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摘要:人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心,依托人的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前我國人力資源管理存在著:人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍;人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部,對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn);人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)等理論誤區(qū)。

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,應(yīng)采取如下對(duì)策:著眼長遠(yuǎn),推進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型;汲取國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),努力實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新;全方位整體提升企業(yè)人力資源管理水平;引入信息技術(shù)打造電子化人力資源管理系統(tǒng)。世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的國際經(jīng)濟(jì)競爭將主要表現(xiàn)為技術(shù)競爭,作為科學(xué)技術(shù)載體的人力資源,必將是一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)增長的依托?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為企業(yè)的競爭最終必然體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭,誰擁有優(yōu)秀的人才,誰就會(huì)在未來的競爭中取勝。因此,逐步建立現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理新模式,為企業(yè)界提供智力支持和精神動(dòng)力,幫助企業(yè)打造一支能夠應(yīng)對(duì)新形勢的企業(yè)員工隊(duì)伍,必將成為企業(yè)管理的重中之重。

一、我國目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)綜合分析2006年1月,在中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院和中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合了《2005年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告采取調(diào)查問卷的形式,對(duì)不同性質(zhì)如國有、外資、私營和不同發(fā)展階段如創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期等各類企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)查。報(bào)告主要從五個(gè)部分對(duì)人力資源進(jìn)行了現(xiàn)狀分析:一是招聘。報(bào)告顯示,目前網(wǎng)絡(luò)招聘已成為首選渠道,但傳統(tǒng)的線下招聘會(huì)也還是較為主流的選擇;同時(shí),社會(huì)招聘人員是企業(yè)主要的錄用大軍,而面試是企業(yè)最主要的人員選拔方法。二是制度。目前,國內(nèi)企業(yè)建立并執(zhí)行了勞動(dòng)合同管理等制度的比例在30%以上,其中私營企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)最為不盡人意,遠(yuǎn)不及國有和集體企業(yè)?！耙?a href="http://bjhyfc.net/lunwen/qyyxlw/scjjlw/201011/700904.html" target="_blank">人為本”的制度建設(shè)目標(biāo)仍是企業(yè)的努力方向。三是培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入大小一定程度上表明了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。報(bào)告顯示,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占企業(yè)銷售收入1‰以下的企業(yè)有51•8%,占銷售收入1-5‰的企業(yè)有36•5%,占銷售收入5‰以上的企業(yè)有11•6%;60%強(qiáng)的企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)效果對(duì)員工績效一般或較好。四是績效。目前,72•1%的企業(yè)普遍實(shí)行績效管理,注重績效考核。在實(shí)行了績效考核的企業(yè)樣本總體中,有一半以上的企業(yè)是采用定量為主、定性為輔的考核形式,采用完全定量考核的有1/8的企業(yè),僅有4•5%的企業(yè)采用完全定性考核?？己艘詷I(yè)績?yōu)橹?態(tài)度、技能等為輔?？己私Y(jié)果主要用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”兩個(gè)方面,其次用于“職務(wù)晉升”。五是薪酬。報(bào)告顯示,企業(yè)內(nèi)部各類人員固定工資比例不等,技術(shù)類較高,銷售類較低,比較符合薪酬的公平性、激勵(lì)性要求,體現(xiàn)了不同性質(zhì)崗位之間的職能差異。企業(yè)確定薪酬水平最多的依據(jù)是“根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益”,約占1/3;其次是“沿襲企業(yè)原有的薪酬水平”,再次是“參照薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)”,最少依據(jù)的是“參照主要競爭對(duì)手薪酬水平”。報(bào)告還對(duì)企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員情況等進(jìn)行了分析。

(二)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1•人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理,而不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工,使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源———人力資源得到有效的開發(fā),并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此,凡與調(diào)動(dòng)員工積極性,并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能,都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面,如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略,小到微觀操作層面,如招聘技巧、績效測評(píng),其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的,只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

2•人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部,對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置,而生產(chǎn)部門、營銷部門等部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤目標(biāo),都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場推廣活動(dòng)也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤,但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊(duì)伍,長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持,更重要的是推動(dòng)企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

