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對(duì)員工的工作要求范文第1篇

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生;心理健康教育;重要性;工作要求

近年來(lái),大學(xué)生的心理問(wèn)題日益嚴(yán)重,心理健康狀況令人擔(dān)憂,大學(xué)生由于心理失調(diào)引發(fā)的問(wèn)題日益引起人們的關(guān)注。調(diào)查表明,當(dāng)代大學(xué)生的綜合素質(zhì)不盡如人意,尤以心理素質(zhì)為甚。2001年10月召開(kāi)的全國(guó)第三次精神衛(wèi)生工作會(huì)議上,一項(xiàng)對(duì)22個(gè)省市的調(diào)查顯示,大學(xué)生有心理障礙者占16%至25%,其中有焦慮不安、恐懼、神經(jīng)衰弱和抑郁等嚴(yán)重心理問(wèn)題的大學(xué)生占學(xué)生總數(shù)的16%以上,而且近年還有上升的趨勢(shì)。近年來(lái)由于大學(xué)生心理問(wèn)題導(dǎo)致的違法犯罪現(xiàn)象也讓人觸目驚心。這一切表明,加強(qiáng)大學(xué)生的心理健康教育已經(jīng)成為當(dāng)前高校教育的重要任務(wù)。

一、大學(xué)生心理健康教育的重要性

(一)大學(xué)生心理健康教育,是全面推進(jìn)素質(zhì)教育、培養(yǎng)高素質(zhì)人才的迫切要求

高校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)高素質(zhì)人才的光榮使命,心理健康教育事關(guān)高校人才培養(yǎng)工作的成敗。高素質(zhì)人才,要有良好的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和身體素質(zhì),也要有良好的心理素質(zhì)。我們可以從許多成功人士的身上發(fā)現(xiàn),他們的共同之處就是,不僅有扎實(shí)的知識(shí)素養(yǎng),較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力,而且有良好的心理素質(zhì)。那些事業(yè)失敗、人生遭受挫折的人也往往是與其情感意志比較脆弱,經(jīng)不起困難、挫折乃至成功的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)有關(guān)。所以,心理問(wèn)題以及心理健康教育問(wèn)題,越來(lái)越為社會(huì)所重視,為廣大青年學(xué)生所認(rèn)可。加強(qiáng)大學(xué)生心理健康教育,培養(yǎng)大學(xué)生良好的個(gè)性心理品質(zhì),促進(jìn)他們的心理素質(zhì)與思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和身體素質(zhì)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展,是新時(shí)期培養(yǎng)高素質(zhì)人才的迫切需要。

(二)大學(xué)生心理健康教育,是以學(xué)生為本、滿足學(xué)生成長(zhǎng)和成才的迫切要求

學(xué)生是學(xué)校教育培養(yǎng)的對(duì)象。以學(xué)生為本,不斷滿足學(xué)生發(fā)展的多方面需要,促進(jìn)學(xué)生全面成長(zhǎng)成才,成為中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的合格建設(shè)者和可靠接班人,是高校一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。當(dāng)代大學(xué)生大多為獨(dú)生子女,他們是一個(gè)承載社會(huì)、家庭高期望值的特殊群體。他們自我定位比較高,成才欲望非常強(qiáng),但社會(huì)閱歷比較淺,心理發(fā)展并不成熟,極易出現(xiàn)情緒波動(dòng)。要按照貼近實(shí)際、貼近生活、貼近學(xué)生的原則,進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生心理健康教育工作。

(三)大學(xué)生心理健康教育,是加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想教育工作的迫切要求

大學(xué)生正處于人生發(fā)展的重要時(shí)期,大學(xué)階段是世界觀、人生觀、價(jià)值觀形成的關(guān)鍵時(shí)期。對(duì)在校大學(xué)生來(lái)說(shuō),他們?cè)诔砷L(zhǎng)過(guò)程中遇到的困難和矛盾、產(chǎn)生的困擾和沖突會(huì)形成這樣或那樣的心理問(wèn)題。這些心理問(wèn)題又往往同他們世界觀、人生觀、價(jià)值觀的形成交織在一起。心理問(wèn)題是世界觀、人生觀、價(jià)值觀問(wèn)題在心理方面的反映。從根本上講,心理問(wèn)題的解決要以樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀為前提。反之,心理問(wèn)題的存在也必然影響正確世界觀、人生觀和價(jià)值觀的確立。

二、大學(xué)生心理健康教育對(duì)輔導(dǎo)員的工作要求

高校輔導(dǎo)員作為學(xué)生工作一線的思想政治教育工作人員,了解學(xué)生的心理健康和生活狀況,具備心理學(xué)知識(shí),對(duì)做好學(xué)生心理輔導(dǎo)工作有很大的作用。本文從以下幾個(gè)方面探討了輔導(dǎo)員在對(duì)大學(xué)生進(jìn)行心理健康教育工作中的基本要求。

(一)認(rèn)真學(xué)習(xí)心理學(xué)的基本理論,提高自身素質(zhì)

作為工作在第一線的輔導(dǎo)員,在知識(shí)結(jié)構(gòu)上,除了要懂得社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、美學(xué)、哲學(xué)等方面的知識(shí)外,還應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)心理學(xué)的基本理論,掌握心理輔導(dǎo)的基本方法和技巧,同時(shí)要了解學(xué)生在氣質(zhì)、性格、興趣、能力等方面的個(gè)體差異性。氣質(zhì)類(lèi)型不同,心理活動(dòng)特征也就不同,對(duì)事物做出反應(yīng)的速度、強(qiáng)度以及靈活性上也就有差別。對(duì)待不同氣質(zhì)的人,應(yīng)做到因人而異,使思想教育工作更有針對(duì)性。

