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企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文第1篇

一般來說，調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容大體有：標(biāo)題、導(dǎo)語、概況介紹、資料統(tǒng)計(jì)、理性分析、總結(jié)和結(jié)論或?qū)Σ摺⒔ㄗh，以及所附的材料等。由此形成的調(diào)查報(bào)告結(jié)構(gòu)，就包括標(biāo)題、導(dǎo)語、正文、結(jié)尾和落款。

一、標(biāo)題

調(diào)查報(bào)告的標(biāo)題有單標(biāo)題和雙標(biāo)題兩類。所謂單標(biāo)題，就是一個(gè)標(biāo)題。如《浙江省農(nóng)村中學(xué)語文教學(xué)情況的調(diào)查報(bào)告》，其二是標(biāo)明作者通過調(diào)查所得到的觀點(diǎn)的標(biāo)題，如《調(diào)整教育政策，增加教育投入》。所謂雙標(biāo)題，就是兩個(gè)標(biāo)題，即一個(gè)正題、一個(gè)副題。如《為了造福子孫后代--××縣封山育林調(diào)查報(bào)告》。

例：《向左走還是向右走？——大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展2006年度調(diào)查報(bào)告》

社會實(shí)踐調(diào)查報(bào)告的寫法

一般來說，調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容大體有：標(biāo)題、導(dǎo)語、概況介紹、資料統(tǒng)計(jì)、理性分析、總結(jié)和結(jié)論或?qū)Σ摺⒔ㄗh，以及所附的材料等。由此形成的調(diào)查報(bào)告結(jié)構(gòu)，就包括標(biāo)題、導(dǎo)語、正文、結(jié)尾和落款。

一、標(biāo)題

調(diào)查報(bào)告的標(biāo)題有單標(biāo)題和雙標(biāo)題兩類。所謂單標(biāo)題，就是一個(gè)標(biāo)題。如《浙江省農(nóng)村中學(xué)語文教學(xué)情況的調(diào)查報(bào)告》，其二是標(biāo)明作者通過調(diào)查所得到的觀點(diǎn)的標(biāo)題，如《調(diào)整教育政策，增加教育投入》。所謂雙標(biāo)題，就是兩個(gè)標(biāo)題，即一個(gè)正題、一個(gè)副題。如《為了造福子孫后代--××縣封山育林調(diào)查報(bào)告》。

例：《向左走還是向右走？ ——大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展2006年度調(diào)查報(bào)告》

二、導(dǎo)語

導(dǎo)語又稱引言。它是調(diào)查報(bào)告的前言，簡潔明了地介紹有關(guān)調(diào)查的情況，或提出全文的引子，為正文寫作做好鋪墊。常見的導(dǎo)語有： ①簡介式導(dǎo)語。對調(diào)查的課題、對象、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、經(jīng)過等作簡明的介紹； ②概括式導(dǎo)語。對調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容（包括課題、對象、調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查結(jié)果和分析的結(jié)論等）作概括的說明； ③交代式導(dǎo)語。即對課題產(chǎn)生的由來作簡明的介紹和說明。

例：

在經(jīng)過了高考這座殘酷的獨(dú)木橋，踏入自己理想的大學(xué)校園之后，我們真的可以安枕無憂了嗎？ 今年全國應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)激增至413萬，比去年增加75萬人，增幅達(dá)22％，而全國對高校畢業(yè)生的需求預(yù)計(jì)約為166．5萬人，比去年實(shí)際就業(yè)減少22％。專家認(rèn)為“這意味著將有六成應(yīng)屆畢業(yè)生面臨崗位缺口?！庇纱丝梢钥闯?，進(jìn)了大學(xué)我們同樣“睡不成安穩(wěn)覺”。本人對大學(xué)生就業(yè)方面的一系列問題通過搜集資料，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查。由于數(shù)據(jù)收集上的原因，統(tǒng)計(jì)分析只比較了文科類、理科類、工科類、師范類大學(xué)生的就業(yè)狀況。其情況如下：

三、正文

正文是調(diào)查報(bào)告的主體。它對調(diào)查得來的事實(shí)和有關(guān)材料進(jìn)行敘述，對所做出的分析、綜合進(jìn)行議論，對調(diào)查研究的結(jié)果和結(jié)論進(jìn)行說明

1.師范類大學(xué)生對就業(yè)形勢表現(xiàn)出了最大的擔(dān)憂

調(diào)查結(jié)果表明：理科類和工科類的大學(xué)生對06年就業(yè)形勢的看法比文科類和師范類大學(xué)生更自信、積極，而師范類大學(xué)生對就業(yè)形勢表現(xiàn)出了最大的擔(dān)憂。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：

不同專業(yè)大學(xué)生對06年就業(yè)形勢的看法：

理科文科工科師范類

自信可找到合適工作21.08%15.13%17.59%11.43%

通過努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%

對找到合適的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%

就業(yè)形勢堪憂擔(dān)心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%

2.師范類的大學(xué)生對薪酬期望最低

文科及理科的大學(xué)生對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之間，而文科及師范類的大學(xué)生則對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之間，師范類的大學(xué)生更明顯，有55.71%的大學(xué)生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之間。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：

二、導(dǎo)語

導(dǎo)語又稱引言。它是調(diào)查報(bào)告的前言，簡潔明了地介紹有關(guān)調(diào)查的情況，或提出全文的引子，為正文寫作做好鋪墊。常見的導(dǎo)語有： ①簡介式導(dǎo)語。對調(diào)查的課題、對象、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、經(jīng)過等作簡明的介紹； ②概括式導(dǎo)語。對調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容（包括課題、對象、調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查結(jié)果和分析的結(jié)論等）作概括的說明； ③交代式導(dǎo)語。即對課題產(chǎn)生的由來作簡明的介紹和說明。

