嚴(yán)重影響其工作質(zhì)量和生活的質(zhì)量。

（二）負(fù)面影響的成本管理學(xué)分析 近年來由于勞動力市場殘酷競爭，勞動力剩余問題嚴(yán)峻，用人單位也面臨著激烈的競爭，拼命地降低成本和追求利潤是吾人可以否認(rèn)的事實，因而各種利益集團(tuán)利用這種供求關(guān)系，為了自身的利益壓低勞動者的使用成本，甚至于不惜非法處罰勞動者，企業(yè)制定自己的家法，處罰依據(jù)本身不合法，處罰員工隨意性大，不講求合理性，傾向領(lǐng)導(dǎo)的情緒化，程序不合法問題非常嚴(yán)重，勞動者為了保住一份工作往往面對企業(yè)非法處罰無可奈何，這種企業(yè)內(nèi)部的“家庭暴力”嚴(yán)重地侵害者勞動者的權(quán)益，企業(yè)的管理者對勞動者的懲罰容易激化勞資矛盾，近年來因為企業(yè)處罰員工導(dǎo)致的勞動爭議案件不斷攀升，使勞動者和管理層關(guān)系緊張，造成了勞動力對資本的嚴(yán)重的信任危機(jī)，使企業(yè)內(nèi)部的溝通成為嚴(yán)重的問題。管理者運(yùn)用權(quán)力的方式直接影響下屬的工作積極性和工作場所的氛圍，所以它對于管理者十分重要。利用各種“花樣”來處分員工，在本質(zhì)上是為了阻止員工繼續(xù)犯錯，改善其工作態(tài)度，這種方法本身并沒有錯。企業(yè)借助自己的優(yōu)勢，利用勞動者的弱勢，企業(yè)任意揮動乘法這根大棒，動輒懲罰勞動者，如停職、降職、罰款、解除勞動合同，或者強(qiáng)行調(diào)動勞動者工作崗位、工作地點等細(xì)節(jié)。實施懲戒性規(guī)范則是要付出代價的，并非輕而易舉的達(dá)到目的的。事實上懲戒者要依賴被懲戒者的支持，并且事后在與他人討論有關(guān)事件時，要得到輿論（第三者）的支持。雖然企業(yè)中用人單位與勞動者之間同樣受到目標(biāo)行動者的行動的外部影響，但是這里的規(guī)范對于勞動者來說，始終是一種傾向分離性的規(guī)范（即用人單位作為目標(biāo)行動者所占受益者的比例較?。?，而用人單位則接近于共同性規(guī)范（用人單位作為目標(biāo)行動者占受益者比例很大）。這樣使得勞動者傾向于抵制規(guī)范，即使用人單位所擁有的控制權(quán)（可以充分懲罰勞動者）對勞動者的影響很大，但是這種懲罰所獲得的利益卻是有限的。因為這種懲罰往往得不到被懲罰者的支持，同時實施懲戒者事后也不能得到其他行動者的支持。可見懲罰是具有邊際效應(yīng)，越是苛刻的盛行的懲罰主義越是造成混亂和不效益。懲罰會帶來的價值有些時候足以抵消懲罰的效應(yīng)，過多的使用懲罰也是管理者的一種無能表現(xiàn)。我們無法想象勞動者兢兢業(yè)業(yè)地勞動只是在處罰大鞭的揮舞下成就的現(xiàn)代勞動關(guān)系的管理文明。

三、亟待解決的用人單位處罰勞動者存在的弊端

目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學(xué)性都存在不同程度的問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務(wù)中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經(jīng)濟(jì)實體所面臨的共同 的人力資源的管理難題。

（一）處罰的范圍存在的問題 在我國的各類企業(yè)中，企業(yè)對員工實施罰款司空見慣。按照1982年4月10日國務(wù)院的《企業(yè)職工獎勵條例》的規(guī)定， 國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)有權(quán)對職工實施罰款。該條例第11條規(guī)定了范圍。（1）其中“違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的”。無法判斷“經(jīng)?！钡臉?biāo)準(zhǔn)，缺乏操作標(biāo)準(zhǔn)。（2）“無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的”，無法判斷后半部分是否為發(fā)生影響秩序的結(jié)果作為認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。（3）“玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的”的條款，無法判斷是并列關(guān)系和承接關(guān)系，人民的生命和財產(chǎn)的范圍也沒有界定，屬于政治性的概念。（4）“工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的”。對“經(jīng)?！睕]有明確界定，未量化處理，缺乏可操作性。（6）“有貪污盜竊、投機(jī)倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的”中“投機(jī)倒把”的稱法已經(jīng)沒有詳細(xì)的依據(jù)了。（7）“濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費(fèi)國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的”、“職工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，由司法機(jī)關(guān)依法懲處” .只說明觸犯刑律才由國家司法機(jī)關(guān)懲處，明顯政企不分，代替行政權(quán)的痕跡濃重，且可能導(dǎo)致重復(fù)處罰。（8）“犯有其他嚴(yán)重錯誤的”這款兜底性的條款更是為企業(yè)大開方便之門，企業(yè)往往擅自擴(kuò)大處罰范圍。

