前言：本站為你精心整理了聘用合同論文：高校聘用合同機(jī)制之健全范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

本文作者：張友連作者單位：浙江工業(yè)大學(xué)法學(xué)院

高校教師聘任合同法律機(jī)制存在的問題分析

聘任合同內(nèi)容中權(quán)利義務(wù)失衡

公正合理的聘任合同才能激勵(lì)教師發(fā)揮其潛力不斷創(chuàng)新，不滿意的合同只會(huì)導(dǎo)致工作效率的降低。桑德爾指出：“當(dāng)兩個(gè)人達(dá)成一種契約時(shí)，我們可以從兩種觀點(diǎn)評(píng)估它的公正性。其一，我們可以探討一下他達(dá)成契約的條件，即雙方是自由地還是強(qiáng)迫地達(dá)成此契約的。其二，我們可以考察該契約的具體條款，即雙方是否公平地獲得各自的份額。”［10］由于聘任合同通常采用格式合同的形式，這樣聘任雙方的權(quán)利義務(wù)也早已由學(xué)校提前規(guī)定，教師在合同簽訂的內(nèi)容與形式上，沒有決定權(quán)。聘任合同內(nèi)容無法真正體現(xiàn)雙方的意愿，有時(shí)還會(huì)成為校方對(duì)教師進(jìn)行要挾的手段。因此，聘任合同的內(nèi)容很可能出現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的失衡，有時(shí)并不真正具備《勞動(dòng)合同法》所倡導(dǎo)的公平、公正的法律精神。［11］比如，一些高校利用其優(yōu)勢地位，預(yù)先在聘任合同中設(shè)定了高額違約金條款，使其成為限制人才流動(dòng)的重要手段?！秳趧?dòng)合同法》第22條第二款分別規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！边@一規(guī)定，可以適用教師接受專項(xiàng)培訓(xùn)而擅自離校的情況，通過約定服務(wù)期、支付違約金的方式保護(hù)學(xué)校的合法權(quán)益（但違約金的支付不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用）。但實(shí)際情況是，許多高校對(duì)教師違反服務(wù)期所需承擔(dān)的違約金數(shù)額都直接規(guī)定一個(gè)懲罰性違約金數(shù)額。另外，不少聘任合同，只約定教師一方違約有違約金，而沒有校方違約向教師償付違約金的規(guī)定。

聘任合同爭議解決中公平與效率的失衡

在教師聘用合同的履行過程中，發(fā)生糾紛應(yīng)如何解決一直是個(gè)疑難問題。目前解決途徑有三個(gè)，一是按照教育法的規(guī)定內(nèi)部解決，即由學(xué)?；蚪處熛蚪逃姓块T申訴，由教育主管行政部門協(xié)調(diào)解決。原國家教委制定的《關(guān)于中華人民共和國教師法若干問題的實(shí)施意見》中規(guī)定了教師申訴程序。教師聘任合同發(fā)生爭議后可以向本單位聘任合同爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解達(dá)不成協(xié)議的可以向教師聘任合同爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。但在實(shí)踐中很多教育行政部門和高校沒有建立教師申訴或仲裁委員會(huì)。另外，由學(xué)校自己組建、管理的本單位聘任合同爭議調(diào)解委員會(huì)來調(diào)解，或者由高校的主管機(jī)構(gòu)———教育行政部門來解決申訴問題，僅從程序上看其公正性就有引起懷疑其合理性的地方?？梢娺@一途徑不利于公開、公平地解決爭議。二是通過人事爭議仲裁途徑解決。人事爭議仲裁委員會(huì)設(shè)在人事行政機(jī)構(gòu)內(nèi)，所依據(jù)的仲裁規(guī)則是人事部門的政策性文件，并不屬法律層面，完全是政策指導(dǎo)下的行政行為。同時(shí)，由于人事行政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位、申訴人存在著直接的利害關(guān)系。因此，人事行政機(jī)構(gòu)在解決人事爭議問題中保持中立是比較困難的。［12］三是通過訴訟解決。最高人民法院于2003年8月27日公布了《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2003〕13號(hào)），該解釋規(guī)定：“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定處理?！?004年4月30日，最高人民法院又了《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》（法函〔2004〕30號(hào)），對(duì)法釋〔2003〕13號(hào)文的上述規(guī)定做了進(jìn)一步解釋：“人民法院對(duì)事業(yè)單位人事爭議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定?！边@一規(guī)定對(duì)適用的范圍作了限制，僅限于無人事法律規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利，從而大大降低了《勞動(dòng)法》對(duì)高校教師聘用合同糾紛的適用效力，使此類糾紛的解決再次陷入迷茫之中。按照現(xiàn)行的“一申一裁二審制”的聘任合同爭議解決機(jī)制，一起爭議案件要經(jīng)過申訴調(diào)解、人事爭議仲裁機(jī)關(guān)的仲裁、人民法院的一審、二審才能最終結(jié)案。這樣一起聘任合同爭議案件的解決，在正常情況下也需要一年以上，如果遇到特殊情況可能耗時(shí)更長，即使得到終審判決，法院的執(zhí)行程序還需要時(shí)間。如果再考慮到后來可能沒完沒了的申訴程序和審判監(jiān)督程序，案件的最終解決可能還要更長時(shí)間。由此可見，現(xiàn)行聘任合同爭議解決機(jī)制效率非常低下。這種情形對(duì)作為單位的高校而言可能影響并不大，但對(duì)于大多數(shù)依靠勞動(dòng)來生存及養(yǎng)家糊口的教師來說，效率實(shí)在是低得讓人不敢涉足。

