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摘要：以科技革命為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，對(duì)人們的生產(chǎn)方式、思維方式、生活方式及行為方式將產(chǎn)生巨大而深刻的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)管理的內(nèi)涵和對(duì)象發(fā)生了變化，同時(shí)環(huán)境的不確定性和快速變化，也要求企業(yè)管理者更新觀念，進(jìn)行管理創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì);人力資源;管理創(chuàng)新

一、企業(yè)人力資源管理環(huán)境分析

系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)由相互聯(lián)系、相互影響的各個(gè)子系統(tǒng)所組成的有一定目標(biāo)的開放系統(tǒng)，必然要不斷地與外部環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量、信息的交換，同時(shí)不斷地調(diào)整內(nèi)部各個(gè)子系統(tǒng)之間的關(guān)系以維持系統(tǒng)的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源管理是企業(yè)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，因此它同樣會(huì)受到企業(yè)內(nèi)外因素的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，影響人力資源管理的環(huán)境因素主要有以下幾方面：

(一)經(jīng)濟(jì)全球化

英國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊斯利·斯克萊爾(LeslieSklair)認(rèn)為：“全球化是以經(jīng)濟(jì)全球化為核心，包括通訊、旅游及生態(tài)的全球化為基本內(nèi)容，而以文化及社會(huì)、政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)影響為直接后果的一種社會(huì)變化趨勢(shì)。它揭示的是全球不分貧富、不分種族、不分信仰、不分國(guó)界日益密切的相互依存狀態(tài)。全球化的提出，標(biāo)志著地球上人類作為這個(gè)整體的相互依存已經(jīng)達(dá)到前所未有的新水平”。正如彼得·德魯克(PeterF.Drucker)所言：“所有機(jī)構(gòu)都需要以全球性的競(jìng)爭(zhēng)力作為戰(zhàn)略上的目標(biāo)。不論企業(yè)、大學(xué)還是醫(yī)院等，除非它能與同業(yè)中世界級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者并駕齊驅(qū)，否則不會(huì)有存活的希望，更不用說(shuō)成功了”。

我國(guó)于20世紀(jì)70年代末開始了由高度統(tǒng)一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型，在本世紀(jì)初又加入了世界經(jīng)濟(jì)貿(mào)易組織。企業(yè)必須逐步盡快適應(yīng)這種經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，企業(yè)可以在全球范圍內(nèi)配置企業(yè)的各種資源。因此，企業(yè)必須從全球化的視角，來(lái)思考、解決企業(yè)人力資源管理問題。

(二)新技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展

以信息技術(shù)、生物(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)工程、納米技術(shù)等為代表的新技術(shù)廣泛運(yùn)用于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)方面，促進(jìn)了社會(huì)生產(chǎn)組織形式發(fā)生了變化，企業(yè)中人與人之間的關(guān)系也相應(yīng)發(fā)生了一定的變化。特別是計(jì)算機(jī)技術(shù)、信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)建立了人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)管理信息搜集、決策提供了便捷，也為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了條件。同時(shí)新技術(shù)應(yīng)用也使企業(yè)簡(jiǎn)單技巧性工作崗位減少，綜合性技巧工作崗位增加，即體力勞動(dòng)者逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸R(shí)工人”，員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展尤其重要。新技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展給企業(yè)帶來(lái)了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

(三)快速變化的市場(chǎng)需求

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，滿足消費(fèi)者的需要是其立足之本。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，東西文化的交流與碰撞，人們的需求呈現(xiàn)出個(gè)性化、理性化趨勢(shì)。新技術(shù)的迅速發(fā)展，從而使國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)沖破地區(qū)界限、行業(yè)界限和時(shí)間界限，消費(fèi)者可以不受任何限制，通過網(wǎng)絡(luò)搜尋及選擇理想的商品，銷售商之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品越來(lái)越挑剔，消費(fèi)者面臨更多的產(chǎn)品選擇。消費(fèi)者的需求逐步從低層次需求向高層次需求轉(zhuǎn)變，即從物質(zhì)需求向精神需求轉(zhuǎn)變。以技術(shù)革命為推動(dòng)力的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一方面使社會(huì)財(cái)富迅猛發(fā)展，另一方面，使廣大消費(fèi)者生活水平提高，并使消費(fèi)者需求發(fā)生較大變化，消費(fèi)者的偏好越來(lái)越難以把握，消費(fèi)者需求變化速度加快。為適應(yīng)市場(chǎng)需求變化，企業(yè)管理要進(jìn)行創(chuàng)新，特別是人力資源管理要適應(yīng)這一快速變化的市場(chǎng)需求。