（二）處罰的依據(jù)存在的問題 首先，《企業(yè)職工獎勵條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關(guān)于《企業(yè)職工獎懲條例》有關(guān)條款解釋的復(fù)函作為企業(yè)處罰勞動者的依據(jù)，但是由于年代久遠(yuǎn)，不適應(yīng)早已成為不爭的事實。但是目前企業(yè)仍然拿著這些舊船票來處罰勞動者，弊端久亦。《獎懲條例》第四條規(guī)定，“本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。對企業(yè)中由國家行政機(jī)關(guān)任命的工作人員給予獎勵或懲罰，其批準(zhǔn)權(quán)限和審批程序按照《國務(wù)院關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)工作人員的獎懲暫行規(guī)定》辦理?！蔽覈壳坝袊薪?jīng)濟(jì)、集體所有制經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)、個體工商戶、聯(lián)營經(jīng)濟(jì)、股份制經(jīng)濟(jì)、涉外經(jīng)濟(jì)（包括外商投資、中外合資及港、澳、臺投資經(jīng)濟(jì)）等經(jīng)濟(jì)類型，除了國有企業(yè)和集體企業(yè)外的企業(yè)中，都存在對職工罰款的問題，而這些企業(yè)行使罰款權(quán)目前是無法可依的。甚至于也已不適用于市場經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)。在建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制過程中，我國的勞動關(guān)系日趨復(fù)雜多樣。其次，司法解釋認(rèn)可了企業(yè)制定的不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定的，并已向勞動者公示的規(guī)章制度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。從我國現(xiàn)行有關(guān)立法看，對企業(yè)規(guī)章的內(nèi)容合法性規(guī)范、規(guī)章的制定程序以及公示的方式等都沒有具體規(guī)定或根本沒有規(guī)定。法律的真空地帶不僅導(dǎo)致勞動者自身維權(quán)的缺乏依據(jù)，也使勞動保障部門和人民法院在解決勞動關(guān)系的問題過程中沒有具體依據(jù)。至于勞動合同中約定的處罰依據(jù)，個人認(rèn)為不應(yīng)合法，勞動合同的鑒證工作不是強(qiáng)制的，用人單位往往提供格式合同，勞動者沒有多少選擇的余地，倘若處罰條款加入合同中，增加了處罰侵權(quán)的概率。

（三）處罰合理性存在的問題 《獎懲條例》第十二條規(guī)定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴(yán)格的實施界限，企業(yè)自由裁量的范圍較大，有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經(jīng)濟(jì)罰的處罰方式混同，這些模仿國家機(jī)關(guān)工作人員的內(nèi)部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業(yè)中普遍存在獎懲不對稱的問題。企業(yè)中普遍存在以扣代繳的經(jīng)濟(jì)處罰的做法，《獎懲條例》第16條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十?！北姸嗥髽I(yè)往往是采取超過月工資的20%，認(rèn)為是“一般”，所以可以特殊?，F(xiàn)實中存在大量的以罰代賠現(xiàn)象。賠償和罰款不同，罰款屬于處分性質(zhì)；賠償是職工應(yīng)負(fù)的一種經(jīng)濟(jì)責(zé)任。企業(yè)常常采用處罰代替賠償。懲罰勞動者常常的體現(xiàn)個人意志，體現(xiàn)了上司的個人情緒性、隨意性和偏激性的特點。由于我國私人資本的不斷發(fā)展，許多私營企業(yè)如雨后的春筍一樣遍地開花，私人資本的對利追求的極端性，導(dǎo)致私人企業(yè)老板不惜侵害員工的合法利益，甚至隨著自己的情緒隨意不人道地處罰員工，甚至于用私人暴力對勞動者進(jìn)行侵害。私人老板會因為個人酗酒、家庭矛盾或者工作的不愉快宣泄在處罰勞動者的身上，國內(nèi)已經(jīng)有了并不少見的報道。

企業(yè)員工獎懲條例范文第2篇

這是近期浙江見諸報端的第二起“種菜門”。6月下旬,網(wǎng)友發(fā)帖稱,在溫州鹿城區(qū)行政審批中心公安窗口看到一位工作人員在“種菜”。鹿城區(qū)行政審批中心回應(yīng)稱,當(dāng)事人郭某是區(qū)公安分局派駐中心的臨時工,已把郭某退回原單位處理,鹿城區(qū)公安分局則表示對郭某作出辭退處理。