(二)正確把握工作類(lèi)型,做到以學(xué)生為本

心理輔導(dǎo)工作是一種特殊的教育工作,做好心理輔導(dǎo)工作要求準(zhǔn)確把握工作類(lèi)型,樹(shù)立正確的態(tài)度。首先,要尊重學(xué)生,包括尊重他們的價(jià)值觀、人格和權(quán)益等。尊重意味著關(guān)懷、理解和接納,是溫暖的化身;尊重意味著平等,即放下教師的權(quán)威身份,在同一出發(fā)點(diǎn)和角度上與學(xué)生建立朋友式的關(guān)系,保護(hù)學(xué)生的隱私。其次,要真誠(chéng)地對(duì)待學(xué)生,要真心實(shí)意和設(shè)身處地地與學(xué)生進(jìn)行交流,這樣才會(huì)讓學(xué)生感受到被理解和接納,才會(huì)對(duì)傾訴者表現(xiàn)出自己的喜怒哀樂(lè),排解出自己內(nèi)心深處的困惑,從而幫助他們更好地認(rèn)識(shí)自我、完善自我,找到發(fā)展的方向。

(三)全面了解學(xué)生的心理健康狀況,制定心理輔導(dǎo)計(jì)劃

輔導(dǎo)員可以通過(guò)觀察、談話等方法對(duì)每個(gè)學(xué)生的品德、學(xué)習(xí)、性格、家庭情況等方面有一定的了解,同時(shí)對(duì)學(xué)生進(jìn)行科學(xué)的心理測(cè)試,以提供心理輔導(dǎo)的依據(jù)。在全面了解大學(xué)生心理健康水平之后,制定有效的班級(jí)心理輔導(dǎo)計(jì)劃,找出共性的問(wèn)題制定團(tuán)體輔導(dǎo)、小組輔導(dǎo)計(jì)劃,如自卑、惰性、嫉妒、戀愛(ài)問(wèn)題、人際關(guān)系問(wèn)題等。對(duì)有個(gè)別問(wèn)題的學(xué)生要建立心理檔案,進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo),追蹤輔導(dǎo)。

三、結(jié)束語(yǔ)

作為在學(xué)生工作第一線的高校輔導(dǎo)員,只有充分認(rèn)識(shí)到大學(xué)生心理健康的重要性,重視對(duì)大學(xué)生的心理健康教育,利用各種現(xiàn)代化的教育手段,對(duì)大學(xué)生存在的心理問(wèn)題認(rèn)真作好疏導(dǎo)工作,只有這樣才能使他們健康成長(zhǎng),成為全面發(fā)展的有用之材。

【參考文獻(xiàn)】

對(duì)員工的工作要求范文第2篇

21世紀(jì)可以說(shuō)是進(jìn)入了信息化的時(shí)代，醫(yī)院的管理工作也逐漸采用了現(xiàn)代化的管理方式。將網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用到醫(yī)院檔案管理工作中也是以后需要完成的，醫(yī)院內(nèi)部各部門(mén)之間也能夠?qū)崿F(xiàn)資源的共享，例如病患的個(gè)人資料或者是醫(yī)院資源的記錄情況等，各部門(mén)之間的連接可以更快的得到想要的信息，提高醫(yī)院工作的效率和準(zhǔn)確性，為病患提供更好的服務(wù)。

二、醫(yī)院檔案管理工作者應(yīng)具備的素質(zhì)

醫(yī)院檔案管理工作越來(lái)越重要，對(duì)檔案工作人員也提出了更多更高的要求，檔案工作人員只有不斷提高自身綜合素質(zhì)，才能適應(yīng)醫(yī)院工作發(fā)展的需要。

檔案專(zhuān)業(yè)工作人員的政治素質(zhì)。檔案專(zhuān)業(yè)工作人員必須具備社會(huì)上各類(lèi)專(zhuān)業(yè)工作人員所應(yīng)共同具備的基本政治素質(zhì)，即堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，熱愛(ài)黨，熱愛(ài)社會(huì)主義，熱愛(ài)祖國(guó)和人民，堅(jiān)決執(zhí)行黨和國(guó)家的各項(xiàng)法律和各項(xiàng)方針政策，講道德，守紀(jì)律，不為名，不為利，不計(jì)較個(gè)人利益，有獻(xiàn)身精神。由于檔案工作具有一定的機(jī)密性和較強(qiáng)的政治性，因此，檔案專(zhuān)業(yè)工作人員尤應(yīng)具備守口如瓶、嚴(yán)守國(guó)家秘密的政治素質(zhì)。同時(shí)，檔案工作的服務(wù)性特點(diǎn)還特別要求檔案專(zhuān)業(yè)工作人員應(yīng)具有良好的為人民服務(wù)的精神。

檔案專(zhuān)業(yè)工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。檔案專(zhuān)業(yè)工作人員應(yīng)該安心本職工作，熱愛(ài)檔案事業(yè)，有較強(qiáng)的事業(yè)心，懂得文書(shū)學(xué)、檔案管理學(xué)、檔案文獻(xiàn)編纂學(xué)、檔案保護(hù)技術(shù)學(xué)、中外檔案史等檔案專(zhuān)業(yè)基本知識(shí)，熟悉黨和國(guó)家有關(guān)檔案工作的各項(xiàng)法規(guī)和方針政策，熟悉上級(jí)檔案行政管理部門(mén)的各種業(yè)務(wù)規(guī)定，熟悉自己所從事的業(yè)務(wù)工作；能把檔案專(zhuān)業(yè)法規(guī)、政策和檔案專(zhuān)業(yè)基本知識(shí)以及其他專(zhuān)業(yè)知識(shí)靈活運(yùn)用于自己的工作實(shí)際，熟練完成自己的業(yè)務(wù)工作。

檔案專(zhuān)業(yè)工作人員的知識(shí)素質(zhì)。檔案工作人員必須具有中等以上文化水平，除了掌握檔案學(xué)基本知識(shí)以外，還要掌握與自己所從事的專(zhuān)業(yè)工作相近的其他專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

三、檔案管理人員整體素質(zhì)存在的主要問(wèn)題

當(dāng)前，由于受重視程度不高、資金投入不足等諸多因素制約，我國(guó)檔案管理人員的素質(zhì)參差不齊，主要問(wèn)題包括以下幾點(diǎn)：

