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績效考核是單位經(jīng)營管理、人力資源的重要組成之一，績效考核考評制度是績效考核的重心內容，績效考核工作也是經(jīng)營管理、企業(yè)人力資源工作的基礎和必要工作，正確的把握企業(yè)績效考核工作的原則、程序和方式，并及時地了解考核標準和發(fā)掘能力之間的關系，這些對于全面提升企業(yè)工作的效率、工作質量以及企業(yè)個人之間的綜合素質起到了重要的作用。績效考核制度更是整個績效考核的重要內容，績效考核是推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標實現(xiàn)的重要手段，把握績效考核的原則、方式和程度，全面的了解績效考核的標準和員工能力，提升企業(yè)員工的工作效率和個人素質，對于企業(yè)工作的開展以及企業(yè)未來的發(fā)展至關重要。建立符合企業(yè)自身發(fā)展的考核機制，并將定量考核和年度綜合考核機制進行結合和滲透，進而全面的實現(xiàn)企業(yè)整體管理職能，提高企業(yè)管理的效益和經(jīng)濟效益。

一、績效考核的基本原則

績效考核包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，管理者與職工一起參與實施，最終達到提升個人、企業(yè)的整體效益的目標。績效考核需要遵循以下幾個原則:首先，需要明確戰(zhàn)略目標。單位的戰(zhàn)略目標是績效考核的基礎，這樣可以保證各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，績效考核既要兼顧各個單位、部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高職工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展帶來切實效益。

二、企業(yè)績效管理的難點

隨著企業(yè)規(guī)范管理意識和科學管理水平的日益提高，管理者逐漸認識到績效管理對于提升執(zhí)行力具有巨大推動作用。但現(xiàn)實中績效管理的效果卻并不盡如人意，它猶如一把雙刃劍，用的好，削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。

(一)難以設定規(guī)范的考核指標

以企業(yè)部門的績效管理而言，考核項目雖然包括考核目標、考核指標、衡量標準、權重等重要內容，但實際應用效果往往并不理想，尤其定性指標難以準確考核、評定。

(二)績效考核缺乏有效的溝通和反饋

反饋和溝通是績效考核的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)員工及其管理人員共同對考評的結果進行回顧和討論，這樣一來有利于企業(yè)員工清楚的認識到自身工作中存在的不足，并找出其原因進行績效考核的改進工作，但就目前企業(yè)績效考核反饋工作來說，部分企業(yè)沒有將績效考核反饋給企業(yè)員工，更不注意企業(yè)績效反饋的技巧，從而造成企業(yè)績效考核激勵效果不理想。

(三)績效管理體系很難發(fā)揮整體效果

從企業(yè)的績效管理體系運行情況來看，出現(xiàn)了比較典型的“四大脫節(jié)”，即部門考核和員工考核脫節(jié)，員工的考核并不是在部門考核基礎上進行的，部門績效的好壞未能對其所屬員工的考核產(chǎn)生直接影響；目標考核和素質評價脫節(jié)，對員工的考核偏重于結果性的目標考核，忽視了對員工工作行為的全面客觀評價；在考核時沒有或者很少借助日常的工作計劃和匯報記錄，增加了考核誤差；績效考核和績效反饋脫節(jié)，考核結果未能及時進行通報。

三、石油企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)

（一）石油企業(yè)對績效管理認識不到位

在績效管理中，對績效管理認識不到位，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，石油企業(yè)的管理人員對績效管理認識不到位，由于員工的收入與績效掛鉤收入所占的比例較小，即使石油企業(yè)開展各種各樣的考核，其結果也沒有很好地與員工的收入聯(lián)系起來，甚至一些石油企業(yè)的績效管理只流于形式；第二，員工對績效管理認識不足，大多數(shù)員工認為績效考核上不能公平、公正、真實反映員工的實際工作情況，導致員工對績效考核產(chǎn)生抵觸心理。

