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企業(yè)文化管理論文范文第1篇

不過(guò)這個(gè)角色在建設(shè)過(guò)程中，如果沒(méi)有擺正位置的話(huà)，很容易出現(xiàn)這樣或者那樣的問(wèn)題。在進(jìn)行企業(yè)管理過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)各種因?yàn)?a href="http://bjhyfc.net/haowen/64962.html" target="_blank">企業(yè)文化與企業(yè)管理之間難以融合和適應(yīng)導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理失敗。其中法國(guó)的迪士尼公司就是一個(gè)失敗的案例，其失敗的原因主要是由于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念存在嚴(yán)重的偏差。其制定的美國(guó)式的經(jīng)營(yíng)理念和營(yíng)銷(xiāo)理念與法國(guó)民眾的習(xí)慣不符，導(dǎo)致了企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)了嚴(yán)重的財(cái)政問(wèn)題。迪士尼樂(lè)園的企業(yè)管理理念不能說(shuō)不突出，但是法國(guó)民眾心中有屬于自己的文化準(zhǔn)則和理念，這是他們的行動(dòng)準(zhǔn)則和信念，文化和企業(yè)管理兩種理論放在一起如果沒(méi)有相互融合的話(huà)，很容易產(chǎn)生嚴(yán)重的文化和管理沖突。企業(yè)文化理論最初提出的原始目的是為了挽救處于危機(jī)中的美國(guó)各種企業(yè)，為了使美國(guó)企業(yè)在管理過(guò)程中更加的有效率、有活力和創(chuàng)造力，保證企業(yè)的管理更加的合理和高效，從這個(gè)角度出發(fā)，企業(yè)文化是為企業(yè)服務(wù)的。但是從更深遠(yuǎn)的意義考慮，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起著十分重要的作用和意義，其決定企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展快慢的重要取向，同時(shí)也是決定著企業(yè)一系列管理行為的準(zhǔn)則。從這方面來(lái)看，企業(yè)文化在企業(yè)管理中是要處于從屬地位還是要處于決定性的戰(zhàn)略地位，這需要我們進(jìn)一步的做出研究和分析。

二、服務(wù)與企業(yè)管理的企業(yè)文化

企業(yè)管理包含了企業(yè)的一切管理活動(dòng)和行為，包括了對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)危機(jī)等方面的管理，但是不管其管理哪一個(gè)范疇都離不開(kāi)管理的幾種基本的職能。不管是從哪一個(gè)層面或者哪一個(gè)角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理實(shí)質(zhì)上就是在制作各種發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中，處理好任何事物之間的關(guān)系。因此企業(yè)管理就是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中，順暢企業(yè)并成功的執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)的計(jì)劃、決策、方案、控制等一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。這也是產(chǎn)生企業(yè)文化從屬于企業(yè)管理的主要原因之一。有學(xué)者就認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該按照企業(yè)管理的需求進(jìn)行，如果企業(yè)文化不能與企業(yè)管理的各個(gè)要素融合在一起，其發(fā)揮不了多大的作用。持這種學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化最終的目的是為了企業(yè)能夠進(jìn)行有效的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，并能夠保證企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益，從而保證企業(yè)的社會(huì)效益最大化。這就要求企業(yè)僅僅圍繞企業(yè)發(fā)展而努力，推進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和文化的建設(shè)，并保證文化建設(shè)能夠配合人力資源構(gòu)建，只有這樣企業(yè)文化才能真正發(fā)揮文化在企業(yè)管理過(guò)程中作用，從實(shí)踐的角度出發(fā)，管理的本質(zhì)就是如何對(duì)企業(yè)的文化進(jìn)行管理，并使之成為保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中解決問(wèn)題的重要手段。企業(yè)文化為企業(yè)帶來(lái)的效益使得很多企業(yè)試圖建立有利于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理的企業(yè)文化，對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化在企業(yè)管理過(guò)程中只是一種從屬的工具而已，但是當(dāng)所有的企業(yè)都使用這種工具之后很可能會(huì)出現(xiàn)以下幾種問(wèn)題，一種是企業(yè)文化的同質(zhì)化傾向，一種是企業(yè)文化將會(huì)成為一句口頭上的空話(huà)?，F(xiàn)在的很多企業(yè)關(guān)于本企業(yè)文化的描述中我們發(fā)展很多的相同的語(yǔ)句和字詞。企業(yè)是社會(huì)這個(gè)大集體的縮影，其是由很多擁有不同個(gè)性，甚至不同文化背景的人組成。在我國(guó)南方很多城市，新開(kāi)發(fā)的企業(yè)園區(qū)和老園區(qū)尚有不同的文文化習(xí)慣，而在不同的地區(qū)，不同的行業(yè)以及不同背景企業(yè)怎么可能會(huì)擁有相同的文化，出現(xiàn)這種情況或許與企業(yè)文化理論的發(fā)展有一定的關(guān)系，但是這種現(xiàn)象就會(huì)引起另外一種問(wèn)題，那就是文化字詞到底是企業(yè)真正擁有的文化，還是只是口頭上的一句話(huà)而已。

三、適用于企業(yè)文化的企業(yè)管理

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，根據(jù)企業(yè)管理的需求來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)文或許不能說(shuō)是一種錯(cuò)誤的行為，但是在建設(shè)企業(yè)文化過(guò)程中只是考慮到企業(yè)文化的用處、企業(yè)文化帶來(lái)的效益等，那么企業(yè)文化發(fā)展到最后就是一種變異的狹窄的企業(yè)文化，最終企業(yè)創(chuàng)建的文化可能屬于一種表面上，形象上的一種文化，而不是企業(yè)文化的精神的核心內(nèi)容。因此，根據(jù)企業(yè)管理的需求所塑造企業(yè)文化或許并不是一個(gè)最佳的選擇，同時(shí)也會(huì)不符合企業(yè)文化產(chǎn)生的本質(zhì)要求。

1.從文化產(chǎn)生的源頭分析

企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中是怎樣產(chǎn)生的內(nèi)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是先有的企業(yè)管理還是企業(yè)文化，按照企業(yè)形成的過(guò)程分析，企業(yè)管理的各項(xiàng)制度是最先形成的一個(gè)相關(guān)因素。而文化是在長(zhǎng)期的積累過(guò)程中的形成的一種共識(shí)，從這個(gè)角度出發(fā)，企業(yè)管理好像先于企業(yè)文化。但是從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行分析，我們又發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化主要誕生于領(lǐng)導(dǎo)者自身的價(jià)值觀(guān)和行為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)創(chuàng)建者，企業(yè)創(chuàng)建者的行為模式，意識(shí)形態(tài)以態(tài)度和傾向性都是企業(yè)文化的源頭，所以從這個(gè)角度出發(fā)，企業(yè)文化先于企業(yè)管理。對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化為主，企業(yè)管理為輔的配合模式是十分符合的，例如，小米企業(yè)的發(fā)燒文化，其企業(yè)管理在中國(guó)管理界名噪一時(shí)，這也是很多企業(yè)競(jìng)相模仿的對(duì)象，然而小米企業(yè)文化來(lái)自于哪里，那就是小米的創(chuàng)始人雷軍，也就是小米企業(yè)的管理制度、管理系統(tǒng)和管理方法都是建立在這個(gè)核心之上，都體現(xiàn)出雷軍的發(fā)燒精神特質(zhì)和價(jià)值觀(guān)念，而這樣一種模式放在任何一個(gè)企業(yè)中都會(huì)換來(lái)不人道的罵名。因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有認(rèn)識(shí)到文化的底蘊(yùn)，這樣的管理方式對(duì)于其他管理者和領(lǐng)導(dǎo)者或許并不適合。