部分檔案工作人員的思想道德素質(zhì)較低，對(duì)工作缺乏事業(yè)心和責(zé)任心。隨著改革開(kāi)放的深入推進(jìn)和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷加快，人們的思想觀念和價(jià)值取向發(fā)生了深刻的變化。部分檔案工作者自認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入、物質(zhì)條件和社會(huì)地位與一些行業(yè)相差甚遠(yuǎn)，思想上形成極大反差，道德觀念也發(fā)生了動(dòng)搖，導(dǎo)致事業(yè)心不強(qiáng)，職業(yè)情感淡薄，奉獻(xiàn)意識(shí)與敬業(yè)精神欠缺，不注重提高職業(yè)道德修養(yǎng)，業(yè)務(wù)上不精益求精，缺乏知識(shí)更新的主動(dòng)性與自覺(jué)性，嚴(yán)重影響了檔案管理水平的持續(xù)提升。

部分檔案工作人員專(zhuān)業(yè)知識(shí)匱乏，業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。近年來(lái)，雖然檔案管理隊(duì)伍中本科以上學(xué)歷人員在不斷增多，但真正具有檔案專(zhuān)業(yè)學(xué)歷的人員微乎其微，大多都是“半路出家”，要通過(guò)自學(xué)和一定的工作實(shí)踐才能對(duì)檔案專(zhuān)業(yè)知識(shí)有所了解，不少單位的檔案管理人員中，具有中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱的人數(shù)所占比例偏低。檔案工作人員的素質(zhì)不高，直接影響了新技術(shù)、新方法在檔案管理中的使用和推廣，極大阻礙了檔案事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

管理方法陳舊，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。由于很多單位對(duì)檔案管理隊(duì)伍建設(shè)的重視程度較低，很少提供外出交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，工作人員的檔案管理方法無(wú)法得到及時(shí)更新，服務(wù)效率持續(xù)低下。有些單位的檔案管理人員老化，思想懈怠、因循守舊、不思進(jìn)取，甚至不能熟練操作計(jì)算機(jī)，仍然采用手工檢索、人工操作等原始手段，使檔案管理的工作創(chuàng)新舉步維艱。

四、提高檔案管理人員綜合素質(zhì)的途徑

加深對(duì)提高政治素質(zhì)的認(rèn)識(shí)。良好的政治素質(zhì)是檔案人員的內(nèi)在要求。檔案工作者必須學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策和科學(xué)理論，使業(yè)務(wù)工作始終保持正確的政治方向，要有高度的組織性、紀(jì)律性，遵守規(guī)章制度，堅(jiān)決杜絕失密、泄密現(xiàn)象的發(fā)生。該文原載于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//總第539期2014年第07期-----轉(zhuǎn)載須注名來(lái)源要加強(qiáng)檔案管理人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，把信息化建設(shè)作為檔案專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的重點(diǎn)內(nèi)容納入培訓(xùn)課程基礎(chǔ)科目；把掌握和應(yīng)用檔案信息技術(shù)技能水平作為衡量檔案專(zhuān)業(yè)水平的一個(gè)重要指標(biāo)納入各項(xiàng)檔案人員考核范疇；著力培養(yǎng)一批精通檔案信息技術(shù)的管理人才，造就一支政治素質(zhì)高、檔案業(yè)務(wù)精通的管理隊(duì)伍。

領(lǐng)導(dǎo)高度重視加大支持力度。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善，各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)快速發(fā)展，檔案管理工作的壓力與日俱增，管理難度不斷增大。這就要求分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)檔案工作的重視程度，自覺(jué)更新檔案意識(shí)，對(duì)新形勢(shì)下高素質(zhì)復(fù)合型檔案人才的迫切需求有一個(gè)清醒、深刻的認(rèn)識(shí)，給檔案工作以人員、資金以及政策上的大力支持。在人員方面，一是通過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育等方式提高檔案人員的素質(zhì)；二是通過(guò)學(xué)生分配、社會(huì)招聘等多種渠道積極吸引高層次檔案專(zhuān)業(yè)人才到檔案部門(mén)工作，為檔案工作補(bǔ)充高素質(zhì)人才。在政策方面，把檔案工作納入本單位的工作規(guī)劃，不斷建立和完善檔案工作的各項(xiàng)規(guī)章制度，關(guān)心愛(ài)護(hù)檔案人員，切實(shí)解決他們的實(shí)際困難，改善他們的工作環(huán)境和提高其工資待遇。在資金方面，加大投入力度，不斷補(bǔ)充完善各項(xiàng)硬件設(shè)施。

加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)提高素質(zhì)和水平。培訓(xùn)內(nèi)容要因需設(shè)計(jì)，將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作相結(jié)合。在安排上，除加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)學(xué)習(xí)外，應(yīng)加大計(jì)算機(jī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，重視網(wǎng)絡(luò)知識(shí)教育，以適應(yīng)新時(shí)期檔案工作的需要。檔案人員的繼續(xù)教育水平在很大程度上決定檔案工作者的素質(zhì)，檔案工作者的素質(zhì)又在很大程度上決定著檔案事業(yè)的總體水平。要樹(shù)立檔案教育是終生教育的觀念，廣泛開(kāi)展多種形式的教育培訓(xùn)，如檔案基礎(chǔ)理論與技能培訓(xùn)、信息技術(shù)培訓(xùn)、相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)等。通過(guò)教育培訓(xùn)，完善檔案管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)敏銳的檔案意識(shí)以及較強(qiáng)的檔案技術(shù)能力。

努力造就一支能勝任檔案隊(duì)伍。檔案工作者本身要不斷努力，注意自身修養(yǎng)；要認(rèn)清形勢(shì)，端正思想，不斷學(xué)習(xí)，注重積累。要把自學(xué)作為提高自身素質(zhì)的一個(gè)重要途徑。通過(guò)自我學(xué)習(xí)，與他人交流，擴(kuò)大知識(shí)面，并注重學(xué)習(xí)過(guò)程中的積累與探索，把理論與實(shí)際工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，注重加強(qiáng)檔案工作者之間、相關(guān)專(zhuān)業(yè)工作者之間及檔案管理單位之間的業(yè)務(wù)交流。通過(guò)交流，使他們盡快了解別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)查找自己的不足，吸收好的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于自己的實(shí)際工作中。

