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企業(yè)績(jī)效管理論文范文第1篇

1、考核目標(biāo)不明確，且考核過(guò)于形式化

當(dāng)前電力企業(yè)在開展績(jī)效考核工作的時(shí)候并沒(méi)有正確對(duì)待這項(xiàng)工作，所設(shè)置的績(jī)效考核目標(biāo)前也讓人不清不楚，部分績(jī)效管理人員自身都對(duì)績(jī)效管理工作沒(méi)有足夠的重視，相關(guān)管理意識(shí)也不強(qiáng)，這樣就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理工作難以實(shí)施開展。并且電力企業(yè)在國(guó)內(nèi)是一項(xiàng)壟斷經(jīng)營(yíng)的行業(yè)，員工因?yàn)橛兄€(wěn)定的收入，績(jī)效管理實(shí)施結(jié)果如何并不影響工資收入，對(duì)于績(jī)效管理也就抱著有沒(méi)有都行的態(tài)度，在態(tài)度上就存在很大的差別了?？己耸菫榱耸裁?？績(jī)效考核是要以一定的方式來(lái)衡量、評(píng)定員工的工作表現(xiàn)對(duì)企業(yè)有何價(jià)值。一個(gè)企業(yè)員工具有良好的工作積極性并且企業(yè)能夠讓員工有很好的滿意度，能夠讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這樣才能說(shuō)明這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理比較好。但是，在企業(yè)當(dāng)中，人力資源在進(jìn)行這項(xiàng)工作的時(shí)候?qū)己颂^(guò)于形式化，這樣就形成了考核走過(guò)場(chǎng)，不負(fù)責(zé)任的行為，考核只是一種差事的應(yīng)付了。

2、考核缺乏相應(yīng)有效的監(jiān)督體系，對(duì)員工關(guān)注度不足

企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效考核方式本身就比較單一，大多數(shù)都是在進(jìn)行薪酬應(yīng)付以及職稱評(píng)選階段，對(duì)于考核過(guò)程也沒(méi)有足夠的關(guān)注，而且企業(yè)對(duì)員工缺乏足夠的關(guān)注度，只注重員工的工作業(yè)績(jī)，對(duì)于員工其他方面的能力存在忽視，這樣對(duì)于員工的積極性與創(chuàng)造性會(huì)造成很大的影響。所以，企業(yè)在進(jìn)行考核的時(shí)候需要建立一個(gè)完善監(jiān)督體系，不僅能夠更好的進(jìn)行考核監(jiān)督工作，還能夠更好的發(fā)掘員工其他方面的能力。

3、企業(yè)績(jī)效管理缺乏創(chuàng)新

目前國(guó)內(nèi)電業(yè)企業(yè)在績(jī)效管理方面很多都是按照外國(guó)企業(yè)來(lái)進(jìn)行的，但是外國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理方式并不一定都適應(yīng)國(guó)內(nèi)企業(yè)。另外，企業(yè)管理人員在進(jìn)行相應(yīng)技能的培訓(xùn)時(shí)態(tài)度不認(rèn)真，并沒(méi)有把培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到企業(yè)的管理當(dāng)中。而管理觀念是與時(shí)俱進(jìn)的，企業(yè)的管理方式太過(guò)于落后，不適用在企業(yè)的發(fā)展上就會(huì)造成觀念與實(shí)際不符，這樣就會(huì)造成企業(yè)績(jī)效管理工作效果不理想。所以，企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)，在績(jī)效管理方面要有一定的創(chuàng)新理念，讓企業(yè)的能夠更好的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

二、電力企業(yè)績(jī)效管理提升策略研究

績(jī)效管理能夠讓企業(yè)的員工更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效價(jià)值，是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要手段。電力企業(yè)管理層需要提高管理水平，進(jìn)行更好的企業(yè)績(jī)效管理工作，并且建立起一個(gè)適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核體系，才有利于企業(yè)的發(fā)展。

1、提高管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視

企業(yè)管理人員對(duì)于績(jī)效管理重視程度不夠，對(duì)績(jī)效考核形式過(guò)于形式化，造成的考核數(shù)據(jù)結(jié)果與實(shí)際情況不符是一個(gè)急需解決的問(wèn)題。所以需要提高管理人員對(duì)績(jī)效考核的重視度，對(duì)于員工繼續(xù)擰更好的工作監(jiān)督，改進(jìn)員工的不足，這樣才能進(jìn)行更好的績(jī)效考核工作，也能夠反映出員工的真實(shí)工作效率，有利于提高企業(yè)的績(jī)效管理水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2、明確績(jī)效管理考核目標(biāo)計(jì)劃

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)按照實(shí)際情況進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃，落實(shí)好每一個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)。對(duì)于各個(gè)部門、各個(gè)層次的工作人員、各項(xiàng)業(yè)務(wù)都按照不同的考核方式都建立相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)、考核形式以及考核周期。這樣對(duì)于開展績(jī)效管理工作有著明顯的促進(jìn)作用。

3、建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系

企業(yè)績(jī)效管理人員需要分析企業(yè)當(dāng)前的管理特點(diǎn)，按照“個(gè)人、部門、企業(yè)”三層次建立不同的績(jī)效管理體系。所建立的管理體系需要考慮到企業(yè)發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)或者是近期發(fā)展目標(biāo)來(lái)制定相應(yīng)的管理體系。需要注意的是在建立考核體系之前需要對(duì)各個(gè)部門各個(gè)崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行考慮，聯(lián)合個(gè)人的績(jī)效、部門的績(jī)效與企業(yè)的績(jī)效三方面來(lái)合理、科學(xué)的建立管理體系。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效管理論文范文第2篇

1.1國(guó)有企業(yè)中存在對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足的現(xiàn)象由于績(jī)效管理概念引入我國(guó)國(guó)有企業(yè)的時(shí)間并不長(zhǎng)，發(fā)展也不是很成熟，很多國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)存在諸多誤區(qū)。首先，一些國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理不夠重視，認(rèn)為績(jī)效管理還是一種空洞的理論，沒(méi)有什么實(shí)際的價(jià)值，根本不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際利潤(rùn)的增長(zhǎng)，而且還會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間、人力和財(cái)力，還有一些國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)出于維護(hù)人際關(guān)系的考慮也不愿意開展績(jī)效管理。其次，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，包括企業(yè)管理者在內(nèi)的很多人認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的事情，片面地認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種簡(jiǎn)單手段，并沒(méi)有認(rèn)清績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)。最后，很多企業(yè)并沒(méi)有將績(jī)效管理與自身整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，雖然企業(yè)戰(zhàn)略方向在不斷調(diào)整，但是績(jī)效管理卻始終一成不變，不能與時(shí)俱進(jìn)，這使得績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，最終阻礙企業(yè)的健康運(yùn)營(yíng)。

1.2國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的相關(guān)衡量指標(biāo)不夠科學(xué)首先，由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展還不夠完善，很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理建設(shè)的過(guò)程中生硬照搬一些理論，導(dǎo)致績(jī)效管理中一些衡量指標(biāo)過(guò)于抽象和復(fù)雜，不能適應(yīng)企業(yè)的真實(shí)情況，操作起來(lái)也是困難重重，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式。其次，很多國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的衡量指標(biāo)重點(diǎn)不夠突出，根本無(wú)法引導(dǎo)員工的行為。在一些國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效管理的指標(biāo)過(guò)于一般化和形式化，沒(méi)有根據(jù)具體部門的特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理，這種管理方式體現(xiàn)不出企業(yè)發(fā)展中的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，其考核的結(jié)果無(wú)法促進(jìn)員工工作的改進(jìn)。最后，許多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理中過(guò)度看重財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽略了其他非財(cái)務(wù)指標(biāo)，雖然財(cái)務(wù)指標(biāo)考核是進(jìn)行績(jī)效管理的重要內(nèi)容，但其自身有著天生的局限性，無(wú)法反映更深層次的信息，過(guò)分重視財(cái)務(wù)指標(biāo)使得很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中急功近利，過(guò)分注重眼前效益，把大量的資金和人力投入到短期業(yè)績(jī)方面，最后給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重后果。