2.從企業(yè)文化理論產(chǎn)生的緣由上看

企業(yè)文化管理論文范文第2篇

企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化都是基于“以人為本”的管理，它們就存在著密不可分的內(nèi)在聯(lián)系。人力資源的管理強(qiáng)調(diào)的是以人為本，更加注重制度和方法的相關(guān)措施。而企業(yè)文化則是人力資源管理的向?qū)В髽I(yè)文化是管理人的觀(guān)念和思想的層面，讓他們產(chǎn)生和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相同的理念，而且利用這些理念來(lái)規(guī)范自身的行為。而企業(yè)管理是把“人”作為核心，其管理成效受到觀(guān)念、員工的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的歷史一些因素的影響。企業(yè)的文化是人力資源管理的一個(gè)重要的外部條件，它是人力資源管理的保障和基礎(chǔ)所在，其對(duì)人力資源管理同樣起著很大的促進(jìn)作用。另一方面，文化背景在人力資源管理中也尤為重要，人力字眼管理只有適應(yīng)了企業(yè)的文化才能得到高效的管理效果。

二、如何將企業(yè)文化有效融入企業(yè)人力資源管理

企業(yè)文化為解決個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)、被領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾提供了很多幫助。形成一個(gè)良好的企業(yè)文化就能使企業(yè)穩(wěn)定和吸納更多的人才，同時(shí)也有利于更深層次的去開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源管理。

1.加強(qiáng)企業(yè)文化在人力資源管理中的保持和吸納人才作用

企業(yè)文化倡導(dǎo)的企業(yè)價(jià)值觀(guān)的執(zhí)行離不開(kāi)與之相適應(yīng)的人員，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。傳統(tǒng)選拔人才的方式都只是注重應(yīng)聘者的能力、德行和學(xué)歷，很少講究人生規(guī)劃和對(duì)工作的態(tài)度一些因素。因此，為了提高吸納人才的質(zhì)量，必須要從招聘?jìng)€(gè)星座下手，全面的去考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。企業(yè)在招聘時(shí)，要標(biāo)明自己企業(yè)的文化特色所在，還要將企業(yè)的管理原則、價(jià)值觀(guān)等一些文化展示給應(yīng)聘者，當(dāng)然，要是能夠測(cè)試出應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)就再好不過(guò)了。企業(yè)的人力資源管理工作不僅僅是進(jìn)行人才的招聘，還要負(fù)責(zé)保持和穩(wěn)定人才隊(duì)伍。此外，企業(yè)文化還可以通過(guò)“成就互動(dòng)和引導(dǎo)誘因”來(lái)留住和吸納更多人才，比如說(shuō)一些企業(yè)可以通過(guò)文虎的配分來(lái)保障人才的物質(zhì)利益；通過(guò)協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和追求自我的價(jià)值來(lái)滿(mǎn)足員工對(duì)自身價(jià)值的需求。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理正面導(dǎo)向作用

使員工有一種信仰正是人力資源管理的目標(biāo)，這樣員工就可以在營(yíng)養(yǎng)的監(jiān)督下增強(qiáng)自身的素質(zhì)和技能，不但可以給企業(yè)帶來(lái)許多客觀(guān)的效應(yīng)，還對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有很大的促進(jìn)作用。而企業(yè)價(jià)值的集中表現(xiàn)就在于企業(yè)的文化，要注意通過(guò)不斷的熏陶和滲透，讓員工把這種價(jià)值取向轉(zhuǎn)化為價(jià)值觀(guān)，從而可以通過(guò)不斷引導(dǎo)自己的行為來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。要想更好的發(fā)揮這種導(dǎo)向作用，就要將傳統(tǒng)永恩的制度和原則改變，在看待人力資源資源管理的態(tài)度上發(fā)動(dòng)一次新的革命，把企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人才的利用上來(lái)，樹(shù)立一種人才是第一生產(chǎn)力的理念，真正做到依靠員工、尊重員工和發(fā)展員工。相關(guān)的人力資源管理者還要優(yōu)化企業(yè)管理的方式，平時(shí)善于和員工進(jìn)行溝通交流，并且為員工更快去提升自己的能力多提供機(jī)會(huì)。

3.提升企業(yè)文化在人力資源管理中的激勵(lì)作用

在如今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才決定這企業(yè)的成敗，因此，如何留住和吸納更多高素質(zhì)的人才并培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)的激情，和企業(yè)共同進(jìn)步才是人力資源管理者應(yīng)該要思考的問(wèn)題。相關(guān)的人力資源管理部門(mén)要通過(guò)制定科學(xué)規(guī)范的業(yè)績(jī)考核制度，而且把員工的晉升、提拔和待遇與考核的效果牢牢的結(jié)合在一起，鼓勵(lì)員工持久而積極地為公司工作。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源管理的互動(dòng)作用

通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源管理有效的互動(dòng)，可以從多方面的把優(yōu)秀的企業(yè)員工有效的聚合在一起。一定程度的互動(dòng)可以通過(guò)各種各樣的企業(yè)的文化活動(dòng)來(lái)使員工參與進(jìn)來(lái)，比如說(shuō)可以定期的舉行企業(yè)年會(huì)，所有的企業(yè)成員都參與進(jìn)來(lái)，根據(jù)每個(gè)人的興趣或者才藝準(zhǔn)備表演，期間企業(yè)的高管也有更多的機(jī)會(huì)和員工用親切的方式進(jìn)行溝通交流。這樣一來(lái)年會(huì)就成了整個(gè)企業(yè)上下每年都期待的一種活動(dòng)，企業(yè)的整體凝聚力會(huì)大幅度上升，每個(gè)人的積極性會(huì)最大限度的得到調(diào)動(dòng)，就可以推動(dòng)企業(yè)更快更加穩(wěn)定的發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)文化管理論文范文第3篇

市場(chǎng)化背景下由于各個(gè)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不同，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，導(dǎo)致其企業(yè)文化理念也不盡相同。因此，這對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工而言，其價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)念等思想人文素質(zhì)水準(zhǔn)也就存在一定差異。本著企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開(kāi)發(fā)能夠相互配套，就必然讓企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)下的員工認(rèn)可企業(yè)，以企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)為中心，實(shí)實(shí)在在的接受企業(yè)文化理念，以此才能在文化理念背景下為企業(yè)注入新生力量，吸引可塑性強(qiáng)的新型社會(huì)人才；通過(guò)高的員工績(jī)效，構(gòu)筑企業(yè)人力資本優(yōu)勢(shì)，從決策、支持、執(zhí)行、創(chuàng)新等各方面形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并最終提升企業(yè)的績(jī)效；企業(yè)文化在組織戰(zhàn)略和組織績(jī)效間通過(guò)戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐發(fā)揮了中介和橋梁的作用，有效的把人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)銜接了起來(lái)。與此同時(shí)，組織執(zhí)行符合戰(zhàn)略需要，符合組織文化氛圍的人力資源實(shí)踐的過(guò)程中，會(huì)形成組織的一些共識(shí)；此外，符合組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的員工行為和員工關(guān)系等，都會(huì)反作用于企業(yè)文化，起到一個(gè)強(qiáng)化或者阻礙的作用。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化與人力資源兩者間存在必然的相互依存與相互銜接的關(guān)系，如若在企業(yè)市場(chǎng)化高標(biāo)準(zhǔn)要求下想要獲得競(jìng)爭(zhēng)力提高，就必須要實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的兩手準(zhǔn)備，進(jìn)而才能在獲得重要人力的基礎(chǔ)前提下，逐步完善組織管理結(jié)構(gòu)，求得各項(xiàng)資源的高效優(yōu)化配置，終于逐步開(kāi)拓市場(chǎng)份額占據(jù)市場(chǎng)主導(dǎo)地位，走向持續(xù)化創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)之路。