3•人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)。對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解,是造成這一誤解的原因。實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開發(fā)是人力資源工作的目的,這不僅包括基層員工,而且包括中級(jí)和高級(jí)管理層。只要員工存在之處,人力資源管理就應(yīng)該延伸,整個(gè)企業(yè)實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多跨國公司提倡這樣的觀念,所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理,因?yàn)楸?a href="http://bjhyfc.net/lunwen/qyyxlw/scjjlw/201011/700904.html" target="_blank">論文由整理提供他們對(duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效,沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。以上問題的一個(gè)共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。鑒于上述問題,以及隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和文化多元化的沖擊,特別是在我國加入世貿(mào)組織之后,企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和自身都發(fā)生著悄無聲息但卻深入持久的變革,如何在這種情境下,保持團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力,都是人力資源管理不容忽視的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。

具體講,主要有以下挑戰(zhàn):一是如何依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求,來設(shè)計(jì)和開發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),從而使企業(yè)能夠保持長期的競爭優(yōu)勢,獲得企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展。二是人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的對(duì)接,從而使人力資源管理在操作層面上能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和日常運(yùn)營與管理。三是組織的變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化(如遠(yuǎn)程工作,彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn)),人力資源管理如何來適應(yīng)其帶來的沖擊。四是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代成為常態(tài),人力資源管理如何推動(dòng)企業(yè)的組織與管理變革,以及如何來適應(yīng)變革中的裁員、人才流動(dòng)與文化的融合等所帶來的社會(huì)命題。五是如何適應(yīng)組織的扁平化,提升員工自我開發(fā)與自我管理能力。六是如何根據(jù)企業(yè)的競爭要求制定方案,以確保員工具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的技能、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力。七是企業(yè)如何來根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行人員的招聘、遴選和錄用;如何正確處理企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道來設(shè)計(jì)分層分類的培訓(xùn)體系,從而有效的支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,并實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效的組織激勵(lì)?如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)企業(yè)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效之間的聯(lián)動(dòng),等等。

二、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,提升企業(yè)的核心競爭力的主要對(duì)策

(一)著眼長遠(yuǎn),推進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型如上所述,目前企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn),而其發(fā)展趨勢已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層

面,提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。企業(yè)人力資源管理必須樹立戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型思想,所謂“不謀全局者不足以謀一域”。實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,企業(yè)人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來,從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的角度進(jìn)行一系列的工作,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃管理即戰(zhàn)略性的人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的途徑主要有兩種:一是內(nèi)部改革轉(zhuǎn)型。一方面通過企業(yè)流程再造,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,突出人力資源管理部門戰(zhàn)略地位,把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密結(jié)合,進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。另一方面通過對(duì)企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn),提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平,正確把握自己的角色。同時(shí)使現(xiàn)代人力資源的理念牢固樹立在每一位管理者和員工的心中。二是人力資源職能的外包。隨著社會(huì)專業(yè)化分工的加速,企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu),比如眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國咨詢公司所承攬的業(yè)務(wù)就屬于此。

(二)汲取國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),努力實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論指出,制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)甚至要比技術(shù)創(chuàng)新來得更大。而中國企業(yè)在人力資源管理中最稀缺的恰恰就是管理創(chuàng)新。人力資源管理的理論經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,已形成了較為完善的體系,發(fā)達(dá)國家的企業(yè)已深受其益。我國作為后發(fā)國家,學(xué)習(xí)國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式,對(duì)于找準(zhǔn)差距,改善機(jī)制,著力創(chuàng)新,進(jìn)而建立符合國情的人力資源管理新模式,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,具有重要的啟發(fā)與借鑒意義。當(dāng)然,模仿照抄他國管理辦法是行不通的,但可以通過消化,吸收精華。如,日本的人力資源管理基本觀念源于西方,大部分源于美國,但是日本注重將西方管理思想與本國管理哲學(xué)結(jié)合,成功地運(yùn)用到日本社會(huì)實(shí)際和企業(yè)管理中去,從而提升了管理水平和競爭優(yōu)勢,這對(duì)中國企業(yè)是一個(gè)很好的啟示。目前美、日等先進(jìn)國家企業(yè)都將人力資源管理作為一個(gè)長期性的系統(tǒng)工程來考慮,非常重視員工招聘、篩選、錄用,到員工離職等各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺(tái)每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng)前,都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工整體士氣的提高;看似簡單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。無論是美國企業(yè)還是日本企業(yè),從招聘開始就十分注重質(zhì)量;而在我國有些企業(yè),一方面從外面大量招人,另一方面原有人才又大量流失,這種現(xiàn)象屢見不鮮。此外,政出多門、多頭管理的部門職能重疊與分割并存的現(xiàn)象也普遍存在,看似矛盾的現(xiàn)象,實(shí)際上是缺乏人力資源管理系統(tǒng)思考的表現(xiàn)。在汲取國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),做好同自身企業(yè)的結(jié)合文章尤為重要。企業(yè)家在管理人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)中,應(yīng)不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風(fēng)格,以利于建設(shè)和營造良好的組織氛圍,從而提升企業(yè)的績效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