1.3國(guó)有企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理工作溝通不暢企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理很大程度上是為了加強(qiáng)對(duì)于員工的管理，在這個(gè)過(guò)程中溝通和反饋的情況對(duì)于績(jī)效管理工作至關(guān)重要。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在這一方面還有很多問(wèn)題。首先，由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，其內(nèi)部組織層級(jí)較多，這使得在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，相關(guān)的信息在企業(yè)之間流通受到限制，企業(yè)管理者的意圖和想法不能完全正確地傳達(dá)到各個(gè)部門，從而阻礙了績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。其次，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏績(jī)效管理的反饋渠道，績(jī)效管理工作不能很好地指導(dǎo)實(shí)踐，一些企業(yè)雖然開展了完善的績(jī)效考核工作，但是到最后可能并不會(huì)公布考核的具體信息，而只是公布一個(gè)結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰的依據(jù)，而企業(yè)員工仍然不知道自己的問(wèn)題出在哪里，長(zhǎng)此下去企業(yè)員工參與績(jī)效管理的積極性必然受到打擊。最后，在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，一些管理層溝通方式存在著很大的問(wèn)題，有些管理者礙于情面，不愿意直接指出員工工作中存在的問(wèn)題，這種績(jī)效管理如同“隔靴搔癢”，并不能真正起到指導(dǎo)和教育員工的作用。

1.4國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作不夠透明公正首先，由于在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理工作主要是對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)，在這個(gè)過(guò)程中存在著一定的隨意性，人為操作的概率比較大，評(píng)價(jià)者的個(gè)人情感可能會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生影響，從而使得評(píng)價(jià)結(jié)果爭(zhēng)議性大，員工難以信服。其次，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作不夠透明，很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理工作基本處在一種封閉或者半封閉狀態(tài)，人力資源部門擁有絕對(duì)的績(jī)效管理控制權(quán)，很多時(shí)候員工只知道績(jī)效考核的結(jié)果，而不知道具體原因，這使得員工對(duì)結(jié)果抱有懷疑的態(tài)度，長(zhǎng)期積累下去，員工可能會(huì)對(duì)績(jī)效管理工作失去信心甚至產(chǎn)生厭惡的情緒。最后，一些國(guó)有企業(yè)由于各種原因還存在著“干多干少一個(gè)樣”的情況，績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系不夠緊密，從而對(duì)員工工作熱情產(chǎn)生了不利影響。

2國(guó)有企業(yè)改進(jìn)績(jī)效管理的相關(guān)建議

2.1國(guó)有企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)首先，國(guó)有企業(yè)管理者應(yīng)該放寬眼界，破除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的保守管理思想，認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的理論知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的作用，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行明確的定位，深入到企業(yè)中去積極引導(dǎo)績(jī)效管理的建設(shè)。例如，中國(guó)外運(yùn)股份有限公司的領(lǐng)導(dǎo)曾多次去各地分公司指導(dǎo)績(jī)效管理工作，積極推廣先進(jìn)的績(jī)效管理成果，對(duì)各分公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行了專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，并提出了相關(guān)建議，從而加強(qiáng)了公司整體的績(jī)效管理。其次，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該加大對(duì)績(jī)效管理的宣傳力度，轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部管理層和普通員工的觀念，使他們明白績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是需要企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門以及每個(gè)員工共同協(xié)調(diào)配合才能順利進(jìn)行，增強(qiáng)他們參與績(jī)效管理的熱情，充分發(fā)揮他們的能動(dòng)性，從而為企業(yè)績(jī)效管理產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。最后，企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)該從整體戰(zhàn)略角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)以及外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整和優(yōu)化，使企業(yè)績(jī)效管理能夠緊跟企業(yè)發(fā)展的步伐。海爾集團(tuán)在開始之初只是一家負(fù)債累累的小廠，企業(yè)績(jī)效管理幾乎發(fā)揮不了任何作用，后來(lái)在首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈舻膸ьI(lǐng)下，海爾集團(tuán)先后制訂和實(shí)施了品牌戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略、國(guó)際化戰(zhàn)略和全球化品牌戰(zhàn)略，同時(shí)企業(yè)績(jī)效管理也隨著不同的戰(zhàn)略目標(biāo)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，這大大加強(qiáng)了海爾集團(tuán)的內(nèi)部管理，并對(duì)外部發(fā)展產(chǎn)生了積極作用，現(xiàn)在海爾已經(jīng)成為世界白家電第一品牌，毫不夸張地說(shuō)，海爾的成功與其與時(shí)俱進(jìn)的績(jī)效管理是分不開的。

2.2健全國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理衡量指標(biāo)體系首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該在學(xué)習(xí)先進(jìn)的績(jī)效管理理論與其他企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，根據(jù)自身情況合理設(shè)置績(jī)效管理衡量指標(biāo)，相關(guān)指標(biāo)應(yīng)該盡可能量化，具備實(shí)際操作能力，以此保證績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。其次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該注重績(jī)效管理衡量指標(biāo)的適用性，有些通用的指標(biāo)例如出勤率等可以用于大多數(shù)部門，但是在涉及具體工作指標(biāo)時(shí)則要根據(jù)每個(gè)部門的實(shí)際情況，采用不同的衡量指標(biāo)，這樣才能最大限度地反映各個(gè)部門的真實(shí)工作情況。最后，企業(yè)應(yīng)該兼顧多方面因素，在績(jī)效管理過(guò)程中綜合考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)與市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品知名度、內(nèi)部管理等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)系，引進(jìn)先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)模式，綜合評(píng)價(jià)企業(yè)發(fā)展情況。聯(lián)想集團(tuán)是中國(guó)最早從事個(gè)人電腦生產(chǎn)的企業(yè)之一，為了加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理，企業(yè)引進(jìn)了先進(jìn)的“經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加值法”(EVA法)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了考核，科學(xué)地評(píng)價(jià)了企業(yè)營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額等信息，發(fā)揮了財(cái)務(wù)指標(biāo)在績(jī)效管理中的作用，與此同時(shí)，聯(lián)想還十分注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)在企業(yè)績(jī)效管理中的作用，采用國(guó)際先進(jìn)的“平衡計(jì)分卡法”(BSC法)分析了企業(yè)財(cái)務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)方面以及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)方面的整體情況，將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)要素結(jié)合在一起進(jìn)行整體的企業(yè)績(jī)效管理，取得了十分顯著的成效，如今聯(lián)想已經(jīng)成功走出了國(guó)門，成為世界上最大的個(gè)人電腦生產(chǎn)廠商。