例：

在經(jīng)過了高考這座殘酷的獨(dú)木橋，踏入自己理想的大學(xué)校園之后，我們真的可以安枕無憂了嗎？ 今年全國應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)激增至413萬，比去年增加75萬人，增幅達(dá)22％，而全國對高校畢業(yè)生的需求預(yù)計(jì)約為166．5萬人，比去年實(shí)際就業(yè)減少22％。專家認(rèn)為“這意味著將有六成應(yīng)屆畢業(yè)生面臨崗位缺口?！庇纱丝梢钥闯?，進(jìn)了大學(xué)我們同樣“睡不成安穩(wěn)覺”。

本人對大學(xué)生就業(yè)方面的一系列問題通過搜集資料，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查。由于數(shù)據(jù)收集上的原因，統(tǒng)計(jì)分析只比較了文科類、理科類、工科類、師范類大學(xué)生的就業(yè)狀況。其情況如下：

三、正文

正文是調(diào)查報(bào)告的主體。它對調(diào)查得來的事實(shí)和有關(guān)材料進(jìn)行敘述，對所做出的分析、綜合進(jìn)行議論，對調(diào)查研究的結(jié)果和結(jié)論進(jìn)行說明

1.師范類大學(xué)生對就業(yè)形勢表現(xiàn)出了最大的擔(dān)憂

調(diào)查結(jié)果表明：理科類和工科類的大學(xué)生對06年就業(yè)形勢的看法比文科類和師范類大學(xué)生更自信、積極，而師范類大學(xué)生對就業(yè)形勢表現(xiàn)出了最大的擔(dān)憂。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：

不同專業(yè)大學(xué)生對06年就業(yè)形勢的看法：

理科文科工科師范類

自信可找到合適工作21.08%15.13%17.59%11.43%

通過努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%

對找到合適的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%

就業(yè)形勢堪憂擔(dān)心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%

2.師范類的大學(xué)生對薪酬期望最低

文科及理科的大學(xué)生對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之間，而文科及師范類的大學(xué)生則對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之間，師范類的大學(xué)生更明顯，有55.71%的大學(xué)生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之間。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：

不同專業(yè)大學(xué)生對自己第一份工作薪酬的期望選擇比較（元/月）：

理科文科工科師范類

500-1000元3.66%5.57%1.56%15.71%

1001-2000元30.97%34.08%28.29%55.71%

2001-3000元36.99%29.14%33.41%18.57%

3001-4000元17.85%19.27%21.60%8.57%

4001-5000元5.59%6.69%7.57%1.43%

5001元以上4.95%5.25%7.57%0.00%

3.大學(xué)生區(qū)域樣本就業(yè)分析（北京 廣州）

本次調(diào)查采集了北京、廣州兩城市（典型代表南北兩方）的大學(xué)生數(shù)據(jù)作樣本統(tǒng)計(jì)分析，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)兩地大學(xué)生在就業(yè)看法，就業(yè)態(tài)度、就業(yè)單位等方面有所不同。

（1）北京大學(xué)生比廣州大學(xué)生就業(yè)時(shí)更自信

從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以看出，北京大學(xué)生在對待06年就業(yè)形勢看法上比廣州的大學(xué)生更自信。北京大學(xué)生選擇"自信可找到合適工作"的比例明顯高于廣州大學(xué)生的選擇比例。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下： 北京、廣州兩地大學(xué)生對06年就業(yè)形勢看法選擇：

北京廣州

自信可找到合適的工作23.44%16.67%

通過努力可以找到工作40.11%46.97%

對找到合適的工作信心不足 28.02%29.92%

就業(yè)形勢堪憂擔(dān)心找不到工作8.42%6.44%

（2）廣州大學(xué)生比北京大學(xué)生更青睞選擇外資企業(yè)

從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)來看，廣州大學(xué)生比北京大學(xué)生畢業(yè)時(shí)更青睞選擇外資企業(yè)，北京大學(xué)生比廣州大學(xué)生畢業(yè)時(shí)更青睞選擇國企。這可能和被北京廣州本地的企業(yè)性質(zhì)比例有關(guān)系。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下： 北京、廣州兩地大學(xué)生期望選擇就業(yè)單位的性質(zhì)比較：

北京廣州

民營企業(yè)2.93%7.58%

國營企業(yè)27.29%14.39%

外資企業(yè)36.26%43.94%

私營企業(yè)6.23%1.52%

合資企業(yè)6.59%9.09%

政府機(jī)關(guān)16.30%18.56%

自主創(chuàng)業(yè)4.40%4.92%

4.企業(yè)招聘大學(xué)生現(xiàn)狀及需求分析

（1）大多數(shù)企業(yè)每年都招聘大學(xué)畢業(yè)生

調(diào)查顯示，絕大多數(shù)的企業(yè)都把招聘大學(xué)生作為充實(shí)自己企業(yè)人力資源的一個(gè)重要途徑。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：

每年都招聘：71.17%偶爾一兩年不招聘：12.52%

偶爾一兩年招聘：15.71%從來不招聘：0.60%

（2）對招聘的大學(xué)生評級整體趨于保守，滿意度一般

調(diào)查顯示，企業(yè)對已經(jīng)招聘的大學(xué)生的評級整體趨于保守，滿意度一般。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下： 滿意：11.93%一般滿意：47.91%一般：29.62%

不太滿意：9.54%不滿意：0.99%

（3） 多數(shù)企業(yè)年度招聘的大學(xué)畢業(yè)生在50人以下

多數(shù)企業(yè)年度招聘的大學(xué)畢業(yè)生在50人以下，詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：

301人以上：3.58%201-300人：2.58%101-200人：4.77%

51-100人：12.52%11-50人：40.76%10人以下：35.79%

四、結(jié)尾

結(jié)尾的內(nèi)容大多是調(diào)查者對問題的看法和建議，這是分析問題和解決問題的必然結(jié)果。調(diào)查報(bào)告的結(jié)尾方式主要有補(bǔ)充式、深化式、建議式、激發(fā)式等。

