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企業(yè)是物質財富的創(chuàng)造者，是社會制度的基石。改革開放以來，企業(yè)取得了全方位的成就，所作出的犧牲和貢獻是很大的。如果認真觀察一下，那些成功的企業(yè)，可以發(fā)現(xiàn)，不管這些企業(yè)的產(chǎn)品、規(guī)模乃至所有制有多大的不同，有一點都是相似的，那就是它們的成功，都與一個企業(yè)家密不可分。所以，與其用所有制的差別，來定義這些成功的企業(yè)，還不如將它們稱之為“企業(yè)家的企業(yè)”更合適。

但是，也不難看到，真正成功的企業(yè)畢竟還是不多。究其原因，致命的恐怕是企業(yè)家太少。相當數(shù)量的企業(yè)，高層次經(jīng)營管理人才短缺，尤其是缺乏具有戰(zhàn)略思維、世界眼光和駕馭市場經(jīng)濟能力的領導人物。后備人才數(shù)量不足，一些優(yōu)秀企業(yè)家后繼無人。在今后幾年，高層次經(jīng)營管理人才，將面臨較大缺口。企業(yè)經(jīng)營管理人才的市場化、職業(yè)化程度不高，人才市場發(fā)育比較慢，企業(yè)家還沒有真正成為一種職業(yè)，相當一部分管理者，不愿意把經(jīng)營企業(yè)作為事業(yè)追求和終身職業(yè)。國有企業(yè)經(jīng)營管理人才留不住的問題比較嚴重，不僅制約了企業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展，而且影響了后備隊伍建設。我省專業(yè)技術人員分布在企業(yè)單位相對較少，企業(yè)經(jīng)營管理者年齡偏大。省管29個企業(yè)領導班子189名成員中，40歲以下的只有18人，占9.5%，50歲以上的有91人，占48.1%。

為什么我們的企業(yè)改革，至今還沒有“改”出更多的“企業(yè)家的企業(yè)”呢？這是一個值得深思的問題?；仡櫼酝浑y發(fā)現(xiàn)，雖然我們也認識到了企業(yè)家對企業(yè)成功的重要性，但在企業(yè)改革上多集中于建立企業(yè)的激勵機制上。這是基于如下的判斷：不少企業(yè)之所以沒有活力，主要是因為經(jīng)營者沒有得到足夠的報酬，缺乏有效的激勵。于是，通過加大對“企業(yè)家”的激勵來調動其積極性。這本身并沒有什么錯，是完全應該的。從早期的獎金制、承包制，到后來的年薪制和股票期權制度等，對“企業(yè)家”和激勵強度已經(jīng)大大提高，經(jīng)營管理者收入水平有了較大幅度上升。

但是，這里面隱藏著一個“假設”，那就是：廠長經(jīng)理的確是具有經(jīng)營能力的企業(yè)家。然而，對于我們的國有企業(yè)，這一假設很大程度上不能成立。長期以來，與計劃經(jīng)濟體制相對應，形成了高度集中統(tǒng)一調配的人力資源配置方式，把各級各類領導者隨意地往各種部門派遣的做法，被視為理所當然。尤其是把一些黨務、行政或者從事社會事務的干部，拿去與國有企業(yè)廠長、銀行行長交流，用沒有經(jīng)營能力、沒有經(jīng)營專業(yè)技能或者從未在企業(yè)干過的人，去考核、選拔企業(yè)的經(jīng)營者，甚至取而代之，這也成了一種常態(tài)。經(jīng)營管理者大多是由黨委政府選拔和任命的“干部”或“官員”組成，這雖然也可能將一部分具有經(jīng)營能力的企業(yè)家選拔進來，可是要普遍實現(xiàn)“配置”的優(yōu)化，卻幾乎是不可能的。我們時常聽到或看到這種選拔方式的種種弊端。所以，雖然我們進行了企業(yè)激勵機制的改革，但是這項改革成功與否所依賴的一個基本前提卻是幾乎不存在的。在此情況下，一個對企業(yè)的成功更為根本的問題便浮出了水面。