二、企業(yè)文化建設(shè)背景下人力資源開(kāi)發(fā)建設(shè)的主要管理措施研究

如果企業(yè)把員工當(dāng)做成本時(shí)，出于成本節(jié)約的考慮，傾向于與員工保持短期雇傭關(guān)系，同時(shí)較少培訓(xùn)員工以節(jié)省成本。屬于這一類(lèi)的有利誘型、效用型、利用型、控制型與市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。反之，如果企業(yè)把員工當(dāng)做資產(chǎn)時(shí)，出于資本投資和增值的角度考慮，更希望與員工保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，同時(shí)提供較多的培訓(xùn)以開(kāi)發(fā)人力資本。

（一）強(qiáng)化招聘質(zhì)量以納入可塑性創(chuàng)新型人才

招聘環(huán)節(jié)是人力資源開(kāi)發(fā)建設(shè)的首要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。企業(yè)用人將決定吸納何種類(lèi)型人才，需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求進(jìn)行分析。為此，這就要求企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的主管人員能夠清晰的了解企業(yè)文化理念背景下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從而才能面對(duì)市場(chǎng)吸納社會(huì)精英。但就企業(yè)目前招聘環(huán)節(jié)仍然存在不少問(wèn)題，比如適合自身企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求下的測(cè)評(píng)工具的選用不合理、人才流失嚴(yán)重等常見(jiàn)問(wèn)題。因此，在制定基本人員招收、招聘方案時(shí)，應(yīng)能著重考慮以下因素進(jìn)行人才的選用。如若能力優(yōu)秀且高度認(rèn)可企業(yè)文化理念、經(jīng)營(yíng)模式，即企業(yè)認(rèn)同度較高的人員，企業(yè)應(yīng)加以重要。這是因?yàn)檫@類(lèi)人才能夠充分認(rèn)知到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略高度，從而更利于其人力價(jià)值體現(xiàn)，最大的發(fā)揮自己專(zhuān)向能力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值與實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，最終與企業(yè)間實(shí)現(xiàn)共贏互利；相反，對(duì)公司企業(yè)文化不認(rèn)同，自身能力較弱，且態(tài)度不夠務(wù)實(shí)的人員，企業(yè)就可以不予采用；但是，對(duì)于自身能力一般且非常認(rèn)可企業(yè)文化理念、經(jīng)營(yíng)觀(guān)念的面式人員，企業(yè)也可以著重考慮對(duì)這類(lèi)人員的后續(xù)培養(yǎng)，從而使這里人員快速融入到環(huán)境之中，開(kāi)拓自身能力價(jià)值，更為深刻的認(rèn)知到企業(yè)的“以人為人”，重視人才培養(yǎng)的人文關(guān)懷文化理念。

（二）做好人員培訓(xùn)工作

人員培訓(xùn)的重點(diǎn)是圍繞提高員工的崗位技能操作能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、以及開(kāi)拓多樣化專(zhuān)業(yè)能力。一般而言，人力資源該業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的目的是為了儲(chǔ)備人才與培養(yǎng)企業(yè)管理層人員。此外，培訓(xùn)工作開(kāi)展要講究創(chuàng)新，可具體結(jié)合企業(yè)文化理念開(kāi)展多樣化的組織講演活動(dòng)，比如月例大會(huì)團(tuán)隊(duì)展示，業(yè)務(wù)技能辯論賽，微信平臺(tái)有獎(jiǎng)競(jìng)猜等豐富活動(dòng)內(nèi)容。一方面，這樣做能夠加塊員工對(duì)企業(yè)的文化體系氛圍的融入，提高對(duì)公司的歸屬感與認(rèn)可度，以達(dá)到展現(xiàn)員工自我價(jià)值的目的，并以此為起點(diǎn)逐步培養(yǎng)成企業(yè)需求的員工向心力凝聚，最終與企業(yè)共同成長(zhǎng)，見(jiàn)證自我價(jià)值的全面實(shí)現(xiàn)與企業(yè)穩(wěn)健與持續(xù)化發(fā)展。

（三）建立健全的激勵(lì)獎(jiǎng)懲管理體系制度

在人員薪資、待遇福利方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮員工的個(gè)人感受與換位思考個(gè)人員工的心理預(yù)期收入、基本福利、工作業(yè)績(jī)等方面。如若員工工作表現(xiàn)突出，應(yīng)能能夠兌現(xiàn)公司先期承諾，滿(mǎn)足員工的個(gè)人歸屬感與晉升的滿(mǎn)足感，在情緒上保證員工個(gè)人高度榮譽(yù)感價(jià)值的體現(xiàn)。此外，對(duì)于留宿員工的安排的應(yīng)當(dāng)保證員工能夠勞逸結(jié)合的工作環(huán)境，跟員工把握生活空間和工作時(shí)間的彈性空間。而對(duì)于薪資待遇的薪酬激勵(lì)制度方面，企業(yè)可以在原有獎(jiǎng)懲機(jī)制的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工工作能力、企業(yè)貢獻(xiàn)大小來(lái)特殊對(duì)待企業(yè)員工，當(dāng)然這種特殊對(duì)待并不是強(qiáng)調(diào)的照顧個(gè)人而忽視集體，而是制定一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，以及配套的高標(biāo)準(zhǔn)福利薪酬，這種薪酬是企業(yè)人資部門(mén)所推行的策劃方案，以求員工能夠奮發(fā)圖強(qiáng)，以個(gè)人價(jià)值、部門(mén)目標(biāo)為重心，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（四）業(yè)績(jī)考核管理應(yīng)能突出重點(diǎn)

在以企業(yè)文化為背景的人資管理模式中，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部組織管理結(jié)構(gòu)內(nèi)控作用的發(fā)揮。而發(fā)揮內(nèi)控作用就必須結(jié)合企業(yè)文化、人力資源部署等做出較為完善的考核編制。通過(guò)考核編制來(lái)逐步完成業(yè)績(jī)考核管理制度的構(gòu)建。具體實(shí)施時(shí)，可在業(yè)務(wù)績(jī)效考核編制中著重突出企業(yè)文化理念。如果員工業(yè)務(wù)能力突出，通過(guò)績(jī)效考核能深刻認(rèn)知到員工的優(yōu)勢(shì)與短板、缺陷在哪，從而才能配合員工的培訓(xùn)事宜來(lái)逐步增強(qiáng)自身能力，認(rèn)知到績(jī)效考核的重要現(xiàn)實(shí)意義?？傊?，憑借企業(yè)績(jī)效考核，在很大程度上能為員工指明方向，使其在業(yè)務(wù)技能與個(gè)人價(jià)值上得到全面發(fā)展。

（五）文化背景下管理制度的建設(shè)