最后得出的結(jié)論：

a． 06屆畢業(yè)生對就業(yè)信心不足，對就業(yè)形勢表示不樂觀，在校大學(xué)生就業(yè)信心相對更不足，表示就業(yè)形勢堪憂的比例相對增加很多。大學(xué)生就業(yè)在就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位性質(zhì)選擇上結(jié)構(gòu)性矛盾突出，在期望薪酬上仍高于企業(yè)對其預(yù)期。

b． “先就業(yè)后擇業(yè)” 已經(jīng)成為大學(xué)生的主流觀念，由此可能引發(fā)用人單位招聘大學(xué)生成為“為別人做嫁衣”，用人單位招聘大學(xué)生時(shí)可能更趨于保守。

c． 大學(xué)生與用人單位之間缺乏長期、有效的溝通。大學(xué)生對招聘單位的選人標(biāo)準(zhǔn)、用人單位招聘崗位的崗位知識等方面與企業(yè)本身有巨大差異。來自不同區(qū)域、不同籍貫性質(zhì)、不同專業(yè)的大學(xué)生對就業(yè)選擇方面也不盡相同。

d． 大學(xué)生更注重知識和能力的提高，“道德”淪為大學(xué)生遺忘的角落，而對用人單位來說，“德才兼?zhèn)洹笔冀K是其招聘人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。這些方面，大學(xué)生和用人單位之間存在嚴(yán)重分歧。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生就業(yè)難問題不是簡單的由一個(gè)方面或兩個(gè)方面造成，從調(diào)查中至少可以看出社會、用人單位、高校、政府及大學(xué)生本身等對大學(xué)生就業(yè)難問題都造成了不同程度的一個(gè)影響。a．大學(xué)擴(kuò)招：合理利用這柄雙刃劍高校大學(xué)生的急劇擴(kuò)招直接造成了畢業(yè)生數(shù)量的急劇擴(kuò)大，而原來容納大學(xué)生就業(yè)的主體單位并不能如高校一樣急劇擴(kuò)大工作崗位，二者的增長不成比例。如何協(xié)調(diào)好二者間的關(guān)系仍是一個(gè)有待解決的問題。而從調(diào)查的結(jié)果看，這似乎是一個(gè)表面現(xiàn)象，深層的原因在于社會對大學(xué)生就業(yè)的引導(dǎo)還沒有到位。b．解決結(jié)構(gòu)性就業(yè)難問題是關(guān)鍵企業(yè)人士更多的認(rèn)為解決大學(xué)生就業(yè)難的問題首先在于調(diào)整大學(xué)生的就業(yè)心態(tài)，而從針對大學(xué)生的調(diào)查結(jié)果看，大學(xué)生在就業(yè)區(qū)域選擇、就業(yè)單位性質(zhì)選擇上都有趨同現(xiàn)象，“經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、高薪酬、外企或政府機(jī)關(guān)”仍然是多數(shù)畢業(yè)生的首先，但是現(xiàn)實(shí)的情況是能夠?qū)崿F(xiàn)這種愿望的大學(xué)生的比例其實(shí)是很小的，那么多的大學(xué)生都在爭奪很少的職位而忽略的其他的職位，這可能是大學(xué)生就業(yè)難的很重要的一方面原因，而受教育成本的急劇增長，可能是造成這一現(xiàn)象的背后的真正原因之一。正如同企業(yè)對大學(xué)生建議一樣，既然不能改變既定現(xiàn)實(shí)，只能首先調(diào)整自己就業(yè)心態(tài)，在選擇就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位性質(zhì)、薪酬期望等方面不要過度集中于一點(diǎn)，最好適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大自己的就業(yè)選擇。c． 就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變應(yīng)該慎重 品德不應(yīng)該受冷落對比大學(xué)生和企業(yè)對大學(xué)生就業(yè)觀念的認(rèn)識，可以看出，大學(xué)生如果一味的為“先就業(yè)后擇業(yè)”而“先就業(yè)后擇業(yè)”的話，并不一定是非常合適的就業(yè)觀念，這方面在用人單位那里已經(jīng)有所反應(yīng)。而該確立怎樣的就業(yè)觀念，仍然是一個(gè)值得探討的問題。而大學(xué)生就業(yè)時(shí)對品德的冷落，更是章顯出在當(dāng)今社會的大背景下，大學(xué)生價(jià)值取向的重大轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變值得人們深思，應(yīng)該引起相當(dāng)關(guān)注。向左走還是向右走？只要我們心中有堅(jiān)定的信念，就不要徘徊在事業(yè)的端口，勇往直前吧！

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文第2篇

此次調(diào)查報(bào)告主要是針對XX年的薪酬進(jìn)行網(wǎng)上調(diào)查，以供企業(yè)及廣大網(wǎng)民作為招聘求職時(shí)參考。

“XX年薪酬調(diào)查報(bào)告”對職業(yè)薪酬進(jìn)行排行，排名前20位的有高級管理、系統(tǒng)安全管理、包裝設(shè)計(jì)等職業(yè)，其中，高級管理以月薪7151元排行第一位。

———————————薪資排行榜———————————IT回暖 薪酬水漲船高

此次調(diào)查中，居職業(yè)薪酬榜的前20名中，IT業(yè)的占了四席，分別是：系統(tǒng)安全管理(平均月薪6667元)、信息系統(tǒng)分析員(平均月薪3942元)、系統(tǒng)集成/支持(平均月薪3112元)、軟件開發(fā)與測試(平均月薪3000元)。