有人講，經(jīng)濟學的原理，有如美國人一句話，世界上最大的本事，就是把你口袋里的錢，放到我的口袋里來。讀了幾年經(jīng)濟學，不如這句話實在、實用，有道理。把別人的錢放到自己的口袋里，不能靠偷、靠搶，得靠智慧、靠本事。有關方面對企業(yè)管理者的經(jīng)營能力作了計量經(jīng)濟學分析，發(fā)現(xiàn)不少“國有企業(yè)的經(jīng)營者不僅努力不足，而且能力也不足。這意味著我國目前的國有企業(yè)，不僅缺乏對經(jīng)營者的激勵機制，同時也缺乏對經(jīng)營者的選拔機制?！贝罅康难芯亢褪聦嵶C明，讓有經(jīng)營能力的真正的企業(yè)家脫穎而出，是企業(yè)改革成功所不可回避的基本目標。這個問題得不到解決，將不可能真正造就出眾多的成功企業(yè)來。

讓有經(jīng)營能力的企業(yè)家去經(jīng)營企業(yè)，意味著我們要有能力去甄別企業(yè)家，發(fā)現(xiàn)真正的企業(yè)家。但是，企業(yè)家的經(jīng)營能力，只有在成功地經(jīng)營了企業(yè)之后才能被觀察到。而這意味著企業(yè)家已經(jīng)被選擇到企業(yè)的經(jīng)營崗位上去了。所以，真正的問題依然是，我們在“事前”怎樣才能保證有經(jīng)營能力的企業(yè)家去經(jīng)營企業(yè)？要解決這一問題，很重要的是，要為有經(jīng)營能力的企業(yè)家自我甄別創(chuàng)造機會，提供制度上的方便，讓國有企業(yè)成為那些具有經(jīng)營能力的企業(yè)家實現(xiàn)自我甄別的選擇對象。這就要求改變諸多現(xiàn)存的思維方式和行為方式，包括在產(chǎn)權制度和金融制度上要容忍多樣性，要沖破原有的人事制度、審批制度和其它傳統(tǒng)的制度藩籬等。如果遵循這樣的改革思路，那么，誰最終去經(jīng)營改革后的國有企業(yè)，將不再只是黨委政府和組織人事部門的決定，而是組織意圖和市場共同選擇的結果，這必然有利于催生更多的企業(yè)家并使其成為新階段經(jīng)濟發(fā)展的主角。

企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的建設，是一個復雜的系統(tǒng)工程，所涉及的體制、機制、法規(guī)、政策問題甚廣，相關的思想工作、環(huán)境優(yōu)化、文化建設的任務甚多。要堅持黨管人才原則，按照人才強省戰(zhàn)略要求，創(chuàng)新選拔使用、考核評價、激勵約束、培育教育等機制，力求經(jīng)過三五年的努力，基本形成一套符合企業(yè)特點的企業(yè)職業(yè)經(jīng)營人才的管理制度，基本形成一種適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔使用和激勵約束的機制，基本形成一個統(tǒng)一開放、競爭有序的高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才的市場體系，培養(yǎng)一支與現(xiàn)代化建設和國際競爭相適應的數(shù)量充足、素質優(yōu)良、結構合理、業(yè)績顯著的高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍，為我省加快工業(yè)化進程、全面建設小康社會做出貢獻。實現(xiàn)這個目標，需要多管齊下、綜合施治。