2.3加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的指導(dǎo)與溝通第一，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該采用先進(jìn)的電子信息管理平臺(tái)，暢通信息溝通渠道，以克服自身組織機(jī)構(gòu)層級(jí)的局限性，使績(jī)效管理信息能夠在企業(yè)內(nèi)部各級(jí)各部門之間順利準(zhǔn)確地流轉(zhuǎn)。第二，企業(yè)應(yīng)該建設(shè)一個(gè)動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，根據(jù)員工績(jī)效考核的信息，及時(shí)對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，定期舉辦績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議，將績(jī)效管理中存在的問(wèn)題反饋給被考核者，并對(duì)其提出相關(guān)的建議，不斷提升員工的業(yè)務(wù)水平。第三，在條件允許的情況下，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該與員工進(jìn)行一對(duì)一、面對(duì)面交談，深入探討員工存在的問(wèn)題，這種方式可以讓員工有一種被尊重的感覺(jué)，在不傷害員工自尊的情況下直截了當(dāng)?shù)刂赋鰡?wèn)題所在。同時(shí)面對(duì)面的交談也有利于增強(qiáng)員工的績(jī)效管理意識(shí)，提高參與績(jī)效管理的積極性。第四，可以利用非正式溝通渠道，在比較放松的場(chǎng)合以輕松的心態(tài)與員工探討交流績(jī)效管理中的問(wèn)題，利用非組織化的溝通渠道，可以拉近員工與管理者的距離，員工能夠比較容易接受管理者的意見(jiàn)，從而能使問(wèn)題得到較快的解決，使績(jī)效管理充分發(fā)揮作用。

2.4重視維護(hù)績(jī)效管理工作的客觀與公正首先，應(yīng)該從績(jī)效管理的內(nèi)容入手，考核的內(nèi)容要盡可能覆蓋員工的全部工作，根據(jù)員工所在的部門突出崗位重點(diǎn)，采用清晰的量化考核指標(biāo)，考核結(jié)果以定量的形式公布出來(lái)，從而避免人為操作的隨意性。其次，績(jī)效管理應(yīng)該堅(jiān)持公開透明原則，制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，并將考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、流程等信息明確告知企業(yè)員工，增強(qiáng)員工的信任感，在績(jī)效考核結(jié)束后將被考核者的情況與相應(yīng)的規(guī)章制度做比較，用“制度來(lái)說(shuō)話”。再次，人力資源部門應(yīng)該將績(jī)效管理信息及時(shí)公開，設(shè)立獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行監(jiān)督，最大限度地維護(hù)企業(yè)績(jī)效管理工作的客觀與公正。最后，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該與員工福利、薪資等相聯(lián)系，提高員工生產(chǎn)的積極性。云南玉溪卷煙廠曾經(jīng)有一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理工作存在抵觸情緒，經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)員工績(jī)效工資差距不明朗，員工對(duì)此意見(jiàn)很大。經(jīng)過(guò)深思熟慮，玉溪卷煙廠制訂了全民考核計(jì)劃，倡導(dǎo)每一位員工積極參與到績(jī)效管理中去，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行積極的監(jiān)督，使績(jī)效管理工作在“陽(yáng)光”下進(jìn)行，通過(guò)這些舉措，玉溪卷煙廠不僅消除了員工的疑慮，而且還使企業(yè)員工清楚地認(rèn)識(shí)到了自己的不足，大大提高了企業(yè)績(jī)效管理的效率。

3結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效管理論文范文第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資本；企業(yè)績(jī)效；實(shí)證分析

一、人力資本的相關(guān)理論概述

人力資本理論興起于20世紀(jì)60年代，代表人物是舒爾茨、貝克爾等。舒爾茨指出:“人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多”，“人力資本的顯著標(biāo)志是它屬于人的一部分。它是人類的，因?yàn)樗w現(xiàn)在人的身上；它又是資本，因?yàn)樗俏磥?lái)滿足或未來(lái)收入的源泉”。因此，人們的知識(shí)和技能是資本的一種形態(tài)，舒爾茨將它稱為人力資本，并指出人力資本的形成有教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健和遷移等方式，并對(duì)教育投資的收益率以及教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)做了定量的研究。貝克爾(1963)將家庭視為如同工廠一樣的人力資本形成工廠，并運(yùn)用古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理，對(duì)家庭人力資本生產(chǎn)的規(guī)模、資產(chǎn)傳遞、資產(chǎn)選擇與配合等作了進(jìn)一步分析。而且，貝克爾還從微觀分析角度，完善了人力資本理論，他分析了正規(guī)教育的成本收益問(wèn)題，討論了在職培訓(xùn)的意義，研究了人力資本與個(gè)人收入的關(guān)系。

國(guó)內(nèi)對(duì)人力資本水平與公司績(jī)效之間關(guān)系的研究剛剛起步，多局限于理論探討，實(shí)證檢驗(yàn)的文獻(xiàn)并不多。在研究方法上，國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資本的研究定性的較多，定量的較少。國(guó)外雖然在人力資本的評(píng)價(jià)上定量研究較多，但是人力資本對(duì)組織績(jī)效影響的定量研究卻比較少。國(guó)內(nèi)的研究不少都是定性為主，所用的研究方法也大多為案例分析，沒(méi)有深入具體的大樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，所得的結(jié)果缺乏說(shuō)服力。而且國(guó)內(nèi)目前對(duì)人力資本與公司績(jī)效的實(shí)證研究主要是在對(duì)企業(yè)家人力資本與企業(yè)績(jī)效的研究上；但企業(yè)人力資本不僅包括企業(yè)家人力資本，還應(yīng)該包括企業(yè)廣大員工所擁有的人力資本，只研究企業(yè)家人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并不全面。雖然已有國(guó)外學(xué)者就人力資本與公司績(jī)效進(jìn)行了實(shí)證研究，但由于國(guó)情不同，研究的結(jié)論同我國(guó)的實(shí)際情況并不一定相吻合。本文在借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)上市公司人力資本與公司績(jī)效進(jìn)行實(shí)證探究，以期發(fā)現(xiàn)人力資本對(duì)公司績(jī)效的影響。

二、實(shí)證分析

（一）相關(guān)數(shù)據(jù)的來(lái)源及說(shuō)明

本研究隨機(jī)選取上海證券交易所和深證證券交易所的上市公司共60家，以通過(guò)樣本最大程度的反映總體的實(shí)際情況。全部數(shù)據(jù)來(lái)源于巨潮資訊網(wǎng)和上海證券交易所網(wǎng)站以及深圳證券交易所的上市公司年報(bào)和上市公司誠(chéng)信記錄。本文將每個(gè)樣本2005年～2007年三年的數(shù)據(jù)進(jìn)行平均，作為實(shí)證的原始數(shù)據(jù)。主要選取生產(chǎn)制造業(yè)的上市公司為主。不考慮金融類上市公司，由于金融類上市公司其股本總額較大，且股權(quán)結(jié)構(gòu)等較為特殊，將其納入總體分析中可能會(huì)造成回歸結(jié)果的偏差。因此將其剔除在樣本之外。剔除2005年以后上市的公司，樣本選取2005年～2007年的年報(bào)，而2005年以后上市的公司其年報(bào)數(shù)據(jù)不是很全面，引用此類樣本會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)數(shù)據(jù)選取的局限性。因此剔除2005年以后上市的公司。ST、PT企業(yè)予以剔除，由于被ST、PT的企業(yè)其績(jī)效嚴(yán)重偏離，不具有普遍意義，為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量消除異常樣本對(duì)研究結(jié)果的影響，樣本公司中剔除了ST等財(cái)務(wù)狀況嚴(yán)重惡化的公司。凈資產(chǎn)收益率過(guò)高或過(guò)低的企業(yè)剔除，避免出現(xiàn)奇異值。