對(duì)員工的工作要求范文第3篇

一、員工敬業(yè)度的基本內(nèi)涵

1、員工敬業(yè)度的概念

國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)者對(duì)員工敬業(yè)度的概念界定有著各自不同的認(rèn)識(shí)，綜合國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)，比較有代表性的認(rèn)識(shí)有以下幾點(diǎn)。Schaufeli等人認(rèn)為員工敬業(yè)度是一種積極、完滿的與工作相關(guān)的情緒與認(rèn)知態(tài)度。方來(lái)壇、時(shí)勘（2010）等將員工敬業(yè)度定義為員工在工作角色表現(xiàn)中自我與工作角色相結(jié)合的基礎(chǔ)上，對(duì)工作及組織本身的認(rèn)同、承諾和投入的程度。潘琦華（2012）認(rèn)為敬業(yè)度是員工在工作中通過(guò)個(gè)體的具體工作行為表現(xiàn)出的積極、專(zhuān)注的情緒與狀態(tài)以及內(nèi)心愿意并且實(shí)際為組織做出貢獻(xiàn)的程度。綜述各位學(xué)者們對(duì)員工敬業(yè)度的界定，可以從兩個(gè)層面來(lái)理解員工敬業(yè)度的概念：首先，員工敬業(yè)度是員工的一種工作態(tài)度，反映了員工對(duì)組織和工作的發(fā)自內(nèi)心的熱愛(ài)；其次，是員工對(duì)工作的一種投入程度，員工能夠全身心的投入到工作中并能尋求到某種快樂(lè)，愿意付出加倍的努力換取工作的高質(zhì)量完成。據(jù)此本文將員工敬業(yè)度概括為員工通過(guò)自我角色與工作角色融合對(duì)自身從事的工作及組織或團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生的某種認(rèn)同、承諾和投入程度。

2、員工敬業(yè)度的作用

研究表明，員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)有積極正面的作用，除了能夠?yàn)榻M織帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益上的明顯增長(zhǎng)之外，對(duì)員工本身的若干指標(biāo)（如缺勤率、安全事故率、離職率等）有著十分重要的影響（Salanovaetal，2005）。正是從這個(gè)角度而言，本文認(rèn)為提高員工敬業(yè)度對(duì)減少航空企業(yè)地面部門(mén)安全事故率有積極明顯的作用。此外員工敬業(yè)度的提升可以大大激發(fā)員工的積極行為。Hewitt通過(guò)實(shí)證研究表明提高員工敬業(yè)度可以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)的雙贏，也能使組織和個(gè)人的目標(biāo)處于不斷提升的良性循環(huán)狀態(tài)。

綜上所述，員工敬業(yè)度不僅僅是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的助推器，也是改善企業(yè)發(fā)展所必須的間接效益指標(biāo)（產(chǎn)品成品率、服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度等）的有效途徑。對(duì)于航空企業(yè)而言，安全是客戶最關(guān)心的核心指標(biāo)。相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，航空地面事故征候是各類(lèi)航空事故高發(fā)區(qū)域，航空地面部門(mén)員工的工作質(zhì)量成為影響航空安全的重要部分。2014年5月某航空公司共收集有效不安全信息458條，其中地面事故類(lèi)信息194條，地面安全形勢(shì)堪憂。綜合分析各類(lèi)地面事故報(bào)告，工作人員的敬業(yè)度為各類(lèi)地面類(lèi)型事故的主要決定因素之一。提升地面員工的敬業(yè)度，使其從內(nèi)心深處認(rèn)企業(yè)文化與價(jià)值觀，將自己的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，自覺(jué)主動(dòng)地全身心投入到組織目標(biāo)特別是組織安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中。在這個(gè)過(guò)程中發(fā)揮自己的最大潛能，獲得心理的自我滿足，員工個(gè)體與組織的這種雙贏結(jié)果無(wú)疑大大有利于實(shí)現(xiàn)航空企業(yè)地面安全的核心要求。

二、員工敬業(yè)度的相關(guān)理論基礎(chǔ)

員工敬業(yè)度的形成機(jī)制的理論解釋是我們研究其影響因素和提升途徑的基礎(chǔ)機(jī)制，因此，本文研究航空企業(yè)地面員工的敬業(yè)度影響因素及提升途徑是基于如下幾個(gè)理論模型：

1、JD-R模型（Job Demands-resources Model，工作要求―資源模型）

該模型由Schaufeli提出，主要強(qiáng)調(diào)工作要求和工作資源兩類(lèi)特性。工作要求是指?jìng)€(gè)體、社會(huì)和組織方面對(duì)于工作的某些要求（就本文而言，工作要求就是指航空地面安全的低事故率）該要求需要員工必須付出心理和生理方面的努力和成本。圖1可以看到工作要求過(guò)高會(huì)造成員工的工作倦??；工作資源指來(lái)為了保證工作順利完成所需要的工作本身、組織、社會(huì)等方面的資源，如圖1所示，有效的工作資源有利于減輕工作要求，緩解工作倦怠。該模型的核心包括兩種心理過(guò)程：壓力過(guò)程和激勵(lì)過(guò)程。工作要求主要預(yù)測(cè)倦怠、身心疲憊等壓力反應(yīng)，這一過(guò)程屬于負(fù)面性預(yù)測(cè)；工作資源則主要預(yù)測(cè)積極性結(jié)果，從內(nèi)外兩個(gè)層面來(lái)激勵(lì)員工，使其感到工作的積極意義，最終達(dá)到員工滿意和員工敬業(yè)的目標(biāo)。

2、自我決定模型（Self-Determination Theory，SDT）

SDT理論認(rèn)為人類(lèi)具有自主需要、勝任需要和歸屬需要等三種基本心理需要。如圖2所示三種基本的心理需要顯著的影響員工個(gè)體在工作內(nèi)外的行為和態(tài)度。當(dāng)這三種先天基本需要得以滿足時(shí)，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)開(kāi)始驅(qū)動(dòng)員工發(fā)揮最大潛力，創(chuàng)造積極的工作產(chǎn)出，

