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[摘要]企業(yè)中非正式組織是客觀存在的，它對企業(yè)中正式組織的功能的發(fā)揮具有重要的影響。企業(yè)管理者要重視對它的研究，努力協(xié)調(diào)好企業(yè)與它的關(guān)系，使占統(tǒng)治地位的企業(yè)正式組織伴隨著健康發(fā)展的非正式組織共存。

[關(guān)鍵詞]非正式組織企業(yè)人本管理

當今世界，隨著知識經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)間競爭的內(nèi)容，除了市場、產(chǎn)品、技術(shù)外，增加了人力資源的競爭。以人為本的管理已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。自哈佛大學教授梅奧（EitonMayo）通過霍桑實驗首次提出非正式組織概念以來，學術(shù)界對非正式組織的研究不斷深入，對非正式組織的管理已成為人本管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)中的非正式組織是客觀存在的，研究它是很有必要的。研究非正式組織的目的，在于把其視作可開發(fā)的一種人力資源，正確引導，發(fā)揮非正式組織的積極作用，避免破壞作用，使工作群體的行為合理化，提高工作效率。

一、企業(yè)中非正式組織存在的客觀性

非正式組織的概念是哈佛大學教授梅奧于20世紀30年代提出的，它是指企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于抱有共同的社會感情而形成的非正式團體。譬如在一個企業(yè)里，在同一車間的同事之間，或者在興趣相同的人們之間，或者因職務關(guān)系接觸較多的人們之間，有各種各樣的往來，從而會形成各種各樣的群體，這是很自然的事。構(gòu)成這樣的群體，可能是同一單位的，也可能是跨單位的;可能是同級的人，也可能是不同級的人。他們湊到一起，談的問題可能是和工作有關(guān)，也可能是和工作無關(guān)系的其他問題;可能是在傳遞某些信息，也可能是在一起打球，打橋牌等等。任何一個組織內(nèi)部都存在著非正式組織，非正式組織的產(chǎn)生總是隨著正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生，它在企業(yè)中是客觀存在的，這是因為:第一，正式組織的不完全性。即正式組織在權(quán)力安排、信息傳遞、社會交往、成就感和安全感等方面的不完全性。第二，組織成員的多層次需要。在正式組織中，人們心理需要、情感需要往往難以得到滿足，因而組織成員要加入非正式組織以獲得心理和情感需要的滿足。第三，企業(yè)員工由于工作性質(zhì)相近，社會地位相當，對一些問題的認識基本一致、觀點基本相同，或者性格相近，業(yè)余愛好相同，使得他們相互吸引，相互理解，從而自發(fā)形成非正式組織。非正式組織有其自身的特點和多種類型。

二、企業(yè)中非正式組織對企業(yè)的影響

分析非正式組織對企業(yè)的影響，是探討如何管理非正式組織的前提和基礎。非正式組織與企業(yè)組織之間存在著各種關(guān)系，非正式組織既可能促進正式組織的發(fā)展及其目標的實現(xiàn)，也可能阻礙甚至破壞正式組織的發(fā)展及其目標的實現(xiàn)。總體而言，非正式組織對企業(yè)組織有著三種影響，即：積極的影響、中性的影響和消極的影響。

1.非正式群體對企業(yè)的積極影響

非正式組織對企業(yè)的積極影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是為員工提供安全的情緒釋放渠道。它為員工提供了一個傾訴和發(fā)泄不滿的場所，有利于減少員工不滿情緒的郁積，有利于調(diào)整員工情緒，保持其心理健康。二是溝通作用。非正式組織群體的活動不受行政界限的限制，超越行政權(quán)力的時空，比正式組織溝通的范圍大。因此，正式組織可以利用非正式組織群體這一特點，來彌補自己的不足，擴大溝通的范圍，做好自己的工作。三是可以為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才提供機會。有些非正式組織群體是以各種愛好為基礎形成的，這些群體為某些人實現(xiàn)自我價值提供了機會。

2.非正式群體對企業(yè)的中性影響

企業(yè)中的非正式組織對企業(yè)的中性影響主要表現(xiàn)在兩個方面：非正式群體對員工凝聚力的影響和非正式群體對企業(yè)內(nèi)部溝通的影響。對企業(yè)而言，員工之間的凝聚力高常常被認為是好事，因為一個高凝聚力的團隊往往能夠帶來高工作效率，這時高凝聚力就變成了積極的因素。問題是當員工與企業(yè)之間出現(xiàn)不一致甚至矛盾的時候，高凝聚力的群體就比低凝聚力的群體對企業(yè)負面影響更大。非正式群體內(nèi)部的溝通也起著類似的作用。