其一、更新思想觀念。千道理、萬道理，發(fā)展是硬道理。發(fā)展靠什么？靠人才。當今時代，一個國家、一個地方的生存和進步，越來越同經(jīng)濟科技實力緊密相連，而其核心競爭力在人才。我們是人口大國、人口大省，蘊藏著巨大的人力資源，具有相對較高的人力資本增長率，但人均耕地面積、人均資源占有量、人均糧食占有量，以及人均產(chǎn)值和收入，都還比較低。我們的人口數(shù)量多與低素質人口比重過大并存，人力資源豐富與人才資源短缺并存，人才分布不適當與人才結構不合理并存，這已成為經(jīng)濟增長由粗放型向集約型方式轉變的主要“瓶頸”。有非常之企業(yè)家，才有非常之企業(yè)、非常之產(chǎn)品。有一個名符其實的企業(yè)家，就能促進企業(yè)的成長、產(chǎn)業(yè)的壯大；企業(yè)當家人徒有其名，再多的資金也將付諸東流，再好的產(chǎn)品、企業(yè)也會步入歧途。這樣的例子不勝枚舉。作為新經(jīng)濟時代代表的比爾•蓋茨，僅以數(shù)百美元起家，憑著微軟公司的人才優(yōu)勢，短短數(shù)年就成為世界首富。這說明人才是社會生產(chǎn)的第一要素、第一資本，是社會發(fā)展的第一資源，第一動力。“治天下者，必賴于群才”。搞工業(yè)化，離不開企業(yè)家。我們更要新思想觀念、優(yōu)化人才環(huán)境，把新的發(fā)展觀、人才觀、政績觀化為生動實踐，以海納百川的胸懷積聚企業(yè)家英才，形成育才、引才、用才的良好氛圍，使湖南成為優(yōu)秀人才匯聚之海、智慧創(chuàng)意涌流之源。

其二，拓展實現(xiàn)形式。要按照馬克思主義的人才觀做好黨管人才工作，拓展黨管人才的實現(xiàn)形式。過去，我們黨對人才問題的認識，主要體現(xiàn)在對干部的需要和使用上，黨的干部政策就包含了所有的人才政策，“黨管干部”的原則就是“黨管人才”的原則。進入新時期后，干部隊伍的結構發(fā)生了重大變化，支撐黨的各項事業(yè)的人才內涵有了極大豐富。各類人才隨著市場經(jīng)濟的興起和對外開放的擴大不斷涌現(xiàn)，其范圍也從過去的黨內干部擴展到代表不同經(jīng)濟成分的、處于國民經(jīng)濟各個領域、不同層次的價值創(chuàng)造者與貢獻者。專業(yè)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才的干部身份在體制改革的過程中逐漸淡化，不能再以管理黨政干部的方式對他們進行直接管理，需要采取新的途徑和方式發(fā)揮好他們的作用，正確處理好黨管人才與發(fā)揮市場對人才資源配置基礎性作用的關系。如果沿襲老一套管理方式，人才將被管死，人才將會離去。“黨管人才”中的“管”字，應當蘊含很多新的理念和新的意識，可以更多地理解為“黨管人才”、“黨護人才”、“黨敬人才”、“黨重人才”，真正這樣做了，才會出現(xiàn)“人才愛黨”、“人才信黨”、“人才擁黨”、“人才跟黨”的相互依靠、彼此依賴的局面。黨對人才的管理要求是管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務，著眼于戰(zhàn)略理念、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略體制、戰(zhàn)略工具的創(chuàng)新，形成系統(tǒng)管理、分類管理、分層管理、分段管理的實現(xiàn)形式。要遵循人才成長規(guī)律、人才資源開發(fā)規(guī)律、市場經(jīng)濟規(guī)律、協(xié)調處理好培養(yǎng)與使用、挖潛與引進、流動與穩(wěn)定、剛性與柔性、高地與基地等關系，提高企業(yè)家的發(fā)展、選拔、使用、培養(yǎng)的科學性、成功率，力促人才輩出、人盡其才局面的形成，為企業(yè)的振興和工業(yè)的成長提供重要支撐。

