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關(guān)鍵詞：企業(yè)人事考核制度改革探究

人事考核制度在企業(yè)管理中起著很獨(dú)特的重要作用。往往制度出臺(tái)前感覺(jué)不到有什么復(fù)雜的成分，可是一旦進(jìn)入實(shí)際施行階段，則問(wèn)題又復(fù)雜起來(lái)，且越來(lái)越復(fù)雜和繁瑣，很令管理者和執(zhí)行者“頭疼”。本文結(jié)合近期個(gè)人的部分學(xué)習(xí)心得僅試圖探討其中的幾個(gè)基本問(wèn)題，以期進(jìn)而能夠提出解決實(shí)際問(wèn)題的思路和方法。

一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法

眾所周知，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問(wèn)題時(shí)，幾乎毫無(wú)例外、清一色地采取了“考核技術(shù)方法”的思路，即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的“雕蟲(chóng)小技”；雖說(shuō)考核制度在日益翻新，但對(duì)問(wèn)題的解決其實(shí)并沒(méi)有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的誤區(qū)，即都對(duì)它要求過(guò)高，沒(méi)有跳出考核制度之外，對(duì)它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識(shí)到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問(wèn)題的辦法。

“考核技術(shù)派”的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取“歷史哲學(xué)方法”的思維方式，對(duì)考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會(huì)在牛角尖里鉆不出來(lái)，或是把它弄得越來(lái)越復(fù)雜、瑣碎；或是變來(lái)變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺(jué)得這東西還不如沒(méi)有的好。這就是考核制度“簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化”在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過(guò)分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會(huì)走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。

二、考核制度的三個(gè)主要問(wèn)題

從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問(wèn)題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、公平、客觀？

第一個(gè)問(wèn)題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”；“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的問(wèn)題體現(xiàn)著一個(gè)組織體的價(jià)值觀，意味著一個(gè)組織體鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對(duì)于“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的要求是它必須取向積極、要求明確。

第二個(gè)問(wèn)題說(shuō)的是，任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度，無(wú)論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實(shí)施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個(gè)要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)打分評(píng)議被評(píng)議者的考核制度，如果過(guò)分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。因此，“法治”要輔之以“人治”，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。下面集中討論第三個(gè)問(wèn)題。

三、如何使評(píng)議更公正、更客觀

雖說(shuō)無(wú)論是作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無(wú)法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過(guò)這一制度對(duì)人做出的評(píng)價(jià)，盡可能地客觀、公正。在這些局限中：

就任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評(píng)價(jià)和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評(píng)分者?“德”、“能”、“識(shí)”三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。

就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)議被評(píng)議者；正如前面所說(shuō)，如果過(guò)分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。

考核制度的這些缺陷，最終都會(huì)影響到考核結(jié)果的客觀、公正。

顯而易見(jiàn)，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的解決，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是任何一個(gè)單一的措施所能做到的。

（一）在“評(píng)價(jià)方法”上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià)

一般對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)易于定量，對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)只能以定性為主；定量評(píng)價(jià)比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評(píng)價(jià)的主觀性、模糊性比較明顯，這就像體育比賽中的“田徑標(biāo)準(zhǔn)”和“體操標(biāo)準(zhǔn)”的差別一樣。為了解決評(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性問(wèn)題，一方面應(yīng)當(dāng)在對(duì)“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的“業(yè)績(jī)考核”；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來(lái)實(shí)現(xiàn)“模態(tài)轉(zhuǎn)換”，即在“素質(zhì)”考核中，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。

（二）考績(jī)與考評(píng)必須先分后合

業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中一定程度地克服評(píng)分者年終籠統(tǒng)憑印象評(píng)分所造成的主觀性。

（三）增加考績(jī)分在全年考核分中所占比重

月考績(jī)分立足于業(yè)績(jī)，年終考評(píng)分立足于人員素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績(jī)分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評(píng)分，這也能在一定程度上消除評(píng)分中的主觀成分。

（四）定性的評(píng)價(jià)方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用

大體說(shuō)來(lái)，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過(guò)寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過(guò)寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說(shuō)比較準(zhǔn)確，但一般也有過(guò)寬的弊??；同級(jí)和協(xié)作部門的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過(guò)嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說(shuō)較好，然不可避免會(huì)有隔簾問(wèn)診、隔靴搔癢之弊：總之，沒(méi)有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學(xué)工具，通過(guò)它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。

（五）工作中公正評(píng)議

工作中較少發(fā)生關(guān)系的部門之間不搞互評(píng)，互相之間有工作關(guān)系的部門之間互評(píng)時(shí)，要針對(duì)“關(guān)鍵接口指標(biāo)”進(jìn)行評(píng)議，而不搞泛泛之評(píng)；工作上無(wú)接觸的部門不參加對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議；工作上無(wú)接觸的領(lǐng)導(dǎo)不參加下級(jí)干部的評(píng)議；允許評(píng)議者在對(duì)被評(píng)議者或被評(píng)議者不了解的情況下注明“不了解”，等等：這些都可以撇去評(píng)分中的一些水分和泡沫，增加評(píng)分的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。

