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摘要：探討了企業(yè)家和管理者職能與角色定位的問題。分析了創(chuàng)新內(nèi)容與層次、環(huán)境震蕩性等約束條件對企業(yè)家和管理者職能與角色定位的影響。

關(guān)鍵詞：企業(yè)家管理者職能與角色

企業(yè)家理論和管理者理論是解釋企業(yè)的兩種重要理論。這兩種理論都對企業(yè)的實(shí)踐活動產(chǎn)生了重要影響。其中，企業(yè)家和管理者職能與角色定位更是影響了從公司治理結(jié)構(gòu)到職業(yè)經(jīng)理人引入等一系列管理理論與實(shí)踐活動的發(fā)展演變。盡管如此，企業(yè)家和管理者職能與角色定位的理論應(yīng)用條件仍未得到充分研究。特別是沒有進(jìn)一步明確企業(yè)家和管理者的差異究竟體現(xiàn)在治理形式上還是體現(xiàn)在行為特征上。本文認(rèn)為這一問題的實(shí)質(zhì)在于不同條件下對兩種不同素質(zhì)的需求。企業(yè)家和管理者職能和角色定位可以體現(xiàn)為企業(yè)的兩種控制權(quán)存在形式，但其本質(zhì)是不同條件下企業(yè)發(fā)展所需要的兩種不同的職能和素質(zhì)。通過評述企業(yè)家和管理者理論文獻(xiàn)，并分析影響職能和角色定位的約束條件有利于明確這一問題。

一、企業(yè)家和管理者職能與角色定位評述

1.企業(yè)家的職能和角色定位問題

熊彼特和德魯克認(rèn)為企業(yè)家是“創(chuàng)新者”。熊彼特認(rèn)為企業(yè)家是不斷在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)內(nèi)部實(shí)行“革命突變”，對舊的生產(chǎn)方式進(jìn)行“創(chuàng)造性破壞”，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的新組合的人，是推動國民經(jīng)濟(jì)向前發(fā)展的主體。[1]，[4]

不同于熊彼特，馬歇爾和柯斯納認(rèn)為企業(yè)家的職能是“創(chuàng)造均衡”。馬歇爾認(rèn)為，企業(yè)家能夠以自己的創(chuàng)建性、洞察力和領(lǐng)導(dǎo)力，發(fā)現(xiàn)和消除市場不均衡狀態(tài)，創(chuàng)造交易機(jī)會與效用、為生產(chǎn)過程指明方向，使生產(chǎn)要素組織化。企業(yè)家的機(jī)能不是脫離市場結(jié)構(gòu)的作用而存在，而應(yīng)該是促使市場發(fā)揮作用。因此，承擔(dān)發(fā)現(xiàn)和修正不均衡狀態(tài)的市場是企業(yè)家的根本作用。柯斯納強(qiáng)調(diào)企業(yè)家在獲取和使用信息方面的作用，認(rèn)為企業(yè)家是決策者、“企業(yè)家對利潤機(jī)會的敏感反應(yīng)，使得他在‘市場過程’中起著關(guān)鍵性的作用?！盵2]

企業(yè)家的角色定位可以從組織和市場兩個方面分析。在組織內(nèi)部，馬歇爾將企業(yè)家才能作為一類生產(chǎn)要素，把企業(yè)家看作內(nèi)生實(shí)體，即企業(yè)家是把土地、資本、勞動以及企業(yè)家才能本身等生產(chǎn)要素按最有效的方式組織起來，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。熊彼特則把企業(yè)家看作外生實(shí)體，認(rèn)為企業(yè)家于企業(yè)之外追求個人效用，創(chuàng)新是企業(yè)家的唯一功能。實(shí)際上，創(chuàng)新活動往往并非持續(xù)的，而可能是離散的，因此，除了創(chuàng)新之外，通過經(jīng)營活動維持企業(yè)的運(yùn)營也是企業(yè)家的重要職能，同時也是創(chuàng)新的基礎(chǔ)條件。[3]