（二）指標(biāo)的選取

企業(yè)績(jī)效指標(biāo)常用的有凈資產(chǎn)收益率(ROE)和托賓Q，托賓Q值等于公司資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值與公司資產(chǎn)的重置價(jià)值之比，公司的市場(chǎng)價(jià)值包括公司負(fù)債和公司權(quán)益資產(chǎn)市場(chǎng)價(jià)值兩部分，其中市場(chǎng)價(jià)值為公司總股本與公司股票的市場(chǎng)價(jià)格的乘積。由于股票價(jià)格的操縱和炒作行為普遍，股票市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)巨大且與其實(shí)際價(jià)值背離?？紤]到這些因素，我們選擇凈資產(chǎn)收益率作為衡量績(jī)效的指標(biāo)，以凈資產(chǎn)收益率為因變量(用y表示)，其他指標(biāo)為自變量。本文選取的六十家上市公司三十家為具有國(guó)有企業(yè)背景的上市企業(yè)，另外三十家為民營(yíng)上市企業(yè)。人力資本的整體素質(zhì)、技術(shù)專業(yè)型人力資本和管理專業(yè)型人力資本可以反映人力資本的整體狀況。教育水平被認(rèn)為是人力資本形成的主要途徑，總體的人力資本的教育水平可以充分反映企業(yè)人力資本的整體素質(zhì)。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)人力資本的重要的創(chuàng)新能力，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)中處于主導(dǎo)地位，就必須適應(yīng)甚至帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步。因此，技術(shù)專業(yè)型人力資本是企業(yè)人力資本的重要方面；而企業(yè)的高層管理人員對(duì)于企業(yè)的決策和計(jì)劃等有著舉足輕重的作用，即管理型人力資本也是企業(yè)人力資本的重要方面。員工高學(xué)歷比例可以總體反映公司所有員工的教育程度，接受教育的程度在很大程度上反映了公司員工的整體素質(zhì)；專門技術(shù)人員比例，則反映了公司員工中專門技術(shù)人員的比例，可以反映公司的創(chuàng)新能力；另外考慮了高管的年齡結(jié)構(gòu)問(wèn)題，高管包括董事、監(jiān)事及經(jīng)理層。高管對(duì)于一個(gè)企業(yè)的決策來(lái)說(shuō)起著至關(guān)重要的作用，高管的年齡可能對(duì)于企業(yè)的決策有一定的影響，年輕高管可能更加容易接受新的東西，敢于創(chuàng)新，敢于開拓，老一代高管可能更加注重自己積累的豐富的經(jīng)驗(yàn)。因此，本文選取了員工大專以上學(xué)歷比例、專門技術(shù)人員比例和高管年齡結(jié)構(gòu)作為企業(yè)人力資本方面的指標(biāo)。此外，這些指標(biāo)在選取的過(guò)程中還考慮了數(shù)據(jù)的可獲得性。

（三）假設(shè)的建立及模型的應(yīng)用

1.研究假設(shè)的建立

核心競(jìng)爭(zhēng)力理論認(rèn)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素分為技術(shù)能力、管理能力，這些能力的發(fā)揮都要靠人的作用，由此可見(jiàn)人力資本是企業(yè)的核心，它對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，尤其是在人才優(yōu)勢(shì)已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的今天，人力資本作用的發(fā)揮已是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展致勝的必由之路（姚艷紅、胡鵬，1998），因此我們提出：

假設(shè)1：企業(yè)績(jī)效與員工高學(xué)歷比例成正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)2：企業(yè)績(jī)效與專門技術(shù)人員比例成正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)3：企業(yè)績(jī)效與高管人員的年齡成正相關(guān)關(guān)系

由于中國(guó)上市公司的背景來(lái)源不同，所以本課題選取不同背景來(lái)源的上市公司做相關(guān)的實(shí)證分析，一般認(rèn)為具有國(guó)有控股地位的上市公司對(duì)人力資本的重視程度不如純粹民營(yíng)上市的公司，因此建立如下假設(shè)：

假設(shè)4：具有國(guó)企改制性質(zhì)的上市公司人力資本與企業(yè)績(jī)效存在的相關(guān)性較小

假設(shè)5：純粹民營(yíng)背景的上市公司人力資本與企業(yè)績(jī)效存在的相關(guān)性較強(qiáng)

2.模型的應(yīng)用

本文采用如下線性回歸模型來(lái)研究企業(yè)家人力資本影響企業(yè)績(jī)效的因素:

y=a+b1x1+b2x2+b3x3+b4x4+b5x5+e

其中：a為常數(shù)項(xiàng)；

b1，b2，b3，b4，b5為相關(guān)系數(shù)；

e為回歸誤差項(xiàng)。

（四）回歸分析過(guò)程及實(shí)證結(jié)果的分析

1.回歸分析過(guò)程

本文利用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)軟件，采用Backward方法進(jìn)行回歸分析，首先讓所有的自變量進(jìn)入回歸方程中，刪除變量的判斷標(biāo)準(zhǔn)是Options對(duì)話框中設(shè)定的F值，其F值為系統(tǒng)的默認(rèn)值，刪除過(guò)程中與因變量之間有最小的偏相關(guān)系數(shù)的自變量首先被刪除。通過(guò)此方法，可以反映哪些變量與因變量關(guān)系最為相關(guān)。

（1）具有國(guó)有企業(yè)改制背景的上市公司的回歸結(jié)果。

（2）純粹民營(yíng)背景上市的公司的回歸結(jié)果。

2.實(shí)證結(jié)果分析

從相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示的結(jié)果來(lái)看，“高管45到55歲”變量最先被刪除，然后依次為“高管45歲以下”、“高管55歲以上”、“大專以上比例”，從而可知與企業(yè)績(jī)效關(guān)系最相關(guān)的為技術(shù)人員比例，其次為大專以上學(xué)歷比例。在這部分的回歸分析中采用F檢驗(yàn)和T檢驗(yàn)，同時(shí)引用R2檢驗(yàn)回歸方程的擬合度。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果中的方差分析可知模型1和模型2的F值在顯著性水平5%時(shí)都超過(guò)了各自的臨界值，同時(shí)模型的R2值（R2=0.130和R2=0.097）都達(dá)到或接近1%，說(shuō)明方程的擬合度和顯著性水平都較好，回歸方程具有一定的意義。從相關(guān)數(shù)據(jù)分別可得到以下兩個(gè)模型：

模型1：y=5.277+0.062x1+0.172x2

模型2：y=7.102+0.209x2

從以上兩個(gè)模型的系數(shù)來(lái)看，企業(yè)大專以上學(xué)歷人員比例和專門技術(shù)人員比例都和企業(yè)績(jī)效有相關(guān)性，而且具有正的相關(guān)性，并且專門技術(shù)人員的比例其正相關(guān)性更加顯著。這說(shuō)明具有國(guó)有背景的上市公司對(duì)高學(xué)歷員工和技術(shù)人員的重視，只是重視程度稍有偏重，這也較好地解釋了本文所提出的假設(shè)1和假設(shè)2。

從國(guó)有企業(yè)改制背景的上市公司的回歸統(tǒng)計(jì)分析的相關(guān)數(shù)據(jù)VIF值(模型1中的VIF分別達(dá)到了52.293、36.582、20.887)來(lái)看包含有高管年齡的變量之間可能存在共線性問(wèn)題，這樣導(dǎo)致的結(jié)果可能會(huì)出現(xiàn)偏差，造成這種現(xiàn)象的出現(xiàn)可能是樣本選取過(guò)小，也有可能是變量的設(shè)置不合理，所以對(duì)高管年齡的層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行變量設(shè)置有其不合理的地方，這也是以后研究所需要注意改進(jìn)的方面。從統(tǒng)計(jì)分析的相關(guān)數(shù)據(jù)可以看出高管年齡45歲以下和55歲以上所占的比例和企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)一定的負(fù)相關(guān)關(guān)系。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的出現(xiàn)可能是高管45歲以下在管理才能方面的欠缺，而高管55歲以上可能會(huì)出現(xiàn)“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的這種不作為的心態(tài)的出現(xiàn)造成的，這種現(xiàn)象尤其是在具有國(guó)營(yíng)背景的上市公司中會(huì)存在。從所得到的結(jié)果來(lái)看，我們不能很好的驗(yàn)證我們所提出的假設(shè)3的結(jié)論。:

