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以往的人力資源管理，把焦點(diǎn)投向了人力資源的獲取、使用和開(kāi)發(fā)上，忽視了人力資源退出機(jī)制的設(shè)計(jì)和建設(shè)。人力資源退出機(jī)制是人力資源管理體系的重要組成部分，科學(xué)的人力資源退出機(jī)制，有利于建立能進(jìn)能出的人力資源體系，有利于人力資源與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)無(wú)法形成完整的置換，有利于企業(yè)員工充滿(mǎn)活力，有利于企業(yè)人力資源符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

一、原因

（一）人力資源退出機(jī)制是人力資源職能系統(tǒng)的必要環(huán)節(jié)。選、育、用、留、退構(gòu)成了人力資源職能管理鏈。這五個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)使企業(yè)與外部人力資源市場(chǎng)能有序交流與置換，企業(yè)的人力資源系統(tǒng)不斷進(jìn)行新陳代謝，成為一個(gè)生命整體。如果缺少出口，人力資源就容易雍冗，造成滯脹，從而使企業(yè)喪失活力。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)由于沒(méi)有人力資源退出機(jī)制，造成機(jī)構(gòu)雍冗，人員過(guò)剩，使眾多企業(yè)步履維艱，甚至瀕臨破產(chǎn)。可見(jiàn)，沒(méi)有人力資源退出機(jī)制，企業(yè)付出了慘重代價(jià)。

（二）人力資源退出機(jī)制是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。市場(chǎng)是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)業(yè)務(wù)萎縮、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，必定引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的調(diào)整。那些不適應(yīng)新戰(zhàn)略、新業(yè)務(wù)的員工必然要退出企業(yè)、尋求出路。

（三）人力資源退出機(jī)制是有效的激勵(lì)工具。成功的企業(yè)除了要留住核心員工之外，還要有能力并且愿意解雇那些表現(xiàn)出來(lái)的行為對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率造成不利影響的員工。企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，必須根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績(jī)不佳的、不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要的員工。員工所在的崗位不再是“金飯碗”，如果不能學(xué)習(xí)新知識(shí)、提高技能、為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，就有被淘汰的危險(xiǎn)。因此，人力資源退出機(jī)制使員工感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，從而激發(fā)起內(nèi)在動(dòng)力，使整個(gè)組織充滿(mǎn)活力。

（四）人力資源退出機(jī)制是減少人員退出消極后果的關(guān)鍵。如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的、系統(tǒng)的人力資源退出機(jī)制，容易對(duì)被解雇人員造成重大傷害，容易打擊員工士氣，容易損壞企業(yè)社會(huì)形象，甚至?xí)鸨┝π袨榈某霈F(xiàn)。只有建立人力資源退出機(jī)制，對(duì)退出人員安排周詳?shù)难a(bǔ)償計(jì)劃，并為離職員工提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)支持等服務(wù)，才能避免可能出現(xiàn)的不良影響和后果。

二、人力資源退出機(jī)制

（一）理念先行。只有把人力資源退出的行為納入到企業(yè)文化整合的范疇中，才能使人員退出從計(jì)劃到操作、從理論到實(shí)施成為可能，才能獲得員工的理解與支持。但要使人力資源退出機(jī)制得到員工的認(rèn)同困難重重。首先，中國(guó)由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和職業(yè)化觀念的落后，員工對(duì)企業(yè)有較強(qiáng)的依賴(lài)性，員工離開(kāi)企業(yè)會(huì)顯得無(wú)所適從。其次，由于社會(huì)對(duì)被裁人員有認(rèn)識(shí)偏見(jiàn)，認(rèn)為被裁人員工作態(tài)度、能力有問(wèn)題，使退出人員就業(yè)困難。最后由于中國(guó)人特有的面子問(wèn)題，人員退出容易打擊一個(gè)人的自信心。這就需要人力資源工作者利用多種渠道、多種方式，不斷宣傳人才市場(chǎng)化、社會(huì)化的思想，人才應(yīng)遵守市場(chǎng)規(guī)律合理流動(dòng)，要員工樹(shù)立正確的就業(yè)觀念，認(rèn)識(shí)到企業(yè)建立人力資源退出機(jī)制的原因和必要性，從而使員工理解企業(yè)行為。

（二）確立人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)。人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)主要包括：無(wú)法勝任工作者、無(wú)法適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略者、無(wú)法適應(yīng)企業(yè)文化者等幾類(lèi)。人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)的建立是建立人力資源退出機(jī)制的關(guān)鍵和前提，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)員工會(huì)感到不公平，會(huì)感到突然，會(huì)感到無(wú)所適從。建立人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)，能明確員工奮斗目標(biāo)，知道什么樣的人是公司歡迎的，什么樣的人是企業(yè)不需要的。即使有一日成為被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。同時(shí)，對(duì)企業(yè)而言，只有確立了標(biāo)準(zhǔn)，才能使人力資源退出機(jī)制程序化、公開(kāi)化，才能有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。

（三）建立“自動(dòng)穩(wěn)定器”。目前，企業(yè)人力資源退出多采用分流、裁員等人為手段進(jìn)行，而忽視了杠桿的調(diào)節(jié)作用。企業(yè)可利用工具建立人力資源退出的“內(nèi)在穩(wěn)定器”引導(dǎo)人員流出。例如：建立末位淘汰機(jī)制、建立績(jī)效和薪酬密切相關(guān)的收入分配體制，使對(duì)績(jī)效不盡人意的員工自動(dòng)被淘汰。這樣不僅避免了裁員、分流要付出的高額補(bǔ)償金，而且使企業(yè)的人力資源退出程序化、有序化。