對于企業(yè)家在市場中的角色也存在兩種不同觀點(diǎn)。熊彼特將企業(yè)家看作是均衡的破壞者，企業(yè)家為追求利潤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)新的生產(chǎn)要素組合，從而打破均衡狀態(tài)，隨著進(jìn)入者的增加，導(dǎo)致獲得利潤的機(jī)會逐漸消失，市場再次恢復(fù)至均衡狀態(tài)。柯斯納、卡森等則把企業(yè)家看作是均衡的恢復(fù)者，由于信息不完全和人的有限理性，市場常處于一種不均衡的狀態(tài)，企業(yè)家為了獲取租金通過重新配置資源將市場再次導(dǎo)入均衡狀態(tài)。因此，企業(yè)家既可能是均衡的破壞者，也可能是均衡的恢復(fù)者。無論如何，企業(yè)家都是一種能夠改變經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)原有狀態(tài)的因素。

2.管理者的職能和角色定位問題

“管理者理論”源于伯利和米恩斯的實(shí)證研究所提出的“控制權(quán)與所有權(quán)分離”這一命題。企業(yè)的管理者理論強(qiáng)調(diào)管理者主導(dǎo)企業(yè)，承認(rèn)管理者的重要性。管理者成為推動企業(yè)發(fā)展主導(dǎo)者的前提是委托關(guān)系。理論中廣義的關(guān)系泛指承擔(dān)風(fēng)險的委托人授予人某些決策權(quán)并與之訂立或明或暗的合約。狹義的關(guān)系則專指公司的治理結(jié)構(gòu)，即作為委托人的出資人授予人(管理者)在契約(如公司章程)中明確規(guī)定的權(quán)利(控制權(quán))。凡在契約中未經(jīng)指定的權(quán)利(剩余索取權(quán))歸屬委托人。所有者和管理者之間屬于典型的關(guān)系。

不同于企業(yè)家的職能，管理者職能則更強(qiáng)調(diào)在委托框架下行使微觀管理職能，特別強(qiáng)調(diào)了管理者與所有者權(quán)利的契約。而這一限定的權(quán)利框架必然對“創(chuàng)新”以及其它旨在改變經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和資源配置方式與方向的決策活動形成約束。明茨伯格的管理者角色理論也是進(jìn)一步將管理者職能向微觀和業(yè)務(wù)層面推進(jìn)。因此，相對企業(yè)家，管理者的職能受到契約更為明確的限制，對于均衡和不均衡市場狀態(tài)的改變意愿和能力均受到抑制。可以理解為，管理者是在以契約為載體的一定目標(biāo)限制下行使權(quán)利，目標(biāo)是根本要求，創(chuàng)新、打破或達(dá)成均衡僅是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段之一而已[5]。

可以從管理者的目標(biāo)約束來看待管理者的角色定位問題。傳統(tǒng)的企業(yè)主型廠商理論認(rèn)為企業(yè)家的目標(biāo)是利潤最大化，達(dá)到這個目標(biāo)所遵循的原則是邊際成本等于邊際收益。隨著管理者控制型企業(yè)取代企業(yè)主型企業(yè)成為現(xiàn)代企業(yè)主要組織形式后，管理者型企業(yè)家的行為目標(biāo)與企業(yè)主型企業(yè)家的行為目標(biāo)相比，已發(fā)生重大變化，傳統(tǒng)的利潤最大化理論已不能充分解釋現(xiàn)代管理者型廠商的行為。鮑莫爾(Baumol，1959)、莫里斯(Marris，1964)和威廉姆森(1964)發(fā)展了企業(yè)的管理者理論模型，其區(qū)別在于對管理者目標(biāo)和股東約束有不同的假設(shè)。鮑莫爾認(rèn)為，管理者是在最小利潤約束條件下追求銷售收入最大化;瑪瑞斯認(rèn)為管理者是在最小股票價值約束條件下謀求增長的最大化;威連姆森則認(rèn)為，管理者是在最小利潤約束條件下謀求效用函數(shù)的最大化。