中心的做法得到了部分網(wǎng)友的稱贊,有人認(rèn)為,“公務(wù)單位人員代表著政府形象,更應(yīng)該注意自己的行為。兩家單位對‘種菜’的員工處罰比較嚴(yán)厲,能起到很好的警示作用?！绷硪徊糠志W(wǎng)友卻認(rèn)為這樣的“處分”過重了,對于違紀(jì)員工單位可對其進(jìn)行罰款或處分,而不必立即開除。

在網(wǎng)絡(luò)日益發(fā)達(dá)、信息快速傳遞的時代,辦公離不開網(wǎng)絡(luò),網(wǎng)聊、網(wǎng)上游戲等已經(jīng)成為白領(lǐng)社交的一個重要途徑。與辦公室上網(wǎng)有關(guān)的話題,也日益為大家所關(guān)注。

單位可以開除上班“種菜”的員工嗎?

首先,像張某這樣利用上班時間做與本職工作無關(guān)的事情,這種行為肯定是不對的。至于上虞便民服務(wù)中心是否可以辭退上班“種田”的員工,關(guān)鍵在于員工的這種行為是否構(gòu)成“嚴(yán)重違紀(jì)”。

法律對何謂“嚴(yán)重”未作明確規(guī)定,一般來說,用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同,必須符合三個條件:其一,勞動者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度;其二,勞動者的違紀(jì)行為在勞動合同或規(guī)章制度中被列為應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的行為;其三,規(guī)章制度合法有效并告知勞動者。

如果在用人單位依法制定的規(guī)章制度中已有明確規(guī)定的,一般應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定處理。但是單位的規(guī)章制度不可能面面俱到,如果用人單位的規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定,或者雖有明確規(guī)定但員工認(rèn)為規(guī)定顯失公平的,又該如何處理呢?這就要視具體情節(jié)來定了,但是必須符合一般人的判斷標(biāo)準(zhǔn)。一般來說,員工偶爾上網(wǎng)聊天做游戲,只是屬于輕微違紀(jì),即使單位的規(guī)章制度規(guī)定“一次上網(wǎng)游戲聊天,立即解除勞動合同”,這對于員工而言懲處力度過大,也難以為人所接受。但是員工多次違反公司規(guī)定上網(wǎng)游戲、聊天,并經(jīng)指出后拒不改正,這就加重了違紀(jì)情節(jié)。

當(dāng)然,如果員工對用人單位的決定不服,也可進(jìn)行申訴。凡是用人單位單方面解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)事先通知工會,說明理由,工會認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同,或者處理過重的,可以要求重新研究處理。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會。因用人單位單方解除勞動合同而發(fā)生的勞動爭議,用人單位還負(fù)有舉證責(zé)任,即必須證明具備法定條件,且程序也合法,否則將可能面臨敗訴的結(jié)果。也就是說,即使對于玩開心網(wǎng)、上網(wǎng)聊天的員工,單位也不能濫用解雇權(quán)。

浙江省紀(jì)委、省監(jiān)察廳曾公布浙江省機(jī)關(guān)效能建設(shè)的“四條禁令”,包括“嚴(yán)禁網(wǎng)上聊天、炒股,玩電腦游戲”等,對違反者視情節(jié)給予批評、告誡、扣發(fā)崗位考核獎、調(diào)離崗位直至辭退或紀(jì)律處分。盡管張某和郭某上班玩開心網(wǎng)經(jīng)網(wǎng)友曝光后,在社會上產(chǎn)生很大的負(fù)面影響,但如果單位能采用以上階梯式的處理方案,也許更加妥當(dāng),并令違紀(jì)者口服心服。

單位可以對上班“種菜”的員工實施罰款嗎?

首先要指出的是,浙江省紀(jì)委的“四條禁令”中對違紀(jì)者實施的“扣發(fā)崗位考核獎”和一些企業(yè)對員工的罰款并不是一回事。發(fā)考核獎是做“加法”,考核不合格少發(fā)或不發(fā)無可厚非;企業(yè)對員工罰款是做“減法”,這個問題目前尚存爭議。

1982年國務(wù)院的《企業(yè)職工獎懲條例》第12條規(guī)定:“對職工的行政處分分為:警告,記過,記大過,降級,撤職,留用察看,開除。在給予上述行政處分的同時,可以給予一次性罰款。”第16條規(guī)定:“對職工罰款的金額由企業(yè)決定,一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%。”該條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。