從純粹民營(yíng)背景上市公司的回歸結(jié)果，表3顯示的結(jié)果來(lái)看，“技術(shù)人員的比例”變量最先被刪除，然后依次為“高管45到55歲”、“大專以上比例”，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知與企業(yè)績(jī)效關(guān)系最相關(guān)的“高管45歲以下”、“高管55歲以上”的比例，而且呈現(xiàn)較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。從統(tǒng)計(jì)的相關(guān)數(shù)據(jù)我們可以得到以下相應(yīng)的模型：

模型3：y=-5.203+0.281x3+0.221x5

這種現(xiàn)象和具有國(guó)營(yíng)背景的上市公司有很大的差異。但事實(shí)上我們是否就能夠斷言這種結(jié)論準(zhǔn)確呢？有待于后面的進(jìn)一步分析。

從表3的數(shù)據(jù)中來(lái)看，涉及到高管年齡結(jié)構(gòu)的VIF值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的高于10，從統(tǒng)計(jì)分析來(lái)講，如果VIF大于10時(shí)，就代表各變量之間可能存在嚴(yán)重的共線性問(wèn)題，從而影響到統(tǒng)計(jì)結(jié)果，進(jìn)而可能推導(dǎo)出不正確的結(jié)論，在本統(tǒng)計(jì)分析中凡是涉及到高管年齡結(jié)構(gòu)的變量，它們之間就可能存在共線性問(wèn)題，所以最終得到的結(jié)論就會(huì)有偏差。所以在本研究中，對(duì)變量的選擇和設(shè)置存在一定的不合理性，這也是以后進(jìn)行類似研究值得借鑒的一個(gè)問(wèn)題。所以對(duì)前面的假設(shè)4和假設(shè)5不能得到準(zhǔn)確的驗(yàn)證，這是一個(gè)值得以后繼續(xù)探討的問(wèn)題。

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企業(yè)績(jī)效管理論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效組織資本

組織資本代表了企業(yè)將各種要素投入轉(zhuǎn)化為最終價(jià)值的能力，這種能力是企業(yè)所擁有的，即使組織成員離開，仍然留存在組織中的知識(shí)資產(chǎn)，其價(jià)值在于把企業(yè)資源凝聚起來(lái)，使企業(yè)的資源在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中得到有效利用，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，只有企業(yè)的人力資本順利轉(zhuǎn)化為組織資本，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

組織資本的定義和本質(zhì)

一些學(xué)者在研究組織行為、人力資本及管理模式時(shí)，提出了組織具有資本的某種特征，組織的這些特征正是人力資本發(fā)揮效用的組織保證。Marshall(1961)認(rèn)為“資本在相當(dāng)程度上存在于知識(shí)和組織之中”，并把組織歸入非物質(zhì)的財(cái)富。最早從信息角度定義組織資本是Prescott和Visscher(1980)，他們認(rèn)為廠商擁有的員工個(gè)人信息、群體信息和其特有的人力資本就是組織資本。其中，廠商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業(yè)才能發(fā)揮出來(lái)的技能。對(duì)組織資本理論進(jìn)行系統(tǒng)闡述的是Tomer(1987)，他在其論著《組織資本：提高生產(chǎn)力和福利的途徑》中，將組織資本定義為：組織資本是一種體現(xiàn)在組織關(guān)系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能屬性的人力資本，組織資本具有加快經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部合作、最終提高生產(chǎn)力的作用。

筆者認(rèn)為，組織資本在本質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是讓組織成員能夠把其所擁有的知識(shí)、技能發(fā)揮出來(lái)的組織環(huán)境或機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的知識(shí)、技能等的傳遞和共享，組織資本是所有人力資本的共享知識(shí)，為企業(yè)組織所有。一方面，組織資本的增長(zhǎng)依賴于人力資本的增長(zhǎng)和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建；另一方面，組織資本對(duì)人力資本的增長(zhǎng)同樣具有促進(jìn)作用，相同的個(gè)體在不同的組織下發(fā)揮出來(lái)的作用是不同的，人力資本與組織資本之間存在著互動(dòng)關(guān)系。從嚴(yán)格意義上講，知識(shí)和技能是個(gè)人創(chuàng)造的，它起始于個(gè)體，沒(méi)有個(gè)體，組織無(wú)法創(chuàng)造知識(shí)，但組織可以為個(gè)人創(chuàng)造知識(shí)提供環(huán)境和各種支持，最大限度地利用其知識(shí)和專長(zhǎng)。

企業(yè)績(jī)效差異成因理論的主要研究成果

（一）企業(yè)績(jī)效差異外生論

在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假定下，市場(chǎng)達(dá)到短期均衡時(shí)，個(gè)別企業(yè)會(huì)獲得超額利潤(rùn)。然而，短期均衡是不穩(wěn)定的。本行業(yè)中由于超額利潤(rùn)的存在，吸引了行業(yè)之外的企業(yè)進(jìn)入該市場(chǎng)，增加了市場(chǎng)供給，使該市場(chǎng)上的超額利潤(rùn)逐漸趨近于零，從而達(dá)到市場(chǎng)的長(zhǎng)期均衡狀態(tài)。也就是說(shuō)，在完全競(jìng)爭(zhēng)的假定下，市場(chǎng)中的企業(yè)終究都是同質(zhì)的，無(wú)所謂績(jī)效優(yōu)劣之分。

但是，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)之間存在著明顯的績(jī)效差異。要對(duì)此做出解釋，必須突破完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假定。因此，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)修正了假定前提，在不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)假定下重新分析了產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，認(rèn)為個(gè)別企業(yè)獲得超額利潤(rùn)主要是由不同的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的。1980年，戰(zhàn)略管理專家邁克爾•波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書中指出，競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)成敗的核心所在，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略就是在某一產(chǎn)業(yè)里尋求一個(gè)有利的競(jìng)爭(zhēng)地位。波特關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的分析基本上就是市場(chǎng)結(jié)構(gòu)分析，企業(yè)戰(zhàn)略的制定過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是市場(chǎng)定位過(guò)程。

但是企業(yè)績(jī)效差異外生論無(wú)法解釋企業(yè)在面臨相同的外部因素（市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)機(jī)會(huì)等）條件下，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效為什么依然存在差別。根據(jù)波特理論所推導(dǎo)出的邏輯結(jié)果只能是該產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的績(jī)效基本是一致的。然而，事實(shí)并非如此。

（二）企業(yè)績(jī)效差異契約論

20世紀(jì)30年代，科斯開創(chuàng)的契約理論，把企業(yè)視為一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”，著眼于從企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系與激勵(lì)約束機(jī)制來(lái)探討企業(yè)績(jī)效差異的成因，主張通過(guò)合理的制度安排，防范人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”與“逆向選擇”，以此提高企業(yè)績(jī)效。契約理論可以具體分為產(chǎn)權(quán)歸屬論、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)論與超產(chǎn)權(quán)論。產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為產(chǎn)權(quán)歸屬是企業(yè)績(jī)效的決定因素。企業(yè)績(jī)效的改善必須通過(guò)優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，把由所有權(quán)與控制權(quán)分離所帶來(lái)的成本降低到最低水平。但是私有化的實(shí)踐表明，產(chǎn)權(quán)變動(dòng)并不必然帶來(lái)企業(yè)績(jī)效的改善，為此，泰騰郎、馬丁和帕克等學(xué)者以競(jìng)爭(zhēng)理論為基礎(chǔ)，提出了超產(chǎn)權(quán)論，認(rèn)為充分競(jìng)爭(zhēng)是決定企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素。