考察眾多的管理者模型可見，盡管企業(yè)的管理者理論突破了傳統(tǒng)的企業(yè)利潤最大化的假說，但無論是“銷售額最大化”、“增長最大化”，還是“管理者效用最大化”，無一不受到量化目標(biāo)的約束。管理者的角色就是定位于完成某一系列特定目標(biāo)約束下的任務(wù)。這一目標(biāo)對于管理者而言往往是剛性的約束條件，是管理者行使控制權(quán)的前提。

通過以往的理論研究可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家和管理者的職能與角色定位存在顯著差異，這種差異一方面體現(xiàn)了企業(yè)對公司治理形式的要求，一方面體現(xiàn)了企業(yè)對行使控制權(quán)的主體的行為特征要求。這一差異常常體現(xiàn)在企業(yè)實(shí)踐中，有的體現(xiàn)在公司治理形式上，如，企業(yè)所有者控制企業(yè)或者通過委托關(guān)系由管理者控制企業(yè);有的體現(xiàn)在人力資源配置上，如，使用企業(yè)家型人才還是管理者型人才。該問題的關(guān)鍵在于企業(yè)家和管理者職能和角色定位受到特定條件的約束。本文主要分析創(chuàng)新的內(nèi)容與層次、環(huán)境震蕩性等兩類約束條件。

二、創(chuàng)新的內(nèi)容與層次對企業(yè)家和管理者職能及角色定位的影響

在企業(yè)家和管理者的范疇下，創(chuàng)新的內(nèi)容和意義存在差別。

企業(yè)家理論的觀點(diǎn)把企業(yè)家看作是破壞均衡狀態(tài)的“創(chuàng)新者”，或是創(chuàng)造均衡狀態(tài)的“創(chuàng)新者”。無論是哪種“創(chuàng)新者”，從企業(yè)家理論的源頭來看，都隱含著企業(yè)家對經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)這一宏觀范疇的重要影響[6]，即企業(yè)家的存在，要么使現(xiàn)有的市場競爭結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，體現(xiàn)為企業(yè)家變革原有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式使企業(yè)獲得了競爭優(yōu)勢，打破了原有的均衡狀態(tài);要么使不均衡的市場結(jié)構(gòu)走向均衡，體現(xiàn)為企業(yè)家促使市場機(jī)制發(fā)揮作用，創(chuàng)造了交易機(jī)會，給資源配置方式指明了方向[8]。無論是那種類型的“創(chuàng)新者”，企業(yè)家的影響都主要作用于宏觀的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，在過程上企業(yè)家是相對模糊的，而在結(jié)果上，企業(yè)家是面向超出企業(yè)微觀層面的更高一級系統(tǒng)的。因此，可以認(rèn)為企業(yè)家的創(chuàng)新活動面向介于企業(yè)邊界和行業(yè)邊界之間，甚至超出行業(yè)邊界，達(dá)到更高一級經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)之間的區(qū)域，而企業(yè)家創(chuàng)新活動的結(jié)果則改變了企業(yè)甚至行業(yè)邊界或者企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的位置。