高校教師聘任合同法律機(jī)制的完善

聘任合同簽訂時(shí)力量均衡的法律機(jī)制

高校教師的辛勤付出和勞動(dòng)是高等教育事業(yè)得以發(fā)展的基石，在聘任關(guān)系中，高校與教師有共同的利益，也有管理和被管理的特征，是一對(duì)既統(tǒng)一又對(duì)立的矛盾共同體。因此，在聘任合同形成時(shí)應(yīng)側(cè)重于維護(hù)處于弱勢一方的教師的合法權(quán)益，淡化強(qiáng)制性色彩，以實(shí)現(xiàn)教師和高校之間力量與利益的平衡。［5］在我國，僅有教師個(gè)人與學(xué)?；蚪逃姓块T簽訂的聘任合同，而無集體合同。集體合同在西方十分普遍，通稱為“團(tuán)體協(xié)約”。即由雇主或地方政府與受聘者代表（往往是教師工會(huì)組織）進(jìn)行的談判，旨在達(dá)成對(duì)工資待遇、福利和工作條件等雇傭雙方都能接受的并對(duì)雙方都有約束力的協(xié)議。如美國在推行教師雇傭制時(shí)，就采取了“團(tuán)體契約”的形式，由教師工會(huì)和學(xué)校董事會(huì)就教師雇傭的主要條件，如薪水、假期、罷工等問題簽訂集體合同。［12］這樣，教師工會(huì)和學(xué)校之間形成了合同法律關(guān)系。當(dāng)教師與學(xué)校發(fā)生爭議時(shí)，工會(huì)就可以作為教師主體與學(xué)校交涉，并通過法律途徑維護(hù)教師的合法權(quán)益。高校聘用制度實(shí)質(zhì)上確立的是教職工與學(xué)校之間的勞動(dòng)法律關(guān)系。教師只有通過自身利益的維護(hù)者和代表者———教育工會(huì)和教師代表大會(huì)，才能爭取在市場化勞動(dòng)關(guān)系中的實(shí)際權(quán)利和地位，維護(hù)自身合法權(quán)益。［13］因此為避免一些不利于教師（個(gè)體）的情況，應(yīng)當(dāng)廣泛采用集體合同，由教育工會(huì)代表教師一方與高校單位訂立。要能真正做到這一點(diǎn)，必須重新確立教育工會(huì)的法定地位，完善其組織機(jī)構(gòu)和工作條件。