企業(yè)文化配套與其相適應(yīng)的企業(yè)管理體系制度，在一定程度上能夠使企業(yè)認(rèn)知到自身管理結(jié)構(gòu)的不足之處，或者說(shuō)通過(guò)管理制度配套相應(yīng)的企業(yè)人資管理、企業(yè)政工工作等管理機(jī)制相關(guān)執(zhí)行作用的發(fā)揮，企業(yè)能夠改善自身管理體系機(jī)制的缺陷。同樣，對(duì)于企業(yè)人資管理制度的構(gòu)建，也應(yīng)當(dāng)能了解到自身企業(yè)的需求點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)、以及缺陷所在。否則當(dāng)各項(xiàng)管理措施執(zhí)行時(shí)，不但不能發(fā)揮出應(yīng)有執(zhí)行效能，同時(shí)還浪費(fèi)了企業(yè)傾斜的各項(xiàng)資源。此外，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立我們也應(yīng)當(dāng)予以高度重視，通過(guò)內(nèi)控作用發(fā)揮，企業(yè)能夠更好的掌握各項(xiàng)資源的投入成本等關(guān)鍵要素，從而才能均衡成本與收益，使企業(yè)正常良性運(yùn)轉(zhuǎn)，以更好的為企業(yè)文化建設(shè)和人力開(kāi)發(fā)提供更為堅(jiān)實(shí)的重要保障。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)文化管理論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化；影響；對(duì)策。

Thepromotionofgoodcorporateculturetoshapehumanresourcesmanagement

Abstract

Corporatecultureofhumanresourcemanagementprofessionalstocontrolandmotivatetheintroductionoftraininganddevelopmenttointegratethebasicfunctions,suchastherealizationofbothadirectorpotentialimpact.However,China''''scorporatecultureandhumanresourcemanagementactivitiessufficienttomeettheorganizationisfarfrombothwithinandoutsidethehumanresourcesdevelopmentandmanagementneeds.Promotethebuildingofenterprisecultureshouldbethefocusofitshumanresourcesmanagementandthematchwillbethebuildingofcorporatecultureandhumanresourcemanagementprofessionalsintheintroductionofamechanismdesigncareerguidancestaff,toevaluatethemechanism,incentivemechanism,tocloselycombinethecommunicationmechanismtoenhancethemarketcompetitivenessofenterprises,toachievebettersocialandeconomicbenefits.Tothisend,theauthorofthecorporatecultureintermsofhumanresourcesmanagementandtheimportantroleofthecurrentcorporatecultureandhumanresourcesmanagementcannotmeetthebriefanalysisofissues,andhowtoshapethecorporateculture,thepromotionofhumanresourcesmanagementtoexploreashallow.

Keywords:humanresourcemanagement;enterpriseculture;impact;countermeasures.

目錄

摘要……………………………………………………………………………………1

1、企業(yè)文化的涵義及其重要意義………………………………………………3

1.1、企業(yè)文化的涵義……………………………………………………3

1.2、企業(yè)文化的重要意義………………………………………………3

1.2、企業(yè)文化的重要意義………………………………………………3

1.2.1、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力…………………………………………………3

1.2.2、良好的導(dǎo)向作用…………………………………………………3

1.2.3、激勵(lì)和約束功能…………………………………………………3

2、企業(yè)文化在人力資源管理中的影響…………………………………3

2.1、影響人才引進(jìn)………………………………………………………3

2.2、影響人才控制和激勵(lì)………………………………………………4

2.3、影響人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)………………………………………………4

2.4、影響人力資源整合…………………………………………………4

3、企業(yè)文化現(xiàn)狀及其與人力資源管理的矛盾沖突……………………5

3.1、中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀…………………………………………5

3.1.1、注重形式而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵……………………………5

3.1.2、脫離企業(yè)管理孤立地看待企業(yè)文化建設(shè)………………………5

3.1.3、忽略企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性化…………………………………5

3.2、企業(yè)文化與人力資源管理的矛盾沖突及其原因…………………5

3.2.1、與企業(yè)人才引進(jìn)結(jié)合不充分……………………………………6

3.2.2、與企業(yè)培訓(xùn)結(jié)合不充分…………………………………………6

3.2.3、與員工績(jī)效考評(píng)結(jié)合不充分……………………………………6

3.2.4、與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制結(jié)合不充分………………………………6

4、塑造企業(yè)文化促進(jìn)人力資源管理的對(duì)策……………………………7

4.1將企業(yè)文化與人才引進(jìn)機(jī)制結(jié)合起來(lái)………………………………7

4.2將企業(yè)文化與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)…………………………8

4.3、將企業(yè)文化與員工考核評(píng)價(jià)機(jī)制結(jié)合起來(lái)………………………8

5、將企業(yè)文化與人才激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來(lái)………………………………9

6、將企業(yè)文化與企業(yè)溝通機(jī)制結(jié)合起來(lái)………………………………9

7、結(jié)論……………………………………………………………………10

摘要………………………………………………………………………10

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，人力資源管理已成為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。而隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，企業(yè)管理者也越來(lái)越重視現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)建立優(yōu)良的企業(yè)文化來(lái)凝聚廣大員工，增強(qiáng)組織的凝聚力，以達(dá)到企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的局面。因此，如何精心打造企業(yè)自身的文化，如何以企業(yè)文化為導(dǎo)向促進(jìn)人力資源的管理，最終謀取企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益并在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，則是現(xiàn)代企業(yè)的共識(shí)和孜孜以求的課題。

1、企業(yè)文化的涵義及其重要意義

1.1、企業(yè)文化的涵義

企業(yè)文化作為一個(gè)管理學(xué)概念，雖然由來(lái)不久，但當(dāng)前對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)不再陌生。企業(yè)文化概念的正式提出，是在上世紀(jì)70年代末、80年代初，由美國(guó)的一些管理學(xué)家通過(guò)比較日、美兩國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)后。1981年，美國(guó)學(xué)者威廉.大衛(wèi)最早提出了企業(yè)文化概念，他在《z理論——美國(guó)企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》中，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了這樣的描述：“一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。此外，文化還包含一個(gè)公司的價(jià)值觀(guān)，如進(jìn)取性、守勢(shì)、靈活性—即確定活動(dòng)、意見(jiàn)和行動(dòng)模式的價(jià)值觀(guān)?！逼浜?，美國(guó)學(xué)者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一書(shū)把企業(yè)文化概括為：“汲取傳統(tǒng)文化精華，結(jié)合當(dāng)代先進(jìn)的思想與策略，為企業(yè)員工構(gòu)建一套明確的價(jià)值觀(guān)念和行為規(guī)范，創(chuàng)設(shè)一個(gè)優(yōu)良的環(huán)境氣氛，以幫助整體地靜悄悄地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)?！苯?jīng)過(guò)不斷討論和完善，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化是指企業(yè)內(nèi)成員所共同擁有的一系列價(jià)值、信仰和行為模式，它們構(gòu)成企業(yè)核心特征要素。

1.2、企業(yè)文化的重要意義

從上述定義中我們可以看出，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)管理者改善企業(yè)信息溝通、人際關(guān)系和決策的制定，也可以幫助企業(yè)營(yíng)造新的良好的氣氛，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的企業(yè)環(huán)境，形成高度靈活的應(yīng)變能力。

1.2．1、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把職工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，把企業(yè)的利益和廣大員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大凝聚力，推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展。