由企業(yè)績(jī)效差異契約論可以看到，契約理論從所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系入手，深入研究了產(chǎn)權(quán)歸屬、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理機(jī)制、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，主張通過(guò)產(chǎn)權(quán)的明晰界定、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置、治理機(jī)制的完善與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的培育來(lái)改善企業(yè)績(jī)效。但該理論只強(qiáng)調(diào)企業(yè)中所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，而完全忽略了企業(yè)中人力資本的交互性和群體性，而恰恰這些特性對(duì)于組織而言具有一定的價(jià)值性。

（三）企業(yè)績(jī)效差異能力論

20世紀(jì)80年代以來(lái)，管理學(xué)家也開始深入企業(yè)內(nèi)部尋找企業(yè)績(jī)效差異的成因，這是以1984年沃納菲特的“企業(yè)資源基礎(chǔ)論”為標(biāo)志。企業(yè)資源基礎(chǔ)論的核心觀點(diǎn)是：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于其擁有或支配的資源，不同企業(yè)占有不同規(guī)模、不同組合的資源，就產(chǎn)生了不同的經(jīng)營(yíng)效益。

然而，并非所有資源都可以成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)較充分的市場(chǎng)上，資源是可以通過(guò)市場(chǎng)交易獲得的。因此，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與對(duì)大多數(shù)企業(yè)都具有通用性意義的資源間不可能存在因果關(guān)系。于是一些學(xué)者開始透過(guò)資源這個(gè)表面現(xiàn)象進(jìn)一步探求，認(rèn)識(shí)到企業(yè)配置、開發(fā)和利用資源的能力才是企業(yè)績(jī)效差異的深層來(lái)源。這樣，企業(yè)的資源這一層又被剝離了，認(rèn)識(shí)又向前推進(jìn)了一步。

能力理論則以能力為分析工具，強(qiáng)調(diào)核心能力對(duì)企業(yè)績(jī)效的決定作用，主張通過(guò)核心能力的培育來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，改善企業(yè)績(jī)效。能力理論可以說(shuō)是從矛盾的主要方面來(lái)尋找問(wèn)題的答案，因而研究思路是正確的。但問(wèn)題在于，這種理論“只見(jiàn)能力不見(jiàn)關(guān)系”，完全忽略了企業(yè)的人力資本的社會(huì)屬性，沒(méi)有探討企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略及制度安排對(duì)核心能力的作用機(jī)理。組織資本對(duì)企業(yè)績(jī)效差異的成因分析

眾所周知，知識(shí)為企業(yè)提供了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，但是如果企業(yè)僅僅擁有靜態(tài)的知識(shí)存量還不能等同于現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它只是提供了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的某種可能性，從可能性到現(xiàn)實(shí)性尚有一個(gè)關(guān)鍵的過(guò)程，即企業(yè)對(duì)組織知識(shí)進(jìn)行開發(fā)，將靜態(tài)的資源變?yōu)閯?dòng)態(tài)的可帶來(lái)財(cái)富的增值的資本。企業(yè)應(yīng)當(dāng)被視作生產(chǎn)性知識(shí)和能力積累的載體，企業(yè)對(duì)未來(lái)的把握取決于特定企業(yè)的知識(shí)積累狀況，特定知識(shí)積累的方式和過(guò)程是企業(yè)提高效率的根本途徑。這就需要通過(guò)打開企業(yè)這一“黑匣子”，在企業(yè)內(nèi)，組織資本的形成機(jī)制是企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。組織中的各類知識(shí)經(jīng)過(guò)產(chǎn)生，在個(gè)人和組織之間的轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散而產(chǎn)生價(jià)值，在這個(gè)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了組織資本的形成。組織資本的形成機(jī)制可以解釋為一個(gè)由知識(shí)的產(chǎn)生開始，經(jīng)歷在組織內(nèi)部，從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織和組織之間的轉(zhuǎn)移達(dá)到知識(shí)融合、共享和增值，最后轉(zhuǎn)化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的過(guò)程。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩項(xiàng)屬于員工自身的主觀性影響因素，后兩項(xiàng)則是客觀性影響因素?？捎霉奖硎救缦拢?/p>

P=f(SOME)

式中P為績(jī)效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是激勵(lì)，E是環(huán)境。此式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)。但是，此模型顯然只考慮了員工自身所擁有的人力資本存量，而沒(méi)有考慮到人力資本的組織依賴性。企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)或長(zhǎng)期契約的集合，而企業(yè)的團(tuán)隊(duì)本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與人力資本之間以及人力資本與非人力資本之間的相互依賴性。在企業(yè)中，一些資源的價(jià)值依賴于其他相關(guān)的資源，正是由于企業(yè)組織內(nèi)資源的相互依賴性才導(dǎo)致了人力資本對(duì)組織的依賴性。這種依賴性本質(zhì)上表現(xiàn)為知識(shí)在團(tuán)隊(duì)及組織內(nèi)部的轉(zhuǎn)移，擴(kuò)散和共享并最終表現(xiàn)為一種群體價(jià)值?？傊?，組織內(nèi)部的知識(shí)是組織資本的基礎(chǔ)，但企業(yè)績(jī)效的差異并不限于企業(yè)所擁有的知識(shí)及技能存量。

知識(shí)的隱性和動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)又進(jìn)一步?jīng)Q定了企業(yè)組織資本的形成。組織知識(shí)產(chǎn)生價(jià)值需要通過(guò)外顯化等方式將隱性知識(shí)發(fā)揮，在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織之間傳遞，同時(shí)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)又是相互作用，并不斷超越而產(chǎn)生新的知識(shí)。這就是說(shuō)組織知識(shí)的資本化過(guò)程實(shí)質(zhì)上是組織內(nèi)部知識(shí)的產(chǎn)生和轉(zhuǎn)移的過(guò)程。企業(yè)由此而獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，知識(shí)的傳遞和轉(zhuǎn)移需要企業(yè)員工之間的協(xié)作，人力資本的組織依賴性體現(xiàn)了人力資本與特定組織的相互依賴關(guān)系。因此，企業(yè)績(jī)效關(guān)鍵在于一種讓組織成員能夠把其所擁有的知識(shí)、技能發(fā)揮出來(lái)的組織環(huán)境、氛圍或機(jī)制即組織資本存量。因此，本文在以上分析的基礎(chǔ)上，拓展出一個(gè)基于組織資本的企業(yè)績(jī)效差異分析模型，如圖1所示。在組織資本的形成過(guò)程中，邸強(qiáng)等人（2005）也提出了知識(shí)是經(jīng)由個(gè)人、團(tuán)體、組織及組織之間創(chuàng)造并傳遞擴(kuò)散的。他們認(rèn)為，組織內(nèi)部知識(shí)創(chuàng)造可分為四種形態(tài)；分別是共同化、結(jié)合、外化和內(nèi)化。知識(shí)在組織內(nèi)部不斷地在顯性和隱性之間變換，例如，通過(guò)員工本身多年工作經(jīng)驗(yàn)積累的隱性知識(shí)，發(fā)展出一套創(chuàng)新的解決問(wèn)題的方法或程序，這種程序是無(wú)法言傳的知識(shí)或技能；組織成員還將相關(guān)經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為個(gè)人內(nèi)隱知識(shí)基礎(chǔ)之中，進(jìn)而成為組織文化的一部分。