2008年1月15日,國務(wù)院公布《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定(國務(wù)院令第516號)》,明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》《勞動合同法》代替?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》中包括對職工罰款在內(nèi)的內(nèi)容因此而被廢止。而《勞動合同法》等新頒布的法律法規(guī),對于企業(yè)是否有權(quán)對員工罰款亦未作規(guī)定。

對此,一種意見認(rèn)為按照現(xiàn)行有效的勞動法律,用人單位不能對職工處以罰款?！读⒎ǚā泛汀缎姓幜P法》規(guī)定:對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。罰款屬于財產(chǎn)罰范疇,所以此項規(guī)定只能由國家立法機(jī)關(guān)和政府行政部門制定。企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織,無權(quán)設(shè)定罰款。

另一種意見是各種用人單位均有權(quán)按照經(jīng)過本單位制定通過的規(guī)章制度、管理規(guī)定對職工處予罰款。企業(yè)罰款權(quán)是完全不同于行政罰款權(quán)的,企業(yè)罰款權(quán)應(yīng)該是勞動合同雙方當(dāng)事人的一種約定的體現(xiàn)。只要企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度內(nèi)容不違法、通過民主程序產(chǎn)生并進(jìn)行公示,就可以據(jù)其進(jìn)行罰款,但罰款后發(fā)給員工的工資數(shù)額不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)然,在部分地方性法律法規(guī)中,仍然可以找到企業(yè)罰款的依據(jù)。如根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第12條,勞動者違紀(jì)時,即使沒有造成經(jīng)濟(jì)損失,也可以扣除部分工資作為處罰,扣除部分不得超過勞動者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的20%?！渡钲谑袉T工工資支付條例》第34條、《河北省工資支付規(guī)定》第17條、《陜西省企業(yè)工資支付條例》第24條均規(guī)定,勞動者違紀(jì)時,即使沒有造成經(jīng)濟(jì)損失,也可以扣除部分工資作為處罰,每月扣除后的剩余部分不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

一些地方?jīng)]有明確規(guī)定企業(yè)可對職工罰款,但是也沒有相應(yīng)的禁止性規(guī)定。如從上海市法院的審判實踐來看,因單位處分員工發(fā)生爭議的,單位處分雖涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容,但屬于特定性、階段性的,不涉及勞動合同的解除、變更的,單位有權(quán)對勞動者進(jìn)行管理,一般不作為勞動爭議案件;用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的,或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動者基本生活的,則可作為勞動爭議案件。這實際上是在一定程度上默認(rèn)了用人單位對違紀(jì)的勞動者的經(jīng)濟(jì)懲戒權(quán)。

但企業(yè)對于違紀(jì)員工罰款至少必須符合兩個要件,一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動合同以及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定;二是處罰的內(nèi)容、程度不得超過為維護(hù)用人單位正常生產(chǎn)秩序所必需的限度。此外,扣罰違紀(jì)員工工資的,還不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。

盡管一般情況下,司法行政機(jī)構(gòu)是不會干預(yù)企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營管理行為的,但是鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動者工資之實,影響到勞動者的基本生活。因此,法院在審理此類案件時,不僅會審查這種經(jīng)濟(jì)處罰的合法性,還會審查其妥當(dāng)性、合理性。

單位可以規(guī)定午休時間不得“種菜”嗎?

證券公司職員小李近來與部門主任鬧得很不開心,起因是單位針對員工上班時間“種菜”出臺了嚴(yán)格的限制措施,還完全屏蔽了開心網(wǎng),讓職工無法“種菜”。這些小李還能接受,因為他還有自備的手提電腦,在午休時間去“菜園”。真正讓他受不了的是,單位還規(guī)定“員工不得在工作時間包括午休時間上網(wǎng)游戲”。

首先必須指出,企業(yè)職工必須遵守國家的政策、法律、法令,遵守勞動紀(jì)律,遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度。所以用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)盡可能規(guī)定具體,具有可操作性。如果企業(yè)在依法制定的規(guī)章制度或《員工手冊》《崗位責(zé)任制度》等文件中規(guī)定:員工不得利用辦公設(shè)備或上班時間從事與本職工作無關(guān)的事情,其中包括不得利用單位的電腦或在上班時間上網(wǎng)游戲。那么,這種規(guī)定并沒有什么不妥。

企業(yè)員工獎懲條例范文第3篇

【關(guān)鍵詞】食品加工 設(shè)備 管理

設(shè)備是工人為國家創(chuàng)造物質(zhì)財富的重要勞動手段，是進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)。搞好設(shè)備管理對一個企業(yè)來說，不僅是保證簡單再生產(chǎn)必不可少的一個條件，而且對提高企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平和產(chǎn)品質(zhì)量、降低消耗、保護(hù)環(huán)境、保證安全生產(chǎn)、提高經(jīng)濟(jì)效益、推動國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展有極為重要。

