前言：本站為你精心整理了企業(yè)人力資源管理心理因素應(yīng)用范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

【摘要】本文從當(dāng)前企業(yè)面臨的難題——人才流失入手，將人性放入社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展背景下進(jìn)行剖析，論證人的全面發(fā)展即自由而充分的發(fā)展才是企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)，才是21世紀(jì)管理的出路，指出管理者當(dāng)今的工作重心應(yīng)向滿足人才的高層次心理需求——成就需求和合群需求轉(zhuǎn)移才能真正留住人才，文章最后探討了如何滿足人才的這兩大心理需求的管理方法。【關(guān)鍵詞】人才流失人性假設(shè)管理觀念職業(yè)生涯心理契約1【Title】ApplicationofthePsychologicalFactor【Abstract】Thispaperstartwithpresentdifficultproblemthatenterpriseface─Braindrain,thenputhumannatureintosocialproductivitydevelopment，goonanalyzingitunderthebackground,provedevelopmentinanall-roundwayofpeoplebutabundantdevelopmententerpriseultimategoalofhumanresourcemanagement,The21stcenturyoutletofmanagement,pointoutadministratorcurrentfocusofworkshouldbeonsatisfyingtalents''''high-levelpsychologicalneed─achievementdemandandgregariousdemandinordertoretainstaffreally,articlediscusshowtomeetthesetwomajorpsychologicalneedfinally.【Keywords】turnover;humannatureassumption;managementperspective;Career;psychologicalcontract【文獻(xiàn)綜述】一、研究的目的和意義2001年12月11日，我國(guó)正式成為世貿(mào)組織成員國(guó)，一個(gè)嶄新的時(shí)代開(kāi)始了，人才的競(jìng)爭(zhēng)是這個(gè)時(shí)代國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心，也是中國(guó)入世后面臨的最大挑戰(zhàn)，任何一個(gè)疏忽組織將要付出的代價(jià)就是日漸加劇的人才流失。企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源的重要性與稀缺性，但是似乎對(duì)人才的心總捉摸不到，捧在手里碎了，含在嘴里化了，束縛起來(lái)，更是魚死網(wǎng)破。筆者認(rèn)為，思想意識(shí)領(lǐng)域的奴性思維普遍存在著，即使是那些敢于向命運(yùn)挑戰(zhàn)的人們也認(rèn)為自己充其量只是“打工者”，是迫于生計(jì)才為別人干事，他們是新時(shí)代的精神奴隸，是我們的管理讓這些人戴上了精神枷鎖。如何解放他們，讓他們自由呢？對(duì)癥下藥，只能從心理上著手。隨著物質(zhì)生活的不斷豐富和滿足以及工作節(jié)奏的加快，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的加劇，新一代人的精神日益貧乏，關(guān)注人才的心理需求不但不是多余的而且是非常重要的，中國(guó)人更是注重人情味的民族，自古就有“士為知己者死”的說(shuō)法，在經(jīng)濟(jì)越來(lái)越繁榮的未來(lái)，對(duì)人心理的關(guān)注與研究也將越來(lái)越必要。二、國(guó)外研究成果西方管理理論對(duì)心理因素的研究可以追溯到20世紀(jì)20年代開(kāi)始的“人際關(guān)系學(xué)”—“行為科學(xué)”的理論。行為科學(xué)就是對(duì)工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系以提高生產(chǎn)，其研究?jī)?nèi)容包括人的本性和需要，行為的動(dòng)機(jī)，尤其是生產(chǎn)中的人際關(guān)系。行為科學(xué)早期代表人物有梅（Eltonmayo）和羅特力斯伯格（FritzpJ.Roethlisberger）,他們以20年代后期開(kāi)始進(jìn)行的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)的結(jié)果為依據(jù)提出了“社會(huì)人”、“非正式組織”和“士氣”三條原理。其中關(guān)于“士氣”，他們指出新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過(guò)對(duì)職工滿足度的提高而激勵(lì)員工的“士氣”，從而達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的，并且明確提出工作所要滿足的需要中金錢只是一部分，更多的是感情、安全感、歸屬感等，他們的這些觀點(diǎn)主要反映在代表著作——梅奧的《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》、《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》，羅特力斯伯格的《職工的生產(chǎn)率中的人的因素》中。行為科學(xué)在后一階段的發(fā)展，主要集中在四個(gè)領(lǐng)域：1．有關(guān)人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的研究（1）人類需要層次論。馬斯洛在《人類動(dòng)機(jī)的理論》、《激勵(lì)與個(gè)人》著作中，把人的需要按其重要性和發(fā)展的先后次序排成以下的五個(gè)層次：生理需要、安全需要、感情和歸屬需要、地位和受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，認(rèn)為人們一般按這個(gè)層次來(lái)追求各項(xiàng)需要的滿足。