圖2從3種基本的心理需要的視角解釋了員工敬業(yè)度的決定機(jī)制?？梢钥吹焦ぷ饕笈c心理需要呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即工作要求可以減輕心理需要的滿足程度；相反工作資源可以提高心理需要的滿足程度，二者呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。員工對(duì)認(rèn)知、情感和精力投入工作的程度則由三種心理需要決定。

3、工作―個(gè)人匹配模型

工作―個(gè)人匹配模型是基于匹配理論來(lái)研究組織環(huán)境最終預(yù)測(cè)個(gè)體結(jié)果。相關(guān)研究表明個(gè)體的水平變量（價(jià)值觀、人格特征、目標(biāo)等）與相應(yīng)的組織水平變量之間的匹配度對(duì)個(gè)體的結(jié)果變量有明顯影響。Maslach首次運(yùn)用工作―個(gè)人匹配理論在員工敬業(yè)/倦怠過(guò)程中的個(gè)體與情境因素加以整合的基礎(chǔ)上，探討了員工敬業(yè)度的形成機(jī)制。根據(jù)工作―個(gè)人匹配模型，個(gè)體與工作、組織的匹配程度決定員工的情緒和態(tài)度投入。這三者的匹配度的評(píng)定可以從價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)、工作負(fù)荷、自主決策、報(bào)酬、公平等6個(gè)方面展開(kāi)。三者在上述六個(gè)方面越匹配，員工敬業(yè)度越高；相反，工作倦怠的可能性越高。此外，敬業(yè)度在上述匹配與結(jié)果變量（身心健康、工作滿意、工作績(jī)效等）之間起中介作用。

三、航空企業(yè)地面員工敬業(yè)度的影響因素分析

通過(guò)上述三個(gè)敬業(yè)度形成機(jī)制的解釋模型，可以看到員工的心理需要與其敬業(yè)度起決定作用。由JD-R模型與STD模型的解釋過(guò)程也可以看到工作要求和工作資源首先影響員工的心理需要，最終決定員工的敬業(yè)度的形成。員工敬業(yè)度的形成過(guò)程收到個(gè)體與工作特征、組織環(huán)境這三大因素的影響。因此，本文對(duì)航空企業(yè)地面員工的敬業(yè)度的影響因素的分析主要從這三個(gè)方面展開(kāi)。

1、地面員工個(gè)體特征

由上文分析可以看到，員工對(duì)工作及組織所持的態(tài)度很大程度上由其個(gè)體特征所決定。在實(shí)際工作中，員工敬業(yè)度與員工的某些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（比如職業(yè)發(fā)展階段、年齡、受教育程度、工作類(lèi)型等）都有直接關(guān)系。對(duì)航空企業(yè)地面員工而言，這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)其敬業(yè)度有著明顯的影響。以上述某航空公司為例，分析其地面事故責(zé)任報(bào)告可以看出，事故發(fā)生率最高的部門(mén)為內(nèi)場(chǎng)車(chē)輛部門(mén)，該部門(mén)的員工主要由短期雇傭工構(gòu)成，其學(xué)歷水平較低，整體素質(zhì)偏低導(dǎo)致其責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，最終導(dǎo)致其敬業(yè)度與企業(yè)地面工作需求有較大差距。此外相關(guān)研究也表明員工自身的工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、工作責(zé)任感、自律性等都對(duì)員工敬業(yè)度有很大的影響。相關(guān)航空地面事故中，地面員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任感、工作自律性是造成航空地面事故的主要個(gè)體因素。

2、航空企業(yè)地面工作特征

STD理論認(rèn)為，員工個(gè)體與所從事的工作職位之間存在某種契約關(guān)系。首先員工在工作中首先與所從事工作的因素（工作任務(wù)、工作資源及工作環(huán)境等）經(jīng)過(guò)一定的感知過(guò)程產(chǎn)生心理上的意義感、價(jià)值感進(jìn)而據(jù)此調(diào)整自身的敬業(yè)度。綜述航空企業(yè)地面工作特征可以從五個(gè)核心方面進(jìn)行概括：工作內(nèi)容的豐富性、工作的重要性、工作自主性、工作任務(wù)的完整性和工作的反饋性。這五個(gè)特征中對(duì)航空企業(yè)地面作業(yè)人員而言，工作的重要性特別是安全工作的重要性最為突出，這種對(duì)安全工作要求的特殊性通過(guò)影響員工對(duì)工作以及工作環(huán)境的認(rèn)知影響其心理狀態(tài)，換言之，員工對(duì)航空地面作業(yè)的安全性要求的認(rèn)知決定了其敬業(yè)度，最終影響到安全事故發(fā)生概率。

3、組織環(huán)境特征

組織環(huán)境特征對(duì)員工敬業(yè)度的影響主要是指員工從事工作得到某些組織資源，組織的相關(guān)特征進(jìn)行影響到員工的敬業(yè)度。對(duì)航空企業(yè)而言，影響地面員工敬業(yè)度的組織因素中，與員工生存和發(fā)展需要密切相關(guān)的因素是最重要的組織因素。深入分析當(dāng)前航空企業(yè)所有地面安全事故中組織方面相關(guān)的因素主要涉及員工薪酬、員工在組織中的未來(lái)發(fā)展、組織對(duì)員工的支持三大因素。首先，薪酬是影響員工敬業(yè)度直接因素。當(dāng)員工的個(gè)人付出及所產(chǎn)生的績(jī)效得不到相應(yīng)的回報(bào)時(shí)，員工敬業(yè)度低則難以避免，以地面車(chē)輛引發(fā)的事故征候?yàn)槔緳C(jī)的工作時(shí)間、工作強(qiáng)度與其收入不成比例，是造成司機(jī)怠工的主要原因之一。其次，員工在組織中的未來(lái)發(fā)展前景與其敬業(yè)度的高低密切相關(guān)。內(nèi)場(chǎng)司機(jī)多數(shù)為短期雇傭人員，員工的個(gè)人發(fā)展?jié)摿τ邢?，造成員工流動(dòng)率高，員工敬業(yè)度低，最終業(yè)務(wù)操作不熟造成安全事故。第三，組織支持程度。工作資源（job resource）中的上級(jí)支持（supervisor support）、同事認(rèn)可度（rewarding co-worker）等，對(duì)地面員工的敬業(yè)度也有顯著影響。