在此次調(diào)查中，系統(tǒng)安全管理以平均月薪6667元居職業(yè)薪酬榜的亞軍地位。據(jù)知情人士介紹，這個(gè)崗位是按人給薪，一個(gè)有著很資深的安全管理經(jīng)驗(yàn)的“牛人”，一年拿個(gè)十幾、二十萬是沒有問題的。

對此，海峽人才市場相關(guān)負(fù)責(zé)人解釋稱，SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對IT行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%～30%都來源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。

SP利潤飆升，從業(yè)人員隊(duì)伍迅速壯大，人員薪酬水漲船高?；ヂ?lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇對這個(gè)行業(yè)的薪資形成明顯的總量拉動(dòng)。

設(shè)計(jì)類 人才忒吃香

在XX年，隨著市場對設(shè)計(jì)類人才的旺盛需求，包裝設(shè)計(jì)類人才的薪情可謂一路飆升，以6367元的平均月薪牢牢占據(jù)了職業(yè)薪酬榜的季軍地位。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，僅以廣告設(shè)計(jì)專業(yè)為例，目前福州市就有幾百家已經(jīng)登記注冊的廣告公司，每年對平面設(shè)計(jì)、三維動(dòng)畫設(shè)計(jì)等廣告設(shè)計(jì)類人才的需求量一直非常可觀。如果再加上各種化妝品公司、印刷廠和大量企業(yè)對廣告設(shè)計(jì)類人才的大量需求，那么廣告設(shè)計(jì)類人才的缺口就至少高達(dá)上萬名。此外，隨著房地產(chǎn)業(yè)、室內(nèi)裝飾業(yè)等行業(yè)的迅速發(fā)展，形形的家居裝飾公司數(shù)量也越來越多，電腦藝術(shù)設(shè)計(jì)、室內(nèi)外設(shè)計(jì)等專業(yè)的設(shè)計(jì)類人才需求量一直都在呈迅速上升的趨勢。

據(jù)介紹，那些能夠熟練地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等專業(yè)制圖軟件來操作PC機(jī)和“蘋果機(jī)”的設(shè)計(jì)類人才，通常都能找到一份XX元～3000元月薪的就業(yè)崗位。

紡織業(yè) 發(fā)展旺盛拉升薪情

根據(jù)調(diào)查，XX年的染整工程人才的平均月薪漲至3000元。據(jù)介紹，染整工程是培養(yǎng)從事紡織品染整工藝設(shè)計(jì)、質(zhì)量控制、生產(chǎn)管理、新技術(shù)研究和新產(chǎn)品開發(fā)的高級工程技術(shù)人才。

相關(guān)負(fù)責(zé)人對此表示，福建是我國紡織品服裝的主要生產(chǎn)出口基地之一，現(xiàn)有紡織服裝企業(yè)萬余家。目前福建省的紡織產(chǎn)業(yè)已位居全國四強(qiáng)，與江蘇、浙江、廣東成為全國四大紡織服裝產(chǎn)業(yè)集群地。“這個(gè)行業(yè)的發(fā)展拉動(dòng)了對從業(yè)人員的需求日益旺盛，對高層次的人才爭奪也將日益激烈，從而拉升了從業(yè)人員的薪情。”

財(cái)務(wù)管理 再成高薪點(diǎn)

在本次調(diào)查中，財(cái)務(wù)管理人才的平均月薪超過了企業(yè)管理人才，以3874元排職業(yè)薪酬榜第七位，再次成為職場中的熱點(diǎn)。

海峽人才網(wǎng)的職位信息顯示，財(cái)務(wù)和管理經(jīng)驗(yàn)、包括對相關(guān)工商財(cái)務(wù)稅務(wù)政策及法規(guī)的掌握與行業(yè)經(jīng)驗(yàn)是對財(cái)務(wù)管理人員的基本要求，有在跨國公司或上市公司從事財(cái)務(wù)管理工作的經(jīng)驗(yàn)，有錦上添花的作用。

對此，該負(fù)責(zé)人表示，相對于一般會計(jì)人員的過熱，對企業(yè)運(yùn)營管理有著舉足輕重作用的財(cái)務(wù)管理人才仍然是供不應(yīng)求。

咨詢業(yè) 成最佳職業(yè)之選

這次調(diào)查，咨詢顧問居職業(yè)薪酬榜第十位，其平均月薪為3509元。“咨詢業(yè)自從出現(xiàn)以后，一直就以體面、高薪的新貴面貌示人。”該負(fù)責(zé)人表示。

從求職角度看，咨詢業(yè)仍是剛畢業(yè)的MBA和大學(xué)生的最佳選擇之一。首先是咨詢業(yè)行業(yè)本身有長遠(yuǎn)的發(fā)展前景，員工有成長機(jī)會，有很好的培訓(xùn);與有經(jīng)驗(yàn)的高手合作;有很開闊的接觸面，可以熟悉多種不同行業(yè)的公司和人，甚至有機(jī)會進(jìn)入不同的領(lǐng)域。發(fā)展前景非?？春谩?mdash;———如何能拿高薪酬————學(xué)歷越高薪酬越高

根據(jù)海峽人才網(wǎng)此次薪酬調(diào)查的結(jié)果，學(xué)歷對薪酬的影響很明顯。學(xué)歷“博士”的平均月薪最高，為4722元，而學(xué)歷為“中專以下”的平均月薪最低，僅有1205元，相差近四倍。學(xué)歷為“大專”和“中專”的平均月薪也分別與其相差2.2倍、2.9倍。學(xué)歷為“本科”的平均月薪為2875元，也僅為“博士”的60%左右。

在此次調(diào)查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略勝其他碩士一籌，非MBA碩士的平均月薪最高值為16667元。