一、食品加工設(shè)備管理的意義

隨著食品加工行業(yè)競爭的日益激烈，食品加工企業(yè)改革的進(jìn)一步深化，食品加工設(shè)備在現(xiàn)代食品加工的作用已尤為突出，食品加工設(shè)備管理在食品加工企業(yè)中也越來越受到重視。正確分析與解決管理過程中的各種矛盾關(guān)系，管好、用好、養(yǎng)好、食品加工機(jī)械，對保證食品加工企業(yè)增加生產(chǎn)、確保產(chǎn)品質(zhì)量、發(fā)展品種、產(chǎn)品更新?lián)Q代和降低成本，對提高企業(yè)設(shè)備管理水平和技術(shù)水平，提高食品加工企業(yè)的市場競爭力都有重要的現(xiàn)實意義。第一，食品加工設(shè)備管理是食品加工企業(yè)管理的一個重要部分。在食品加工企業(yè)中，設(shè)備管理搞好了，才能使企業(yè)的生產(chǎn)秩序正常，做到優(yōu)質(zhì)、高產(chǎn)、低消耗、低成本，預(yù)防各類事故，提高勞動生產(chǎn)率，保證安全生產(chǎn)。第二，加強(qiáng)設(shè)備管理，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效果。食品加工設(shè)備管理是采用技術(shù)上先進(jìn)、經(jīng)濟(jì)上合理的食品加工裝備，采取有效措施，保證設(shè)備高效率、長周期、安全、經(jīng)濟(jì)地運(yùn)行，來保證食品加工企業(yè)獲得最好的經(jīng)濟(jì)效益。第三，加強(qiáng)設(shè)備管理，還可對老、舊設(shè)備不斷進(jìn)行技術(shù)革新和技術(shù)改造，合理地做好設(shè)備更新工作，加速實現(xiàn)工業(yè)現(xiàn)代化。

二、食品加工設(shè)備管理中的問題

第一，食品加工設(shè)備管理機(jī)構(gòu)及制度不夠完善。在目前的食品加工企業(yè)中，機(jī)械設(shè)備管理是公司維護(hù)員的事，管理部門與車間只局限于個別業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，以致盲目地精簡機(jī)構(gòu)、壓縮甚至取消設(shè)備管理機(jī)構(gòu)及管理人員，或?qū)⑵涔ぷ髀毮懿⑷肫渌块T兼管。由此必然導(dǎo)致管理層與操作層之間上下脫節(jié)，出現(xiàn)誰也不管的局面，食品加工設(shè)備管工作很難實施。一些食品加工企業(yè)為了便于管理，往往減少管理環(huán)節(jié)，甚至缺乏完整、嚴(yán)格的機(jī)械設(shè)備管理制度，對機(jī)械設(shè)備的臺賬、技術(shù)資料的建立等工作尚未完善，管理工作無章可循、管理無序，有的食品加工企業(yè)甚至在購買了新設(shè)備后，沒有及時或根本不入賬，造成管理工作相當(dāng)被動，造成了不必要的浪費(fèi)。

第二，新舊食品加工裝備使用存在脫節(jié)。隨著食品加工行業(yè)的高新技術(shù)的高速發(fā)展，食品加工企業(yè)現(xiàn)有的設(shè)備已顯得過于陳舊，設(shè)備整體技術(shù)狀況已進(jìn)入老化階段，大半處于落后水平，造成食品加工企業(yè)在部分大型項目的投標(biāo)及施工組織上受到限制，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展為了適應(yīng)當(dāng)前形勢，食品加工企業(yè)的確需要適當(dāng)引進(jìn)一些國內(nèi)外較為先進(jìn)的機(jī)械設(shè)備，以提高企業(yè)的技術(shù)裝備水平。但有些食品加工企業(yè)沒有根據(jù)自己企業(yè)發(fā)展的需要，未能科學(xué)地制訂食品加工設(shè)備的發(fā)展規(guī)劃和購置計劃，未能正確預(yù)測所引進(jìn)設(shè)備的市場使用前景，導(dǎo)致所購設(shè)備不能滿足食品加工項目的施工要求，新置設(shè)備無從談起。