（六）建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評(píng)議有標(biāo)準(zhǔn)可循

同時(shí)盡量使評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)變得易于把握。前面說(shuō)過(guò)，評(píng)分中的主觀性有客觀原因，即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難以把握，特別是素質(zhì)評(píng)判和業(yè)績(jī)質(zhì)量評(píng)判。設(shè)計(jì)中可以努力使它們變得比較具體、量化、易把握。

（七）提高評(píng)議人員素質(zhì)

這里就包括了對(duì)各部門主管、公司領(lǐng)導(dǎo)乃至全體參與評(píng)議人員在品德、能力和見(jiàn)識(shí)方面的要求，在培訓(xùn)、選拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。這一條實(shí)際上做起來(lái)很費(fèi)功夫，而且難以見(jiàn)效，但仍是不得不認(rèn)真去做的事。

（八）考核委員會(huì)成員素質(zhì)

為加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)考核工作的重視，企業(yè)應(yīng)成立考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)--考核委員會(huì)，其人員組成要充分體現(xiàn)代表的廣泛性。由于考核標(biāo)準(zhǔn)的改進(jìn)和考核者素質(zhì)的提高都難以有較大進(jìn)展，我們就要明確：我們主要靠評(píng)議人員的個(gè)人素質(zhì)，還是主要靠一種體制來(lái)保證評(píng)議的公正？顯然，前一種思路對(duì)考評(píng)人員提出了很高的要求，要求他們不但處事公正（德），有很強(qiáng)的辨別能力（能），還要十分熟悉各部門的工作情況（識(shí)）。

（九）企業(yè)人事（行政）管理部門的專業(yè)考核工作人員

企業(yè)人事（行政）管理部門的專業(yè)考核工作人員，則組成考核事務(wù)辦公室，受委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)并對(duì)其負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)考核所需的一系列事務(wù)性工作（但不宜參加考核委員會(huì)），如不斷完善考核制度；對(duì)考核制度進(jìn)行宣傳講解；對(duì)考核過(guò)程中的執(zhí)行制度情況進(jìn)行監(jiān)督；考核之后的分析研究；接待被評(píng)議者的申訴等等。

（十）創(chuàng)新能力的考核

為了一定程度地消除考核制度存在的壓抑人的個(gè)性和創(chuàng)造力的傾向，在考核標(biāo)準(zhǔn)中，可以有意識(shí)地加入對(duì)被評(píng)議者創(chuàng)新能力的考核內(nèi)容，盡可能地融入積極的價(jià)值取向。

四、闡述幾個(gè)觀點(diǎn)

（一）以前我們常說(shuō)，看事情要看大局、看本質(zhì)、看主流、看大趨勢(shì)，以免被個(gè)別的細(xì)節(jié)、支流和曲折所左右；用現(xiàn)代科學(xué)的語(yǔ)言來(lái)說(shuō)，就是分析問(wèn)題要有概率統(tǒng)計(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，在考核制度的問(wèn)題上也是這樣。概率統(tǒng)計(jì)學(xué)原理在這里處處都起著關(guān)鍵作用。

也就是說(shuō)問(wèn)題的關(guān)鍵不在于各部門掌握標(biāo)準(zhǔn)不一，而在于部門主管評(píng)分時(shí)是否公道：只要他給各位下屬的評(píng)分的高低排列和分?jǐn)?shù)距離符合下屬們的工作實(shí)際表現(xiàn)，就不用擔(dān)心與其他部門的平衡問(wèn)題，因?yàn)閿?shù)學(xué)工具會(huì)自動(dòng)為他解決這個(gè)問(wèn)題。

（二）考核制度是一個(gè)復(fù)雜的體系，各項(xiàng)規(guī)定之間互相牽連，切忌頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，按倒葫蘆浮起瓢；再者，考核制度關(guān)系重大，關(guān)系到“公平分配”和“選賢任能”兩件根本大事，更重要的是關(guān)系到干部員工的價(jià)值觀，更不宜輕舉妄動(dòng)。應(yīng)當(dāng)組織人員專門研究，通盤考慮，系統(tǒng)作業(yè)；反復(fù)實(shí)驗(yàn)，不斷完善。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

（三）最后我們還要指出，即使采取了所有這些系統(tǒng)措施，也不可能完全解決問(wèn)題，因?yàn)榭己酥贫却嬖跓o(wú)法徹底消除的局限性；所以，盡管我們首先是要堅(jiān)持和盡可能地完善考核制度，最后我們還是要從考核制度中跳出來(lái)，另辟蹊徑?！肮娸浾摗毙枰o之以“伯樂(lè)的慧眼”，“法治”需要輔之以“人治”，考核結(jié)果不能直接用來(lái)決定人員的獎(jiǎng)罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為校正的地方也就越少。