企業(yè)規(guī)模越大薪酬越高

在此次薪酬調(diào)查中，可以看出規(guī)模越大的企業(yè)薪酬水平越高。針對來自不同規(guī)模的企業(yè)信息來看，規(guī)模在“100人以下”的平均月薪為1938元;“101-300人”規(guī)模的平均月薪為2189元;“301-1000人”規(guī)模的平均月薪為2333元;“1001人以上”規(guī)模的平均月薪為2359元?？傮w來看，規(guī)模越大的薪酬水平越高。

工作年限越長薪酬越高

究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?從海峽人才網(wǎng)此次薪酬調(diào)查的結(jié)果中，可以看到不同“工作年限”的大概“標(biāo)價(jià)”。

根據(jù)此次調(diào)查，剛工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能漲到2333元。如果工作還沒夠3年，可能你的月薪都不超過3000元?穴2年為2407元;3年為2458元?雪。直到你擁有了4年的工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，你的平均月薪能漲到3134元。在你擁有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，你每月可拿到3244元的薪酬。

據(jù)調(diào)查，工作經(jīng)驗(yàn)不到4年的薪酬基本上都在XX～3000元，而4年之后，薪酬就會大大提升。

薪酬水平男性比女性高

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文第3篇

近日，由新聞、最大的上班族網(wǎng)站忙否網(wǎng)與知名咨詢公司大度咨詢共同了《80后上班族生存狀態(tài)調(diào)查報(bào)告》，在北京CBD地區(qū)通過走進(jìn)公司訪談的方式進(jìn)行了1對1調(diào)查，原始調(diào)查樣本超過1000人，年齡限定在80-85年出生的用戶，最后由大度咨詢對數(shù)據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格的審核整理、分析，最終生成調(diào)查報(bào)告。80后上班族如何看待70后58%的“80后”討厭70后。

報(bào)告中指出：58%的受訪者討厭70后。其中，15%的受訪者認(rèn)為70后摳門，20%的受訪者認(rèn)為70后太死板老套，23%的受訪者認(rèn)為70后太假不敢講真話。42%認(rèn)為70后很強(qiáng)。調(diào)查報(bào)告同時(shí)顯示：也有42%的80后認(rèn)為70后很強(qiáng)，而且比80后要強(qiáng)很多。80后與70后的巨大觀念差距再次暴露無遺。

一、80后上班族工作狀態(tài)

“80后”個(gè)性張揚(yáng)、強(qiáng)調(diào)自我，他們能否承擔(dān)更多的社會責(zé)任?80后對工作到底又是一種怎樣的態(tài)度?報(bào)告指出，只有30%的受訪者對自己的工資表示滿意，40%的受訪者表示工資太少，根本不夠花銷。而另外30%的受訪者則認(rèn)為自己本來就應(yīng)該拿更多的薪水，滿意度如此之低讓人驚訝。有47%的受訪者準(zhǔn)備跳槽，表示有好的機(jī)會就會選擇離開現(xiàn)在的公司。還有13%的受訪者表示不需要想那么多，不開心立刻就走人。僅有14%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)在不會主動(dòng)考慮換工作。

這個(gè)數(shù)據(jù)提醒我們：

80后上班族對薪酬的滿意度普遍很低，一方面反映出公司對80后上班族的薪酬安排可能有失均衡，另一方面更讓我們看到80后上班族對薪酬的預(yù)期過高，這個(gè)數(shù)據(jù)值得企業(yè)管理者高度關(guān)注。

80后上班族對工作穩(wěn)定性并不在意，企業(yè)管理者應(yīng)該更多的關(guān)注留人策略，否則員工的流失勢必造成企業(yè)人力資產(chǎn)的流失。68%認(rèn)同網(wǎng)友初次見面就很親近80%不拒絕婚前“80后”是變革的一代?還是頹廢的一代?還是開放的一代?他們對待兩往是一種什么態(tài)度?80后上班族能否接受和網(wǎng)友第一次見面就親近?

報(bào)告披露：68%的受訪者接受第一次和網(wǎng)友見面就開始親近，其中更有9%的受訪者認(rèn)為“第一次和網(wǎng)友見面就可以發(fā)生性關(guān)系。”有32%的受訪者無法接受第一次網(wǎng)友見面就開始親近。

都說80后是開放的一代，但68%的用戶支持網(wǎng)友首次見面就很親近還是讓人很意外。

報(bào)告同時(shí)顯示，80%的受訪者不拒絕婚前有性生活，其中更有38%的受訪者認(rèn)為“發(fā)生性關(guān)系是談戀愛過程中必不可少的一部分?！眱H有9%的受訪者表示堅(jiān)決反對婚前，而另外的11%受訪者則表示不贊同婚前要發(fā)生性關(guān)系。都說80后是開放的一代，但80%的用戶支持婚前讓人大跌眼鏡。

二、80后性觀念真的很開放么

“80后”出生在應(yīng)試教育和計(jì)劃生育出臺之后，在缺少同齡伙伴的孤獨(dú)中長大，80后是如何看待婚前和一夜生情的呢?

對于：80后的性觀念較為開放，其中其中近4成受訪者支持婚前，認(rèn)為是戀愛的一部分，另有40%沒有明顯的反對，“到時(shí)候看感覺”，總計(jì)有8成的受訪者沒有反對婚前。

對于一夜生情：受訪者中近七成都不程度接受，其中，46%人表示“只要自然而然，就不反對”，另外三成表示接受不了第一次見面就親密接觸。

三、80后真的非常自我么

有人說“80后”目空一切，也有人說他們孤獨(dú)迷茫。誰是他們心中的先鋒?還是?還是他們自己?