第三，設(shè)備的保養(yǎng)不夠科學(xué)。目前很多食品加工企業(yè)雖然都實行定人定機(jī)制度，即每個操作人員固定使用一臺機(jī)械設(shè)備，但卻忽略了定人保養(yǎng)制度，沒有把設(shè)備維修保養(yǎng)的各項規(guī)章制度明確落實到個人。正因為如此，操作人員往往只是“包用不包修”，維修人員也是馬虎應(yīng)付了事，每當(dāng)機(jī)械設(shè)備出現(xiàn)故障，操作人員與維修人員往往互相推卸責(zé)任。這樣，不但影響了產(chǎn)量、質(zhì)量，也增加了維修費(fèi)用、運(yùn)轉(zhuǎn)費(fèi)用以及降低了設(shè)備的使用壽命。很多食品加工企業(yè)為了提高經(jīng)濟(jì)效率，往往只注意產(chǎn)值與效益掛鉤，在設(shè)備管理使用上表現(xiàn)為“重用輕管”，為了趕工期、搶進(jìn)度，而不惜拼設(shè)備，造成設(shè)備常常處于超負(fù)荷狀況工作，甚至違章操作，其結(jié)果是設(shè)備嚴(yán)重磨損老化。

三、解決上述問題的策略

（1）依據(jù)需要，健全管理的體制和制度。食品加工企業(yè)應(yīng)根據(jù)設(shè)備的運(yùn)用狀況，建立并完善設(shè)備管理機(jī)構(gòu)，實行統(tǒng)一規(guī)劃，專人負(fù)責(zé)，進(jìn)行全面的綜合管理。努力做到專業(yè)管理與群眾管理相結(jié)合，明確專管和群管人員的職責(zé)與權(quán)限，充分發(fā)揮各級職能人員的積極性。制定了定機(jī)、定人、定崗位責(zé)任的“三定”制度，讓每臺機(jī)械都有專人負(fù)責(zé)保管、檢修、操作。由于“三定”制度是機(jī)械化施工生產(chǎn)和設(shè)備管理工作的基礎(chǔ)，其執(zhí)行的好壞將直接影響到企業(yè)勞動生產(chǎn)率、施工安全、設(shè)備的完好率與使用率，因此在執(zhí)行過程中除應(yīng)配備相應(yīng)人員外，還需注意不要隨意變動其工作崗位，以免影響機(jī)械設(shè)備性能的了解與掌握程度。

企業(yè)員工獎懲條例范文第4篇

關(guān)鍵詞：管理；三維立體；構(gòu)建；實踐

中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

一、研究背景

新橋選煤廠裝運(yùn)車間自2007年投產(chǎn)運(yùn)營以來，逐步建立了較為完善的安全管理體系，制定并實施了與生產(chǎn)相適應(yīng)的制度、標(biāo)準(zhǔn)，對車間安全生產(chǎn)的發(fā)展發(fā)揮了重要作用。但是隨著外部因素的不斷變化，傳統(tǒng)的安全管理難以應(yīng)對新形式的變化。

車間將員工工作期間的個人作業(yè)行為進(jìn)行分類，進(jìn)行細(xì)化，并提出相對應(yīng)外在環(huán)境下如何進(jìn)行調(diào)整、變化，從而適應(yīng)不斷變化的外在因素，最終結(jié)合員工的作業(yè)行為與完成結(jié)果進(jìn)行考核。

裝運(yùn)車間構(gòu)建并實施“三維立體”安全管理模式，使員工的作業(yè)行為在車間管理制度范圍內(nèi)能隨外在環(huán)境因素的變化機(jī)動調(diào)整，既要高效完成工作，還要能保證安全生產(chǎn)。

二、“三維立體”安全管理模式的構(gòu)想

（一）針對車間安全管理進(jìn)行分析，提出相關(guān)措施消除管理漏洞。

（二）將車間員工作業(yè)內(nèi)容進(jìn)行分類，并分析其在工作中可能存在的變化因素。

（三）根據(jù)調(diào)查及匯總結(jié)果制定相關(guān)制度，由各班班長及員工對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論，修改不足之處，形成草稿。

（四）將管理考核相關(guān)制度發(fā)下至各班組，由班組全體職工學(xué)習(xí)。

（五）對“三維立體”安全管理模式進(jìn)行試行，在試行過程中將存在的問題反饋至車間。

（六）對實施存在的問題進(jìn)行研究，并對存在的問題進(jìn)行完善。

（七）實施“三維立體”安全管理模式

二、“三維立體”安全管理模式

（一）細(xì)化工作內(nèi)容

1、生產(chǎn)班工作內(nèi)容分為裝車作業(yè)（包含抄車號、清車作業(yè)、裝車作業(yè)、平車作業(yè)、車皮加固、設(shè)備操作等）、返煤作業(yè)、外排煤作業(yè)、衛(wèi)生清理作業(yè)、應(yīng)急故障處理等。

2、機(jī)修工工作內(nèi)容分為日常維護(hù)保養(yǎng)作業(yè)（包含設(shè)備加油換油、更換易損配件等）、設(shè)備檢查作業(yè)（包含檢查油脂、檢查對輪銷、檢查螺栓固定情況、檢查溜槽磨損情況等）、設(shè)備修理作業(yè)等。