四、航空企業(yè)地面員工敬業(yè)度提升途徑

根據(jù)前面對(duì)影響地勤員工的敬業(yè)度的影響因素的分析結(jié)合航空企業(yè)地面工作的特征，本文提出以下幾個(gè)方面建議提高地面員工的敬業(yè)度。

1、通過(guò)優(yōu)化員工招聘途徑提升員工敬業(yè)度

優(yōu)化招聘途徑是提升航空企業(yè)地面工作人員的敬業(yè)度的首要途徑。航空企業(yè)在招聘地面工作人員時(shí)必須結(jié)合職位特征，采用各種選拔測(cè)評(píng)技術(shù)，選擇具有敬業(yè)潛力的人員，特別要注意考察員工的價(jià)值觀、責(zé)任心、性格特征等因素以及過(guò)去工作經(jīng)歷。此外選拔與工作崗位安置必須把握員工個(gè)體特征與工作要求的高度匹配，充分考慮員工的心理需求與員工資源這兩大因素，因?yàn)檫@兩大因素的不足都會(huì)導(dǎo)致員工敬業(yè)度的降低。

2、通過(guò)工作再設(shè)計(jì)提高員工敬業(yè)度

根據(jù)圖1以及圖2對(duì)兩個(gè)模型的原理解釋?zhuān)梢钥闯鰡T工從工作中所得到的歸屬感、成就感等心理需要決定了其敬業(yè)度的高低。因此為了提高地面員工的敬業(yè)度，航空企業(yè)可以針對(duì)地面作業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)地面工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，增加崗位對(duì)員工的吸引力，對(duì)航空企業(yè)而言，可以從以下幾個(gè)方面入手：首先，使員工意識(shí)到其所從事的工作對(duì)社會(huì)具有重要的意義，比如新員工的培訓(xùn)過(guò)程中引入航空地面事故案例學(xué)習(xí)，使員工意識(shí)到地面作業(yè)事故對(duì)社會(huì)或企業(yè)所造成的巨大損失，使其充分認(rèn)識(shí)到他所從事的地面工作的重要性。其次，工作具有一定的挑戰(zhàn)性可以使員工在完成任務(wù)時(shí)具有較高的心理滿足感。第三，工作內(nèi)容具有完整性，可以讓從事某項(xiàng)工作的員工學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)和技術(shù)，增加員工技能的完整性和熟練度。第四，工作及時(shí)反饋性，工作過(guò)程中對(duì)員工的工作及時(shí)監(jiān)督和評(píng)估，并及時(shí)反饋信息，比如地面內(nèi)場(chǎng)車(chē)隊(duì)每天的總結(jié)例會(huì)。根據(jù)這四個(gè)方面對(duì)地面工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，可以大大提高員工的敬業(yè)度。

3、通過(guò)強(qiáng)化員工培訓(xùn)提高員工敬業(yè)度

相關(guān)研究表明，企業(yè)越是注重員工培訓(xùn)，其員工的敬業(yè)度越高。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)可以有效改善員工對(duì)企業(yè)的感情，有利于間接提高員工的敬業(yè)度。航空企業(yè)主要從以下幾個(gè)方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)：首先是操作技能培訓(xùn)。航空地面作業(yè)需要各部門(mén)及機(jī)組工作人員的密切配合，特別是對(duì)地面服務(wù)部門(mén)作業(yè)有嚴(yán)格的安全要求，尤其是某些部門(mén)員工（比如地面內(nèi)場(chǎng)車(chē)隊(duì)司機(jī)）整體素質(zhì)偏低。因此必須加強(qiáng)對(duì)地面員工安全操作方面的培訓(xùn)，使員工熟知相應(yīng)的安全管理體系，從而有效提高員工防范風(fēng)險(xiǎn)的能力。其次，工作態(tài)度方面的培訓(xùn)。著重加強(qiáng)員工地面作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，使員工認(rèn)識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)后果的嚴(yán)重性。最后，是企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。加強(qiáng)企業(yè)文化培訓(xùn)，使員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)逐步融合，增加員工工作資源。開(kāi)展上述培訓(xùn)，將有利于提高員工敬業(yè)度。

對(duì)員工的工作要求范文第4篇

關(guān)鍵詞 餐飲企業(yè) 員工敬業(yè)度 提升

中圖分類(lèi)號(hào)：F719.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

“民以食為天”，中國(guó)是飲食大國(guó)，餐飲市場(chǎng)一直以來(lái)都保持著活躍的態(tài)勢(shì)，并連續(xù)18年來(lái)保持兩位數(shù)增長(zhǎng)，快速發(fā)展的餐飲業(yè)已經(jīng)逐漸成為我國(guó)拉動(dòng)內(nèi)需、擴(kuò)大消費(fèi)的重要力量。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，我國(guó)餐飲行業(yè)發(fā)展前景將更加廣闊。但由于餐飲業(yè)門(mén)檻相對(duì)較低， 加之餐飲市場(chǎng)的持續(xù)繁榮，吸引了眾多的投資者，餐飲企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。對(duì)于餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)，在整體實(shí)力相差不大的情況下， 擁有大量敬業(yè)員工的企業(yè)無(wú)疑將更有競(jìng)爭(zhēng)力，敬業(yè)員工代表著一流的服務(wù)，而優(yōu)質(zhì)服務(wù)又與市場(chǎng)反饋緊密相連，因此，如何提高員工的敬業(yè)度水平成為餐飲企業(yè)管理者迫切需要解決的難題。