報(bào)告表明：相當(dāng)多80后以自我為中心。工作對于他們不僅僅是生活和和賺錢，更重要的是實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，持該看法的受訪者接近半數(shù)；另外，對于薪水中最大支出，1/3的受訪者是花在自己身上，另有13.3%的最大支出是吃喝玩樂花掉的。他們?yōu)榱俗晕叶ぷ?，為了自己花錢。

四、朋友對80后有多重要

在80后的生活中，朋友占有重要的地位。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文第4篇

每年一漲已成慣例

7月12日，香港立法會財(cái)委會通過公仆加薪幅度，中及低層公務(wù)員可獲加薪3.92%；首長級及高層則加薪2.55%，生效日期追溯至4月1日。香港公務(wù)員事務(wù)局局長鄧國威表示，港府會優(yōu)化及檢討薪酬趨勢調(diào)查的機(jī)制，與相關(guān)團(tuán)體加強(qiáng)溝通，穩(wěn)定公仆的士氣。對于這次加薪，很多市民表示理解和支持，并沒有引起較大的反對聲音。

根據(jù)現(xiàn)行機(jī)制，香港公務(wù)員的薪酬每年討論一次，由香港公務(wù)員薪酬趨勢調(diào)查委員會進(jìn)行的年度薪酬趨勢調(diào)查是重要參考因素。薪酬趨勢調(diào)查一般會根據(jù)香港的大中型企業(yè)員工過去一年的薪酬變動(dòng)水平給出每年的建議變幅。

以2013年為例，薪酬趨勢調(diào)查委員會調(diào)查了香港109家公司超過18萬名雇員在2012年4月至2013年4月期間薪酬的變動(dòng)，其中包括82家規(guī)模較大的公司（員工總數(shù)在100人以上）和27家規(guī)模中等的公司（員工總數(shù)50至99人）。所選的公司都是所屬行業(yè)內(nèi)穩(wěn)健良好的企業(yè)，加上都有一套合理和系統(tǒng)的工資管理方法，相信具有代表性。2013年薪酬趨勢調(diào)查報(bào)告根據(jù)多個(gè)指針，并經(jīng)過一系列的計(jì)算，最終得出中高級公務(wù)員建議加薪2.55%，低級公務(wù)員建議加薪3.92%。

香港公務(wù)員實(shí)行統(tǒng)一加薪的模式，同一級別的公務(wù)員加薪幅度一致。按照薪級的不同，香港公務(wù)員分為高、中、低三級，月薪54566港元以上的屬于高級公務(wù)員，17835至54565港元的屬于中級公務(wù)員，17835港元以下的屬于低級公務(wù)員。

薪酬趨勢調(diào)查委員會的調(diào)查結(jié)果是影響公務(wù)員薪水調(diào)整的重要因素，但是公務(wù)員薪酬具體變幅最終還需多重考慮。今年公務(wù)員建議加薪幅度公布后，香港各界對此意見不一。部分公務(wù)員對加薪幅度不滿意，對加薪幅度太低感到極度失望，因?yàn)榧有椒鹊陀谕浡省?/p>

數(shù)據(jù)顯示，香港2013年第一季度基本通脹率是3.8%，預(yù)測全年通脹率為4.5%。根據(jù)現(xiàn)行機(jī)制，公務(wù)員最終加薪幅度將由行政長官會同行政會議共同決定。除了薪酬趨勢凈指標(biāo)之外，香港經(jīng)濟(jì)狀況、政府財(cái)政狀況、生活費(fèi)用變動(dòng)、員工對薪酬調(diào)整的要求和公務(wù)員的士氣都在綜合考慮的因素之內(nèi)。

薪酬趨勢調(diào)查報(bào)告中的建議是重要參考，但隨著通脹壓力加大等因素，特區(qū)政府最后決定時(shí)也會根據(jù)社會意見適當(dāng)調(diào)整。最后，在綜合因素的權(quán)衡下，特區(qū)政府決定，將中級公務(wù)員和低級公務(wù)員的加薪幅度定在3.92%，而高級公務(wù)員維持2.55%的加幅。

香港浸會大學(xué)政治學(xué)教授丁偉對現(xiàn)行公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制表示認(rèn)可。他表示，公務(wù)員工資每年一調(diào)已成慣例，一方面有助減少社會爭議，另一方面也可以保持公務(wù)員吸引力。

丁偉介紹，香港公務(wù)員的薪酬福利完全透明，除了工資，津貼福利都嚴(yán)格按照法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有隱性收入。在這種情況下，定期調(diào)整薪酬有助于穩(wěn)定公務(wù)員士氣和減少社會爭議，社會對公務(wù)員加薪的認(rèn)可度也高。

同時(shí)，公務(wù)員薪酬調(diào)整的參照對象是大中型企業(yè)，能比較準(zhǔn)確地反映市場上薪酬水平的變動(dòng)。公務(wù)員起薪水平不低，穩(wěn)定性強(qiáng)，每年再按市場水平調(diào)整，對維持公務(wù)員的吸引力是不錯(cuò)的。

居民為何支持漲薪

公務(wù)員漲薪不但市民不反對，還非常支持，但是在內(nèi)地，某些地方每當(dāng)公務(wù)員漲薪的時(shí)候，社會質(zhì)疑聲不斷，網(wǎng)絡(luò)罵聲一片。香港居民為什么支持公務(wù)員漲薪呢？

其一，高度法治的社會，政府廉潔度高，公開透明。一方面香港公務(wù)員的工資收入是公開透明的，公務(wù)員有多少工資都是公開的，公民可以查得到。如港府2013至2014年度財(cái)政預(yù)算顯示，特首梁振英年薪為422.256萬元，特首辦配有7名專職司機(jī)提供駕駛服務(wù)，月薪在13085元至22405元間。而內(nèi)地有些地方把公務(wù)員薪酬當(dāng)做機(jī)密，即使市民申請了也不公開。另一方面加薪的理由、過程也公開透明。