（2）激勵(lì)保健因素理論。赫茨伯格在《工作的推動(dòng)力》、《工作與人性》等書中提出公司政策管理、監(jiān)督、工資、工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的因素是保健因素，不能直接起激勵(lì)作用，但能預(yù)防職工產(chǎn)生不滿；而成就、上級(jí)常識(shí)、工作本身責(zé)任進(jìn)度因素具有使職工滿意的作用。2．同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”研究（1）X-Y理論。麥格雷戈在《企業(yè)的人事方面》等著作中，把傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)—工人的本性不誠(chéng)實(shí)、懶惰、愚蠢、不負(fù)責(zé)任造成工作效率不高，叫做“X理論”，并主張用誘導(dǎo)的辦法，鼓勵(lì)職工發(fā)揮主動(dòng)性和積極性，因?yàn)樗J(rèn)為人不是被動(dòng)的，人的行為受動(dòng)機(jī)支配，只要?jiǎng)?chuàng)造一定的條件，人就會(huì)努力工作，這種觀點(diǎn)叫做“Y理論”。（2）不成熟-成熟理論。阿吉里斯在《個(gè)性和組織》等著作中，提出人的個(gè)性有一個(gè)從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過(guò)程，一個(gè)人在這個(gè)發(fā)展過(guò)程中所處的位置就體現(xiàn)他自我實(shí)現(xiàn)的程度，而正式組織使個(gè)人保持在“不成熟”階段，使個(gè)性和組織調(diào)和起來(lái)的方法是擴(kuò)大職工工作范圍，采用參與式的、以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，加重職工的責(zé)任，更多地依靠職工的自我指揮和自我控制。3．企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系研究布雷德福（LelandBradford）的“敏感性訓(xùn)練”，其目的是通過(guò)受訓(xùn)者在團(tuán)體學(xué)習(xí)環(huán)境中的相互影響，提高受訓(xùn)者對(duì)自己的感情和情緒、自己同別人的相互影響的敏感度，進(jìn)而改變個(gè)人和團(tuán)體的行為，達(dá)到提高工作效率和滿足個(gè)人需求的目的。4．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式研究利克特（RensisLikert）的“支持關(guān)系理論”，他在《管理的新模式》等著作中，提出職工必須認(rèn)識(shí)到他們?cè)诠ぷ髦械慕?jīng)驗(yàn)是有助于他們個(gè)人價(jià)值的，這種關(guān)系就叫做支持關(guān)系，他還指出一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在管理中，如果以職工為中心，較多關(guān)心職工的需要和愿望等，則該企業(yè)的生產(chǎn)率較高；同職工接觸時(shí)間較多者，領(lǐng)導(dǎo)方式愈民主、合理者，則生產(chǎn)率愈高。行為科學(xué)是隨資本主義社會(huì)矛盾的加劇應(yīng)運(yùn)而生的，泰羅以前的企業(yè)管理基本上把工人看做機(jī)器配件、會(huì)說(shuō)話的工具，這大大挫傷了工人的勞動(dòng)積極性，嚴(yán)重影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，盡管采取了定額獎(jiǎng)懲的辦法，即胡蘿卜加大棒的辦法來(lái)刺激工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，收到了一定效果，但第一次世界大戰(zhàn)后，工人的覺(jué)悟進(jìn)一步提高了，逐漸認(rèn)清了資本家剝削工人的一套手法，因而用更多的罷工、怠工等各種方式來(lái)進(jìn)行斗爭(zhēng)，泰羅的科學(xué)管理開(kāi)始失靈。西方管理學(xué)者為挽救資本主義危機(jī)，將西方的社會(huì)學(xué)和心理學(xué)引進(jìn)企業(yè)管理研究領(lǐng)域，提出用調(diào)節(jié)人際關(guān)系、改善勞動(dòng)條件等辦法來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。二次世界大戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)如同一片廢墟，到20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度超過(guò)了美國(guó)，經(jīng)濟(jì)總量達(dá)到世界第二位，這震驚了大批美國(guó)學(xué)者，他們通過(guò)比較研究發(fā)現(xiàn)，日本經(jīng)濟(jì)的成功在于他們出色地將現(xiàn)代技術(shù)與本國(guó)的傳統(tǒng)文化結(jié)合起來(lái)，有效地激勵(lì)人的士氣，發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性，同時(shí)又發(fā)揮集體的力量，這種管理方式向美國(guó)過(guò)分注重“理性”的管理方式提出了挑戰(zhàn)。美國(guó)學(xué)者威廉大內(nèi)首先提出了組織文化理論，認(rèn)為“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成了一個(gè)公司的文化，同時(shí)文化意味著一家公司的價(jià)值觀，諸如進(jìn)取、保守或是靈活——這些價(jià)值觀構(gòu)成了公司員工的活動(dòng)、意見(jiàn)和行為規(guī)范，管理人員身體力行，把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳”，并在研究成功的日本企業(yè)和美國(guó)企業(yè)后總結(jié)出一種企業(yè)文化模式——Z型企業(yè)（Z理論），其中認(rèn)為Z型企業(yè)具有的一條特征就是用含蓄的非正式的方式進(jìn)行控制。組織文化逐漸滲透到組織的各個(gè)方面，越來(lái)越被認(rèn)為是企業(yè)人力資源管理的精髓和基礎(chǔ)，形成了組織物質(zhì)文化、行為制度文化、精神文化之說(shuō)。