管理者理論的觀點(diǎn)是把管理者看作委托契約的履行者。委托關(guān)系對管理者的約束是限定在某一框架范圍內(nèi)的責(zé)任集合，主要的管理者模型將其描述為利潤最大化、銷售最大化、增長最大化、管理者效用最大化等多種目標(biāo)形式。管理者在契約的約束下，以殊途同歸的目標(biāo)形式履行委托關(guān)系，其目標(biāo)具有相對清晰的、可量化的、可考評的特征。通過上述目標(biāo)形式可看到，管理者的目標(biāo)責(zé)任是在企業(yè)微觀層面的框架內(nèi)通過資源優(yōu)化和機(jī)會識別推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。從通常的管理者委托契約的內(nèi)容來看，管理者的影響應(yīng)該主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，而很少體現(xiàn)在超出企業(yè)邊界以外的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中。企業(yè)組織框架內(nèi)各業(yè)務(wù)層次創(chuàng)新績效的取得大多是實(shí)現(xiàn)明確的契約目標(biāo)的手段。因此，可以認(rèn)為，管理者的創(chuàng)新活動多是面向企業(yè)組織邊界以內(nèi)的具體業(yè)務(wù)活動，借由這些業(yè)務(wù)取得的績效實(shí)現(xiàn)委托契約規(guī)定的目標(biāo)。這一層次的創(chuàng)新往往不能改變企業(yè)所在的更高一級經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的格局。例如，增加產(chǎn)品規(guī)格和外觀等業(yè)務(wù)層次的創(chuàng)新活動，往往能夠推動利潤最大化、銷售最大化等契約目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但較少能夠改變行業(yè)內(nèi)的競爭結(jié)構(gòu)和原有的企業(yè)邊界。

從創(chuàng)新內(nèi)容和層次的角度來看，企業(yè)家和管理者的職能和角色定位存在顯著差異。企業(yè)家的職能和角色往往隨著影響宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的“創(chuàng)新”活動的終止而發(fā)生轉(zhuǎn)變。從企業(yè)家理論和管理者理論的基礎(chǔ)文獻(xiàn)來看，企業(yè)家和管理者兩種職能和角色定位，其創(chuàng)新的內(nèi)容和層次是不同的。前者重在改變經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的宏觀問題，改變企業(yè)配置資源的方式和方向，企業(yè)的邊界、行業(yè)的邊界，市場結(jié)構(gòu)因此而可能發(fā)生變化;后者則旨在優(yōu)化企業(yè)組織范疇內(nèi)的微觀問題，提升企業(yè)組織邊界內(nèi)的資源配置效率和業(yè)務(wù)績效，往往不伴隨企業(yè)邊界的變化。

三、環(huán)境震蕩性對企業(yè)家和管理者職能及角色定位的影響

企業(yè)家和管理者的職能和角色定位對于環(huán)境的震蕩性具有不同的適應(yīng)性特征。我們將制度震蕩性、市場震蕩性和技術(shù)震蕩性看作環(huán)境震蕩性的三個構(gòu)成部分[9]，可以體現(xiàn)為宏觀經(jīng)濟(jì)政策、市場需求與競爭結(jié)構(gòu)和技術(shù)進(jìn)步等因素的劇烈變化。從企業(yè)本位角度看，旨在應(yīng)對環(huán)境震蕩性的制度創(chuàng)新要求和技術(shù)創(chuàng)新要求，必然對企業(yè)家還是管理者職能和角色定位產(chǎn)生重要影響。從客觀環(huán)境角度看，市場震蕩性和技術(shù)震蕩性的源頭同樣可能來自于企業(yè)內(nèi)部企業(yè)家和管理者職能與角色定位的不同狀態(tài)。

在相對穩(wěn)定的環(huán)境里，隨著市場震蕩性的消除，企業(yè)自身對制度變革和技術(shù)變革的內(nèi)在、外在要求往往都不高，過度的企業(yè)家職能和角色定位傾向可能導(dǎo)致低效率。在實(shí)踐中可表現(xiàn)為，企業(yè)過早進(jìn)入了某個新興技術(shù)或需求領(lǐng)域，而形成原有“均衡”或“不均衡”狀態(tài)的外部條件尚不具備，“創(chuàng)新”活動往往不能發(fā)揮作用。同理，制度震蕩性和技術(shù)震蕩性的消除或減弱，也存在類似的反應(yīng)。在此類環(huán)境下，管理者職能和角色定位在限定的企業(yè)和行業(yè)邊界內(nèi)達(dá)成契約目標(biāo)是適宜的，得益于制度、市場和技術(shù)環(huán)境的穩(wěn)定所帶來的確定性。因此，定位于在委托關(guān)系明確的框架內(nèi)行使責(zé)任的管理者職能和角色定位往往較之企業(yè)家職能和角色定位更有效率。