(四)工作性質(zhì)發(fā)生變化

技術(shù)的變化不僅僅改變著社會(huì)生產(chǎn)組織形式，它同時(shí)也改變著工作的性質(zhì)。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們工作的主要性質(zhì)是順應(yīng)自然環(huán)境，與自然環(huán)境的抗?fàn)幹星蟮蒙?在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人類在對(duì)自然規(guī)律有了較為廣泛認(rèn)識(shí)，并能利用自然，改造物質(zhì)世界，逐步提高、擴(kuò)大對(duì)自然的駕馭能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的工作性質(zhì)發(fā)生了變化，人們需要學(xué)會(huì)如何相處，尋求合作的新形式，創(chuàng)造人與自然，人與人及人自身的和諧。努力探索人與自然的新平衡點(diǎn)，追求生態(tài)良性循環(huán)。在發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，人們可以看到一種持續(xù)不斷地從制造型工作向服務(wù)型工作轉(zhuǎn)變的現(xiàn)象，這些服務(wù)型崗位產(chǎn)生了對(duì)新型的“知識(shí)型”員工的需要，招聘與錄用工作的重心正在迅速地從體力工人和行政事務(wù)人員向知識(shí)型員工轉(zhuǎn)移。因此要求企業(yè)采用新的人力資源管理方法來(lái)對(duì)他們進(jìn)行管理。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

21世紀(jì)的企業(yè)面對(duì)的是知識(shí)與網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境，需要從根本上重構(gòu)贏利模式，提升人力資源體系、信息系統(tǒng)、文化系統(tǒng)、學(xué)習(xí)機(jī)制、創(chuàng)新機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部的地位，形成基于知識(shí)的能力結(jié)構(gòu)，只有這樣才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，構(gòu)造起新的企業(yè)核心能力，使企業(yè)在21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下立于不敗之地。

傳統(tǒng)企業(yè)的贏利模式是以物質(zhì)產(chǎn)品為中心，獲利的多少取決于物質(zhì)要素和資本要素投入的多少。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求企業(yè)適應(yīng)“快變”和“不確定性”的環(huán)境，構(gòu)建基于知識(shí)的企業(yè)贏利模式，這種贏利模式的關(guān)鍵在于知識(shí)創(chuàng)新、在于人力資源管理創(chuàng)新。

(一)以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展

人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本取代物質(zhì)資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)必須樹立以人為本的價(jià)值觀。

人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善。如摩托羅拉公司奉行的道德標(biāo)準(zhǔn)：“保持高尚操守，對(duì)人永遠(yuǎn)尊重”。充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人的重視與尊重。諾基亞提出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，包含了“以人(研發(fā))為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人(顧客)為本的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)思維”。因此，人本管理的核心是尊重。在人力資源管理具體活動(dòng)中，要充分尊重個(gè)性差異。人才優(yōu)點(diǎn)越突出，往往缺點(diǎn)也就越明顯。對(duì)這種人才求全責(zé)備，勢(shì)必會(huì)將其埋沒。所以，用人難，容才更難。一個(gè)人的人格一旦受到尊重，往往會(huì)產(chǎn)生比金錢激勵(lì)大得多的激勵(lì)效果。

在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的是企業(yè)員工。一切管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)是從滿足企業(yè)員工作為勞動(dòng)者的需要出發(fā)，以勞動(dòng)者的素質(zhì)技能提高和全面自由發(fā)展為目的。人本管理的目的在于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的全面發(fā)展。人的全面發(fā)展成為管理的最終目的。社會(huì)個(gè)體由于個(gè)人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求。要調(diào)動(dòng)人的積極性，必須充分尊重個(gè)性，建立一個(gè)開創(chuàng)性的、員工主動(dòng)參與問題解決及決策的組織氛圍，促成團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，這是人本管理精神的核心。

(二)基于“心理契約”的勞資關(guān)系

心理契約是組織與個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。美國(guó)著名管理學(xué)家埃德加·沙因(E·H·Schein)指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。正式的經(jīng)濟(jì)契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與組織雙方的不確定性，從而增加個(gè)人與組織的安全感和相互信任感。員工以組織對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。

美國(guó)管理學(xué)會(huì)主席勞倫斯·艾帕雷曾說(shuō)：管理不是管物，而是開發(fā)人才。組織中管理者的責(zé)任就是培養(yǎng)員工，幫助他們發(fā)展才能，完成工作。建立以這種心理上的期望和義務(wù)為基礎(chǔ)的心理契約，必將極大地推動(dòng)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。心理契約是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。管理者要正視它的存在和影響，讓無(wú)形的心理契約變成吸引、激勵(lì)和保留人才的有力工具。心理契約同經(jīng)濟(jì)契約相比，主觀性的特點(diǎn)決定了其度量存在較大的困難，一般只能進(jìn)行定性或簡(jiǎn)單的定量研究;變動(dòng)性的特點(diǎn)決定了心理契約構(gòu)建是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在這個(gè)過程中必須進(jìn)行必要的維護(hù)。同時(shí)，在心理契約構(gòu)建和維護(hù)的過程中，組織管理者的素質(zhì)也是一個(gè)必須考慮的變量。除了要正視組織與員工之間的心理契約問題，而組織成員之間、團(tuán)隊(duì)成員之間的心理感受問題，也是在管理實(shí)踐中需要加以研究和解決的內(nèi)容。