1.2．2、良好的導(dǎo)向作用。

企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，主要體現(xiàn)在價(jià)值導(dǎo)向和行為導(dǎo)向兩個(gè)方面，價(jià)值導(dǎo)向，就是引導(dǎo)企業(yè)員工形成與公司發(fā)展方向協(xié)調(diào)一致的價(jià)值觀(guān)；行為導(dǎo)向，就是引導(dǎo)企業(yè)員工為自身和企業(yè)的共同發(fā)展奮發(fā)有為。

1.2．3、激勵(lì)和約束功能。

企業(yè)文化能夠起到精神激勵(lì)的作用，能夠?qū)⒙毠さ姆e極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)與激發(fā)起來(lái)，能夠?qū)⑷藗兊臐撛谥腔壅T發(fā)出來(lái)，使員工能力得到充分發(fā)揮.同時(shí)要有制度來(lái)約束，約束功能能夠提高員工自覺(jué)性、積極性、主動(dòng)性和自我約束，提高員工的責(zé)任感和使命感。

2、企業(yè)文化在人力資源管理中的影響

企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的人才引進(jìn)﹑控制和激勵(lì)﹑培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)﹑整合等各項(xiàng)基本功能的實(shí)現(xiàn)都有直接或潛在的影響，同時(shí)這些功能的實(shí)現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成﹑維持及發(fā)展。

2.1、影響人才引進(jìn)。

企業(yè)人力資源管理中，人才引進(jìn)的主要途徑是招聘。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價(jià)值因素，將人看作無(wú)判別的同一的“類(lèi)”，完全不考慮他們的興趣愛(ài)好、工作態(tài)度、激勵(lì)方式、價(jià)值取向、個(gè)人成功標(biāo)準(zhǔn)等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但并不能保證對(duì)每一位成員進(jìn)行有效的整合。整合失敗不僅會(huì)影響企業(yè)文化的正常滲透，支解企業(yè)文化的核心力量，還使受聘方由于沒(méi)有合適的生長(zhǎng)土壤而導(dǎo)致英雄無(wú)用武之地，只能消極被動(dòng)的處理一切工作事務(wù)，最終的結(jié)局必然是要么企業(yè)解聘，要么個(gè)人自行辭職。國(guó)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)在招聘人才時(shí)往往對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行3方面的測(cè)試：一是知識(shí)和技能(看有無(wú)能力)；二是動(dòng)機(jī)和態(tài)度(看有無(wú)意愿)；三是工作偏好(看價(jià)值觀(guān)是否契合)。凡是通過(guò)這幾方面測(cè)試的求職者聘用后都會(huì)有較高的成功率。其中的第3項(xiàng)就是從企業(yè)文化的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)現(xiàn)有價(jià)值觀(guān)相適應(yīng)的人員。一些成功企業(yè)甚至并不注重員工目前可以為公司做些什么，而是著重關(guān)注人的可塑性的大小，只要與企業(yè)有相同的價(jià)值觀(guān)，企業(yè)便相信求職者定能立刻適應(yīng)公司的規(guī)范從而出色地完成任務(wù)。實(shí)踐證明這種選用標(biāo)準(zhǔn)也是使企業(yè)文化能夠得到形成和強(qiáng)化的有力保證，而良好的企業(yè)文化所樹(shù)立的企業(yè)形象又會(huì)增加企業(yè)對(duì)各類(lèi)人才的吸引力。

2.2、影響人才控制和激勵(lì)。

我們處在一個(gè)人力資源決定企業(yè)成敗的時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新、奮斗，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷﹑選拔相結(jié)合，來(lái)增加員工滿(mǎn)意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn)，同時(shí)又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。

2.3、影響人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

這一職能指的是對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn)，并給他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們明確自己的長(zhǎng)、短處與今后的發(fā)展方向。組織理論學(xué)家路易斯提出，相對(duì)于民族的和種族的文化來(lái)說(shuō)，個(gè)人參與一定組織文化只是暫時(shí)的，而且是自愿選擇的。他認(rèn)為一個(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀(guān)念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。因此，一般企業(yè)在對(duì)新來(lái)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，都要對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化灌輸。這種灌輸不僅減少了新來(lái)人員可能帶來(lái)的麻煩，也給他們指明了企業(yè)期望于他們的行為，這種灌輸越是正規(guī)和嚴(yán)密地組織，企業(yè)文化就越是被強(qiáng)化。在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終，要改變以往生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

2.4、影響人力資源整合。

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動(dòng)，而且從下往上的渠道也必須暢通無(wú)阻。這樣才能了解員工的真實(shí)想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。無(wú)處不在、暢通無(wú)阻、安全有效的對(duì)話(huà)通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進(jìn)而形成健康活潑的企業(yè)文化。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。企業(yè)的兼并重組往往成功率不高，原因不在于戰(zhàn)略或者資本，而是在人力資源的整合以及文化的融合上出了問(wèn)題。企業(yè)在實(shí)施兼并戰(zhàn)略以后，勢(shì)必要面對(duì)一定程度上的文化差別，既可能是組織層次的也可能是行業(yè)層次上的差異，基于不同企業(yè)文化的人力資源管理方式可能會(huì)導(dǎo)致彼此的沖突。為了加強(qiáng)員工對(duì)不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強(qiáng)有力的獨(dú)特文化及共同的經(jīng)營(yíng)觀(guān)，而不是簡(jiǎn)單地套用企業(yè)原有的文化模式?？缥幕嘤?xùn)，還應(yīng)該培養(yǎng)管理階層的跨文化的領(lǐng)導(dǎo)能力，縮短磨合期，使員工盡早達(dá)成對(duì)企業(yè)文化的共識(shí)。

3、企業(yè)文化現(xiàn)狀及其與人力資源管理的矛盾沖突

3.1、中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀

中國(guó)企業(yè)文化的研究嚴(yán)重滯后于中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展的實(shí)踐。80年代末到90年代初，隨著中國(guó)改革開(kāi)放的深入，企業(yè)文化作為一種管理模式又被引入企業(yè)中。一時(shí)間，在全國(guó)掀起了企業(yè)文化的熱潮，有些企業(yè)盲目的模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，熱中于搞文化活動(dòng)，片面地認(rèn)為這樣就是塑造企業(yè)文化。直到90年代中期，中國(guó)的企業(yè)文化熱才逐步趨于理性化。不難看出，在中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，因?yàn)闆](méi)有完整的企業(yè)文化的理論指導(dǎo)而走入的幾個(gè)誤區(qū)：

3.1.1、注重形式而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。

在中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中最突出的問(wèn)題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中的基本價(jià)值觀(guān)灌輸給全體員工，通過(guò)教育、整合而形成的一套獨(dú)特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個(gè)人在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)程中形成的對(duì)人性的基本假設(shè)、價(jià)值觀(guān)和世界觀(guān)，也凝結(jié)了創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中集體形成有特色的經(jīng)營(yíng)理念。

3.1.2、脫離企業(yè)管理孤立地看待企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神，與企業(yè)管理沒(méi)有多大關(guān)系。這種理解是很片面的。企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實(shí)體性組織【1】，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和一定的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的，精神因素對(duì)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨(dú)發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是貫穿在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)和整個(gè)過(guò)程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應(yīng)的，因此不能脫離企業(yè)管理。

3.1.3、忽略企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性化。

在中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，還有一個(gè)不容忽視的問(wèn)題，就是忽略了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性化。企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨(dú)具特色的管理模式，是企業(yè)的個(gè)性化表現(xiàn)。其實(shí)，每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成、面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也不同，所以其對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會(huì)有自己的特色。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，綜合考慮而確定的獨(dú)特的文化管理模式。