其二，香港公務(wù)員的工資是根據(jù)香港的大中型企業(yè)員工過去一年的薪酬變動(dòng)水平給出。當(dāng)經(jīng)濟(jì)好，企業(yè)員工收入上漲時(shí)，公務(wù)員工資也上漲，當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)員工收入下降時(shí)，公務(wù)員工資也下降。而且在調(diào)查企業(yè)上，這些被調(diào)查的企業(yè)很有代表性，以2013年為例，薪酬趨勢調(diào)查委員會調(diào)查了香港109家公司超過18萬名雇員。公務(wù)員薪酬調(diào)整的參照對象是大中型企業(yè)，能比較準(zhǔn)確地反映市場上薪酬水平的變動(dòng)

其三，香港公務(wù)員廉潔奉公，無隱形工資福利。香港的廉政建設(shè)卓有成效，公務(wù)員大多廉潔奉公，遵紀(jì)守法，在法定的工資福利之外沒有隱形的工資福利，也幾乎沒有權(quán)力尋租的機(jī)會。我們內(nèi)地一些地方的公務(wù)員除了國家規(guī)定的工資津貼福利外，各個(gè)單位還有自行發(fā)放的津貼福利，此外還有各類獎(jiǎng)金、灰色收入等。

香港公務(wù)員漲薪的啟示

公務(wù)員作為社會的一種普通職業(yè)，理所當(dāng)然和國家全體公民一道分享經(jīng)濟(jì)增長的成果，并且做為激勵(lì)手段，加薪在公務(wù)員的人力資源開發(fā)和管理中發(fā)揮著重要的作用。但是，現(xiàn)行的公務(wù)員工資收入分配行政色彩濃厚，加薪往往通過行使行政權(quán)利來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前我國公務(wù)員工資制度改革取向很難從理論上加以完整地描述，如何使公務(wù)員的收入分配同市場領(lǐng)域的個(gè)人收入分配保持動(dòng)態(tài)平衡，需要引入市場機(jī)制和衡量尺度。為了體現(xiàn)出公平分配原則，在公務(wù)員的加薪制度中應(yīng)該多增加一些市場因素，減少一些行政色彩。因此，國家需要設(shè)立和定期工資指數(shù)，依據(jù)指數(shù)變動(dòng)情況調(diào)整公務(wù)員工資水平。

加快建立公務(wù)員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度，也是重要前提。財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度作為反腐敗的一項(xiàng)重要舉措在許多國家都已經(jīng)建立起來，并被證明是有效規(guī)范公務(wù)員行為的一項(xiàng)基本制度和國際慣例。

同時(shí)，要擴(kuò)大工資比重，縮小部門和地區(qū)差異，改善公務(wù)員內(nèi)部分配不公。由于全國各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差別很大，如果繼續(xù)實(shí)行低基本工資，高福利、高津貼的政策，就無法避免工資的地區(qū)、部門差別化。而降低公務(wù)員本來就不高的工資水平顯然也不是明智、長遠(yuǎn)之舉。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文第5篇

一、加薪的目的是為了激勵(lì)，HR主管是心甘情愿。

從理論上講，加薪的目的是為了對員工起到激勵(lì)作用，這是管理者與員工皆大歡喜的事情，為此，這類加薪HR主管是心甘情愿的，調(diào)薪比例可能在20%-30%左右，有時(shí)甚至高達(dá)50%左右，調(diào)薪的策略是個(gè)案調(diào)整，并且對申請加薪的員工一定要重用，甚至是破格提拔，對他們的發(fā)展規(guī)劃是作為后備骨干進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并且委以重任，以承擔(dān)更大的責(zé)任。

筆者手下有一名培訓(xùn)專員，在進(jìn)入公司半年多的時(shí)間進(jìn)步很快，能夠獨(dú)當(dāng)一面，我發(fā)現(xiàn)他很有發(fā)展?jié)摿?，于是我主?dòng)提出為他晉升、加薪，通過人事考評委員會把他從培訓(xùn)專員晉升為高級專員。"好鋼用在刀刃上"，在晉升和加薪后，小伙子每天信心百倍，躊躇滿志，后來在他的上司離開后，他僅以一個(gè)高級專員的身份就撐起了整個(gè)公司的培訓(xùn)任務(wù)，負(fù)責(zé)整個(gè)培訓(xùn)部門的規(guī)劃管理，目前在我司通過這種個(gè)案調(diào)薪、破格提拔方式的激勵(lì)效果非常明顯。

二、加薪的目的是為了平衡，HR主管是心不甘情愿。

薪酬的作用既要顯示激勵(lì)又要顯示公平，事實(shí)上是很矛盾的，薪酬很難做到真正的100%公平。原因是：1、平均主義心態(tài)。中國人的傳統(tǒng)心態(tài)是"患均而不患寡"，而平均主義就是"大鍋飯"，所以不少主管認(rèn)為同崗?fù)瓴攀呛侠怼Ｈ欢聦?shí)上同崗?fù)赀m合于一崗一薪的崗位工資制，比如操作工、清潔工等，而對于知識型的員工就不適用了。前幾天我收到某工程部8位工程師的調(diào)薪單，主管按照同崗?fù)甑乃悸罚?個(gè)人的薪資全部調(diào)為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。好一個(gè)"同崗?fù)?，難道他們的能力、學(xué)歷、年資、業(yè)績都相同嗎？既然不相同，薪資怎么會相同呢？

2、薪資攀比。薪資保密一直是每個(gè)公司頭痛的問題，由于很難做到，所以大家都會攀比，不比能力貢獻(xiàn)而比薪資水平。特別是對不能定量考核的員工，在績效考核不完善的狀況下，無法對能力、績效進(jìn)行準(zhǔn)確的界定，所以攀比的結(jié)果導(dǎo)致工資會節(jié)節(jié)攀升。

3、新人比老人工資高。通常狀況，同等學(xué)歷、年資、能力的人，外招新人往往比現(xiàn)有人員工資要偏高。即使現(xiàn)有人員與市場薪酬或內(nèi)部工資相比是合理的，但也會使老人與新人攀比。