(三)突出戰(zhàn)略地位，形成企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

20世紀(jì)80年代以后，西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程的一個(gè)突出現(xiàn)象就是企業(yè)兼并，為了適應(yīng)兼并發(fā)展的需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，而人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)。

戰(zhàn)略性人力資源管理要求人力資源管理的戰(zhàn)略和行為與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，通過有效的人力資源管理活動(dòng)，招聘與錄用合適的工作人選，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，提高組織的實(shí)施戰(zhàn)略能力。人力資源管理不僅僅在戰(zhàn)略的執(zhí)行中扮演著重要角色，同時(shí)在戰(zhàn)略的規(guī)劃過程中，人力資源管理者參與并影響決策過程，有的企業(yè)甚至圍繞自身的人力資源優(yōu)勢(shì)來(lái)制定發(fā)展戰(zhàn)略。

突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位，更重要的是將員工視為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。因?yàn)樵S多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之所以難以保持，是由于獲取某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。然而，通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為持久，難以模仿。因?yàn)橐粋€(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐具有隱蔽性。即使公開，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也難以模仿。由于人力資源管理是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個(gè)特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。例如，招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他;即使能夠保住他，也不意味著他對(duì)組織有高度的承諾，也不一定形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(四)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，提升企業(yè)集體學(xué)習(xí)能力

彼得·圣吉(PeterSenge)在1990年出版的《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》著作中提出“未來(lái)惟一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快”。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。強(qiáng)調(diào)要不斷深入學(xué)習(xí)并加深個(gè)人的愿景，超越過去，超越自我，突破固有的思維方式和行為模式，建立組織的共同愿景，激勵(lì)組織成員，通過“深度匯談”尋找有礙于學(xué)習(xí)的因素，培養(yǎng)組織形成系統(tǒng)觀察和系統(tǒng)思考的能力，培育集體的學(xué)習(xí)能力。將這種學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，并形成核心能力。正如美國(guó)通用電氣前CEO杰克·韋爾奇(JackWelch)所指出的那樣：最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力。

在企業(yè)內(nèi)部，學(xué)習(xí)型組織講究員工間既合作又競(jìng)爭(zhēng)，組織中的團(tuán)隊(duì)精神至上，知識(shí)共享成為人人都遵循的價(jià)值觀。在知識(shí)的共享過程中，企業(yè)成員的能力得到提高。如麥當(dāng)勞通過建立大學(xué)，對(duì)每一個(gè)加盟店的經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，保證了麥當(dāng)勞全球標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品和服務(wù)，并且不斷改善，這已成為麥當(dāng)勞文化的一部分。麥當(dāng)勞通過這種知識(shí)共享的方法創(chuàng)建了麥當(dāng)勞品牌，構(gòu)筑了企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培育核心能力，并不意味著比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在產(chǎn)品研究和開發(fā)方面投入更多的資金，核心能力來(lái)自于組織成員的相互交流和共同參與，來(lái)自于組織集體學(xué)習(xí)能力?？茖W(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)技術(shù)的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的管理在于促進(jìn)組織成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，形成集體學(xué)習(xí)的文化氛圍。

管理創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。產(chǎn)業(yè)革命的發(fā)源地英國(guó)，靠成功的管理實(shí)現(xiàn)了工業(yè)的大發(fā)展，成為當(dāng)時(shí)世界上最強(qiáng)大的國(guó)家。到20世紀(jì)初，泰勒科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)管理理論的產(chǎn)生具有劃時(shí)代的意義，使管理由經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)。在泰勒科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)管理理論和其他管理理論的推動(dòng)下，美國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展并超過英國(guó)，成為世界上的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。二戰(zhàn)后，日本企業(yè)實(shí)施了“全面質(zhì)量管理”、“精益生產(chǎn)”等先進(jìn)管理思想，成為近幾十年日本企業(yè)在全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一路領(lǐng)先的重要原因。“美國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平一躍成為資本主義世界各國(guó)前列，是靠三分技術(shù)七分管理”。管理創(chuàng)新很大程度上成為美國(guó)企業(yè)制勝的訣竅。

面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，我國(guó)企業(yè)必須更新管理觀念，善于學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理理論與管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，積極進(jìn)行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，打造企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。