3.非正式群體對企業(yè)的消極影響

企業(yè)中的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管理具有消極的影響，主要表現(xiàn)在：一是影響工作效率。非正式組織群體在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，有時會有約定俗成的工作標準，當這一標準與企業(yè)計劃所規(guī)定的標準沒有沖突時，企業(yè)的計劃能夠較順利地完成，若這一標準與企業(yè)的目標相沖突，則會阻礙或干擾企業(yè)目標的實現(xiàn)。二是阻礙企業(yè)決策的貫徹。企業(yè)中千絲萬縷的裙帶關(guān)系和群體利益網(wǎng)絡形成了一個個獨立于正式組織并與企業(yè)抗衡的力量，阻礙了企業(yè)方針政策、決策的貫徹執(zhí)行，尤其體現(xiàn)在既得利益集團對組織變革的反作用上。三是容易傳播流言蜚語。非正式組織易于利用人際間交往關(guān)系，擴散子虛烏有或者走了樣、擴大了的小道消息。四是滋生小團體傾向，影響企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。三、企業(yè)中非正式組織的人本化管理

在企業(yè)改革與管理實踐中,要牢固樹立“以人為本”的觀念，從尊重人、重視人、引導人、發(fā)展人的角度出發(fā)，正確認識和妥善處理企業(yè)中的非正式組織問題，利用其積極因素、克服其消極因素的影響以增強企業(yè)活力、促進企業(yè)的發(fā)展。

1.從尊重人的角度出發(fā)，賦予企業(yè)中非正式組織存在的合法地位

尊重人是以人為本的人本管理的本質(zhì)特征，而尊重人的需要是尊重人的具體表現(xiàn)。企業(yè)管理者應認識到，員工的需求是多方面的，而企業(yè)正式組織是不可能滿足員工的一切需求的。因此，從尊重人的角度出發(fā)，企業(yè)的管理者要尊重員工加入非正式組織的需要，要賦予非正式組織存在的合法地位。只有賦予非正式組織存在的合法地位，才能真正體現(xiàn)出管理者對非正式組織成員需要的尊重，體現(xiàn)出人本管理的管理理念。企業(yè)管理者要接納非正式組織存在的客觀事實，任何不承認或輕視非正式組織的存在的態(tài)度和行為都是不正確的。

2.從重視人的角度出發(fā)，合理利用企業(yè)中的非正式組織

在一個企業(yè)中，人是最基本的因素，也是起決定作用的因素，管理者應從重視人的角度出發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動作用，把所有管理工作的落腳點放在如何調(diào)動員工隊伍的積極性上，用其所長為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。在企業(yè)內(nèi)部，員工自發(fā)形成的非正式組織對企業(yè)而言是一把雙刃劍，對企業(yè)發(fā)展既有積極的一面，又有消極的一面。企業(yè)管理者應善于研究非正式組織的成因、特點等因素，融合企業(yè)特有的組織文化，妥善運用權(quán)變領導策略，充分發(fā)揮非正式組織的積極作用，使非正式組織成為實現(xiàn)企業(yè)目標的推動力之一。

3.從引導人的角度出發(fā)，區(qū)別對待企業(yè)中的非正式組織

企業(yè)管理者不能按一成不變的模式來管理非正式組織，而應該根據(jù)不同類型的非正式組織的特點和作用，區(qū)別對待，進行靈活的控制。從引導人的角度出發(fā)，應該深入研究企業(yè)非正式組織的性質(zhì)、成因、結(jié)構(gòu)和核心人物，做到“知己知彼”，從而實現(xiàn)對非正式組織的正確引導，使非正式組織的目標與企業(yè)的目標一致。

4.從發(fā)展人的角度出發(fā)，削弱非正式組織建立的可能性

事實上,探討非正式組織如何管理,是很不切實際的一種研究企圖。既然是管理,就要以正式組織原則對待非正式組織,而非正式組織的特點是以潛規(guī)則為行為規(guī)則,不僅賦于無形,而且不穩(wěn)定,變化多端,如果能被管起來,就是非正式組織正式化了。除非“以毒攻毒”、“以非抗非”，即采用一套“非正式的管理方法”對待非正式組織。然而，何謂非正式管理方法呢？這種方法是否存在呢?面對太多的疑問，我們應選擇削弱非正式組織建立的可能性，而要做到這一點關(guān)鍵是要從發(fā)展人的角度出發(fā)，幫助、促進員工自我價值的實現(xiàn)。非正式組織的形成源于共同的價值觀體系，自我價值的實現(xiàn)是價值觀體系的重要內(nèi)容。人本管理的核心是通過員工的自我管理、自我發(fā)展、自我完善實現(xiàn)員工的自我價值。因此，企業(yè)應當從發(fā)展人的角度出發(fā)，建立有助于員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)價值觀體系，通過創(chuàng)造良好的環(huán)境使企業(yè)員工從情感需求、個性需求以及社會交往等方面的不完全性中解放出來，幫助、促進員工自我價值的實現(xiàn)。如果每個員工都能在正式組織中實現(xiàn)自我價值，那么員工自行組織或參加非正式組織的可能性就會大為減少。

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