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［摘要］隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，我國各行各業(yè)的市場競爭愈演愈烈?，F(xiàn)代企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，就要大力培養(yǎng)高素質(zhì)人才。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，人力資源管理工作中的薪酬管理與績效考核是關(guān)乎企業(yè)員工發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。文章以現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績效考核為研究對象，著重對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合進(jìn)行分析。

［關(guān)鍵詞］現(xiàn)代企業(yè)；薪酬管理；績效考核；有機(jī)結(jié)合

0引言

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的主要依據(jù)，而薪酬管理又是衡量企業(yè)員工工作績效和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最直接辦法。將薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合，可以使企業(yè)合理配置人力資源，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。但在我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，薪酬管理與績效考核仍然存在一定的問題。

1現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核存在的問題

1．1考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理與績效考核工作普遍存在著考核標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。我國企業(yè)，人力資源管理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)大多是自上而下建立的，這樣就會使企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作存在兩個方面的問題。一方面，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)雖然是員工為企業(yè)帶來的直接和間接經(jīng)濟(jì)效益，但不同的企業(yè)之間也存在著差別。一些企業(yè)由于內(nèi)部缺乏完善的管理制度和監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致在實(shí)行人力資源管理時容易出現(xiàn)任人唯“親”的現(xiàn)象。也就是說在進(jìn)行薪酬管理和績效考核時，由于負(fù)責(zé)績效考核的人員不能夠秉持公平公正的態(tài)度去看待每一名員工的考核成績，就會造成績效考核沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核的結(jié)果具有個人的主觀性［1］。另一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)缺乏完善的人力資源管理體系，對薪酬管理和績效考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的規(guī)定或者對部分指標(biāo)缺乏科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，只是根據(jù)常規(guī)的績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)或者感情化標(biāo)準(zhǔn)來考核員工，不能結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況來制定適宜的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

1．2反饋工作不及時

在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作中，還存在著考核反饋工作不及時的問題。雖然人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，但很多企業(yè)在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中并沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，因此對薪酬管理和績效考核的工作也并未引起重視［2］。這樣就會導(dǎo)致無論是負(fù)責(zé)績效考核的員工還是企業(yè)內(nèi)部的管理人員都會忽略績效考核的結(jié)果，再加上企業(yè)內(nèi)部的上級與下級、員工與員工、考核人員與被考核人員之間缺乏溝通，使得這些考核結(jié)果不能及時反饋給員工。這些企業(yè)的績效考核工作就會因?yàn)榭己私Y(jié)果的不及時反饋而難以發(fā)揮它在企業(yè)管理中的作用?？冃Э己说姆答伣Y(jié)果不及時，還會導(dǎo)致兩種情況的發(fā)生。一是員工如果長期沒有收到具體詳細(xì)的考核結(jié)果反饋，就會逐漸意識到企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)只是在做“表面文章”，也就不會為績效考核的結(jié)果而擔(dān)心。久而久之，就會導(dǎo)致員工喪失工作的積極性和競爭的熱情，也就不能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。二是由于企業(yè)的績效考核結(jié)果反饋不及時，導(dǎo)致員工對本企業(yè)的管理制度和企業(yè)文化產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而喪失對企業(yè)的信任感，長此以往企業(yè)人才的流失就會加劇，降低企業(yè)的市場競爭力。

1．3考核人員缺乏專業(yè)的知識和技能

在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作中，考核人員缺乏專業(yè)的知識和技能水平也是阻礙企業(yè)人力資源管理的重要問題。由于一些企業(yè)缺乏對于人力資源管理中的薪酬管理和績效考核工作的重視，導(dǎo)致負(fù)責(zé)績效考核的人員缺乏專業(yè)的知識和技能水平［3］?？冃Э己巳藛T缺乏專業(yè)的知識和技能，會出現(xiàn)兩種影響考核工作順利開展情況。第一種是造成企業(yè)績效考核的周期長、時效差?？己巳藛T往往只在年終進(jìn)行一次績效考核，考核的結(jié)果中缺少對員工工作行為清晰詳細(xì)的記錄，這就會使企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作不能聯(lián)系在一起，對企業(yè)的人力資源管理造成阻礙。第二種情況是造成企業(yè)的績效考核次數(shù)頻繁。這種情況是由于考核人員制定了過于詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)的員工在完成日常的工作任務(wù)之后還要時常擔(dān)憂績效考核的結(jié)果，稍有不慎就會對員工的考核結(jié)果產(chǎn)生影響。長此以往就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理者不滿，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

2現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合的作用和對策研究

人力資源管理制度對現(xiàn)代企業(yè)的人才培養(yǎng)和文化建設(shè)具有重要的作用。在人力資源管理中的薪酬管理與績效考核工作是企業(yè)留住人才，發(fā)展壯大的重要工作。