4、物價(jià)上漲，外部市場薪資普遍提高，迫使本企業(yè)不得不調(diào)薪，才能顯得相對公平。

上面的難題基本上是HR很難克服的，既然如此，那么加薪約總?cè)藬?shù)占60%是為了求得平衡，這是HR主管心不甘而情愿的事。而這類調(diào)薪為了做到大體公平，策略是進(jìn)行年度調(diào)薪，調(diào)薪比例一般為8%-10%，對申請調(diào)薪的員工是合理使用，雖然年度調(diào)薪與績效考核掛鉤的，基本上是普調(diào)，但可能是泥沙俱下、良莠不齊，那么調(diào)薪之后要進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，對其中表現(xiàn)優(yōu)秀在采取重點(diǎn)激勵(lì)、培養(yǎng)。

三、加薪的目的是為了留人，HR主管的心態(tài)是心不甘情不愿。

（這里所說的留人是指留住將要辭職的員工）

很多公司都面臨這種尷尬，有些稀缺人才或者關(guān)鍵崗位的干部在人才市場很難招到適合的，盡管現(xiàn)有的人心態(tài)和能力都不咋樣，并且薪資已很高，還經(jīng)常會"翹尾巴"、講條件，不加薪就要走人，而公司在沒有招到新人的情況，不得被動(dòng)地去給他（她）加薪。

筆者曾服務(wù)過的一家公司，研發(fā)部一位工程師由于掌握公司核心單片機(jī)技術(shù)，市場上這類人很難找，而該工程師平時(shí)心態(tài)很消極，開發(fā)產(chǎn)品老是延期，盡管他的薪資已達(dá)到8K，但他動(dòng)不動(dòng)就去找部門主管和人力資源部要求調(diào)薪，不然就辭工，迫于壓力，公司不得不妥協(xié)，工資一次性調(diào)到10K，顯然他調(diào)整后的工資已比市場行情高出30%.為了留人加薪，約占整個(gè)調(diào)薪人數(shù)的比例為10%，HR主管是心不甘情不愿，調(diào)薪比例通常在20%-30%，并且也是個(gè)案調(diào)整。對這種忠誠度很差、"有奶便是娘"的員工，只能暫時(shí)滿足要求去利用他，一旦找到合適的人就及時(shí)替換掉。

加薪是一種尷尬，通過上述分析，作為主管可以看到理論和實(shí)際之間、規(guī)則和人性之間實(shí)際上有時(shí)矛盾的。正因?yàn)槊埽晕覀儗Σ煌康牡恼{(diào)薪應(yīng)該采取不同的策略。但這種策略只是一種"頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳"的救急做法，要想從根本上解決問題，讓加薪成為HR主管心甘情愿的行為，必須要考慮建立一套完整的體系，才能打破"平均主義"和被迫調(diào)薪的狀況。

一、建立體現(xiàn)激勵(lì)與公平的薪資制度

員工之所以會攀比工資，部門主管之所以會有平均主義的觀念，首先是內(nèi)部不公平。要解決內(nèi)部公平問題，在制訂薪資制度必須做好科學(xué)的崗位評價(jià)，通過崗位評價(jià)可以做到橫向?qū)Ρ鹊墓?。如在公司?nèi)有計(jì)劃員與成本會計(jì)2個(gè)職位，到底哪個(gè)職位薪資標(biāo)準(zhǔn)要高一些？高多少？可通過勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境、工作責(zé)任等難度評比，具體操作可采取點(diǎn)數(shù)法或海氏法等，在崗位評估過程中一定要請員工代表參加，這樣評價(jià)的結(jié)果才會公平、公開、公正，讓員工心服口服。其次沒有進(jìn)行外部薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是保證外部公平及薪資是否有市場競爭力的關(guān)鍵。在薪酬調(diào)查時(shí)要注意調(diào)查的樣本是否屬于同行業(yè)及規(guī)模相同的企業(yè)，并且對不同職位要在同一任職資格上進(jìn)行對比，如相同學(xué)歷、相同年資、相同性質(zhì)的企業(yè)比較。部分HR在薪酬調(diào)查時(shí)熱衷于公司咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查報(bào)告，其實(shí)除此方式外，還有多種不花錢也能拿到調(diào)查信息的方式，如面試面談時(shí)有意了解該崗位的外部薪酬、在人才網(wǎng)站分析應(yīng)聘者薪資要求、訪談內(nèi)部員工在過往同行公司的薪資待遇等，通過甄選后，信息的針對性和實(shí)用性可能比薪酬調(diào)查報(bào)告還要好，這是筆者長期從事薪酬調(diào)查的心得。

二、建立系統(tǒng)性的任職資格體系

任職資格體系是支撐薪資標(biāo)準(zhǔn)體系的基石。通常企業(yè)會把內(nèi)部眾多職位分為幾大職類，如管理類、技術(shù)類、操作類、事務(wù)類、營銷類。在每一類中都有任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。最基本的條件如學(xué)歷、年資、同行經(jīng)驗(yàn)等。如果有了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，那么助理工程師就不會和工程師或高級工程師攀比，他（她）們的工資落在哪個(gè)范圍自然就很清楚了。

三、建立以KPI為導(dǎo)向的績效考核制度

薪資之所以被攀比或產(chǎn)生平均主義，除薪資制度是否科學(xué)合理外，績效考核也是重要的一環(huán)。同等崗位的2名職員可能工資是一樣的，但2個(gè)人的能力不同，績效也不同，如果通過KPI的考核，盡可能量化他（她）的業(yè)績，讓事實(shí)數(shù)據(jù)說話，員工自然就會心服口服。但據(jù)了解在國內(nèi)多數(shù)企業(yè)績效考核做得好的并不多，這是造成員工心理不平衡的重要原因。

四、建立人才梯隊(duì)機(jī)制。