前言：本站為你精心整理了企業(yè)信任文化研究論文范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

一、目前企業(yè)信任文化的發(fā)展困境

（一）企業(yè)管理的制度化

傳統(tǒng)企業(yè)在其管理體制上強(qiáng)調(diào)工作準(zhǔn)確、迅速，以追求組織合理化和高效率為其宗旨，卻忽略了構(gòu)成一個(gè)組織最基本、最重要的因素：個(gè)體的需求。忽視個(gè)人的情感和全面發(fā)展，一味的追求企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的有序化和技術(shù)效率的最大化，把人視為經(jīng)濟(jì)動(dòng)物和生產(chǎn)工具。在這樣的一種組織結(jié)構(gòu)中，那么企業(yè)文化必定受其影響，形成一種剛性的控制型文化。在這種企業(yè)文化中，管理人員的任選通常以專業(yè)技術(shù)資格為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)工作的專門化和技術(shù)化，這樣就會(huì)讓使得整個(gè)企業(yè)被分割成互相獨(dú)立的、只分工而不缺少合作的專業(yè)部門。這種缺乏統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的情況會(huì)造成人際間的群體間的信任缺失。

（二）人際信任的缺乏

在企業(yè)人際信任中，上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是一種控制嚴(yán)格、缺乏人性化的從屬關(guān)系。上級(jí)對(duì)下級(jí)之間的溝通主要是通過(guò)命令和手段，而缺乏人際情感間的交流和溝通。這必然導(dǎo)致上級(jí)對(duì)下級(jí)的不信任和下級(jí)對(duì)上級(jí)的不信任。而橫向關(guān)系中的組織成員和群體間的關(guān)系也是一種非人性化的關(guān)系，在這種企業(yè)中個(gè)人的個(gè)性和熱情被壓抑，只能服從組織原則和紀(jì)律。企業(yè)員工之間缺乏有效的信任，隨著組織效率的改進(jìn)和組織規(guī)章的增多，人的工作變得愈來(lái)愈無(wú)意義和非人性化。

（三）企業(yè)制度的過(guò)度約束

制度信任主要包括企業(yè)成員對(duì)制度的信任，以及群體對(duì)制度的信任。在傳統(tǒng)企業(yè)中往往過(guò)度的重視剛性的規(guī)章制度，強(qiáng)調(diào)組織運(yùn)行及工作人員的行為都必須受到規(guī)范的限制，使組織和個(gè)人的行為趨于僵化，缺乏應(yīng)有的彈性和應(yīng)變能力，個(gè)人對(duì)規(guī)章制度的機(jī)械性服從嚴(yán)重壓制了個(gè)人的自由和創(chuàng)造性，不存在有效的溝通和交流，相互之間缺乏相互的信任，以至于導(dǎo)致企業(yè)成員對(duì)組織制度的違反和沖現(xiàn)代企業(yè)信任文化研究突。這也就是制度和組織成員和群體問(wèn)的不信任的表現(xiàn)。

二、構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)信任文化的建議

在一個(gè)企業(yè)中，互動(dòng)成員雙方有共同的認(rèn)知理念或期望是信任產(chǎn)生的核心，這是雙方繼續(xù)行為的動(dòng)力所在，也是信任產(chǎn)生的根本條件和原因。這種理念或預(yù)期可以是一種關(guān)系的達(dá)成、一筆金錢的交易，或一項(xiàng)行為的實(shí)施。但只有先達(dá)成這種默契或認(rèn)可，行為雙方才會(huì)深入探討下一環(huán)節(jié)，進(jìn)而產(chǎn)生信任。換句話講，也就是說(shuō)在組織信任產(chǎn)生過(guò)程中，行為雙方只有產(chǎn)生共同的認(rèn)知理念或期望，才會(huì)對(duì)對(duì)方未來(lái)的不確定的預(yù)期行為承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和承諾。相反，如果雙方?jīng)]能達(dá)成共同的認(rèn)知理念或期望，那么行為雙方就很難對(duì)對(duì)方的未來(lái)行為承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和承諾，進(jìn)而也就不會(huì)產(chǎn)生彼此間的信任。由此看來(lái)共同的認(rèn)知理念或期望是組織信任產(chǎn)生的核心。

（一）塑造企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點(diǎn)的、為企業(yè)員工共同信仰和遵守的價(jià)值規(guī)范和行為準(zhǔn)則，是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展和壯大的強(qiáng)大動(dòng)力和無(wú)形力量。在建立和培育企業(yè)文化的活動(dòng)中，企業(yè)成員通過(guò)個(gè)體間的相互了解而建立起了信任。企業(yè)文化具有將組織成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來(lái)的導(dǎo)向目標(biāo)。企業(yè)文化統(tǒng)一組織成員的目標(biāo)從而使組織成員間的信任建立了基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)文化倡導(dǎo)的組織共同價(jià)值觀念，并在這些基礎(chǔ)上去指導(dǎo)一切行為。這種群體價(jià)值觀通過(guò)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的整合以及組織成員間個(gè)人目標(biāo)的整合形成了組織的凝聚力，在這一凝聚力中組織成員的信任也相應(yīng)地得到了建立與發(fā)展。組織信任亦作用于組織文化建設(shè)。組織信任的形成有利于創(chuàng)造企業(yè)信任文化，從而增強(qiáng)組織成員的凝聚力，提高組織績(jī)效。