聘任合同條款內(nèi)容公平合理的法律機(jī)制

高校教師聘任合同內(nèi)容是高校教師聘任合同的本質(zhì)所在，通過合同條款具體反映雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)關(guān)系，充分反映聘任法律關(guān)系的真實(shí)含義。但現(xiàn)實(shí)情況卻是，聘任合同往往由學(xué)校單方面制定，且多為格式合同，雖然也可能要經(jīng)過公示或征求意見，但教師與校方很少能夠自由平等協(xié)商。如何落實(shí)聘任制往往以學(xué)校發(fā)展為依歸，學(xué)校在追求利益最大化的過程中，很容易使這種聘任合同變成“責(zé)任狀”，以聘任合同作為一種間接強(qiáng)制管理手段，教師難以主張權(quán)益。因此，有關(guān)教育行政部門必須對(duì)合同條款進(jìn)行規(guī)制。實(shí)現(xiàn)聘任合同條款內(nèi)容公平合理的法律機(jī)制，就是在高校教師聘任合同簽訂后，應(yīng)當(dāng)依法履行備案和鑒證程序，即高校教師聘任合同都應(yīng)報(bào)行政部門備案，而且到當(dāng)?shù)仄溉魏贤b定行政部門辦理鑒證手續(xù)。由教育行政部門對(duì)聘任合同的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，對(duì)聘任格式條款的使用進(jìn)行監(jiān)督檢查，從而防止不公平內(nèi)容的出現(xiàn)。另外，高校教師聘任合同的鑒證應(yīng)采取強(qiáng)制鑒證原則。比如，《湖北省事業(yè)單位人事聘任（用）合同鑒證實(shí)施辦法》就對(duì)合同鑒證有較為完善和科學(xué)的規(guī)定。該辦法第2條明確規(guī)定：“聘任（用）合同鑒證是人事行政部門依法審查、證明聘任（用）合同真實(shí)性和合法性的一項(xiàng)行政服務(wù)措施。聘任（用）合同經(jīng)過鑒證是人事爭議仲裁部門依法進(jìn)行人事爭議仲裁的依據(jù)。該辦法的第5條明確了聘任（用）合同鑒證應(yīng)審查的具體內(nèi)容：合同內(nèi)容是否符合國家法律、法規(guī)和政策；雙方當(dāng)事人是否在平等自愿和協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的聘任（用）合同；合同條款是否完備，雙方的權(quán)利、義務(wù)是否明確；中外文合同文本是否一致。［14］

合同爭議公正處理法律機(jī)制

目前，對(duì)高校教師在聘任中權(quán)利的有效救濟(jì)方面存在很多不足，比如，救濟(jì)通道不暢、救濟(jì)成本較高等?！盁o救濟(jì)則無權(quán)利”，如果沒有有效的救濟(jì)方式，則高校教師的權(quán)利只會(huì)在更大范圍內(nèi)受到侵害，高校教師聘任改革的目的也就無法達(dá)到。高校教師聘用合同法律機(jī)制的落腳點(diǎn)就在于如何完善相關(guān)爭議處理的法律機(jī)制。具體措施有二：其一，將人事爭議仲裁并入勞動(dòng)爭議仲裁。從近十余年來人事制度改革發(fā)展趨勢來看，人事爭議仲裁這個(gè)具有中國特色的權(quán)益救濟(jì)制度具有階段性，其必將被處理方式更加成熟的勞動(dòng)爭議仲裁所替代。鑒于勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)與事業(yè)單位不存在利害關(guān)系，筆者建議，將人事仲裁機(jī)構(gòu)并入勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)，這樣做既有利于仲裁機(jī)構(gòu)保持中立地位，又利于統(tǒng)一適用《勞動(dòng)合同法》。將教師聘任爭議交由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁，必須盡快建立健全解決教師聘任爭議的仲裁機(jī)構(gòu)或者通過修改《中華人民共和國勞動(dòng)爭議仲裁條例》，將教師聘任爭議列入勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的受理范圍，通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)解決教師聘任糾紛。人力資源和社會(huì)保障部于2009年制定的《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則》將勞動(dòng)爭議仲裁和人事爭議仲裁的辦案規(guī)則統(tǒng)一起來，就是這方面最好的證明。［15］其二，暢通訴訟救濟(jì)渠道?，F(xiàn)行的聘任合同爭議處理模式，從制度設(shè)計(jì)的初衷來講，可能是為了維護(hù)教師的利益，給予教師和高校更多的機(jī)會(huì)自主處理爭議。但是這種以體現(xiàn)實(shí)質(zhì)正義為價(jià)值取向的設(shè)計(jì)，在實(shí)際運(yùn)行中卻走向反面。冗長的模式，從而導(dǎo)致聘任合同爭議處理效率低下，沒有考慮到當(dāng)事人特別是處于弱勢一方的教師所要支付的成本。所以為保障教師聘任制的順利進(jìn)行，保障相對(duì)處于弱勢地位的教師的合法權(quán)益。應(yīng)當(dāng)通過修改《教師法》或《民事訴訟法》的方式，明確將教師聘任合同爭議列入民事訴訟的范圍，從而將以司法途徑最終解決教師聘任糾紛的規(guī)定確定下來。［14］另外，從提高爭議解決的效率看，應(yīng)該在條件成熟時(shí)果斷取消“一裁兩審制”，實(shí)行“或裁或訴制”，［12］使教師最終可以選擇向勞動(dòng)部門申請(qǐng)仲裁或向法院提起訴訟的方式，為自身權(quán)益提供終極救濟(jì)。