其實(shí)，組織文化的一個(gè)核心內(nèi)容就是重視人，試圖在組織管理中滿足員工的各種需要，尤其是精神上的非理性需要，使組織成員不斷得到滿足，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的目的。三、國(guó)內(nèi)研究成果及現(xiàn)狀盡管“人力資源”的概念早在1954年就已由彼得?德魯克提出，但由于當(dāng)時(shí)處于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)設(shè)備創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)大于人力資本價(jià)值，故在長(zhǎng)達(dá)20多年時(shí)間里，人力資源概念一直“曲高和寡”，直到20世紀(jì)80年代后，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起，人力資源管理才逐步被企業(yè)接受，到90年代初，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家相繼掀起了人力資源管理熱潮，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理也逐步重視起來(lái)。90年代初期，隨著大量擁有先進(jìn)的人力資源管理模式的外資企業(yè)的涌入，我國(guó)企業(yè)開(kāi)始了人事制度改革的思考，以《中外管理》為代表的一批管理雜志刊登了王通訊、葉延紅、彭劍鋒等一批人事理論工作者一系列關(guān)于人力資源管理的文章，論述了情感管理、自主管理、民主管理、人才管理和文化管理在企業(yè)管理中的重要性，并闡明了人力資源管理的積極進(jìn)取的內(nèi)涵。90年代中后期，人力資源管理理論研究和實(shí)踐都蓬勃發(fā)展，1995年“人才與企業(yè)戰(zhàn)略研討會(huì)”召開(kāi)，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)發(fā)展的大敵是人才滯后，并把人力資源提升到戰(zhàn)略高度，此后幾年間，人力資源管理理念登上各媒體版面，如“企業(yè)家要像商品一樣進(jìn)入市場(chǎng)”、“企業(yè)家是決定如何配置各種資源的發(fā)明家”、“國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與激勵(lì)的研究報(bào)告”等全新理念的論述。進(jìn)入21世紀(jì)后，我國(guó)人力資源管理進(jìn)入了理念、經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)齊頭并進(jìn)階段，每當(dāng)一個(gè)理念趨于成熟，就會(huì)有企業(yè)通過(guò)實(shí)踐加以驗(yàn)證，如股票期權(quán)理論后的“上海貝嶺虛擬期權(quán)計(jì)劃”，科學(xué)管理內(nèi)涵在于量化后的“許繼集團(tuán)對(duì)人才的量化”。同時(shí)，隨著東亞經(jīng)濟(jì)的迅速崛起，管理理論開(kāi)始關(guān)注東方文化，管理學(xué)者們提出了建立“東方管理學(xué)派”的呼聲，蘇東水教授在《管理學(xué)》一書中指出管理的本質(zhì)就是“人為為人”，即管理的過(guò)程就是從“人為”到“為人”的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)以人為本，以德為先；馬濤教授在《傳統(tǒng)的創(chuàng)新——東方管理學(xué)引論》中植根于中國(guó)精深淵博的傳統(tǒng)文化，更詳實(shí)地闡述了東方管理的基本內(nèi)容本內(nèi)容：仁愛(ài)管理、和諧管理、中道管理、無(wú)為管理、奇正管理、制度管理、行為管理、謀略管理。四、研究的現(xiàn)實(shí)意義縱觀我國(guó)人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹(shù)立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時(shí)代的快速變遷，觀念的認(rèn)識(shí)與開(kāi)發(fā)也應(yīng)是無(wú)窮無(wú)盡的，而且實(shí)踐相對(duì)于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我們可以看到，隨著全社會(huì)對(duì)教育的重視，未來(lái)員工素質(zhì)在普遍提高，知識(shí)型員工會(huì)陸續(xù)充滿各種企業(yè)，自從2001年國(guó)家教育部允許企業(yè)進(jìn)入高校招聘后，大學(xué)生在企業(yè)里安家落戶不再是新鮮的事了，但這些人才似乎最讓企業(yè)傷神——難于管理。p可喜的是，一批優(yōu)秀的理論研究者已開(kāi)始趨向成熟，不再迷戀于“西方中心論”，從中國(guó)的實(shí)際情況和特殊背景出發(fā)，繼承和發(fā)揚(yáng)中華民族傳統(tǒng)文化精華，探索有中國(guó)特色的企業(yè)管理模式。實(shí)際上，一個(gè)國(guó)家和民族的傳統(tǒng)文化思想必然灌注于其管理之中，這正是各國(guó)企業(yè)管理的模式和風(fēng)格不盡相同的原因之一，我國(guó)文化特征在行為取向、組織觀念、文化價(jià)值觀與西方文化有迥然不同之處，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展必須以創(chuàng)新性的知識(shí)型人才為依托，那么企業(yè)如何去吸引、激勵(lì)、留住這些優(yōu)秀的人才呢？本文就從分析人性著手，得出人的全面發(fā)展應(yīng)是當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)的結(jié)論，并從人事管理與人力資源管理的區(qū)別中得到啟示，人才的發(fā)展需求已向高層次的心理需要——成就需要和合群需要轉(zhuǎn)變，進(jìn)面提出了職業(yè)生涯管理與心理契約管理兩種方法并初步思考了這兩種管理手段的實(shí)施模式。