總之，筆者認(rèn)為，個(gè)體的人力資本在組織內(nèi)部，在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織之間不斷地進(jìn)行知識(shí)的傳遞，在傳遞和交流的過(guò)程中經(jīng)歷了顯性和隱性之間的不斷反復(fù)的轉(zhuǎn)換，進(jìn)而在個(gè)體人力資本的基礎(chǔ)之上又會(huì)形成新的知識(shí)，這種知識(shí)是一種共享知識(shí)，并歸組織所有所用，組織一旦變化或者解散，這種資本將受到極大的貶值甚至消失，企業(yè)的績(jī)效之所以存在差異，歸根到底是這種特殊資本的差異。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)績(jī)效管理論文范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：縣級(jí)供電企業(yè)，線損管理

 

當(dāng)前，隨著電力體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，供電企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度不斷加大，利潤(rùn)空間也愈來(lái)愈小，在這種嚴(yán)峻的形勢(shì)面前，作為企業(yè)的管理者如何發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，積極迎接挑戰(zhàn)，求得企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，確實(shí)需要深思熟慮。而在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐中，我們深深感悟到，抓住線損管理不放松，深挖內(nèi)部潛力，向管理要效益，向線損要效益，這是供電企業(yè)必須長(zhǎng)期堅(jiān)持的戰(zhàn)略定位，這也是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根本途徑。

線損是供電企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，線損管理是否到位，線損的高低，不僅直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且也在一定程度上說(shuō)明了一個(gè)供電企業(yè)的管理水平。但是，究竟怎樣才能管理好線損呢？下面，筆者結(jié)合自己的實(shí)踐體會(huì)企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，借用現(xiàn)代的經(jīng)營(yíng)管理理念，提出線損管理的"九招法"，以求同行之間互相交流、學(xué)習(xí)探討。

一、目標(biāo)分解法

目標(biāo)分解法是當(dāng)前許多縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施線損管理過(guò)程中，正在運(yùn)用并且已被實(shí)踐證明了的一種極其有效的管理方法。其具體操作程序是企業(yè)在確定年度總的線損目標(biāo)之后，再將總目標(biāo)層層分解，具體落實(shí)到每個(gè)供電所和每條線路，供電所再將自己的子目標(biāo)分解到每個(gè)配電臺(tái)區(qū)和職工，這樣便形成了個(gè)個(gè)肩上有擔(dān)子，人人頭上有指標(biāo)的良好格局，從而激發(fā)每個(gè)供電所和每個(gè)企業(yè)員工都為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力工作。但在制定目標(biāo)和分解目標(biāo)時(shí)，企業(yè)的決策者要注意把握一個(gè)度，對(duì)指標(biāo)的制定要實(shí)事求是、科學(xué)合理，既不能脫離現(xiàn)實(shí)憑空臆造，使目標(biāo)可望而不可及，也不能無(wú)原則地降低目標(biāo)而影響員工的進(jìn)取精神。要在認(rèn)真研究參考?xì)v年數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的測(cè)算，真正做到切實(shí)可行，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目的。

二、考核獎(jiǎng)懲法

考核獎(jiǎng)懲法首先要制定嚴(yán)格科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，要設(shè)立專項(xiàng)的線損獎(jiǎng)勵(lì)基金，加大對(duì)線損的獎(jiǎng)懲力度?？h局每月要對(duì)每條線路的線損情況進(jìn)行計(jì)算考核，看各供電所的線損指標(biāo)是否完成，然后依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)完成線損指標(biāo)或超額完成指標(biāo)者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未完成線損指標(biāo)者給予經(jīng)濟(jì)處罰。對(duì)供電所來(lái)講，也可以把線損考核延伸到每個(gè)農(nóng)電工身上，看其所管轄的線路和臺(tái)區(qū)高低壓線損指標(biāo)是否完成，并酌情進(jìn)行獎(jiǎng)罰。在考核過(guò)程中，作為企業(yè)的考核者要認(rèn)真負(fù)責(zé)，公正無(wú)私，賞罰分明，決不能敷衍了事，含乎塞責(zé)，如果對(duì)考核不認(rèn)真，也就失去了考核的意義。

對(duì)以權(quán)謀取個(gè)人私利，以及由于自身技術(shù)低下素質(zhì)不高，在實(shí)際操作中造成計(jì)量事故，或?yàn)楦`電者留下可乘之機(jī)，給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的損失者，要嚴(yán)格按照企業(yè)的規(guī)定進(jìn)行責(zé)任追究雜志鋪論文開題報(bào)告范例。該處分的進(jìn)行嚴(yán)肅處分，該免職的予以免職，該經(jīng)濟(jì)賠償?shù)倪M(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償，只有嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)懲，才能保證各項(xiàng)制度順利推行。

三、月度分析法

月度分析法就是縣局每月要定期召開一次線損分析會(huì)，對(duì)逐條線路的線損進(jìn)行認(rèn)真研究分析，及時(shí)掌握全局的線損情況。在召開線損分析會(huì)時(shí)，各供電所長(zhǎng)事先要拿出自己所管轄線路的月度線損分析報(bào)告，在會(huì)上一一發(fā)言企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，讓大家品頭論足，各抒己見(jiàn)，共同探討。對(duì)于線損高的要認(rèn)真查找原因，對(duì)癥下藥，提出下一步解決的辦法；對(duì)于線路運(yùn)行良好，線損穩(wěn)中有降的線路，要善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)加以推廣，以達(dá)到相互學(xué)習(xí)相互促進(jìn)之目的。分析會(huì)結(jié)束后，職能科室要寫出月度線損分析綜合報(bào)告進(jìn)行存檔，在下一次線損分析會(huì)上進(jìn)行對(duì)照檢查，看其措施是否落實(shí)，線損是否降了下來(lái)，是否收到了預(yù)期效果。

四、計(jì)量集權(quán)法

電力計(jì)量是線損管理的核心部位，計(jì)量表就好像在商品買賣交換過(guò)程中的秤，應(yīng)該保證準(zhǔn)確無(wú)誤。對(duì)于供電企業(yè)來(lái)講，如果計(jì)量表失去準(zhǔn)確性，或者是竊電者蓄意在計(jì)量表上做手腳，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，也就會(huì)導(dǎo)致線損的升高。所以，在計(jì)量上要采取統(tǒng)一集權(quán)的管理辦法。首先，要把好計(jì)量表的校驗(yàn)關(guān)，計(jì)量表要由具有校驗(yàn)資質(zhì)的部門校驗(yàn)，任何單位和個(gè)人都不得從事電力計(jì)量表的校驗(yàn)業(yè)務(wù)。其次，對(duì)每個(gè)配電臺(tái)區(qū)的計(jì)量箱鑰匙要由專人管理，管理者對(duì)企業(yè)要絕對(duì)的忠誠(chéng)，不得有絲毫的貪心和私欲。農(nóng)村低壓客戶也應(yīng)如此，要由對(duì)工作高度負(fù)責(zé)的農(nóng)村電工來(lái)統(tǒng)一管理鑰匙，任何私人不得干預(yù)。否則如果計(jì)量箱的鑰匙分散管理，一旦遇到個(gè)別私欲膨脹者，他們就可能乘隙而入，采取不正當(dāng)手段來(lái)竊取電能，造成電量流失、線損升高。所以，對(duì)于計(jì)量管理要慎之又慎，必須采取集權(quán)管理方為上策。

