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[摘要]尊重人、關(guān)心人、激發(fā)人、使人的潛能和智慧得以最大程度的發(fā)揮成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，本文對(duì)當(dāng)前建行人力資源管理中所存在的問(wèn)題作了簡(jiǎn)要分析,并提出了相應(yīng)的解決措施。

[關(guān)鍵詞]建行人力資源激勵(lì)機(jī)制人才流動(dòng)

一、建設(shè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀

近年來(lái)，建行一直致力于人力資源管理的改善，出臺(tái)了全新的人力資源管理機(jī)制。以實(shí)現(xiàn)建設(shè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力為出發(fā)點(diǎn)，積極探索職務(wù)能上能下，收入能增能減，人員能進(jìn)能出的激勵(lì)約束機(jī)制，一直在努力實(shí)現(xiàn)建設(shè)銀行企業(yè)價(jià)值最大化和員工個(gè)人價(jià)值最大化的有機(jī)統(tǒng)一。但是在建設(shè)銀行的人力資源管理中還存在著很多問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重影響著建行日常工作的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，主要的問(wèn)題有:

1.大量人才流失。商業(yè)銀行中流行著一句話：四大國(guó)有銀行是我們免費(fèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。從這話中就可以聽(tīng)出來(lái)，四大國(guó)有銀行中有大量的人才流入商業(yè)銀行。這些流失的人才當(dāng)初之所以到國(guó)有商業(yè)銀行求職，只不過(guò)是為了保證自己在找不到更好的就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)能夠給自己留條退路。那么，造成人才流失的主要原因是什么呢？根本原因就是國(guó)有銀行職工的合法收入偏低。

2.人力資源配置不合理。雖然建行一直在努力給員工提供最大的發(fā)展空間，但是還沒(méi)有真正的建立起完善、科學(xué)、合理的內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制。首先，建行一方面在不斷地引進(jìn)人才，但是另一方面由于內(nèi)部資源得不到充分利用出現(xiàn)了人力資源閑置現(xiàn)象，且一線員工的壓力過(guò)大，據(jù)了解一線員工除了做出納外，還要分到拉存款、推銷(xiāo)保險(xiǎn)、基金、信用卡等任務(wù)。其次，由于存在各層次、各崗位人員調(diào)配及區(qū)域性分布不合理,在一線員工中，有的還是重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的本科生，這使得人力資源得不到充分的挖掘與利用,也致使這些員工心里產(chǎn)生不滿情緒，影響工作的積極性。

3.人才培養(yǎng)和適用的矛盾。由于受到經(jīng)營(yíng)效益和費(fèi)用指標(biāo)的限制,建設(shè)銀行現(xiàn)行的投資方向往往只側(cè)重于營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的裝修、技術(shù)裝備的改進(jìn)和安全防范設(shè)施的完善等物質(zhì)資源的投入,而對(duì)于員工的素質(zhì)教育、繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)等人力資源投入的力度不大。雖然現(xiàn)在有崗前培訓(xùn)，但是繼續(xù)教育仍然很少，而且很多人員的工作安排都不夠科學(xué)。一批有專業(yè)特長(zhǎng)的員工沒(méi)有在合適的崗位上工作或沒(méi)有充分發(fā)揮其才能,開(kāi)發(fā)利用的力度不足,措施不力,造成了人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而變化的,近50年來(lái)人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了三大階段:事務(wù)性管理階段、分析服務(wù)管理階段、戰(zhàn)略性管理階段?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略性管理階段，這一階段的人力資源管理有著自身的特點(diǎn)和特殊任務(wù)：

1.建立新型員工關(guān)系。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,組織日漸成為專業(yè)管理取向的組織,即沒(méi)有固定的組織形式,組織界限不明確,管理制度彈性化,上下級(jí)關(guān)系模糊,合作互補(bǔ)關(guān)系取代層級(jí)關(guān)系。這種關(guān)系的轉(zhuǎn)變有利于員工之間的交流，也更容易使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而促使員工積極參加到企業(yè)的決策、建設(shè)中來(lái)，有利于生產(chǎn)力的提高。為知識(shí)型人才開(kāi)創(chuàng)了廣闊的用武之地。