在震蕩的環(huán)境里，即外部政策變化莫測、技術(shù)環(huán)境復(fù)雜(技術(shù)創(chuàng)新活躍，技術(shù)進(jìn)步方向不明等)、市場需求和競爭結(jié)構(gòu)復(fù)雜等，企業(yè)的邊界變得不穩(wěn)定，企業(yè)資源配置的方式和方向面臨重大選擇，行業(yè)邊界模糊，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化。隨著，制度環(huán)境、市場環(huán)境和技術(shù)環(huán)境的震蕩，企業(yè)面臨的不確定性大大增加，在確定的框架目標(biāo)下完成契約的困難加大，管理者職能和角色定位面臨挑戰(zhàn)。管理者或者需要應(yīng)對變動的政策環(huán)境，或者需要把握變動的顧客需求和應(yīng)對更高的競爭強(qiáng)度，或者需要對企業(yè)的技術(shù)道路做出戰(zhàn)略選擇，甚至可能同時面臨上述兩類或三類環(huán)境震蕩的共同作用。隨著不確定性的增加，管理者風(fēng)險不斷累積，在契約規(guī)定的授權(quán)范圍內(nèi)解決問題的可能性大大降低。此時，企業(yè)家職能和角色定位顯示出優(yōu)勢，機(jī)會敏感性行為特征、創(chuàng)新性行為特征和承擔(dān)風(fēng)險性行為特征得到充分釋放[10]。面對不確定性環(huán)境震蕩，以“創(chuàng)新”為特征的企業(yè)家行為特征能夠容忍模糊性、降低風(fēng)險厭惡、超越既有框架重新思考環(huán)境震蕩對企業(yè)資源配置方式和方向的影響，面向新的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整和選擇。這種職能和角色定位，有利于在環(huán)境震蕩中，建立新的“均衡”或“不均衡”的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，或者能夠迅速成為穩(wěn)定架構(gòu)中的重要組成部分。

結(jié)語

企業(yè)家和管理者職能與角色定位的差異，盡管受到公司治理結(jié)構(gòu)或形式的約束，其根本原因則是企業(yè)發(fā)展的客觀需要造成了對上述兩種職能和角色定位的不同需求。這一差異的存在，是企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對企業(yè)發(fā)展的要求，是資源優(yōu)化配置的要求。企業(yè)家和管理者職能和角色定位，作為一種資源成為企業(yè)的資源配置對象。不同的職能和角色定位既可以通過所有權(quán)形式加以區(qū)別，也可以不通過所有權(quán)形式加以區(qū)別;既可以通過委托權(quán)限作為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，也可以不通過委托權(quán)限作為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，其根本的差異在于對二者的行為特征和根本素質(zhì)的內(nèi)在要求不同。

企業(yè)家和管理者職能和角色定位分別適用于不同的資源條件和發(fā)展需要等約束性條件，主要應(yīng)包括創(chuàng)新內(nèi)容和層次、環(huán)境震蕩性等約束條件等。約束條件的改變導(dǎo)致對企業(yè)家和管理者職能和角色定位內(nèi)在要求的改變。應(yīng)對不同的約束條件，企業(yè)家和管理者職能與角色定位各有所長。充分發(fā)揮二者所長，能夠更有效的針對不同約束條件合理選擇資源配置內(nèi)容、方向和效率。盡管企業(yè)家和管理者職能與角色定位體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的不同需要，但二者之間并無剛性界限，完全可以在一定條件下實(shí)現(xiàn)柔性轉(zhuǎn)換。例如，通過公司治理形式或授權(quán)范圍的變化可以使管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)家職能與角色定位，通過明確的經(jīng)營目標(biāo)框架也可以使企業(yè)家轉(zhuǎn)換為管理者職能與角色定位。這一轉(zhuǎn)換的前提，卻并非上述授權(quán)范圍或治理形式的變化，而必然是相應(yīng)行為主體符合實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)換的基本素質(zhì)要求和條件。

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