（二）石油企業(yè)績效管理目標不明確

石油企業(yè)開展績效考核的主要目的是提高企業(yè)的績效，但是，在實際過程中，大多數(shù)石油企業(yè)并沒有明確績效管理的目標，甚至一些石油企業(yè)將績效管理作為績效分配的工具，雖然這樣的績效管理模式對員工有促進作用，但是，績效考核具有雙面性，若績效考核不合理，則可能會加大員工的心理壓力，導致績效考核不能充分調動員工的積極性。

（三）缺乏有效的績效考核及激勵機制。

我國的石油企業(yè)績效考核的體系不夠健全，考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理，考核流程不當。企業(yè)績效考核指標主要圍繞崗位職責和職責標準兩方面設計，但很多考核制定者就沒有真正理解績效考核的理念，僅僅是看作對員工的考評，甚至是變成了考勤。用那些模糊不清或難以量化的考核標準，對越來越細的崗位職責進行考核，缺乏對被考核者的客觀判斷，而且在考核過程中缺乏部門配合，導致考核操作缺乏嚴肅性與連續(xù)性，難以達到績效考核的目標。績效考核的不足直接影響了激勵機制的正常施行，加之油田企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。

四、改進石油工程企業(yè)經(jīng)營績效考核的有效措施

（一）提升石油企業(yè)績效考核指標的質量

首先，對于績效考核指標組合進行精心的設置，達到相互抵消測量誤差，在技術受限的環(huán)境下，想要提升單個績效指標的質量不太容易，而采用績效考核指標組合的方式，在很大程度上消除測量誤差，進而達到全面提升績效考核指標組合質量的目的。其次，完善工作績效的記錄，在績效考核工作中，當被考核者發(fā)生某些行為之后，需要填寫詳細的工作情況記錄，詳細的記錄被考核者行為發(fā)生的過程和效果，并將此作為績效考核的依據(jù)，這樣能夠極大的避免考核不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，減少心理因素的干擾，進一步提升績效考核質量。最后，審計考核目標，在進行考核目標設計過程中，不能一味盲目的追求全面，更好突出戰(zhàn)略性目標，而如果什么都是考核重點的話，就是造成什么都不是考核重點的，達不到考核的目的。因此，這就需要企業(yè)在進行績效考核目標設定過程中明確考核指標，并做到結合不同階段工作發(fā)展的需要進行考核指標的調整，進一步體現(xiàn)出戰(zhàn)略重點。

（二）多角度綜合性進行績效考核

在石油企業(yè)員工績效考核的制定中，還需要明確的規(guī)定在績效考核的角度上應該進行多角度綜合性的評價。主要應該以領導考核為核心，員工自評和他評為輔助的考核形式，領導可以從領導的角度對員工進行科學的系統(tǒng)的評價，員工從自身的角度出發(fā)，能夠對自身的績效情況進行有效的評價，而通過在平時一起工作的同事的評價，能夠更加全面的了解員工的績效情況，進而可能得到一個較為科學較為公平的績效考核結果。

（三）重視考核過程

石油企業(yè)員工的績效考核應該本著科學合理實事求是的態(tài)度進行制定，并且在績效考核制度中還應該明確的提出如何進行績效考核，績效考核的形式是如何的，進而能夠使考核人員以及員工都能夠了解績效考核的過程，有助于提高員工對績效考核的重視程度，員工也會更好的準備相應的績效考核內容，以實現(xiàn)良好的績效考核結果。

（四）績效考核方法要科學

在績效考核方法的選擇方面，應該在石油企業(yè)員工績效考核管理工作中進行明確的規(guī)定，應該用哪幾種績效考核方法對員工進行績效評價。例如，可以將員工的工作成績作為一項考核內容，對其進行充分的考核，進而得出考核結果給予員工相應的獎勵。另外，還可以將員工的工作能力進行考核，根據(jù)考核的結果給予員工晉升的機會。還可以根據(jù)員工在平時工作中的工作態(tài)度，責任心等進行評價，并且根據(jù)評價的結果給予員工一些獎勵等等，進而通過選擇科學的績效考核方法，能夠促進石油企業(yè)更好的發(fā)展。