［參考文獻(xiàn)］[1]p齊善鴻p《新人力資源管理原理》p海天出版社p1999年版[2]p趙曙明p《人力資源管理研究》中國(guó)人民大學(xué)出版社2001年版[3]p王福新p《人力資源管理》石油出版社2000年版[4]p張德pp《人力資源開(kāi)發(fā)與管理案例精選》p清華大學(xué)出版社[5]p戴昌鈞p《人力資源管理》南開(kāi)大學(xué)出版社2001版[6]p王春利p李大偉《管理學(xué)基礎(chǔ)》p首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2001年版[7]p張海棠《IT時(shí)代管理革命－第五代管理》民主與建設(shè)出版社2001年版[8]馬濤p《傳統(tǒng)的創(chuàng)新—東方管理學(xué)引論》河北人民出版社2002年版[9]蘇東水《管理學(xué)》p東方出版中心p2001年版[10]范慶華p《探討多于實(shí)踐的人力資源》《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，2002年第3期就學(xué)網(wǎng)聲明：【正文】當(dāng)人才招聘的廣告和宣傳滿天飛的時(shí)候，當(dāng)大學(xué)以破除“門第”觀念拓寬就業(yè)門路為時(shí)尚的時(shí)候，浙江省一家頗具名氣鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)卻發(fā)生了一場(chǎng)“辭職風(fēng)波”：26名千方百計(jì)才引進(jìn)的大中專畢業(yè)生在同一天提交了辭職報(bào)告，并宣布不再上班。企業(yè)的負(fù)責(zé)人滿腹委屈地感嘆：這些“人才”是燙手的芋頭，難伺侯??！集團(tuán)總經(jīng)理更說(shuō)自己是“風(fēng)箱里的老鼠——兩頭受氣”：大學(xué)生說(shuō)我不尊重他們，公司職工罵我寵壞了他們。ZY公司是福州一家規(guī)模最大的外商投資企業(yè)，投建初期，想進(jìn)入公司的人才絡(luò)繹不絕，人事科也儲(chǔ)備了大量的人才資料，并招聘了100名優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，建廠下半年產(chǎn)品市場(chǎng)萎縮，公司決定推遲擴(kuò)建以削減成本。開(kāi)始有幾名主要干部以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒(méi)給員工發(fā)揮才能的舞臺(tái)和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。辭職的人越來(lái)越多，不到半年，100名大學(xué)生只剩下25名。這樣的案例太多了，人才已成為企業(yè)家的“心頭之痛”。然而在資本與人才的博弈中，沒(méi)有雙贏，只有三方共損：企業(yè)、企業(yè)家、人才。人才的流失對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成威脅，企業(yè)如同在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風(fēng)流中前行？即使重新招募，又浪費(fèi)了多少時(shí)間與精力，失去了多少壯大的良機(jī)？企業(yè)家求賢若渴，愛(ài)才如命，卻始終留不住愛(ài)將們離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。員工對(duì)資方懷有一種深深的恐懼和戒備，他們對(duì)未來(lái)普遍有一種難以把握的深層恐懼，他們并不想辭掉工作，只是辭掉老板。企業(yè)家的挫敗，人才的無(wú)奈，企業(yè)管理的困境，讓我們不得不反思檢討目前企業(yè)的管理實(shí)踐，探索符合實(shí)際的管理思想與方法。讓管理中的客體從無(wú)奈、被迫走向自主與自由，這既是人類發(fā)展的需要，也是管理的最高境界。ppppppppppp一、個(gè)角度看人性人性假設(shè)是人力資源管理的理念基礎(chǔ)，即人力資源管理理念的建構(gòu)和方法的設(shè)計(jì)，都是以對(duì)人的一定看法為基礎(chǔ)的。這是有歷史和現(xiàn)實(shí)依據(jù)的，縱觀人力資源管理的歷史發(fā)展，我們可以發(fā)現(xiàn)，不同的管理模式和管理思想均有賴于管理者或管理思想家對(duì)人性的不同假設(shè)?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)與古典管理理論，“社會(huì)人”與人際關(guān)系理論，“復(fù)雜人”與權(quán)變理論，都是很好的例證。人性問(wèn)題是人力資源管理中不可回避的理論前提，而對(duì)人性認(rèn)識(shí)是否合理，直接影響到人力資源管理的效果。人是社會(huì)的人，我認(rèn)為只有將人放到社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展過(guò)程中去考察才更有現(xiàn)實(shí)意義，縱觀人類文明進(jìn)步歷程，人性發(fā)展論可分為以下幾個(gè)階段：1.原始主體論階段在人類勞動(dòng)產(chǎn)生之初，人類要處理的是自身與大自然的關(guān)系，為了生存必須向大自然索取基本生活資源，在這一階段，人類是自己的主休，享有自己的勞動(dòng)成果，承擔(dān)著勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)的積極性和自主性完全是發(fā)自內(nèi)心的一種求生的本能，這一階段可以說(shuō)是人類最自主自為的階段，不管處境如何艱難，人類畢竟是自己行為的主體。2.工具論階段當(dāng)人類的基本生存資料得到了保障并有了剩余之后，少數(shù)人開(kāi)始支配并最終占有富余資料，并以此支配他人的勞動(dòng)，私有制產(chǎn)生，人類從此不再是自由活動(dòng)的動(dòng)物，奴隸社會(huì)接著到來(lái)，奴隸主們開(kāi)始將大多數(shù)人異化為物，變成了工具，大多數(shù)人完全失去了人的權(quán)力和屬性，成為了別人的財(cái)產(chǎn)，封建社會(huì)里，人即使擁有了作為“人”的屬性，但仍然淪為了生產(chǎn)資料的工具，為了生存而生活。3.要素論階段最黑暗的奴隸制過(guò)去后，人類開(kāi)始將更多的精力投入到提高社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率方面來(lái)，工業(yè)化時(shí)代到來(lái)?！叭恕北徽J(rèn)識(shí)到是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率不可忽略的要素，勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)工具并列構(gòu)成生產(chǎn)力之要素，勞動(dòng)的人并有幸排在第一位，人的因素受到了空前的重視。