3.2、企業(yè)文化與人力資源管理的矛盾沖突及其原因

每一個(gè)企業(yè)都有屬于自己的“文化”,是企業(yè)中獨(dú)特的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、歷史傳統(tǒng)、觀(guān)念、道德、行為規(guī)范、生活信念、習(xí)慣作風(fēng)等,這種文化與企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)息息相關(guān)。企業(yè)文化的質(zhì)量對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)效果的正面影響是顯而易見(jiàn)的,但是,中國(guó)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)文化的結(jié)合還不夠充分,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能實(shí)現(xiàn)用企業(yè)文化最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展,所以分析企業(yè)人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)文化的沖突,對(duì)保證組織人力資源的需要得到最大限度的滿(mǎn)足具有重要的意義。

3.2.1、與企業(yè)人才引進(jìn)結(jié)合不充分。

招聘和選拔員工,是企業(yè)人力資源管理最重要也是最困難的工作之一,招聘與用人標(biāo)準(zhǔn)是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ),但是許多企業(yè)在招聘面試過(guò)程中,事先準(zhǔn)備不充分,對(duì)招聘人員本身的素質(zhì)重視不夠,招聘過(guò)程缺乏對(duì)企業(yè)的宣傳。他們所津津樂(lè)道的是公司的酬金、經(jīng)濟(jì)、福利等方面的優(yōu)惠條件,所看重的僅僅是應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷,而忽視了將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念與選聘的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合。

3.2.2、與企業(yè)培訓(xùn)結(jié)合不充分。

一個(gè)企業(yè)的組建便有了自己的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，并由企業(yè)所有員工經(jīng)過(guò)傳承，不斷增長(zhǎng)和豐富而形成企業(yè)人文精神、理念的總體，即企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)，將企業(yè)文化真正成為所有員工的共同需求。為此，企業(yè)應(yīng)將自己的文化貫穿于企業(yè)人力資源培訓(xùn)之中,這種培訓(xùn)包括向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀(guān)、行為規(guī)范的過(guò)程。但是大多數(shù)企業(yè)習(xí)慣于將培訓(xùn)作為一項(xiàng)普通的日常事務(wù),其目的是傳授從事某項(xiàng)工作所必須的技能,把培訓(xùn)當(dāng)作單純的技術(shù)工作,他們所做的,只是把選聘來(lái)的員工訓(xùn)練為“熟練工”,而不是“觀(guān)念人”【2】。這種培訓(xùn)往往片面強(qiáng)調(diào)知識(shí)、技能,因而出現(xiàn)了“重技能、輕文化”的傾向。人是極其寶貴的資源,隨著企業(yè)培訓(xùn)的持續(xù)開(kāi)展其價(jià)值將會(huì)不斷增加,員工培訓(xùn),特別是將企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)念在培訓(xùn)中潛移默化地傳達(dá)給員工,雖然不一定會(huì)有立竿見(jiàn)影的效果,但只要堅(jiān)持必定會(huì)有回報(bào)。它體現(xiàn)在員工素質(zhì)的不斷提高和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的穩(wěn)步發(fā)展之中,凡是具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的企業(yè)都會(huì)把企業(yè)文化作為一項(xiàng)重要的培訓(xùn)任務(wù)納入到人力資源管理活動(dòng)中去。

3.2.3、與員工績(jī)效考評(píng)結(jié)合不充分。

員工績(jī)效考評(píng)是考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法、依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值評(píng)判的過(guò)程。在考評(píng)體系內(nèi)要注入企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的內(nèi)容,作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)進(jìn)行解釋,通過(guò)直接參與考評(píng),及時(shí)獲得有關(guān)信息,可以及時(shí)強(qiáng)化、調(diào)節(jié)和矯正自己的工作行為,使工作績(jī)效不斷得到提高。具體地說(shuō),企業(yè)文化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可以使人們明確質(zhì)量要求與管理要求,知道自己應(yīng)集中精力干什么,不干什么,什么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提倡的,什么是管理上不允許的,達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀(guān)的目的。但是,大部分企業(yè)在員工績(jī)效考評(píng)時(shí),是以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主的,即使有些企業(yè)也提出“德”的考核,但卻對(duì)“德”的考核內(nèi)容缺乏具體的了解,也缺乏具體化的描述,使人力資源績(jī)效考評(píng)并未起到塑造“觀(guān)念人”的作用。

3.2.4、與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制結(jié)合不充分。

推進(jìn)企業(yè)文化的關(guān)鍵是員工認(rèn)同，然而一些企業(yè)文化口號(hào)標(biāo)語(yǔ)滿(mǎn)天飛，但卻根本不能提高員工的凝聚力和歸屬感，主要原因在于沒(méi)能通過(guò)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，讓員工看到企業(yè)文化的導(dǎo)向與自身成長(zhǎng)及事業(yè)發(fā)展方向是一致的，從而使員工認(rèn)同企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)。為此，企業(yè)文化的形成要與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制結(jié)合,只有達(dá)到上下理解一致的情況,才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感,產(chǎn)生凝聚力。企業(yè)文化是一種氛圍,企業(yè)文化就是激勵(lì)一種士氣,形成“觀(guān)念人”嶄新的精神面貌?，F(xiàn)實(shí)中的激勵(lì)易陷入某種誤區(qū),把員工與企業(yè)看成是純粹的雇傭關(guān)系,把員工僅僅視為追求物質(zhì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”和獲取利潤(rùn)的“工具”。片面強(qiáng)調(diào)金錢(qián)是最佳工作動(dòng)力,忽視情感激勵(lì),激勵(lì)重才輕德,激勵(lì)墨守成規(guī),激勵(lì)“大鍋飯”等。這些誤區(qū)必然導(dǎo)致公司的人力資源管理陷入一個(gè)怪圈,即員工將薪酬作為努力提高工作績(jī)效的唯一動(dòng)力,企業(yè)因此就要在薪酬管理上投入更大的成本和精力,就越會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì),一旦企業(yè)無(wú)法使員工對(duì)薪酬管理滿(mǎn)意,就容易造成員工流失。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制要與企業(yè)文化結(jié)合起來(lái),物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和工作激勵(lì)這三個(gè)方面要相輔相成,才能使激勵(lì)發(fā)揮最大作用。

4、塑造企業(yè)文化促進(jìn)人力資源管理的對(duì)策

在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中不同的文化在相互接觸、運(yùn)作時(shí)會(huì)產(chǎn)生撞擊、對(duì)抗和競(jìng)爭(zhēng),因此,企業(yè)文化推進(jìn)實(shí)施的重點(diǎn)就在于將企業(yè)文化工作與人力資源管理相匹配,將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，取得更好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