2．1現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合的作用

將現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合起來，不僅能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，還能促進(jìn)員工個人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏的局面。企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的主要目的就是為了獲取經(jīng)濟(jì)效益。而績效考核則是以員工個人為企業(yè)帶來的直接或者間接的經(jīng)濟(jì)效益來作為考核標(biāo)準(zhǔn)的。將薪酬管理與績效考核進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，能夠讓員工的薪酬與其工作表現(xiàn)直接掛鉤，這樣不僅會提高員工的工作積極性和競爭意識，還會直接促進(jìn)企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，從而推動企業(yè)的發(fā)展。除此之外，將薪酬管理與績效考核進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，還能讓企業(yè)員工在為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益的同時，更加注重克服自身的缺點(diǎn)，提升自身價(jià)值，以此來促進(jìn)員工自身的職業(yè)發(fā)展。在薪酬管理和績效考核的過程中，企業(yè)還能夠通過績效考核來發(fā)掘高素質(zhì)的人才。員工為了獲得更豐厚的薪酬而提升自身綜合素質(zhì)，企業(yè)將高素質(zhì)的員工再應(yīng)用于更適合員工發(fā)展的職位，企業(yè)與員工共同進(jìn)步，就可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效益的提高與員工個人發(fā)展的互利共贏局面。

2．2現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合的對策

2．2．1制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

通過前面的分析可以得知，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作中存在著考核標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。針對這一問題，就需要在企業(yè)內(nèi)部制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。任何標(biāo)準(zhǔn)的制定都要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行的管理規(guī)范和制度體系來進(jìn)行，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也不例外。企業(yè)要想制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，最主要的就是要完善企業(yè)內(nèi)部的管理體系。一方面，績效考核隸屬于人力資源管理范疇，對人力資源管理制度進(jìn)行健全和完善，不僅能夠使企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加明確，也能夠更好地規(guī)范企業(yè)員工的行為。另一方面，對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，不能僅僅規(guī)定一個大致的范圍，而要將考核的具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。量化績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，能夠在一定程度上減少績效考核人員的工作負(fù)擔(dān)，讓考核人員有一個可以參照的具體標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果進(jìn)行評判，也能夠方便后續(xù)的考核結(jié)果反饋工作。除此之外，企業(yè)在制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，還要建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，防止在進(jìn)行績效考核時存在因考核人員的主觀性而造成績效考核結(jié)果不公正，以保證考核工作的正常進(jìn)行。

2．2．2建立考核評價(jià)的反饋機(jī)制

針對績效考核反饋不及時的問題，企業(yè)可以通過建立考核評價(jià)的反饋機(jī)制來解決?？冃Э己酥饕峭ㄟ^考核結(jié)果的反饋來對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和企業(yè)的發(fā)展。建立績效考核評價(jià)的反饋機(jī)制，能夠使企業(yè)內(nèi)部從上到下重視績效考核工作。通過加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通和交流，讓員工能夠了解自己在績效考核期內(nèi)的工作存在的缺點(diǎn)和不足并及時進(jìn)行調(diào)整，使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)在建立績效考核評價(jià)的反饋機(jī)制的同時，還要充分考慮到員工的利益。企業(yè)的績效考核不能僅僅通過績效考核負(fù)責(zé)人員對員工進(jìn)行的評價(jià)來判斷員工的工作績效，要想保證績效考核工作的公平公正，除了要在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制之外，還要建立讓員工可以對考核結(jié)果進(jìn)行申訴的審核制度。這是因?yàn)榭冃Э己说慕Y(jié)果直接關(guān)系到員工個人的切身利益，而負(fù)責(zé)績效考核的人員又容易導(dǎo)致績效考核的結(jié)果帶有個人主觀性。再加上企業(yè)的管理機(jī)制難免會存在紕漏和疏忽，就會導(dǎo)致績效考核的結(jié)果與員工實(shí)際工作績效出現(xiàn)差異。在這種時候員工通過審核制度對績效考核結(jié)果進(jìn)行申訴，企業(yè)也要向員工出示詳細(xì)的績效考核分析過程。除此之外，審核制度的建立還能夠有效降低企業(yè)裁員或辭退員工時與員工產(chǎn)生糾紛的概率。

2．2．3培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員

要想將現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合，企業(yè)還要注重培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員。企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作都需要遵循公平公正的原則，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證績效考核在薪酬管理中發(fā)揮作用。前已述及導(dǎo)致企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確的原因之一就是由于考核結(jié)果受考核人員主觀性的影響。因此，培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員，首先就要提高考核人員對于薪酬管理與績效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要性的認(rèn)識，完善企業(yè)人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)績效考核工作的順利開展。其次，企業(yè)要培養(yǎng)高素質(zhì)的績效考核人員，讓考核人員詳細(xì)地學(xué)習(xí)和了解績效考核的管理制度和評定標(biāo)準(zhǔn)，提高考核人員的專業(yè)能力，以便企業(yè)能夠更好地將薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3結(jié)論

綜上所述，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要組成部分。人力資源管理中的薪酬管理與績效考核是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高和企業(yè)發(fā)展的重要工作。通過制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、建立考核評價(jià)的反饋制度和培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員等措施，能夠有效解決企業(yè)薪酬管理與績效考核中存在的問題，從而更好地將企業(yè)的薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

［1］溫欣．企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用研究［J］．商訊，2020（28）：96－97．

［2］郭雁儀．論績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用［J］．財(cái)富時代，2020（6）：203．

［3］王利平．薪酬管理和績效考核在現(xiàn)代企業(yè)的有機(jī)結(jié)合［J］．現(xiàn)代營銷：信息版，2019（5）：185－186．

作者：龔靜   單位：青島海信空調(diào)營銷股份有限公司成都分公司