然而天才的管理者們?nèi)匀幌Ｍ麊T工是一種精密的特殊機(jī)器，不必有那么多的思想和感情因素來(lái)?yè)v亂，他們?yōu)閱T工不是機(jī)器而遺憾，并在此階段產(chǎn)生了不少的將人變?yōu)榫軝C(jī)器的管理理論和方法。管理之要素“人財(cái)物”的經(jīng)典組合便是生產(chǎn)力三要素的翻版，管理者也并未真正地把人提到應(yīng)有的位置上進(jìn)行認(rèn)識(shí)，管理風(fēng)格依然只是在文明的旗幟下重復(fù)著“奴隸主的思維”：對(duì)下露出奴隸主的嘴臉，對(duì)上卻是奴隸的跪姿。4.資源論階段到20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟(jì)迅速繁榮，日本產(chǎn)品侵占美國(guó)市場(chǎng)，美國(guó)學(xué)者猛然覺(jué)悟，后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，資本、科技對(duì)效率的貢獻(xiàn)都讓位于人，人力資源的觀念興起，為重新認(rèn)識(shí)企業(yè)中人的作用提供了新的平臺(tái)。人，作為一種最重要的資源，同樣涉及到合理使用、有效配置、系統(tǒng)培育、潛能激發(fā)等一系列問(wèn)題。雖然，以人為本的人力資源管理不再把人當(dāng)成一種成本看待，而是將人視為企業(yè)中最寶貴、可以增值的資源，人力資源管理就是有效地開(kāi)發(fā)、利用這種資源。但是，不難發(fā)現(xiàn)這里隱含著一個(gè)悖論：以人為本就是把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何開(kāi)工的工具或手段，而把人看成一種資源，即使是最寶貴的資源，也是有對(duì)人操縱和利用的一面，人仍然不過(guò)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)功利目標(biāo)的一種手段而已。資源論依然只是“要素論”的一種高級(jí)形式，并沒(méi)有將人作為完全脫離了物性的人來(lái)看待。5.主體論階段不管一部分人是多么想把在多數(shù)人變?yōu)榭腕w，人終究是一切活動(dòng)的主體。工作，將成為個(gè)人生存和發(fā)展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來(lái)自于對(duì)自身利益的認(rèn)識(shí)，人們將最大限度地自存與自為，無(wú)需別人來(lái)強(qiáng)迫。在主體論階段，管理與被管理只是種勞動(dòng)分工上的不同，雙方相互尊重，人自身得到全面充分發(fā)展，合情合理的規(guī)則不再被解釋為對(duì)人性的約束，它們是人性自由發(fā)展的保證。實(shí)際上，人的主體性決定了外部管理的低效性，人不可能在威逼利誘下持久地發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，只有當(dāng)工作的過(guò)程和目標(biāo)激勵(lì)了人們，工作成為了個(gè)人需要的一部分時(shí)，工作者認(rèn)同了工作的意義和價(jià)值時(shí)，人們才會(huì)自己心目中的生活意義奮斗，人性才進(jìn)行了最原始的回歸?；诖朔N人性假設(shè)前提的管理思路應(yīng)是為啟示、引導(dǎo)和激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制提供環(huán)境，管理者必須認(rèn)識(shí)到：管理是一種服務(wù)，服務(wù)于下屬幫助他們認(rèn)同工作的意義，完成工作動(dòng)力內(nèi)置化和自我激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人個(gè)與組織的共同發(fā)展；管理中的上下級(jí)關(guān)系只是一種勞動(dòng)分工形式的表現(xiàn)，不是統(tǒng)治與被統(tǒng)治的關(guān)系；人的發(fā)展應(yīng)該成為組織的目的之一，人并不僅僅是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而使用的工具或資源，這是組織作為一個(gè)社會(huì)機(jī)構(gòu)應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)。二、變個(gè)觀念管理人人力資源管理由于和人的因素結(jié)合在一起，所以企業(yè)高層的管理觀念對(duì)人力資源管理有重要的影響，有好的管理觀念固然不一定就會(huì)帶來(lái)理想的結(jié)果，但如果沒(méi)有好的管理觀念，那么理想的結(jié)果肯定是不能指望的，觀念問(wèn)題是提高人力資源管理水平的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。人事管理在我國(guó)已有幾十年的歷史，即成立一個(gè)部門專門管理與人有關(guān)的事務(wù)，其主要任務(wù)集中在招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、升遷以及報(bào)酬福利等相關(guān)事務(wù)上。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，人事部門除了管理人事檔案以外，就是辦理諸如接收新職工，老職工退休或內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)等公式化的事務(wù)，表現(xiàn)出明顯的行政性。普遍的一個(gè)現(xiàn)象就是，當(dāng)員工出了問(wèn)題，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，然后采取懲罰措施，很少反思組織本身以及管理者本身的問(wèn)題，因?yàn)槿耸鹿芾淼挠^念強(qiáng)調(diào)的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。這樣的結(jié)果是可以想象的，企業(yè)與員工相對(duì)立，管理者們祈禱著沒(méi)有罷工事件的發(fā)生就萬(wàn)幸了。