（四）重新謀職咨詢(xún)。人力資源退出企業(yè)，不僅會(huì)使員工憤怒，而且會(huì)茫然，無(wú)所適從。因此，企業(yè)首先對(duì)退出員工進(jìn)行心理咨詢(xún)。消除員工由于失去職業(yè)造成壓抑、自卑等消極心理，能以積極的心態(tài)面對(duì)將來(lái)的工作和生活。然后，企業(yè)人力資源管理者更要發(fā)揮自身專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，根據(jù)退出員工的技能、愛(ài)好、性格特征、人力資源供求狀況等因素對(duì)員工進(jìn)行求職咨詢(xún)，并能向其他單位主動(dòng)推薦退出人員。

（五）鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。對(duì)于不能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略需要，但有一技之長(zhǎng)的員工，企業(yè)可以建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃，提供創(chuàng)業(yè)咨詢(xún)、場(chǎng)地、資金等資源幫助那些有創(chuàng)業(yè)意愿和富有前景的項(xiàng)目，但缺乏相關(guān)資源的員工創(chuàng)業(yè)。這樣企業(yè)不僅可以解決人力資源退出的問(wèn)題，還可以按照投入的多少分取一些利潤(rùn),實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

（六）和中介結(jié)構(gòu)建立戰(zhàn)略聯(lián)盟。能否對(duì)退出員工合理安置不僅牽扯到人力資源退出工作的成敗，更反映了一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的高低。企業(yè)在盡自己所能為員工進(jìn)行培訓(xùn)和安置的同時(shí)可與職業(yè)介紹中心、人才交流中心或人才租賃公司等建立戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系。企業(yè)吸納這些中介結(jié)構(gòu)人員，成為其重要客戶(hù)的同時(shí)，可以要求中介結(jié)構(gòu)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)為退出人員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，優(yōu)先吸納或推薦其退出人員，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。

建立人力資源退出基金：人力資源退出，特別是由于業(yè)務(wù)衰退、戰(zhàn)略調(diào)整造成的裁員，公司需要付出高額的代價(jià)。2000年到2003年，朗訊裁員8萬(wàn)人共花了80億美元來(lái)處理善后事宜。企業(yè)如果沒(méi)有足夠的資金支付此項(xiàng)費(fèi)用，就會(huì)影響人力資源退出工作的進(jìn)程，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。因此，企業(yè)需要建立人力資源退出基金，防范突然的人才退出帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。避免不少?lài)?guó)有企業(yè)面臨的“養(yǎng)養(yǎng)不起，辭辭不掉”的尷尬局面。

三、人力資源退出機(jī)制操作注意事項(xiàng)

（一）嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行操作。目前企業(yè)因?yàn)檗o退員工、解除員工勞動(dòng)合同等而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛案例越來(lái)越多，為了避免和減少這種情況，企業(yè)人力資源退出機(jī)制一定要建立在法律的基礎(chǔ)上。首先，退出方法要根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定制定，必要時(shí)要向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)咨詢(xún)，甚至可以把退出方法到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)備案，確保退出方法的合法性。其次，要有書(shū)面材料記錄員工相關(guān)行為，使人力資源退出具有充分證據(jù)。最后，在人力資源退出時(shí)，要和勞動(dòng)部門(mén)做好溝通，解釋裁員原因，取得勞動(dòng)部門(mén)的支持。按照勞動(dòng)法規(guī)定，確定補(bǔ)償金額。

（二）采用漸進(jìn)措施執(zhí)行退出計(jì)劃。立馬走人的裁員方式反映了企業(yè)的不成熟。人力資源退出的人性化和理性化是衡量人力資源退出管理水平的標(biāo)志，而人力資源退出管理的水平又是衡量企業(yè)人力資源管理水平的標(biāo)志。江蘇移動(dòng)把員工分為A、B、C三類(lèi)，根據(jù)每年的考核成績(jī)，按照一定比例把排名靠后的員工歸為B類(lèi)，B類(lèi)是個(gè)緩沖區(qū)，如果B類(lèi)員工表現(xiàn)優(yōu)秀仍可返回A類(lèi)，但如果表現(xiàn)依然不盡人意，則解除合同，歸為C類(lèi)，推薦給公司的外包單位。江蘇移動(dòng)的ABC退出方法使人力資源退出機(jī)制保證了人力資源退出的良好效果，值得其他企業(yè)借鑒。

（三）人力資源退出要人性化和柔性化。退出企業(yè)的員工是有思想、有感情的人，如果在操作過(guò)程中，過(guò)于剛性而缺乏柔性，最后必然導(dǎo)致矛盾激化，使企業(yè)失去道義，員工失去信心，人力資源退出成本也必然會(huì)大大增加。人力資源退出要采用充分和員工溝通，不要暗箱操作，要有充分的時(shí)間和員工面談，提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)支持等一系列配套措施，保證退出方法的人性化和柔性化。降低員工的心理失衡，降低人力資源退出成本。

綜上所述，沒(méi)有人力資源退出機(jī)制勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。因此，要把人力資源退出機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，從戰(zhàn)略的層面、管理的層面，科學(xué)、理性進(jìn)行人力資源的退出，這樣既可以保證企業(yè)的人力資源的質(zhì)量，又能保證員工連續(xù)的職業(yè)生涯發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

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