一、員工敬業(yè)度概念

目前國(guó)外學(xué)術(shù)界關(guān)于敬業(yè)度的研究主要是以蓋洛普和翰威特兩大咨詢機(jī)構(gòu)主導(dǎo)，其中又以蓋洛普的研究更加深入，該機(jī)構(gòu)認(rèn)為員工敬業(yè)度（Employee Engagement）是員工在情感上認(rèn)同和投入其所做的工作與所在組織的程度。根據(jù)蓋洛普開(kāi)發(fā)的敬業(yè)度指數(shù)分析工具.一個(gè)組織的員工大體可以分為敬業(yè)、從業(yè)和怠工三類(lèi)，其中敬業(yè)的員工能夠每天都使用他們的才干、始終保持優(yōu)秀業(yè)績(jī)、主動(dòng)創(chuàng)新，注重效率、相互支持、明確工作要求、情感投入工作、挑戰(zhàn)工作目標(biāo)、精力充沛，士氣高昂、從不坐等指示，主動(dòng)找活干、不斷拓寬和增強(qiáng)自身業(yè)務(wù)、對(duì)整個(gè)公司及其所工作的團(tuán)隊(duì)都能盡心盡力。

餐飲業(yè)員工敬業(yè)度是指員工在對(duì)餐飲企業(yè)認(rèn)同的基礎(chǔ)上，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，并且自己愿意盡最大努力為顧客提供最優(yōu)服務(wù)，既為組織創(chuàng)造效益，又滿足自我需求，從而實(shí)現(xiàn)自我與組織的雙贏。

二、餐飲行業(yè)對(duì)員工敬業(yè)的要求

（一）餐飲行業(yè)工作特點(diǎn)。

餐飲業(yè)作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，具有區(qū)別于其他行業(yè)的一些特殊性，而這些特性又在某種程度上會(huì)對(duì)員工的敬業(yè)度產(chǎn)生影響。

首先，餐飲業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)和消費(fèi)具有同步性，一方面餐飲企業(yè)按照消費(fèi)者的需求生產(chǎn)有形的產(chǎn)品和提供服務(wù)，另一方面消費(fèi)者一般在生產(chǎn)場(chǎng)所直接消費(fèi)有形產(chǎn)品同時(shí)享受餐飲企業(yè)提供的無(wú)形服務(wù)，因此餐飲企業(yè)給顧客提供服務(wù)質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到顧客的忠誠(chéng)度；其次，餐飲行業(yè)企業(yè)的有形產(chǎn)品和無(wú)形服務(wù)緊密結(jié)合。顧客在享受餐飲服務(wù)時(shí)不僅對(duì)有形的實(shí)物產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)格有明確要求，同時(shí)對(duì)無(wú)形的服務(wù)也會(huì)有一定的要求，能否給消費(fèi)者提供物有所值的有形產(chǎn)品的體驗(yàn)以及無(wú)形服務(wù)的享受是企業(yè)制勝的關(guān)鍵，因此餐飲業(yè)對(duì)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等均具有較高的期望。

（二）對(duì)員工敬業(yè)度的要求。

正是因?yàn)椴惋嬓袠I(yè)有上述特點(diǎn)，其對(duì)于員工的敬業(yè)度要求也比較高。

首先，要求員工對(duì)企業(yè)具有較高的忠誠(chéng)度，具有高忠誠(chéng)度的員工往往有較強(qiáng)的工作自主性和積極性，他們會(huì)主動(dòng)為顧客提供服務(wù)，而不是被動(dòng)地工作；與此同時(shí)，忠誠(chéng)度高的員工愿意留在自己所在的企業(yè)，認(rèn)為自己的利益和企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的，同時(shí)樂(lè)于向別人介紹自己的企業(yè)；其次，要求員工要保持較高的工作熱情。較高的工作熱情表現(xiàn)為在整個(gè)工作過(guò)程中始終保持一種積極的情緒，從主動(dòng)迎接顧客進(jìn)門(mén)到積極為顧客提供服務(wù)，幫助顧客解決困難。如果沒(méi)有較高的工作熱情，員工就會(huì)表現(xiàn)出工作漫不經(jīng)心、敷衍了事，這種不好的情緒會(huì)直接傳遞到顧客那里；第三，要能夠提供高質(zhì)量的服務(wù)。餐飲業(yè)的發(fā)展主要依靠吸引回頭客，建立長(zhǎng)久的顧客關(guān)系，保持一批固定的客源，而顧客的忠誠(chéng)度主要受服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格以及環(huán)境因素的影響，其中服務(wù)質(zhì)量占據(jù)很重要的位置，因此提供高質(zhì)量的服務(wù)是對(duì)餐飲從業(yè)人員提出的基本的要求。

當(dāng)前餐飲企業(yè)員工敬業(yè)度普遍不高，主要表現(xiàn)為工作懶散，缺乏良好的精神面貌；主動(dòng)性不強(qiáng)，很多時(shí)候需要顧客招呼才會(huì)上前服務(wù)，有的甚至即使顧客主動(dòng)要求服務(wù)，員工要么慢騰騰地走過(guò)來(lái)，要么是不愛(ài)搭理的樣子；服務(wù)態(tài)度較差，很多員工工作時(shí)總是板著臉，讓顧客感覺(jué)不到熱情。在此筆者將根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工敬業(yè)度影響因素的研究，結(jié)合餐飲行業(yè)員工工作特點(diǎn)，就提升餐飲業(yè)員工敬業(yè)度的對(duì)策進(jìn)行探討。

三、餐飲業(yè)員工敬業(yè)度提升策略

（一）科學(xué)設(shè)計(jì)工作內(nèi)容。

合理的工作內(nèi)容是員工認(rèn)真做好本職工作的前提，富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容是保持員工工作熱情的有效手段。餐飲業(yè)員工的工作一般比較繁雜，技術(shù)性不是很強(qiáng)。因此，在設(shè)計(jì)工作時(shí)，盡量使工作多樣化，且具有一定的完整性，使員工在完成任務(wù)的過(guò)程中能進(jìn)行不同的活動(dòng)，保持工作的興趣，也讓員工見(jiàn)到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。同時(shí)，給予員工適當(dāng)?shù)墓ぷ髯粤?，員工在直接對(duì)顧客提供服務(wù)的過(guò)程中，常常會(huì)遇到顧客要求提供緊急或者特殊的服務(wù)，而這些服務(wù)是與平常的日常服務(wù)規(guī)程不同的，面對(duì)這些情況，員工作為直接解決問(wèn)題的角色總會(huì)受到多方面權(quán)力限制，最終無(wú)法為顧客提供滿意的服務(wù)。因此，飯店應(yīng)授予員工適度的權(quán)力，讓員工靈活、明確的為顧客解決問(wèn)題，進(jìn)而充分滿足顧客的合理需求。使員工感到自己受到了信任和重視，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（二）建立公平、合理的薪酬福利制度。