人力資源管理則是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，不斷發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，其任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)并投入力量開(kāi)發(fā)和利用人力，并調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，充分利用現(xiàn)實(shí)的和潛在的人力資源。人力資源管理與人事管理的最重要區(qū)別就在于強(qiáng)調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)的目標(biāo)的同時(shí)，也同樣關(guān)注個(gè)人目標(biāo)，保障員工身心的健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時(shí)也有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)理想。觀念的轉(zhuǎn)變也是客觀形勢(shì)促成的一個(gè)必然結(jié)果。隨著現(xiàn)代教育的普及，員工的素質(zhì)越來(lái)越高，在一些大城市中已經(jīng)大大超過(guò)了實(shí)際的需要，越來(lái)越多的人已感到自己大材小用，如何激勵(lì)這此自感屈才的員工成為了管理者的一個(gè)重要課題，而且，人們的價(jià)值觀念已發(fā)生了明顯的改變，隨著財(cái)富的增加和生活水平的提高，越來(lái)越多的人要求把工作時(shí)間內(nèi)的生活質(zhì)量與工作時(shí)間外的生活質(zhì)量進(jìn)一步統(tǒng)一起來(lái)。員工需要的不僅是工作本身，不僅是工作帶來(lái)的收入，還有各種心理滿足和享受。三、職業(yè)生涯管理對(duì)于人才而言，他們更具有獨(dú)立思考的能力，追求自主與自為，按照馬斯洛需求層次理論，他們的生存需要與安全需要一般是已經(jīng)滿足了的，更關(guān)注的是愛(ài)、友情、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在現(xiàn)代社會(huì)工作領(lǐng)域，這些需要可整合為兩大心理需要：成就需要和合群需要。對(duì)北京、上海、深圳人才市場(chǎng)的最新調(diào)查表明，個(gè)人發(fā)展機(jī)遇已成為導(dǎo)致人才流動(dòng)的第一位因素，尤其是對(duì)于年輕人，當(dāng)個(gè)人在組織內(nèi)得不到發(fā)展時(shí)，他首先會(huì)有受壓抑的情緒，進(jìn)而對(duì)所從事的工作產(chǎn)生不滿，久而久之，到一定程度后，就會(huì)產(chǎn)生離職行為，組織能否贏得人才忠誠(chéng)的關(guān)鍵因素在于能否為自己的人才創(chuàng)造機(jī)會(huì)，使他們獲得一個(gè)有成就感的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為或活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)經(jīng)歷的過(guò)程，職業(yè)生涯需要進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理，組織建立職業(yè)通道，依據(jù)組織成員各自的才能與愿望制訂定向培養(yǎng)計(jì)劃，以適應(yīng)各工作崗位的需要，幫助人才充分發(fā)揮自己的潛能，達(dá)到應(yīng)有的職業(yè)生涯高峰。職業(yè)生涯管理是指通過(guò)員工工作及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和企業(yè)組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同成長(zhǎng)和發(fā)展，這是一種以人為中心的人本管理方法。一般包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：1.職業(yè)咨詢善于思考的人都會(huì)對(duì)自己的人生進(jìn)行規(guī)劃，然而，每個(gè)人若要清楚地全面認(rèn)識(shí)自己并給自己正確定位是有一定困難的，因此，組織應(yīng)幫助人才學(xué)習(xí)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理，幫助他們分析自己的特性、長(zhǎng)處、短處和發(fā)展需要，提供有關(guān)的組織內(nèi)部或外部的職業(yè)選擇及潛在的職業(yè)通路信息與指導(dǎo)，通用汽車公司編制的職業(yè)生涯發(fā)展指南手冊(cè)，其中“未來(lái)你想成為什么”部分，就是通過(guò)涉及價(jià)值觀、能力、目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的自我評(píng)價(jià)系統(tǒng)，來(lái)引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展。2.建構(gòu)成長(zhǎng)道路成長(zhǎng)道路是指對(duì)前后相繼的工作的客觀描述，而不是咨詢階段的對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的主觀感覺(jué)。組織可按職業(yè)生涯成長(zhǎng)通路來(lái)安排個(gè)人的工作變遷，從而使個(gè)人主動(dòng)訓(xùn)練與發(fā)展擔(dān)任各級(jí)職務(wù)和從事不同職業(yè)的廣泛能力，職業(yè)成長(zhǎng)通路實(shí)質(zhì)上是一個(gè)由低至高的職業(yè)階梯。建構(gòu)成長(zhǎng)通路是職業(yè)生涯管理的核心部分，這一過(guò)程描述了一種職業(yè)中個(gè)人發(fā)展的理想航線，給人才以希望和機(jī)遇，啟動(dòng)內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制，使人才通過(guò)自我激勵(lì)與自我管理達(dá)到有為境界。如何構(gòu)建職業(yè)成長(zhǎng)通路是最關(guān)鍵的問(wèn)題。