2.幫助員工發(fā)展，滿足員工需求，吸引和留住優(yōu)秀人才。在不斷變化、全球性技術(shù)作用日趨突出的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵,是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的根本。因此，企業(yè)一是要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯,為員工提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品,考慮員工個(gè)人在企業(yè)工作過(guò)程中人力資本的增值；二是要設(shè)法提升員工的工作質(zhì)量,使他們通過(guò)在本企業(yè)的工作和生活實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和目標(biāo)；三是要提高員工的流動(dòng)成本和流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn),制約輕率的,泡沫化的人才流動(dòng)。最后,由于“終身就業(yè)”這一心理契約將得到普遍重視,企業(yè)要構(gòu)筑包括經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)兩方面的復(fù)雜報(bào)酬體系,以滿足每一個(gè)員工的要求,并幫助他們發(fā)展。

3.利用信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)虛擬化管理。人力資源管理需要利用信息技術(shù)將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合,建立本企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)文化,如網(wǎng)上招聘,網(wǎng)上培訓(xùn),網(wǎng)上溝通,網(wǎng)上考評(píng)等。三、進(jìn)一步改善建行人力資源管理的對(duì)策

1.改善用人機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制

完善激勵(lì)機(jī)制度必須同經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制考核掛鉤，形成激勵(lì)和約束相結(jié)合的機(jī)制，以促進(jìn)建行整體效益的穩(wěn)步增長(zhǎng)。在內(nèi)部要改革平均主義，要學(xué)習(xí)外資銀行，建立起靈活的分配機(jī)制，讓多勞者和優(yōu)秀者多得。當(dāng)然對(duì)于屬于國(guó)有商業(yè)銀行的建行來(lái)說(shuō),在完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),必須強(qiáng)化精神激勵(lì)機(jī)制,通過(guò)黨、團(tuán)、政、工、婦等組織加強(qiáng)對(duì)員工的思想政治工作,強(qiáng)化職業(yè)道德教育,還可通過(guò)評(píng)先進(jìn)、勞模,授予各種榮譽(yù)稱號(hào),開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽等形式激勵(lì)員工自覺(jué)敬業(yè)愛(ài)崗,為我國(guó)銀行事業(yè)多做貢獻(xiàn)。最后，要吸引、留住人才還必須造就良好的工作環(huán)境。

2.完善全員勞動(dòng)合同制。一是要完善建設(shè)銀行的內(nèi)部的人才流動(dòng)機(jī)制,建立內(nèi)部人力資源流動(dòng)市場(chǎng),進(jìn)行跨崗位、跨部門(mén)、跨區(qū)域的人才調(diào)劑,深挖內(nèi)部資源,并做到合理配置。二是對(duì)那些不適宜現(xiàn)崗位工作的人員要盡可能分流,區(qū)分不同情況,采取具有針對(duì)性和強(qiáng)制性的措施,如對(duì)長(zhǎng)期病休人員可實(shí)行早退、內(nèi)部退養(yǎng)；對(duì)不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員要實(shí)行下崗。

3.加強(qiáng)教育培訓(xùn)?，F(xiàn)在建行在職的人員中，有很大一部分人只能勉強(qiáng)維持自己的崗位工作，對(duì)于新業(yè)務(wù)、新知識(shí)的認(rèn)知很少。這一現(xiàn)狀使建行處于競(jìng)爭(zhēng)的被動(dòng)地位，建行要想改變這種不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，就必須加強(qiáng)在職人員的教育培訓(xùn)。中國(guó)的銀行要走向世界，在這一過(guò)程中，必然出現(xiàn)很多的新業(yè)務(wù)，新挑戰(zhàn)，新變化。為了適應(yīng)這些變化，就必須讓員工不斷的學(xué)習(xí)、掌握新技能，這樣才能做到有備無(wú)患。在以后的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，我們無(wú)法保證人才一個(gè)都不流失，但是只要我們有一定數(shù)量的后備人才，就不至于在人才流失后造成業(yè)務(wù)的停滯。

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