其三，建立職業(yè)制度。經(jīng)營和管理企業(yè)是一項特殊的專業(yè)活動，企業(yè)家是經(jīng)營管理企業(yè)的專家。建立一支與市場經(jīng)濟要求相適應、與國際接軌的企業(yè)家隊伍，必須走職業(yè)化道路。制度安排具有決定性意義。制度好，沒有人可以有人；制度不好，有人也會沒有人。美國經(jīng)濟學家科斯說：“實際的人是在現(xiàn)實的制度所賦予的制約條件中活動的”。制度有意無意的疏忽，客觀上勢必成為滋生道德危機的溫床和護衛(wèi)反道德行為的搖籃。職業(yè)企業(yè)家制度為何難于發(fā)育？主要是在計劃經(jīng)濟年代，公有制企業(yè)有行政級別，把企業(yè)經(jīng)營領導者視同行政官員，套用行政標準，享受行政待遇，在考核標準上沒有科學的可量化的區(qū)分。這就導致不少企業(yè)經(jīng)營領導者雙眼只盯著“官場”，而拋棄了市場。企業(yè)家職業(yè)化，就是要把他們從“官場”中解放出來，不用再看直接管轄者的眼色行事，把市場作為“上帝”，一門心思辦企業(yè)、創(chuàng)效益。為此，應盡快研究制定區(qū)別于黨政人才的高層次經(jīng)營管理人才選拔任用辦法，通過公開招聘、考試評價、競爭上崗、市場中介機構推介等方式，拓寬視野和渠道，不拘一格，把企業(yè)內外、體制內外、國內外的優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)經(jīng)營管理者崗位上來。企業(yè)家職業(yè)化，最重要的是資格認定。要建立專門的機構，負責職業(yè)企業(yè)家資格制度的政策制定、組織協(xié)調、考試評價、注冊登記和監(jiān)督管理，發(fā)揮管導向、管標準、管程序、管資質的作用。按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，完善法人治理結構，理順出資人機構與董事會以及董事會與經(jīng)理層之間的委托關系，逐步實現(xiàn)產(chǎn)權代表與經(jīng)營層分層管理。

其四，完善市場機制。公有制企業(yè)的經(jīng)營領導人才應按市場機制運作，即企業(yè)經(jīng)營領導人才的培養(yǎng)、評價、選拔、使用、流動、配置和激勵等，應充分發(fā)揮市場這只“無形之手”的作用。英國學者諾蘭說：“沒有不斷的競爭威脅，生產(chǎn)者就會固步自封，其商品就會以次充好，他們也就再無降低商品價格的積極性。競爭是對自我道德意識的一種強烈刺激。它鼓勵而不是阻止個人對其行為負責，培養(yǎng)一種切實可行的責任體系，并給人強加一種道德責任感，以作為維持生活標準的一種條件”。市場是培養(yǎng)企業(yè)家的偉大學校；競爭是造就經(jīng)理人的偉大杠桿。企業(yè)負責人是在企業(yè)中起決定性作用的經(jīng)營者，是企業(yè)基本的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力的重要組成部分。在其他生產(chǎn)要素均已市場化的情況下，唯獨企業(yè)家人才不市場化，是違背現(xiàn)實需要和客觀規(guī)律的。建設好企業(yè)家隊伍，必須在市場經(jīng)濟的基礎上進行。要真正承認企業(yè)家是重要的人力資本和稀缺的社會資源，可以作為一種生產(chǎn)要素，在市場上自由流動；正確評估企業(yè)家的市場價值，并為其實現(xiàn)價值創(chuàng)造必要條件；建立有利于企業(yè)家成長和實現(xiàn)價值的市場機制。要培育和完善經(jīng)營管理人才市場體系，打破經(jīng)營管理人才身份、地域、所有制和國籍限制，在人事檔案、戶籍管理、社會保障等方面向企業(yè)家傾斜，消除人才合理流動的體制性障礙。積極發(fā)展和規(guī)范中介機構和競爭、使用、測評等機制，探索建立經(jīng)理人才公司、經(jīng)營管理人才評價中心、企業(yè)家人才資質評價認證制度，完善市場準入規(guī)則。加強企業(yè)經(jīng)營管理人才市場的信息化建設，健全和完善企業(yè)家人才網(wǎng)絡，促進供需之間的對接和平衡。