成功的設(shè)計(jì)無(wú)疑將帶來(lái)雙贏的結(jié)果，當(dāng)然，成功的招聘是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，即將組織的發(fā)展戰(zhàn)略與人才的職業(yè)生涯發(fā)展方向統(tǒng)一起來(lái)，組織要將自己的遠(yuǎn)景目標(biāo)解釋給組織成員，讓他們充分理解組織的前進(jìn)方向，員工只有知道了自己將會(huì)被帶往何處，才能積極有效地計(jì)劃自己的行動(dòng)，職業(yè)階梯的設(shè)計(jì)也應(yīng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成，長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依靠人才的努力，人才的成長(zhǎng)也離不開(kāi)組織的發(fā)展。3.發(fā)展共識(shí)計(jì)劃管理者與人才共同討論當(dāng)前階段的問(wèn)題，如人才的優(yōu)缺點(diǎn)及最迫切的需要，達(dá)到這些需要的要求等，然后共同確認(rèn)生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展作業(yè)表。此階段的溝通非常重要，管理者應(yīng)讓人才了解生涯發(fā)展重點(diǎn)不在于晉升或維持原職，而在于目前業(yè)績(jī)及個(gè)人工作技能的發(fā)展，也應(yīng)讓其看到晉升的機(jī)遇，相信能者終將居上。管理者還需要充分了解人才的生涯興趣及具體工作表現(xiàn)，提供恰當(dāng)適宜的訓(xùn)練與發(fā)展機(jī)會(huì)，協(xié)助人才培養(yǎng)技能，從實(shí)現(xiàn)其對(duì)自己未來(lái)發(fā)展的期望。4.選擇發(fā)展策略發(fā)展策略，即具體的職業(yè)生涯發(fā)展方式與途徑，有成長(zhǎng)策略、多樣化策略和轉(zhuǎn)向化策略。成長(zhǎng)策略，是指在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)知識(shí)并承擔(dān)更多的責(zé)任，這種策略適合于新進(jìn)人員，剛畢業(yè)走入社會(huì)的人才，對(duì)工作是陌生的，初次習(xí)得的工作內(nèi)容需要更多的練習(xí)機(jī)會(huì)才能融會(huì)貫通，更深的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)與運(yùn)用，更多的責(zé)任是他們熟悉并提高工作技能所最需要的。多樣化策略，指除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)的發(fā)展策略，當(dāng)人才對(duì)從現(xiàn)職中學(xué)習(xí)已感到飽和，所從事的這份工作無(wú)法再給他以新的知識(shí)可學(xué)時(shí)，兼任其他工作拓寬學(xué)習(xí)面就成了職業(yè)生涯發(fā)展的需要。轉(zhuǎn)向策略，指減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其它不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，當(dāng)人才的職業(yè)興趣轉(zhuǎn)移或能力級(jí)已提升時(shí)，轉(zhuǎn)向策略是為其提供新舞臺(tái)挖掘潛能的最佳方式。5.方案的建立、執(zhí)行與反饋根據(jù)發(fā)展策略確定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，制訂時(shí)間表并建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，將生涯發(fā)展方案投入到實(shí)際的運(yùn)行中，對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行跟蹤評(píng)估并反饋回個(gè)人，管理者與員工可就此進(jìn)行新一輪的討論，達(dá)成新的共識(shí)，是否將方案繼續(xù)或修正方案。職業(yè)生涯是以人才為主體的，組織要贏得人才的忠誠(chéng)就必須尊重人才的自主選擇，幫助人才自我實(shí)現(xiàn)，在此過(guò)程中，“自流論”與“橫加干涉論”都是不可取的，心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛指出，“人的最終需要就是越來(lái)越接近自己希望的那種樣子，越來(lái)越變成自己能夠成為的那種人”，達(dá)到自己滿意的職業(yè)生涯目標(biāo)，達(dá)到與自己能力相匹配的成就這種需求對(duì)人才來(lái)說(shuō)比任何需求都更強(qiáng)烈，優(yōu)秀的組織是以成就優(yōu)秀的人為前提的。四、心理契約市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促進(jìn)了價(jià)值觀念的多樣化，人們的道德判斷標(biāo)準(zhǔn)與行為判斷標(biāo)準(zhǔn)也不再是單一性的了，這自然就決定了各種關(guān)系與行為之間的矛盾與不和諧的增多，尤其在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，新舊價(jià)值觀念交替，人們?cè)诹x務(wù)、忠誠(chéng)、互助、平等、寬容這些觀念的認(rèn)識(shí)上存在混亂和迷惑，當(dāng)前社會(huì)上普遍存在的人際關(guān)系冷漠，信任感下降，組織成員責(zé)任感差多少反映了價(jià)值觀念的變化。在組織管理活動(dòng)中，這種價(jià)值觀念多樣化、行為選擇多樣化，所導(dǎo)致的關(guān)系失調(diào)和混亂的結(jié)果，動(dòng)搖了人們對(duì)組織整體認(rèn)同的基礎(chǔ)，造成了成員對(duì)組織忠誠(chéng)感的下降，對(duì)職業(yè)活動(dòng)中所要求的責(zé)任認(rèn)識(shí)與承當(dāng)?shù)氖д{(diào)。這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)普遍問(wèn)題，年輕一代與老一代職工相比，其對(duì)組織的長(zhǎng)期與穩(wěn)定的忠誠(chéng)度，有明顯的下降。因此，加強(qiáng)組織中對(duì)心理契約的管理，是很有必要并且非常迫切的。因?yàn)閭€(gè)體對(duì)組織有豐富的心理、情感需求的期望，這些期望的實(shí)現(xiàn)與否將深刻影響到員工滿意度、忠誠(chéng)度。