4.1將企業(yè)文化與人才引進(jìn)機(jī)制結(jié)合起來(lái)。

這要求企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，而在制定招聘要求時(shí)要有專(zhuān)家的參與，在招聘尚開(kāi)始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。在招聘面試過(guò)程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀(guān)念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門(mén)之外，而選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。在員工招聘過(guò)程中，通過(guò)事前的招聘，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。企業(yè)價(jià)值觀(guān)是以企業(yè)為主體的價(jià)值觀(guān)念,是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物。但價(jià)值觀(guān)不是一成不變的,原有的企業(yè)文化選聘用人標(biāo)準(zhǔn)與形勢(shì)的需要不相適應(yīng),這時(shí)需要對(duì)原有模式提出質(zhì)疑,探討新的人才管理模式,在一定條件下甚至完全揚(yáng)棄舊文化,重新創(chuàng)造新的企業(yè)文化。由于價(jià)值觀(guān)念的更新,并融人人力資源管理中是一個(gè)艱難的過(guò)程,而且需要很長(zhǎng)的時(shí)間,因此,要盡量避免完全重建,最好是逐步發(fā)展和完善。在人力資源管理中,可以通過(guò)員工參與管理,加強(qiáng)信息溝通等方式來(lái)加速企業(yè)成員觀(guān)念的轉(zhuǎn)變過(guò)程。當(dāng)然,必要時(shí)也可以采取強(qiáng)制性措施來(lái)推行變革,要求企業(yè)人放棄個(gè)人的亞價(jià)值觀(guān)。亞價(jià)值觀(guān)的存在是企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)的挑戰(zhàn),所以從選聘員工開(kāi)始要求員工確認(rèn)、繼承和重塑企業(yè)價(jià)值觀(guān),并遵循共同的價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有導(dǎo)向作用,這主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀(guān)念和思維方式的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于企業(yè)文化的多元性特征。以企業(yè)文化特有的價(jià)值觀(guān)念和行為準(zhǔn)則為導(dǎo)向的人力資源管理就是把企業(yè)文化這兩個(gè)方面有機(jī)融合起來(lái),形成一個(gè)更好的企業(yè)文化,從而有利于人力資源的有效管理。

4.2將企業(yè)文化與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)。

企業(yè)應(yīng)樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)和“員工是企業(yè)的財(cái)富與資源”的理念，拋棄高學(xué)歷情結(jié)，積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的制度文化，營(yíng)造一個(gè)以能力為主導(dǎo)，而不是以身份為主導(dǎo)的公平競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)文化環(huán)境，這樣，企業(yè)才能與員工建立起關(guān)系型心理契約【3】。在此基礎(chǔ)上，指導(dǎo)員工搞好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工理性的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比較切實(shí)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。在這一過(guò)程中,企業(yè)人力資源管理者必須加大企業(yè)文化的灌輸力度,從招聘階段就開(kāi)始以企業(yè)文化尤其是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念為導(dǎo)向,通過(guò)公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳,讓潛在的員工了解企業(yè)文化,對(duì)招聘來(lái)的新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn),對(duì)現(xiàn)有員工也定期組織企業(yè)文化方面的培訓(xùn)或研討會(huì),以不斷加快對(duì)企業(yè)已有文化價(jià)值觀(guān)的認(rèn)同和深化，使員工將個(gè)人的職業(yè)理想同企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)中發(fā)展，企業(yè)在員工發(fā)展中成長(zhǎng)，雙方結(jié)成相互支持、相互依附、長(zhǎng)期認(rèn)同的“利益共同體”，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間互利雙贏。例如，知名企業(yè)奧康集團(tuán)以“卓越的員工，造就卓越的企業(yè)；卓越的企業(yè)，同樣造就卓越的員工”為企業(yè)文化建設(shè)的核心理念，自2003年啟動(dòng)“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”工程，通過(guò)科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)和員工職業(yè)生涯的效果評(píng)估，定期幫助員工認(rèn)清自我，充分挖掘其潛力，幫助他們與企業(yè)共同成長(zhǎng)，從而使得奧康集團(tuán)始終保持了旺盛的生命力，成為了一個(gè)年輕、活躍、生機(jī)勃勃的運(yùn)動(dòng)型企業(yè)。

4.3、將企業(yè)文化與員工考核評(píng)價(jià)機(jī)制結(jié)合起來(lái)。

大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋?zhuān)踩狈唧w量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀(guān)的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀(guān)的目的。在員工業(yè)績(jī)考評(píng)上,將員工是否遵守企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)作為對(duì)員工進(jìn)行考核的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在員工薪酬系統(tǒng)上,企業(yè)應(yīng)真正建立起符合新的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。企業(yè)的文化、價(jià)值觀(guān)、目標(biāo)、口號(hào)提出來(lái)了,那么業(yè)績(jī)有沒(méi)有匹配,是否還是業(yè)績(jī)與文化兩層皮,如果績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)脫鉤,那么建立的就是一種“大鍋飯”的文化,自然不可能對(duì)企業(yè)文化滿(mǎn)意。績(jī)效和價(jià)值觀(guān)如果緊緊地掛鉤就是一種非?，F(xiàn)實(shí)的文化。例如,企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信的重要性,那么員工業(yè)績(jī)考評(píng)就應(yīng)當(dāng)考評(píng)員工在取得績(jī)效過(guò)程中是否遵循了企業(yè)的誠(chéng)信原則。員工的績(jī)效固然重要,應(yīng)成為員工業(yè)績(jī)考評(píng)的主要依據(jù),但企業(yè)同時(shí)也應(yīng)當(dāng)了解員工怎樣獲得績(jī)效,有的員工通過(guò)欺騙的手段來(lái)增加銷(xiāo)售額,雖然業(yè)績(jī)不錯(cuò),但卻違背了企業(yè)的誠(chéng)信原則,給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)大于其個(gè)人業(yè)績(jī)的損失。通過(guò)對(duì)員工是否遵守公司原則和價(jià)值觀(guān)的考評(píng),可以督促員工用“觀(guān)念人”的正確方式去獲得業(yè)績(jī),從而最大化企業(yè)的長(zhǎng)期利益。

5、將企業(yè)文化與人才激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來(lái)。

以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的“黃金法則”,優(yōu)秀的企業(yè)文化就是讓員工感到滿(mǎn)意,創(chuàng)造一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍,往往能產(chǎn)生一種激勵(lì)機(jī)制,使每個(gè)成員所作出的貢獻(xiàn)都會(huì)及時(shí)得到其他員工及領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和獎(jiǎng)勵(lì),由此激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和發(fā)展而勇于獻(xiàn)身、不斷進(jìn)取。一個(gè)企業(yè)成功與否,關(guān)鍵是員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。文化建設(shè)和更新、民主意識(shí)的增強(qiáng),客觀(guān)上促進(jìn)了員工思想水平的提高與參與意識(shí)的增強(qiáng),這有利于員工把個(gè)人利益與組織的社會(huì)榮譽(yù)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的好壞聯(lián)系自來(lái),使員工以主人翁的態(tài)度進(jìn)行工作,而主人翁地位的鞏固與實(shí)現(xiàn)又呼喚著強(qiáng)烈的權(quán)利感和義務(wù)感,使組織產(chǎn)生精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣,激發(fā)每一個(gè)員工的創(chuàng)造熱情,從而形成一種激勵(lì)環(huán)境及激勵(lì)機(jī)制。這種環(huán)境和機(jī)制勝過(guò)任何行政指揮和命令,它可以使組織行政指揮及命令成為一個(gè)組織過(guò)程,將被動(dòng)行為轉(zhuǎn)化為自覺(jué)行為,化外部動(dòng)力為內(nèi)部動(dòng)力,其力量是無(wú)窮的。例如,摩托羅拉公司建設(shè)富有個(gè)性和特色的企業(yè)文化,其基本信念就是“對(duì)人保持不變的尊重,堅(jiān)持高尚操守”,尊重員工人格尊嚴(yán),創(chuàng)造無(wú)偏見(jiàn)的工作環(huán)境,關(guān)心每一個(gè)員工的成長(zhǎng)和職業(yè)生涯,為每一個(gè)員工創(chuàng)造事業(yè)成功的條件,并使其充分體驗(yàn)成功的成就感。公司尊重員工的勞動(dòng),以工資、福利等相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬和精神激勵(lì)回報(bào)員工的勞動(dòng)和創(chuàng)造，以能力為依據(jù),向員工提供均等的發(fā)展機(jī)會(huì)。實(shí)踐證明,物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和工作激勵(lì)這三個(gè)方面與企業(yè)文化結(jié)合起來(lái),才能使激勵(lì)發(fā)揮最大作用。