其五、健全評價體系。要研究制定能夠客觀反映企業(yè)家素質能力和經(jīng)營業(yè)績的考核評價指標體系，完善人才評價標準和評價方式。按照企業(yè)的行業(yè)特點、資產(chǎn)質量和業(yè)務類型實行分類考核，力求年度與任期考核相結合，結果考核與過程評價相統(tǒng)一，考核結果與獎懲相掛鉤。探索對企業(yè)經(jīng)營管理者實行契約化管理，出資人機構與經(jīng)營管理者簽訂經(jīng)營業(yè)績合同。企業(yè)的經(jīng)營管理者受國家的委托對國有資產(chǎn)的保值增值負責，承擔著很重的責任。在公正評價和考核的基礎上，要實行科學有效的“激勵管理”，建立物質激勵與非物質激勵、正激勵與負激勵有機結合的激勵系統(tǒng)。以具有競爭力的待遇水平來激發(fā)企業(yè)家經(jīng)營管理熱情。積極穩(wěn)步地推行與市場接軌的激勵機制，完善年薪制、股票期權、特別獎勵等方式，鼓勵知識、技術和管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，體現(xiàn)人才資本的價值。對有突出貢獻的企業(yè)家，既要使他們得到應有的物質獎勵，又要著力提高他們的社會、政治地位和職業(yè)聲望，使人才充分享有實現(xiàn)自身價值的自豪感、服務貢獻社會的成就感、得到普遍尊重的榮譽感。與此同時，要健全監(jiān)督約束機制，以出資人為主線，通過業(yè)績考核、外派監(jiān)事或財務總監(jiān)、經(jīng)濟責任審計等方式，加大監(jiān)督力度。充分發(fā)揮職工民主監(jiān)督、社會群眾監(jiān)督、新聞輿論監(jiān)督、執(zhí)紀執(zhí)法監(jiān)督的作用，構建出資人、企業(yè)、社會和經(jīng)營者自身相配套的監(jiān)督約束體系，促進企業(yè)家的健康成長和職業(yè)活動的規(guī)范化。

其六、提升基本素質。要認真研究和探索高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才成長的規(guī)律，采取切實措施，加大培養(yǎng)力度，全面提升企業(yè)家的基本素質。新世紀綜合國力的競爭，本質上是創(chuàng)新能力的角逐。對企業(yè)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，其著力點不應只是使人才能夠“接受”和“適應”，而更應使人才能夠“創(chuàng)新”和“超越”。要將以灌輸知識為主的經(jīng)驗型培訓轉變?yōu)橐蕴岣吣芰λ刭|為主的實踐型培訓上來，將以培養(yǎng)和適應當前發(fā)展需要為主的教育轉變到以培養(yǎng)和適應未來發(fā)展需要的人才的教育上來，更加注重基礎性、經(jīng)典性和原則性的培訓?！八剂⒔业叵铺斓氖聵I(yè)，須從冰上履過；欲修精金美玉的人品，定從烈火中煉來”。企業(yè)家的培養(yǎng)，具有決定意義的是實踐。社會實踐包括對人才所擁有的專業(yè)知識的實踐、對人才所擁有的社會能力的實踐。人才社會能力的實踐，說到底是對人才在人格、意志、品質、情感等思想道德素質，以及在認識、分析和處理問題等操作能力方面的培養(yǎng)。要通過市場配置的方法，把人才送到最艱苦的環(huán)境中去鍛煉，在實踐中磨煉意志、增長才干。開展職業(yè)生涯設計，加大交流、輪崗、掛職的力度，選派國有企業(yè)經(jīng)營管理人才到優(yōu)秀民營企業(yè)、國際知名企業(yè)掛職鍛煉。在培養(yǎng)目標和重點上，要區(qū)分不同類別、不同層次人才的特點和需求，確定不同的取向和內容。在培養(yǎng)的方法和手段上，要不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓與實踐鍛煉、國內培養(yǎng)與出國培訓、短期培訓與職業(yè)教育、離崗培訓與在職學習、綜合培訓與專業(yè)培訓等有機結合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。企業(yè)家的成長，也離不開自身在學習、實踐方面的不懈努力。據(jù)有關專家統(tǒng)計，西方大型企業(yè)的高層領導，每年要讀100本書，中層領導每年讀50本書。而我國企業(yè)領導干部每年讀書數(shù)量則只有10幾本，有的甚至不讀書、不看報。有志于在實業(yè)界有所作為者，應把學習作為終身的追求，特別要踐行“研究式”、“拓展式”、“體驗式”、“應用式”學習，在學習和實踐中提高綜合素質。