心理契約概念最早是由Argyris(1960)、Leninson(1962)、Schein(1965)等人提出的，他們認(rèn)為心理契約是一方應(yīng)該得到什么和相應(yīng)付出什么，才能作為與另一方做出的貢獻(xiàn)相交換的一套信念，Rousseau(1989)也認(rèn)為，心理契約是指一套員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和組織之間相互認(rèn)同的信念。Morrison和Robinson(1997)認(rèn)為，心理契約指員工關(guān)于自己和組織相互責(zé)任和義務(wù)的想法和信念，而這些責(zé)任和義務(wù)是基于可以預(yù)料各可見(jiàn)的承諾。心理學(xué)家們指出，心理契約的遵守與破壞是一個(gè)主觀性的體驗(yàn)，對(duì)它的管理需高超的藝術(shù)性水平作為指導(dǎo)。滿意的心理契約將產(chǎn)生更大的工作滿意感和更高的工作效率、更高的職業(yè)道德，然而一旦契約中的信任消失，其產(chǎn)生的情感和行為反應(yīng)的破壞性影響也遠(yuǎn)大于一般期望破滅所產(chǎn)生的影響，那么，如何對(duì)隱性的心理契約進(jìn)行有效管理，以避免因其被破壞而事業(yè)的人才流失的風(fēng)險(xiǎn)呢？1.成功招聘成功招聘不僅意味著挑選到優(yōu)秀的人才，而且需要激勵(lì)人才。招聘人員必須認(rèn)識(shí)到自己的一言一行都是企業(yè)形象的代表與理念的傳遞，在為應(yīng)聘者與企業(yè)之間的心理契約的建立埋下伏筆。在招聘過(guò)程中，招聘人員首先應(yīng)清楚地知道自己傳遞給了應(yīng)聘者怎樣的信息，不要無(wú)意透露一些模棱兩可的暗示信息而造成誤解。其次，了解應(yīng)聘者的期望也是很重要的，對(duì)他們的動(dòng)機(jī)、興趣和工作熱情的把握可以為以后的人力資源管理工作鋪墊。2.指導(dǎo)新員工新員工對(duì)組織的期望是通過(guò)招聘過(guò)程與自己的設(shè)想建立起來(lái)的，實(shí)際工作中一旦出現(xiàn)與新員工期望的不一致的情況，新員工可能就會(huì)感到他們與組織的心理契約被破壞，會(huì)做出消極的反應(yīng)，為避免這種情況的發(fā)生，組織中必須有一個(gè)專門負(fù)責(zé)與新員工保持經(jīng)常接觸并指導(dǎo)新員工的中間員工，他必須參與了招聘過(guò)程，對(duì)新員工對(duì)組織的期望有所了解并能敏銳把握新員工的心理變化幫助他們處理現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，主動(dòng)引導(dǎo)他們熟悉適應(yīng)新環(huán)境。就學(xué)網(wǎng)聲明：本論文采集自某高校本科畢業(yè)論文庫(kù)，我們提倡參考借鑒，但反對(duì)全面剽竊與抄襲，基于此，文中涉及的相關(guān)圖表已被過(guò)濾。3.消除誤解信息很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對(duì)契約的錯(cuò)誤設(shè)定，實(shí)際上契約違反并沒(méi)有發(fā)生，由于個(gè)體主觀理解分析信息的差異、非正式組織內(nèi)小道消息加速傳播、主管易人或組織結(jié)構(gòu)重組等變化，往往會(huì)形成一些不確定性的結(jié)論或流言，構(gòu)成不對(duì)稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開(kāi)的交流和溝通很重要，通過(guò)正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開(kāi)會(huì)議，開(kāi)誠(chéng)布公地向員工解釋清楚組織正在發(fā)生的事情，自然可以預(yù)防不必要的誤解發(fā)生。4.抱怨管理任何組織都不可能做到完美無(wú)缺，所有內(nèi)部關(guān)系也不可能完全協(xié)一致，加上心理契約是一種心理上的認(rèn)同，情感上的接受，每個(gè)人心里都有自己定制的一桿稱，心理契約遭破壞是常有的感知，抱怨是最初的兆頭.有些管理者是聽(tīng)不到抱怨的，等級(jí)森嚴(yán)的關(guān)系，雇員對(duì)上司的恐懼或膽怯心理，往往會(huì)上下級(jí)之間的鴻溝越來(lái)越深，那些私底下牢騷滿腹的雇員在上司面前是最沉默的，親和的文化氛圍、和諧的人際關(guān)系將是讓“啞巴”開(kāi)始說(shuō)話的良藥.有些管理者對(duì)抱怨聽(tīng)而不見(jiàn)，錯(cuò)過(guò)了亡羊補(bǔ)牢的良機(jī)，某一位雇員的抱怨很容易在同事中蔓延開(kāi)來(lái)，同一階層的人在心理上更易于結(jié)成同盟和產(chǎn)生同情。因此，抱怨一旦產(chǎn)生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，阻止人才離去悲劇的發(fā)生?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]p厲以寧p《管理的脈絡(luò)》p經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社p2001年版[2]p么子國(guó)p《留住人才》p中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社2002年版[3]p齊善鴻p《新人力資源管理原理》p海天出版社p1999年版[4]p趙曙明p《人力資源管理研究》中國(guó)人民大學(xué)出版社2001年版[5]p王福新p《人力資源管理》石油出版社2000年版[6]p張德pp《人力資源開(kāi)發(fā)與管理案例精選》p清華大學(xué)出版社[7]p戴昌鈞p《人力資源管理》南開(kāi)大學(xué)出版社2001版[8]p王春利p李大偉《管理學(xué)基礎(chǔ)》p首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2001年版[9]p張海棠《IT時(shí)代管理革命－第五代管理》民主與建設(shè)出版社2001年版[10]馬濤p《傳統(tǒng)的創(chuàng)新—東方管理學(xué)引論》河北人民出版社2002年版[11]蘇東水《管理學(xué)》p東方出版中心p2001年版[12]范慶華p《探討多于實(shí)踐的人力資源》《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，2002年第3期