(三)全方位整體提升企業(yè)人力資源管理水平

1•制定完善可行的管理制度。在制定人力資源管理制度時(shí),要以企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃為指引,調(diào)查分析,收集資料,著手編寫,匯總審核,最終應(yīng)用。一般來講,人力資源管理制度包括:人力資源管理工作制度;人力資源管理部門職責(zé)規(guī)定;員工的招聘與錄用制度;員工薪酬管理制度;員工的培訓(xùn)制度;員工考核制度;人力資源調(diào)整管理制度,等等。這些制度內(nèi)容均體現(xiàn)在下面即將展開的相關(guān)論述之中。

2•科學(xué)合理設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃?！胺彩骂A(yù)則立,不預(yù)則廢”,規(guī)劃是人力資源管理的指引。正確的人力資源規(guī)劃直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃制定,必須思考三方面問題:第一,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么、為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),人力資源如何進(jìn)行代謝和替換、組織結(jié)構(gòu)如何變化;第二,人力資源現(xiàn)狀和需求如何;第三,公司是否有足夠的員工、公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工、公司如何開發(fā)現(xiàn)有員工的潛能。

3•全面進(jìn)行職位分析。職位是員工藉以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值乃至企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的基石,而職位分析就是要分析每個(gè)職位的職責(zé)、內(nèi)容,所需承擔(dān)的責(zé)任,對(duì)教育和經(jīng)驗(yàn)以及資歷和技術(shù)的要求,同時(shí)包括工作環(huán)境條件的考量。一般而言,職位分析中需要收集的信息,主要包括以下幾方面:一是與工作有關(guān)的內(nèi)容。包括職務(wù)的名稱及所屬部門;二是與員工有關(guān)的內(nèi)容。如身體狀況、勞動(dòng)強(qiáng)度等、必備的能力、個(gè)性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等;三是工作績效。指經(jīng)過測評(píng)的員工的工作表現(xiàn)。

4•統(tǒng)籌進(jìn)行人力資源配置。企業(yè)人力資源配置,就是通過考核、選拔、錄用和培養(yǎng),把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上,使之與其它經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合,使得人盡其才,最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。它包含三個(gè)層次:其一,人力資源的有選擇性攝取。其二,人力資源的排列組合。其三,人力資源價(jià)值的增值。(四)引入信息技術(shù)打造電子化人力資源管理(e-HR)系統(tǒng)e-HR即電子化人力資源,從廣義上來說它是一套通過現(xiàn)代信息技術(shù)手段,提高人力資源管理效率,降低經(jīng)營成本、實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享及有效整合的解決方案。從形式上看,e-HR是人力資源管理理論與實(shí)際操作通過軟件系統(tǒng)的體現(xiàn)。e-HR使企業(yè)運(yùn)用技術(shù)手段來改善內(nèi)部的人力資源運(yùn)作,既節(jié)省了資金又加強(qiáng)了對(duì)員工的管理與服務(wù)。e-HR是不斷更新的人力資源管理理論與高科技手段的完美結(jié)合。超級(jí)秘書網(wǎng)

e-ER的“e”體現(xiàn)在三個(gè)方面:基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化。“e”把有關(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析,優(yōu)化人力資源管理的流程,實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面自動(dòng)化,與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配;實(shí)現(xiàn)人力資源管理的B2B(businesstobusiness,即商對(duì)商)。企業(yè)的人力資源管理者能夠有效利用外界的資源,并與之進(jìn)行交易,比如獲得人才網(wǎng)站、高級(jí)人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計(jì)公司、勞動(dòng)事務(wù)公司、人才評(píng)價(jià)公司、培訓(xùn)公司等HR服務(wù)商的電子商務(wù)服務(wù);實(shí)現(xiàn)人力資源管理的B2C(businesstocustomer,即商對(duì)客戶)。讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理,體現(xiàn)HR部門視員工為內(nèi)部顧客的思想,建立員工自助服務(wù)平臺(tái),開辟全新的溝通渠道,充分達(dá)到互動(dòng)和人本管理。

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