論文關(guān)鍵詞：福利滿意度工作滿意度組織承諾離職傾向

論文摘要：福利滿意度作為員工對(duì)企業(yè)福利制度和措施的一種感受和評(píng)價(jià)，對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很重要的影響。文章分析了福利滿意度對(duì)企業(yè)員X_X-~態(tài)度及行為的影響機(jī)理，并指出人力資源管理者在提高員工福利滿意度，端正員工的工作態(tài)度，減少員工離職行為的過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題。

1問題的提出

美國學(xué)者LawrenceS.Kleiman}1999)在人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)系模型中指出，人力資源管理實(shí)踐會(huì)導(dǎo)致以雇員為中心的結(jié)果，以雇員為中心的結(jié)果將引起以組織為中心的結(jié)果，進(jìn)而影響到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以雇員為中心的結(jié)果指的是員工的能力、動(dòng)機(jī)以及與工作有關(guān)的態(tài)度。因此，科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理政策和制度必須作用于組織內(nèi)部員工，只有切實(shí)改善組織員工的心理、工作態(tài)度和行為，其政策和制度才能在為企業(yè)建立和保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上發(fā)揮作用。而員工福利就是影響其心理、工作態(tài)度和行為的一項(xiàng)重要的舉措。

員工福利作為現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系的一個(gè)有機(jī)組成部分，充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上發(fā)揮著獨(dú)特的作用。福利滿意度則是用來衡量員工對(duì)企業(yè)福利的看法和評(píng)價(jià)，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為[cn。本文將探討福利滿意度對(duì)員工工作態(tài)度及行為的影響機(jī)理，揭示企業(yè)福利與員工工態(tài)度及行為之間深層次的關(guān)系，通過調(diào)整企業(yè)福利制度和措施來改善員工的工作態(tài)度和行為，增強(qiáng)工作積極性，降低員工的離職率，使企業(yè)員工流動(dòng)保持在一個(gè)合理的水平。

2福利滿意度與工作態(tài)度內(nèi)涵界定

摘要:企業(yè)年金作為多層次養(yǎng)老保障體系的第二層次,是基本養(yǎng)老保障的重要補(bǔ)充。企業(yè)年金是一項(xiàng)強(qiáng)調(diào)稅收減免的補(bǔ)償方式,有利于完善企業(yè)員工福利保障體系,有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,有利于增進(jìn)企業(yè)員工的忠誠行為,有利于企業(yè)降低管理成本。企業(yè)年金制度的發(fā)展思路是要處理好社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)年金發(fā)展的關(guān)系,處理好國家管理和企業(yè)自主權(quán)的關(guān)系,處理好企業(yè)年金制度與一般福利制度的關(guān)系。

關(guān)鍵詞:企業(yè);養(yǎng)老保險(xiǎn);企業(yè)年金;體系

養(yǎng)老保險(xiǎn)是現(xiàn)代工業(yè)文明的產(chǎn)物,在社會(huì)保障體系中具有十分重要的地位。世界各國都非常重視養(yǎng)老保險(xiǎn)的建設(shè)和發(fā)展。我國采用世界銀行推薦的“三支柱”養(yǎng)老金體系[1]。第一支柱是社會(huì)基本養(yǎng)老金系統(tǒng),由國家、企業(yè)和個(gè)人三方共同承擔(dān);第二支柱是企業(yè)為員工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),也即企業(yè)年金;第三支柱是私人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老計(jì)劃。企業(yè)年金作為多層次養(yǎng)老保障體系的第二層次,其發(fā)展關(guān)系到養(yǎng)老保險(xiǎn)體制改革是否能順利進(jìn)行,也關(guān)系到人們退休以后生活待遇的好壞,關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展和資本的完善。

我國企業(yè)年金現(xiàn)在正處于一個(gè)快速發(fā)展的階段。據(jù)估計(jì),目前我國企業(yè)年金總量約300億元左右,未來三年企業(yè)年金總量每年將增長(zhǎng)1000億元,2010年市場(chǎng)規(guī)模可望達(dá)到1萬億元,越來越多的企業(yè)已經(jīng)對(duì)企業(yè)年金的建設(shè)表現(xiàn)出了濃厚的興趣[2]。在這種情況下,如何對(duì)企業(yè)年金制度進(jìn)行合理定位,健全社保體系,提高社會(huì)整體養(yǎng)老金替代率水平,研究確定我國企業(yè)年金制度的發(fā)展思路,已經(jīng)成為我國企業(yè)界十分關(guān)注的一個(gè)重要問題。

1、企業(yè)年金的內(nèi)涵

企業(yè)年金[4]是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金制度之外,企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下,為職工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),一般由有能力的企業(yè)自愿建立,由企業(yè)和個(gè)人按照一定的比例繳納費(fèi)用,進(jìn)入職工個(gè)人年金賬戶,職工在退休后領(lǐng)取。它是一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn),居于多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中的第二層次,由國家宏觀指導(dǎo),企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。在國外,企業(yè)年金一般被稱為私人養(yǎng)老金計(jì)劃(privatepensionplan),職業(yè)年金計(jì)劃(occupationalpensionplan)或雇員年金計(jì)劃(employer-sponsoredpensionplan)。

摘要:人力資源作為企業(yè)的重要組成部分，在公司的發(fā)展和運(yùn)營中發(fā)揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現(xiàn)了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價(jià)值的客觀標(biāo)準(zhǔn)。許多企業(yè)因?yàn)閷?duì)人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導(dǎo)致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對(duì)可行的建議，致力于設(shè)定合理的薪酬水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬管理；問題與對(duì)策