（二）分析各作業(yè)環(huán)節(jié)中可能存在的變化因素

1、生產(chǎn)班遇天氣變化（如雨、雪、雷電、大風(fēng)、高溫等）環(huán)境下各作業(yè)環(huán)節(jié)應(yīng)采取的措施。

2、生產(chǎn)班遇煤質(zhì)發(fā)生變化各作業(yè)環(huán)節(jié)應(yīng)采取的措施及工作步驟。

3、生產(chǎn)班遇設(shè)備故障應(yīng)采取的措施及如何對故障進(jìn)行處理。

4、機(jī)修工在日常工作中遇天氣因素如何調(diào)整工作項目與進(jìn)度；在受地理環(huán)境（如高空位置、空間狹?。┑葢?yīng)采取的措施。

（三）完善考核機(jī)制

在原有班組對員工考核、車間對班組考核、車間對員工考核等機(jī)制的基礎(chǔ)上，納入外在環(huán)境因素的變化，依據(jù)實際情況進(jìn)行獎罰。

（四）構(gòu)建“三維立體”模型

三基本方略與實踐

1、以發(fā)展為第一要務(wù)

通過開展形勢任務(wù)教育，組織職工圍繞企業(yè)改革和發(fā)展進(jìn)行大討論，進(jìn)一步解放了職工思想，轉(zhuǎn)變了職工思想觀念，使廣大職工樹立起了“企業(yè)發(fā)展慢了不行，發(fā)展不好也不行，不發(fā)展更不行”的思想觀念。由于計劃經(jīng)濟(jì)影響而形成的因循守舊、小富即安，等靠要思想逐步得以清除。全礦上下涌動起抓住機(jī)遇，創(chuàng)造機(jī)遇，做大做強(qiáng)企業(yè)，在高起點上求突破，在輝煌業(yè)績中求超越的熱潮。

2、以團(tuán)結(jié)為第一戰(zhàn)斗力

通過開展作風(fēng)轉(zhuǎn)變年活動，加強(qiáng)了全礦干部的從政道德建設(shè)。深入開展了礦務(wù)公開、科務(wù)公開、隊務(wù)公開活動，有效地維護(hù)了職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。深入開展了黨員包保群眾活動、扶貧解困活動、黨員掛牌上崗、干部一線工作法等多種主題活動。進(jìn)一步密切了干群關(guān)系。全礦干部職工凝聚力、向心力明顯增強(qiáng)，黨政同頻共振，步調(diào)一致，干群眾志成城，團(tuán)結(jié)一心，為企業(yè)改革和發(fā)展提供了強(qiáng)大的動力。

3、以安全為第一工程

對原來的安全管理方法和規(guī)章制度重新整合的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了金字塔安全系統(tǒng)管理法，以此為主體，配套出臺了安全滾動獎勵制度、三違隱患遞進(jìn)處罰制度、安全責(zé)任工資考核制度、安全包保制度、隊組安全管理體系和運(yùn)行制度、生產(chǎn)事故賠償制度、職工安全行為規(guī)范條例等一系列規(guī)章制度，建立起了一種以經(jīng)濟(jì)利益為杠桿的聯(lián)動、互動安全生產(chǎn)機(jī)制，實現(xiàn)了全員、全方位、全過程、全時段的安全管理模式，有力地保障了全礦安全生產(chǎn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

4、以人才為第一資源

一是試點推行了干部公開競聘制；二是推行了科隊干部交流換崗制、業(yè)務(wù)科室干部鍛煉制、干部實績量化考核制和末位淘汰制；三是放開了科隊用人自，實現(xiàn)了職工隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；四是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，啟動了新世紀(jì)職工素質(zhì)工程，廣泛深入開展了崗位練兵、技術(shù)比武活動，積極聘請著名專家、學(xué)者來礦開設(shè)專題講座，選拔優(yōu)秀中青年工程技術(shù)人員和管理人員走出去深造和開展學(xué)術(shù)交流活動。