(五)合理科學地運用績效考核結果

績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結合的目的。建立職工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選拔、評選評模、專業(yè)技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。

(六)強化績效考評機制的反饋與溝通

績效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清組織目標與個人目標之間的差距，才能不斷在原有的測評機制上做出創(chuàng)新改變，只有通過強化考核過程之間的溝通協(xié)作、做出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設立更加完善的績效考評機制做出有力鋪墊，才能促進考核實現(xiàn)的管理作用，不斷的提高職工自覺和積極的工作狀態(tài)。

（七）有效激發(fā)員工參與績效管理的積極性

在績效管理體系下，讓員工積極、主動地參與到績效管理中，并設定績效標準，這樣不僅能實現(xiàn)原則自身的價值，也可以明確石油企業(yè)的管理者對員工的期望。針對當前石油企業(yè)績效管理激勵中存在的問題，當前大多數(shù)員工對績效管理都認識不足，普遍認為績效管理主要是企業(yè)對員工的考核監(jiān)督，導致員工對企業(yè)績效考核產(chǎn)生抵觸心理，這在一定程度上阻礙了績效管理的推進。因此，為了有效激發(fā)員工參與績效管理的積極性，石油企業(yè)的管理者不僅僅需要注重績效考核的結果，也應加強和員工的交流，讓員工充分認識到開展績效考核并不是企業(yè)管理的最終目的，而只是作為一種管理手段，只有員工對績效考核的結果有了共同認識，員工才能跟著自己的奮斗目標來實現(xiàn)自身價值，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。總的來說，企業(yè)績效管理的過程主要是管理者和員工持續(xù)不斷溝通的過程，在溝通過程中，其可以達到一種共識，從而實現(xiàn)員工與石油企業(yè)的目標。

五、績效考核對石油企業(yè)的重要性和意義

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎，通過設計科學有效的績效考核體系，發(fā)揮考核在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用，可以有效的提高企業(yè)的經(jīng)營效率和管理水平，這對企業(yè)的發(fā)展有重大意義，主要表現(xiàn)在以下三方面:

（一）每個企業(yè)都有自己的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，科學、合理的績效

考核制度作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行手段，能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略及目標的順利實現(xiàn)。而且企業(yè)在管理過程中必然存在著管理漏洞，通過績效考核了解問題，及時的找到解決方案，從而提高企業(yè)管理的整體水平。

（二）通過績效考核，企業(yè)能夠全方位的了解經(jīng)營過程中企業(yè)員工的工作

及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工工作中存在的不足及工作技能缺陷，并結合企業(yè)自身發(fā)展的需求制定有針對性的企業(yè)經(jīng)營者培訓計劃，從而達到提升企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)員工綜合能力的目的，使員工按照企業(yè)的要求更好的成長，為企業(yè)效益發(fā)展做出更大的貢獻。

（三）企業(yè)績效考核的最根本意義是與企業(yè)利益相結合的

通過績效考核來分配員工的績效工資，但企業(yè)績效考核并不只是分配利益的工具，它能夠讓企業(yè)與員工一起進步，在績效考核中發(fā)現(xiàn)管理漏洞，達到企業(yè)與員工互利共贏，員工通過薪酬的合理分配得到很大的激勵，企業(yè)可以從中找到漏洞，更好的把握未來的發(fā)展方向，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

六、總結

伴隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也在不斷加劇，提升企業(yè)市場競爭力已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點，績效管理作為企業(yè)提升管理效率的有效手段，越來越受到企業(yè)領導的重視，績效管理制度復雜性，也就造成企業(yè)績效管理需要進一步的提升和改進，全面了解石油工程企業(yè)經(jīng)營績效考核中存在的不足，完善石油工程企業(yè)績效管理制度。

作者：孫雪芹 單位：中石化中原石油工程有限公司固井公司