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一、中小型企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀：

1、人事部門有職能，缺職權(quán)

大多中小型企業(yè)都對人力資源管理這塊缺乏重視。尤其是一些正處于發(fā)展期的年輕企業(yè)，仍然維持著早期經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能的配置，也只是負(fù)責(zé)員工招聘，考勤，合同管理等基礎(chǔ)職能。而人事調(diào)動(dòng)、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配等職權(quán)都還是由老板一手掌控。這樣的配置在百人下的企業(yè)還勉強(qiáng)行的通，百人以上的企業(yè)還是這樣的配置就很勉強(qiáng)了，到出了問題再意識到人事部門的必要性，那也是亡羊補(bǔ)牢，損失已經(jīng)既成事實(shí)了。企業(yè)在成長發(fā)展的過程中，人事部門的配置也應(yīng)該要及時(shí)跟上。

2、缺乏員工系統(tǒng)培訓(xùn)

大型企業(yè)進(jìn)去就是面對各種培訓(xùn)，相比之下中小企業(yè)在這方面則欠缺的多，比起薪資福利來說，培訓(xùn)機(jī)會的匱乏才是中小企業(yè)吸引人才時(shí)的致命弱點(diǎn)。對于大多數(shù)的應(yīng)屆生而言，薪資從來都不是關(guān)注點(diǎn)，大型企業(yè)把應(yīng)屆生的薪酬壓的再低仍然有人趨之如騖是為什么？因?yàn)檫M(jìn)去之后有一系列的系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)效果先不論，這一動(dòng)作，就讓應(yīng)屆生們感受到了有發(fā)展的前景。另外，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，也會造成員工在之后的工作中因缺乏專業(yè)知識，導(dǎo)致工作適應(yīng)慢，操作不規(guī)范等不良后果。

3、缺少與員工的溝通

理論上來講，相較于大型企業(yè)，中小企業(yè)的人員規(guī)模有限，那領(lǐng)導(dǎo)層跟下屬之間的溝通應(yīng)該更容易做到。然而實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)的工作指示確實(shí)更容易準(zhǔn)確的到達(dá)底層，但底層員工述求，卻缺乏到達(dá)上層的渠道。我們的領(lǐng)導(dǎo)層跟下屬的溝通更多的還是停留在工作上，缺乏了解員工需求的意識。一味的在工作上要求員工，而忽視員工的需求、期望，是導(dǎo)致中小企業(yè)員工流動(dòng)率大的另一個(gè)重要原因。

二、激勵(lì)學(xué)的核心理論及應(yīng)用

1、關(guān)注員工的需要—馬斯洛需求理論

馬斯洛的需求理論把人類的需求劃分為五類，由下而上依次為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)。當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人的一生都在為了各種需要而奮斗，企業(yè)要做的就是研究員工的需要，滿足員工的底層需要，并引導(dǎo)員工追求更高層的需要。大型企業(yè)雖然有專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，每年

1.1滿足底層需要。底層需要包括生理需要（吃喝住），安全需要（住房安全、工作安全）。要滿足這些需求，除了給到員工合理的薪資福利為保障，也要為員工設(shè)身處地的思考。例如對于外來務(wù)工者來說最底層的住房需要就讓他們很困擾了，對于這些員工公司如果能主動(dòng)幫他們尋找到合適的安全的房源，那就足以讓員工感動(dòng)好一陣子了。

1.2社交需要指的是友誼、愛情和群體的歸屬感。公司可以通過組織派對活動(dòng)增進(jìn)員工之間的感情，合作公司之間的聯(lián)誼活動(dòng)為單身青年尋找愛情提供機(jī)會，這些都不是問題。我們自然要把重心放在員工的歸屬感上，這是中小企業(yè)發(fā)展道路上的一大難題。中小企業(yè)缺乏引人注目的企業(yè)形象和獨(dú)具特色的企業(yè)文化，而要想讓員工有歸屬感，首先得讓我們企業(yè)變成引人駐足的歸處。因此要讓員工參與到企業(yè)形象和企業(yè)文化的建設(shè)中來，

1.3尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)并不僅限于專業(yè)的培訓(xùn)或承諾晉升這兩種做法，也可以定期開展經(jīng)驗(yàn)交流座談會，讓資深的員工站上講臺，這樣不僅能讓年輕的員工在工作中少走彎路，也能讓資深的員工看到自己的成長。

2、關(guān)注員工的公平感—公平理論

子曰：不患寡、而患不勻?？鬃拥倪@句話恰巧西方心理學(xué)家亞當(dāng)斯的理論不謀而合，即人們比起個(gè)人所得的絕對值更關(guān)心個(gè)人所得的相對值。世界上沒有絕對的公平，我們能做的只有減少員工的不公平感。首先要關(guān)注行業(yè)的平均工資，盡量讓員工的工資在平均線上。如果公司能開出的條件有限的話，也可以通過給予靈活的工作時(shí)間或其他福利來彌補(bǔ)。其次在職位調(diào)動(dòng)時(shí)要關(guān)注公司內(nèi)部其他員工的反應(yīng)，升職的員工除了工作能力外，在員工之間是否有信服力？能否協(xié)調(diào)好其與部屬的關(guān)系也應(yīng)該作為重點(diǎn)考量。最后要制定明確的工作細(xì)則和獎(jiǎng)懲制度，并嚴(yán)格執(zhí)行。讓員工看到領(lǐng)導(dǎo)犯錯(cuò)與庶民同罪，員工出錯(cuò)領(lǐng)導(dǎo)也要有連帶責(zé)任。

三、結(jié)語

縱然我們中小企業(yè)在短期內(nèi)無法給到員工和大企業(yè)同等的薪酬和福利，但是我們也應(yīng)當(dāng)抓住公司規(guī)模小，人員有限這一優(yōu)勢，充分的了解每一個(gè)員工，創(chuàng)建更具人文關(guān)懷的企業(yè)文化和積極的工作氛圍，讓員工真正的參與到企業(yè)的成長中，讓企業(yè)成為讓我們員工安心的歸處。

作者：郭秋晨單位：華東師范大學(xué)心理和認(rèn)知科學(xué)學(xué)院