5、以企業(yè)文化建設(shè)為第一動力源

一是建設(shè)催人奮進(jìn)的精神文化、理念文化。對“博采眾長，開拓創(chuàng)新”的企業(yè)精神進(jìn)行了豐富和發(fā)展，提煉出了具有時代意義和企業(yè)特征的“三個一流、追求”的企業(yè)價值新取向；二是建設(shè)以人為本的制度文化。先后制訂完善了王莊礦《行政處罰條例》、《精神文明建設(shè)獎懲條例》、《安全生產(chǎn)獎懲條例》、《技術(shù)獎罰條例及評審標(biāo)準(zhǔn)》、《干部實績量化考核辦法》、《黨員管理考核辦法》等一系列規(guī)章制度；三是建設(shè)豐富多彩的物質(zhì)文化。導(dǎo)入了CI戰(zhàn)略，積極構(gòu)建企業(yè)文化載體，同時加強(qiáng)了與周邊企業(yè)和地方政府交流與合作；四是大力弘揚(yáng)“中國潞安”新文化。積極導(dǎo)入潞安新文化，不僅使內(nèi)部管理進(jìn)一步規(guī)范化、精細(xì)化，而且凝聚了人心，提高了工作效率，增強(qiáng)了職工的團(tuán)隊意識。

6、以職工群眾呼聲愿望為第一信號

幾年來，黨政時刻把職工群眾的利益放在心上，在思想上把職工群眾的呼聲作為“第一信號”，把是否有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，是否有利于職工群眾生活水平的提高作為衡量干部業(yè)績的兩條標(biāo)準(zhǔn)。一是注重源頭參與、暢通民主渠道，創(chuàng)立和完善了職代會專門工作委員會制度、職代會聯(lián)席會議制度、職工代表聯(lián)系制度、職工代表巡視制度等一系列規(guī)章制度，將民主監(jiān)督納入了全礦綜合考評體系中。二是大力推行了礦科（隊）兩級企務(wù)公開，突出了對企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定重大問題、生產(chǎn)經(jīng)營的重點問題、職工群眾最關(guān)心的熱點問題、涉及職工切身利益的問題以及容易引發(fā)矛盾、滋生腐敗的焦點問題5類問題的公開。三是緊密結(jié)合煤礦自身特點，把職工的安全健康權(quán)益放在突出位置，圍繞安全生產(chǎn)和勞動保護(hù)，加強(qiáng)和規(guī)范了群安工作，建立了“三違”處罰復(fù)議制度，加強(qiáng)了對女工的勞動保護(hù)和特殊崗位職工的特殊勞動保護(hù)。四是關(guān)注弱勢群體，大力開展扶貧解困，建立了扶貧解困四級系統(tǒng)，落實了扶貧解困四級包保責(zé)任，幫助礦區(qū)貧困職工走出困境，使職工群眾切身體驗到了黨政的關(guān)懷和企業(yè)的溫暖。

四、主要創(chuàng)新點

該安全管理模型將車間各類作業(yè)進(jìn)行細(xì)化，分析員工在作業(yè)過程中可能遇到的外在變化因素，提出應(yīng)對變化因素采取具體的措施，在車間相關(guān)制度、要求范圍內(nèi)容機(jī)動、靈活調(diào)整，確保了生產(chǎn)安全，提高了工作效率。

五、項目實施效果

新橋選煤廠裝運(yùn)車間實施“三維立體”安全管理后，進(jìn)一步細(xì)化了工作內(nèi)容，分析了工作中可能出現(xiàn)的變化因素，提高了工作效率，夯實了安全管理基礎(chǔ)，確保了日常各項工作安全順利完成。

企業(yè)員工獎懲條例范文第5篇

具體操作：

一、明確企業(yè)目標(biāo)，達(dá)成共識。將企業(yè)的目標(biāo)清晰化明確化。有了目標(biāo)，才有一個共同的遠(yuǎn)景，這種共識能夠大大減少管理和運(yùn)作上的摩擦；

二、明確“誰聽誰的”和“什么事情誰說了算”，并用書面的正式文件規(guī)定下來。組織架構(gòu)設(shè)計

中最根本的問題就是決策權(quán)限的分配，因此明確每一個核心成員的職責(zé)對管理是否暢通非常關(guān)鍵，否則創(chuàng)業(yè)者的兄弟意氣會讓管理陷于混亂；

三、由于創(chuàng)業(yè)期規(guī)模較小，許多問題都可以直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行溝通，大家都應(yīng)遵循開誠布公、實事求是的行為作風(fēng)，把事情擺到桌面上來講，不要打肚皮官司；

四、 在公司內(nèi)部形成一個管理團(tuán)隊。定期交換意見，討論諸如產(chǎn)品研發(fā)、競爭對手、內(nèi)部效率、財務(wù)狀況等與公司經(jīng)營策略相關(guān)的問題。一般采取三級管理結(jié)構(gòu)，決策層、管理層、一般員工；

五、 制定并盡量遵守既定的管理制度。必須強(qiáng)調(diào)人人遵守，不能有特權(quán)，也不能朝令夕改。當(dāng)公司發(fā)展到一定的程度并初具實力時，就要意識到自身能力上的缺陷，盡可能聘請一些管理方面的專業(yè)人才來共圖大業(yè)。

特別提醒：