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巧解人事難題

在處理人事問題時，抓錯重點和做錯事沒什么兩樣，都會讓經(jīng)理人很快陷入困境。人事問題的重要程度各不相同。當問題不止一個時（事情常常如此），關(guān)鍵是要解決最嚴重的問題。以下方法可以幫你確定問題的輕重緩急：

"鯊魚"

員工態(tài)度不恭，得罪了一位重要的供貨商阿爾特不善于同人打交道，這一點你早就知道，但對顧客大喊大叫還掛斷電腦，他做得就太過份了。不管這么做有何原因，這種行為是錯誤的，必須讓他主動去找這位客戶，挽救局面。如果阿爾特能成功重建關(guān)系，就可以寬發(fā)落他。但一定要讓他明白，他的這種行為是不能容忍的。

如果阿爾特不愿正視問題或不幫你解決問題，那就要采取強有力的措施。先去找那位客戶，向他保證這是個孤立事件，今后決不后再發(fā)生。然后處理阿爾特。基本問題是：他以前是否一直表現(xiàn)很好，如果不辭退他，以后會不會有用？

如果答案是肯定的，處理方案的嚴厲程度應(yīng)該只比辭退稍輕一點：停付工資留用察看、降薪，或調(diào)任別的工作。如果答案是否定的，那就辭退他吧。

員工不聽從指揮如果這位員工認為你讓她做的事情不安全，那么權(quán)且接受這個理由，但要她解釋明白。如果她認為你那么安排是故意挑她的刺，而你確信自己對她和其他人一視同仁，那么你們就應(yīng)該開誠布公地談?wù)劇Ｈ缢_實那么想，就不宜制裁，但要說清楚，如果她再次拒絕服從安排，你就會對她采取行動。

如果她只不過是不喜歡這項工作，也不打算做，你就得同她認真談?wù)劻恕？此龑^續(xù)做這份工作有多大興趣。不服從管理者都要接受包括辭退在內(nèi)的嚴厲懲罰。記住，其他人也在小心觀察事情進展，等著看你做什么樣的決定。

"大象"

一位平常工作出色的員工弄糟了一項重要工作你請手下最可靠的員工克拉克寫一份報告，你第二天就要把它交給上司。結(jié)果克拉克交給你的報告卻是一堆垃圾。眼下最緊迫的問題是馬上修改報告按時上交。但對克拉克該怎么辦呢？

問問他是怎么理解你交給他的任務(wù)的，看看與你的意圖有什么同。如果能消除其中的誤解，就能避免這種情況再次發(fā)生。。

如果原因是克拉克不能有效地分清輕重緩急，就應(yīng)經(jīng)常同他一起檢查他的工作，幫他調(diào)整工作重點，分清主次。

如果是私事使克拉克分心，你要表示理解。但也要讓他知道，你期望他能處理好這些事，恢復(fù)過去在公司所起的作用。

員工做事沒有條理，經(jīng)常誤期格拉迪斯眼看又不能按時寫出員工簡報了。她說，要是有人能幫她就能按期交卷。你只能長嘆一口氣。其實她需要的不是別人幫忙，而是使自己有條理起來，不再象無頭蒼蠅一樣?xùn)|碰西撞。但從何入手呢？

你需要花些時間觀察格拉迪斯，并同她多聊聊。找出她究竟是怎么個沒條理法。

首先，你自己必須有條理。不然的話，你的壞習(xí)慣就會傳染給包括格拉迪斯在內(nèi)的其他員工，你是否一直采取默認的態(tài)度？當真如此的話，問題的根子在你。

"耗子"

員工不喜歡自己的工作查克不喜歡新分配給他的工作。他從不嘰哩咕嚕向你抱怨，活兒干得即使不算出色也還過得去。然而，從他那無精打采的樣子可以斷定，他實在是寧愿去干別人事情。

如果查克對工作的不滿情緒沒有在工作績效上表現(xiàn)出來，問題還只是一積耗子。你可能認為員工高興與否是他們自己的事，但幫助他們適應(yīng)環(huán)境或另找一項工作卻對你有好處。如果一個員工不喜歡一天八小時干的工作，一年250多天的工作就不太可能很有成效。時間長了，工作就會出問題。

如果查克對新分配的工作不能得心應(yīng)手，務(wù)必搞清楚他是否知道應(yīng)該怎么做。如果他根本沒興趣，就要幫他另找一個更符合他的興趣的。但要說清楚，在找到新工作之前，他必須盡量做好現(xiàn)有工作。

一名員工向好幾位同事借了錢卻不還很多辦公室都有這樣一些借錢不還的人，他們東借一點西借一點，然后"忘了"還，以為別人不會覺察，但人們的眼睛偏偏很尖。很多人認為這種行為表示這個人不值得信任，因而對這類人采取相應(yīng)的行動。當借錢不還的行為開始影響同事工作關(guān)系時，你就應(yīng)該出面了。

要讓這名員工知道，你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)他有借錢不還的毛病，這是一種不良行為，有損他的工作表現(xiàn)，你要告誡他，雖然你不能強迫他還錢，卻可以衡量因他損害同事間關(guān)系對工作產(chǎn)生的不良影響，而且你是言出必行的。

一個人偶而向同事借點錢無可厚非，但經(jīng)常向別人借錢就可能出問題。借錢不見蹤影雖不會被情人拋棄那樣讓人惱火，但也會引起大亂。如果有員工開始不斷向人借錢，在引起麻煩之前就要制止。

所謂耗子問題還有：

新來的唯一一位女員工抱怨說，男同事說話不堪入耳；

一位員工生性孤僻不合群；

一位員工是個"包打聽"；

有位臨近退休的員工，上班開始磨洋工。

"狼"

員工內(nèi)部存在嚴重沖突在兩種情況下不能對內(nèi)部矛盾掉以輕心：一是員工受到了不公平待遇，或員工感到不公平；另一情況是員工強烈不滿，覺得他們被打發(fā)來做毫無意義的事情，沒有發(fā)展前途。

如果是第一種情況，要找出不公平情況的根源。是制度造成的嗎？比如工作分配、升工資、晉級等方面有問題。還是你做的什么事情引起的？

然后讓員工了解規(guī)章制度，讓他們知道過去你是如何應(yīng)用這些制度的。如果沒有規(guī)章制度，就應(yīng)針對易產(chǎn)生沖突的問題制訂一套指導(dǎo)原則。一旦員工了解了你的準則并相信你遵循它辦事，他們的不滿多半會平息下去。

如果有章未依，解決辦法只有一條：按章辦事。如果不公正是上級造成的，那就應(yīng)當向他們指明，這對士氣和生產(chǎn)力有不良影響。

如果內(nèi)部沖突的原因是員工對工作不滿，就應(yīng)設(shè)法改變工作的組織方式使其更有意義，或給能力較強的員工更多的晉升機會。

你新接手的一批員工原來的工休時間太長如果過去沒人告訴過你員工午飯和工休時間不能太長，那么你就應(yīng)該估算一下工休過長浪費的時間；然后把這個時間換算成產(chǎn)值、利潤或任何一種有實際意義的量值。再制訂工休和午飯時限，要求人人照辦。

如果工休時間較長是為了緩解工作緊張，就應(yīng)該

對工作要求做些調(diào)整。找出緊張的根源。但解決這些基本問題時，對工作規(guī)章要盡量少做變動。