（二）契約精神的培養(yǎng)

契約實(shí)際上就是交易雙方達(dá)成的一種規(guī)則規(guī)制雙方交易的制度安排，即是雙方或多方協(xié)議認(rèn)可并承諾遵守的行動(dòng)規(guī)則，它規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及未能履行義務(wù)時(shí)的懲罰措施。契約精神的本質(zhì)在于誠(chéng)實(shí)、守信，在于其所蘊(yùn)涵的自由、平等、權(quán)力等一系列規(guī)則，最大限度地反映了人們的自由意志和利益需要，符合人們的精神追求，成為人們的一種行為模式和價(jià)值取向，從而轉(zhuǎn)化為人們的一種內(nèi)在精神。契約是信任建立的一種法制化手段，簽訂契約的目的既在于保護(hù)自己的基本權(quán)利，同時(shí)也表示尊重契約另一方的基本權(quán)利，其最終目的是保證市場(chǎng)秩序的正義。契約不僅通過(guò)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的限定而減少了信任建立的不確定性和非理性，而且使信任的建立獲得了普遍的基礎(chǔ)和客觀的標(biāo)準(zhǔn)。契約擴(kuò)大了信任的范圍，幫助信任打破了血緣、地域的限制，使在任何個(gè)人、組織、國(guó)家之間建立廣泛的信任成為可能。同時(shí)，契約也簡(jiǎn)化了信任的建構(gòu)過(guò)程、減少了信任的建構(gòu)成本，這是因?yàn)橐环矫嫱暾钠跫s排除了人情糾葛和人情壟斷，排除了信任建立的盲目性，也排除了信任建立的一些不必要的繁瑣的環(huán)節(jié)，如拉關(guān)系、走后門等；另一方面也通過(guò)對(duì)違約的懲罰，降低了信任主體的心理和物質(zhì)損失。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，契約精神仍然體現(xiàn)自由、平等、公平的理念價(jià)值。因此，增強(qiáng)契約意識(shí)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的契約精神，實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信道德的現(xiàn)代性轉(zhuǎn)換，才能為企業(yè)信任文化的建設(shè)提供有力的支持。

（三）建立健全和完善失信的監(jiān)督與懲罰機(jī)制

信任具有風(fēng)險(xiǎn)性，由于組織社會(huì)環(huán)境的不確定性和不穩(wěn)定性，個(gè)體往往害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。而且對(duì)于信任方來(lái)講通常很難用有效的方式來(lái)減少和降低這種風(fēng)險(xiǎn)，以至于害怕信任給他帶來(lái)?yè)p失，所以很難建立彼此間的人際信任。對(duì)于群體間的信任也是如此。因此，為了防范和降低這種風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)借助有效的制度安排，完善監(jiān)督和懲罰組織成員失信的機(jī)制，將組織成員的失信行為與其績(jī)效考核、職位提升相掛鉤，使得組織成員的失信成本遠(yuǎn)高于失信收益，降低其失信的可能性，從而降低組織內(nèi)部的信任風(fēng)險(xiǎn)感，最終促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的信任。

（四）重視企業(yè)成員需求，公平公正地進(jìn)行決策

公平是信任的重要條件，是建立高信任組織的一個(gè)基本原則和目標(biāo)，也一個(gè)有效的激勵(lì)手段，在管理中發(fā)揮著積極的作用?？梢哉f(shuō)公平是組織成員效率的變壓器，對(duì)其內(nèi)在的積極性產(chǎn)生直接的影響。高信任組織應(yīng)該更注意其承諾的可見(jiàn)性，強(qiáng)調(diào)決策的過(guò)程、自上而下與自下而上形成反饋的交流以及企業(yè)成員的參與度。建立一套穩(wěn)定、公正的績(jī)效考評(píng)，靈活、科學(xué)的應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，增強(qiáng)企業(yè)中分配上的公平性。這會(huì)更有利于建立企業(yè)內(nèi)部信任關(guān)系。

（五）暢通信息溝通渠道

信息是組織和控制的依據(jù)，是管理系統(tǒng)各層次相互溝通，形成網(wǎng)絡(luò)的紐帶。信息的溝通在信任機(jī)制的構(gòu)建過(guò)程中相當(dāng)重要。如果企業(yè)與員工，員工與員工彼此交流了解的多，他們之間的相互理解相互尊重程度會(huì)加深，這也是前文提到的團(tuán)隊(duì)合作中建立信任的理論基礎(chǔ)。感情機(jī)制和信譽(yù)機(jī)制的建立以及企業(yè)文化的培育都需要有一個(gè)暢通高效的信息溝通渠道來(lái)支撐。只有信息溝通的渠道通了，企業(yè)與員工，員工與員工才能有效地交流感情，企業(yè)也才能可能了解員工的需求，實(shí)現(xiàn)與員工利益目標(biāo)的一致，企業(yè)與員工的雙向信任度才能提高。

作者：盧寧單位：河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院