五、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行法

供電設(shè)備的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行是降低線損的又一有效手段。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行是指設(shè)備的最佳運(yùn)行狀態(tài)，即在這種運(yùn)行狀態(tài)下能夠產(chǎn)生最佳的經(jīng)濟(jì)效益，也就是說(shuō)要設(shè)法盡可能地減少有功、無(wú)功損失。供電設(shè)備的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行包括供電企業(yè)的這樣幾個(gè)主要環(huán)節(jié)。一是電力調(diào)度中心。調(diào)度要以調(diào)出效益、降低線損為基本原則，準(zhǔn)確掌握負(fù)荷的變化情況，制定科學(xué)經(jīng)濟(jì)的電力運(yùn)行方案。同時(shí)在電力設(shè)備需要維護(hù)檢修時(shí)要統(tǒng)一合理安排，盡量避開用電高峰，盡量減少停電次數(shù)和停電時(shí)間，以此來(lái)減少損失、增加供電量。二是變電所的變電運(yùn)行人員，要及時(shí)掌握變電設(shè)備和線路的負(fù)荷變化以及功率因數(shù)高低情況，合理投切電容器，盡量使設(shè)備處于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)。三是供電所的管理人員，要對(duì)每個(gè)配電臺(tái)區(qū)經(jīng)常進(jìn)行巡查，特別是對(duì)那些野外抗旱變壓器，一旦抗旱結(jié)束要立即停運(yùn)企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，防止空載運(yùn)行。四是要對(duì)那些"大馬拉小車"的變壓器及時(shí)采取有效措施，不要因容量的不合理配置而加大電能的無(wú)效損耗。

六、消缺補(bǔ)漏法

供電企業(yè)不同于其它企業(yè)，其設(shè)備分散點(diǎn)多線長(zhǎng)，一個(gè)縣級(jí)供電企業(yè)大都管轄著數(shù)以千計(jì)的變壓器和不同電壓等級(jí)的線路，這些設(shè)備大都分布在野外，跨越田野村莊高山叢林，管理起來(lái)十分不便。但是，如果因此我們忽視了管理檢查，有些線路和臺(tái)區(qū)設(shè)備就有可能因出現(xiàn)缺陷而造成電量損失。所以，作為供電企業(yè)要加強(qiáng)這方面的管理，按照設(shè)備規(guī)程的要求，經(jīng)常組織人員定期或不定期地對(duì)配電臺(tái)區(qū)進(jìn)行檢查，對(duì)線路進(jìn)行巡視，尤其是要加強(qiáng)夜間巡視，一旦發(fā)現(xiàn)哪些地方出現(xiàn)漏電現(xiàn)象，就要及時(shí)對(duì)設(shè)備進(jìn)行消缺處理，這樣就可以有效避免線路線損的加大。

七、摸底排查法

摸底排查法是我們?cè)诮档途€損過(guò)程中一種最直接、最簡(jiǎn)單，也最易生效的辦法雜志鋪論文開題報(bào)告范例。作為基層供電所的管理者，必須對(duì)自己所管轄的臺(tái)區(qū)和客戶情況有一個(gè)最真實(shí)的了解掌握，對(duì)每個(gè)臺(tái)區(qū)每個(gè)客戶的用電負(fù)荷都要了如指掌、胸中有數(shù)。一旦線損升高，我們就可以通過(guò)每個(gè)客戶的月度電量的增減幅度，對(duì)問(wèn)題的出現(xiàn)有一個(gè)較為準(zhǔn)確的判斷，從而進(jìn)一步深入細(xì)致地對(duì)客戶進(jìn)行摸底排查，通過(guò)摸底排查能夠有效地控制個(gè)別欺騙瞞報(bào)截留電量現(xiàn)象，同時(shí)也能查出許多隱蔽較深的問(wèn)題。沁陽(yáng)曾有一條10千伏線路線損一連幾個(gè)月居高不下，為了找出問(wèn)題的癥結(jié)所在，我們專門組織人員對(duì)這條線路每個(gè)客戶的計(jì)量進(jìn)行了細(xì)致排查，在排查中不放過(guò)任何一點(diǎn)可疑之處，最后經(jīng)過(guò)檢查發(fā)現(xiàn)一個(gè)用電負(fù)荷比較大的客戶計(jì)量裝置的互感器實(shí)際倍數(shù)與銘牌不一致，在每月計(jì)算電量時(shí)少算二分之一的電量，問(wèn)題找到以后，這條線路的線損很快降了下來(lái)。在我市還有這樣一個(gè)事例，有一個(gè)村莊前幾年低壓線損非常高，有時(shí)高達(dá)50％之多，前年新的所長(zhǎng)上任以后，組織二十余名農(nóng)電工對(duì)該村莊一家一戶進(jìn)行突擊排查，結(jié)果全村有四分之一的客戶計(jì)量表未向供電所上報(bào)，而被該村的電工截留下來(lái)，問(wèn)題澄清后，局里對(duì)這名電工進(jìn)行了嚴(yán)肅處理，并追補(bǔ)了電量，該村的低壓線損很快降到了合理程度。

八、常態(tài)監(jiān)測(cè)法

降損節(jié)能是供電企業(yè)永恒的主題，必須建立一種常態(tài)監(jiān)測(cè)機(jī)制。降低線損關(guān)鍵在于計(jì)量，計(jì)量管理作為工作中的重中之重，要堅(jiān)持常抓不懈、持之以恒，決不能一時(shí)緊一時(shí)松，在這一方面我們也進(jìn)行了有益的嘗試。一是堅(jiān)持定期抄表與不定期抄表相結(jié)合企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，通過(guò)抄表來(lái)監(jiān)測(cè)掌握計(jì)量表的運(yùn)行情況，看客戶的用電量是否有不正常的起落，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即對(duì)計(jì)量進(jìn)行檢查。二是經(jīng)常開展?fàn)I業(yè)普查，對(duì)所轄區(qū)各配電臺(tái)區(qū)的計(jì)量每月要進(jìn)行一次現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)測(cè)，看其計(jì)量設(shè)備運(yùn)行是否正常。三是按照規(guī)程要求對(duì)計(jì)量表嚴(yán)格進(jìn)行周期校驗(yàn)，確保計(jì)量的準(zhǔn)確性。

九、以人為本法

線損管理需要一支高素質(zhì)的企業(yè)員工隊(duì)伍，沒(méi)有一種對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神，線損就不可能管理好。因此我們?cè)诠ぷ髦斜仨殘?jiān)持以人為本，充分挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力，對(duì)職工要加強(qiáng)思想教育，使他們牢固樹立主人翁的思想，對(duì)待企業(yè)要像對(duì)待自己的家庭一樣，背靠背，心貼心，時(shí)時(shí)處處為企業(yè)著想，把自己的利益和企業(yè)的利益緊緊的維系在一起，確立企興我榮、企衰我恥的工作理念，一心一意為企業(yè)的發(fā)展勤奮工作。同時(shí)，要強(qiáng)化職工的技術(shù)培訓(xùn)，通過(guò)各種途徑來(lái)提高職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平。試想，企業(yè)員工如果沒(méi)有良好的技術(shù)素質(zhì)，沒(méi)有高度的敬業(yè)精神，又怎么能干好自己的本職工作呢？所以，只有培養(yǎng)建立一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍，并充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，才能推動(dòng)企業(yè)持續(xù)快速向前發(fā)展。