一、企業(yè)人力資源薪酬管理中現(xiàn)存的問題

(一)薪酬分配方式單一我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數(shù)企業(yè)并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創(chuàng)意，技術(shù)等方面作發(fā)揮的作用，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)，工作內(nèi)容等方面的因素實(shí)施多元化的薪酬分配，缺少適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，難以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，導(dǎo)致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。(二)薪酬管理體制落后我國現(xiàn)行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒能真正的落實(shí)完善。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬與績(jī)效相結(jié)合，僅僅依靠員工績(jī)效水平來制定薪酬水平，靈活性差，以業(yè)績(jī)?yōu)楹饬抗べY水平的標(biāo)準(zhǔn)很難滿足多種崗位人事管理的需要。(三)員工福利相對(duì)匱乏就我國目前的人力資源薪酬管理體制來看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補(bǔ)貼，社會(huì)保險(xiǎn)，住房補(bǔ)貼之類，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對(duì)麻煩。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門檻，讓福利惠及家庭，落實(shí)到每一個(gè)為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理體制的重要性

從企業(yè)的角度當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的影響下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，要想在眾多企業(yè)之中脫穎而出，就必須不斷能增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力。人事的流動(dòng)容易導(dǎo)致人力資源成本的增加，人才的外流無疑是得不償失。這些都將影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業(yè)實(shí)力。

2005年公司一直在穩(wěn)步成長(zhǎng)中，綜合部的工作也在這一年取得了一定的成績(jī)，同時(shí)在這一年中公司的管理也在逐步走上完善和正規(guī)。根據(jù)公司2006年的工作計(jì)劃和目標(biāo)，綜合部根據(jù)部門的特點(diǎn)和職責(zé)，制定了2006年的工作計(jì)劃。

綜合部在2006年的總體工作目標(biāo)是：圍繞公司的經(jīng)營目標(biāo)，建立健全整套管理制度，完善公司員工社會(huì)福利，加強(qiáng)人力資源管理，高效率地配合其他業(yè)務(wù)和職能部門的工作，做好公司的后勤保障工作。

一、部門內(nèi)部工作：

整合部門內(nèi)部資源，提高工作效率。根據(jù)公司對(duì)綜合部職能的調(diào)整，整合部門內(nèi)部資源，重新確定部門人員工作內(nèi)容，明確各人的工作范圍及職責(zé)。加強(qiáng)部門人員專業(yè)知道的培訓(xùn)。根據(jù)公司對(duì)部門工作的調(diào)整及各項(xiàng)工作的開展情況進(jìn)行相應(yīng)的崗位編制調(diào)整。

二、后勤保障工作：

綜合部對(duì)內(nèi)與公司所有部門，對(duì)外與各種公司及政府打交道，兼具服務(wù)與管理雙重職能，綜合部的工作相對(duì)鎖碎復(fù)雜，但綜合部工作質(zhì)量的好壞，完成任務(wù)效率的高低，直接影響著公司各個(gè)部門的工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，直接間接的對(duì)公司總體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響。面對(duì)現(xiàn)階段后勤工作的情況，06年綜合部將做好以下工作；

編者按：本論文主要從多樣化員工的概念；多樣化員工管理的策略等進(jìn)行講述，包括了必須樹立“以人為本”管理理念、構(gòu)建多元的企業(yè)文化，適應(yīng)多樣性員工管理的需要、管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技巧、采用多樣化的福利制度、培訓(xùn)方式的多樣化、多樣化員工管理的其他策略等，具體資料請(qǐng)見：

【摘要】隨著世界經(jīng)濟(jì)相互影響滲透力的加強(qiáng)，企業(yè)的經(jīng)營和管理趨于多元化發(fā)展，企業(yè)自身對(duì)于人才合理梯度的形成及復(fù)合型人才的需求日益顯著，順應(yīng)社會(huì)多樣化趨勢(shì)下的多樣化員工的管理已成為人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。

【關(guān)鍵詞】多樣化員工員工管理人力資源管理

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)生產(chǎn)方式多樣化的趨勢(shì)日益明顯，與其同步，多樣化員工在企業(yè)中越來越占據(jù)重要的崗位。因此，吸引并發(fā)展一流的多樣化的員工隊(duì)伍，戰(zhàn)略性地協(xié)調(diào)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)，已經(jīng)成為眾多企業(yè)人力資源管理的主要工作。

一、多樣化員工的概念

多樣化已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。多樣化員工不僅僅是指企業(yè)在人力資源的構(gòu)成上需要各種技能的員工，而且就員工個(gè)人來講，也呈現(xiàn)多樣化的才能，突顯個(gè)性色彩。多樣化員工管理的具體的涵義是，“一個(gè)組織的所有成員在服從共同的組織理念的前提下，個(gè)性特征應(yīng)保持一定的差異。例如，性別不單一，年齡多層次，智能多元化，氣質(zhì)、性格多類型，具有一定的正當(dāng)愛好或者特長(zhǎng)等等。所有的員工的能力與其崗位職責(zé)相匹配，興趣盡可能與其工作內(nèi)容相吻合，使組織成為年齡銜接、知識(shí)配套，智能互補(bǔ)、能級(jí)合理，心理相容、長(zhǎng)短相濟(jì)，目標(biāo)一致，團(tuán)結(jié)協(xié)作的群體?！?/p>