6、將企業(yè)文化與企業(yè)溝通機(jī)制結(jié)合起來(lái)。

要強(qiáng)化人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒體形式。企業(yè)將價(jià)值觀(guān)、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制融人人力資源管理各個(gè)體系后,應(yīng)當(dāng)抓住機(jī)會(huì)倡導(dǎo)、實(shí)施。任何文化的倡導(dǎo)與發(fā)揮作用都必須通過(guò)感官媒介,企業(yè)文化也是這樣,企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式主要有三種:一是良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對(duì)企業(yè)員工潛移默化的作用,這就要求人力資源管理者對(duì)外樹(shù)立良好的企業(yè)形象,對(duì)內(nèi)創(chuàng)造優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等。二是開(kāi)展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念等活動(dòng)。在企業(yè)員工、社會(huì)公眾中樹(shù)立企業(yè)形象。三是宣傳企業(yè)特有的語(yǔ)言、口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)、傳聞?shì)W事、“神話(huà)”故事。特有的標(biāo)語(yǔ)口號(hào),好懂易記,易于傳播。企業(yè)人力資源管理者要樹(shù)立本企業(yè)的模范人物、典型人物。這也就是樹(shù)立榜樣的方法,實(shí)事求是的人物典型就會(huì)發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)家身體力行,成為企業(yè)文化中的典型人物,那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用了。只有這樣，企業(yè)才能達(dá)到上下理解一致，在員工心目中真正形成認(rèn)同感，形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的特有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

7、結(jié)論

1、通過(guò)工作組織形式的調(diào)整和參與管理在員工中創(chuàng)造一種團(tuán)結(jié)合作和共同奮斗的價(jià)值觀(guān)。

2、制訂各種人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃.努力滿(mǎn)足員工的各種自我實(shí)現(xiàn)需要。

3、為員工提供就業(yè)保障和相對(duì)公平合理的報(bào)酬。

4、企業(yè)在制訂每一項(xiàng)人力資源管理政策和制度的時(shí)候。

5、努力貫徹以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎(chǔ)的雇傭政策。

綜上所述，企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人才，而人才潛力的發(fā)揮又離不開(kāi)特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍。新型企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，中心是以人為主體的人本文化，它所提供的企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神和行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境和氛圍，對(duì)于增強(qiáng)群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。當(dāng)前中國(guó)企業(yè)文化與人力資源管理活動(dòng)結(jié)合不夠充分的現(xiàn)象廣泛存在于各類(lèi)企業(yè)，遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的需要。

一個(gè)具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)，必須把企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，著力塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)人才引進(jìn)、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、人才考核和激勵(lì)、企業(yè)上下溝通，最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。

注釋?zhuān)?/p>

【1】實(shí)體性組織：是為了實(shí)現(xiàn)某一共同目標(biāo)，經(jīng)由分工與合作，及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度而構(gòu)成的人群集合系統(tǒng)，主要包括企業(yè)組織和事業(yè)性組織。

【2】“觀(guān)念人”：此處特指認(rèn)同了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念的員工。“觀(guān)念人”能自覺(jué)地以企業(yè)的終極價(jià)值觀(guān)念指導(dǎo)自己的工作，實(shí)現(xiàn)自身事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展。

【3】關(guān)系型心理契約：是基于企業(yè)和員工雙方的信任和忠誠(chéng)基礎(chǔ)上的具有高度穩(wěn)定性和高忠誠(chéng)度的良性心理契約，包括了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和企業(yè)對(duì)員工的重視。

參考文獻(xiàn)

[1]李明,程曉燕.《現(xiàn)代企業(yè)教育》.山東省經(jīng)貿(mào)委職工教，2002年7期

企業(yè)文化管理論文范文第5篇

1.打造以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化企業(yè)文化對(duì)員工的行為具有引導(dǎo)和牽引作用，對(duì)保障績(jī)效管理的實(shí)施和應(yīng)用具有非常重要的意義，企業(yè)首先要從組織層面打造以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，利用績(jī)效文化的激勵(lì)和約束作用，使整個(gè)企業(yè)從上到下都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理既是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高水平績(jī)效、提供高質(zhì)量績(jī)效的有效工具，又是為員工提供公平、健康的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)的合理方式，從而使高層到各級(jí)主管到基礎(chǔ)員工都真正理解績(jī)效管理的內(nèi)涵，積極參與執(zhí)行績(jī)效管理。

2.認(rèn)清績(jī)效管理和績(jī)效考核的差異在某種程度上而言，績(jī)效管理經(jīng)常被理解為績(jī)效考核的延伸與拓展，甚至經(jīng)常有人把兩者等同，但兩者之間其實(shí)有著很大的差異，首先，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)估及反饋應(yīng)用等；其次，績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)為評(píng)價(jià)與判斷，而績(jī)效管理則側(cè)重于未來(lái)提升；再次，績(jī)效考核只是特定時(shí)間或者階段開(kāi)展的活動(dòng)，而績(jī)效管理貫穿于企業(yè)管理活動(dòng)全過(guò)程；最后，績(jī)效考核注重事后評(píng)估，而績(jī)效管理則包含事前計(jì)劃、期中溝通、事后反饋等。

3.優(yōu)化績(jī)效管理制度，強(qiáng)化培訓(xùn)企業(yè)推行績(jī)效管理，先要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合自身企業(yè)文化的特點(diǎn)，選擇適用的績(jī)效管理工具，輔以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，建立相應(yīng)的績(jī)效管理制度，并不斷優(yōu)化。在推進(jìn)前，要對(duì)高層管理人員、中層干部、各部門(mén)基礎(chǔ)員工分別進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，在推行過(guò)程中，各級(jí)主管要利用輔導(dǎo)溝通的機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，并結(jié)合科學(xué)合理的績(jī)效考核、應(yīng)用反饋，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、發(fā)展目標(biāo)、核心價(jià)值觀(guān)、績(jī)效文化等層層傳遞給員工，使之變成全體員工的自發(fā)行為，不斷提高員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，加速企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.建立完善的溝通機(jī)制在績(jī)效管理應(yīng)用中，完善的溝通機(jī)制至關(guān)重要，制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，考核者與被考核者之間就績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、考評(píng)方式上要充分溝通，確保計(jì)劃的科學(xué)性、合理性；在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中，各級(jí)主管應(yīng)高度重視對(duì)下屬的績(jī)效溝通輔導(dǎo)，以確保員工能夠有效達(dá)成目標(biāo)，而不只是簡(jiǎn)單的事后考核；考核結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)及時(shí)反饋給員工，并進(jìn)行有效溝通，以達(dá)到未來(lái)績(jī)效改進(jìn)提升的目的，同時(shí)人力資源管理部門(mén)還應(yīng)加強(qiáng)與其他部門(mén)主管間的溝通，把考核結(jié)果與人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等管理工作結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化績(jī)效管理的在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

二、結(jié)束語(yǔ)