令人滿意的薪酬福利待遇能激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性。

在薪酬制度設(shè)計(jì)方面，合理的薪酬體制不僅能夠節(jié)約餐飲企業(yè)人工成本，而且可以最大限度發(fā)揮員工潛力，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。筆者認(rèn)為餐飲企業(yè)員工的基本工資部分可采用寬帶薪酬體系，避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低；其次，要保證績(jī)效工資的穩(wěn)定性和公平性。這部分工資的分配務(wù)要求體現(xiàn)多勞多得的原則，其多少與餐飲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、員工的個(gè)人表現(xiàn)直接掛鉤，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？?jī)效工資的多少與該崗位考核指標(biāo)相關(guān)，銷(xiāo)售部門(mén)（餐飲部、客房部、市場(chǎng)銷(xiāo)售部等）可以以營(yíng)業(yè)收入為考核依據(jù)，超額完成銷(xiāo)售任務(wù)的則按照超出數(shù)額的百分比進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于其它后臺(tái)部門(mén)則以成本控制、工作效率等為考核依據(jù)；第三，要增加超額工作補(bǔ)貼工資。餐飲企業(yè)員工的工作量一般比較繁重，特別是在旺季，因此，企業(yè)應(yīng)增加員工的超額工作補(bǔ)貼工資。勞動(dòng)部門(mén)對(duì)國(guó)家法定節(jié)假日加班補(bǔ)貼、雙休日補(bǔ)貼都有明確的規(guī)定，其補(bǔ)貼數(shù)額一般不低于正常工作日工資的兩倍。

在福利政策制定方面，餐飲企業(yè)員工的工資水平一般比較低，為此管理者應(yīng)充分運(yùn)用薪酬與福利的關(guān)系來(lái)降低員工的不滿意感，提高企業(yè)員工的工作效率，在具體的方式上可以提供醫(yī)療保險(xiǎn)金、養(yǎng)老保險(xiǎn)金、公積金、免費(fèi)工作午餐、免費(fèi)旅游、免費(fèi)班車(chē)、帶薪假期等，以此來(lái)減輕員工的生活負(fù)擔(dān)，提升其對(duì)企業(yè)的滿意程度。

（三）幫助員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

員工的能力是隨著工作實(shí)踐和不斷學(xué)習(xí)而持續(xù)提高的，朝更高層次的發(fā)展必然需要擁有各種專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。因此，從員工進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，管理者就應(yīng)該為每一個(gè)員工規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助員工在企業(yè)里的每一個(gè)成長(zhǎng)階段都能有明確的追求和奮斗目標(biāo)，讓他們都能看到自己的成長(zhǎng)方向和空間，這也是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。為此，管理者要了解員工的個(gè)性和能力，推行“多車(chē)道”的崗位管理，使每位員工可以根據(jù)自己的個(gè)性特征與才干來(lái)主動(dòng)選擇合適的崗位，幫助員工正確設(shè)定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并制定行動(dòng)計(jì)劃；在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，管理者也應(yīng)該起到引導(dǎo)作用，向員工解釋清楚企業(yè)的內(nèi)部晉升制度，并保證這一制度的通暢性，為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向，使員工通過(guò)職位的晉升獲得職業(yè)的發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的通道發(fā)展。

（四）注重情感激勵(lì)。

餐飲企業(yè)管理者普遍與員工溝通較少，上下級(jí)之間缺乏理解，這就使得員工不能對(duì)餐飲企業(yè)產(chǎn)生信任感。餐飲業(yè)是以人為主的服務(wù)性行業(yè)，因此在管理中應(yīng)突出“以人為本”的人性化管理。建立聆聽(tīng)制度，餐飲企業(yè)管理者要加強(qiáng)與底層員工的溝通、交流，實(shí)現(xiàn)管理者與員工的雙向溝通，通過(guò)溝通了解員工的愿望和需求，密切關(guān)注員工的精神狀態(tài)，幫助員工緩解工作壓力以及疏導(dǎo)心理壓力。同時(shí)管理者要適當(dāng)站在員工的角度，在生活上多體察員工的想法和感受，替員工考慮問(wèn)題，讓員工能切身地感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)在做決策時(shí)也要聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)和建議，通過(guò)理解員工、關(guān)心員工、愛(ài)護(hù)員工、尊重員工等情感激勵(lì)的方式來(lái)增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系，滿足員工的心理需求，最終提升員工的敬業(yè)度。

綜上所述， 一個(gè)餐飲企業(yè)想要生存，只需店面裝潢及口味具有特色即可，而一個(gè)企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)盛不衰， 則必須擁有一批敬業(yè)的員工。因此，餐飲企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中應(yīng)著力提高員工的組織認(rèn)同感，努力提升員工的服務(wù)質(zhì)量，為員工建立發(fā)展規(guī)劃體系，只有這樣，餐飲企業(yè)才能不斷提升員工敬業(yè)度，進(jìn)而提升企業(yè)自身形象，獲得消費(fèi)者的認(rèn)可；也只有這樣，餐飲企業(yè)才能在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（作者：現(xiàn)攻讀湘潭大學(xué)MBA，研究方向：企業(yè)管理）

參考文獻(xiàn)：

[1]諸玲.知識(shí)員工敬業(yè)度影響因素研究――以上海市高技術(shù)研究中心為例[D].華東師范大學(xué)，2008.

[2]陳方英.基于委托――理論的飯店企業(yè)員工敬業(yè)度提升模式研究[J].旅游學(xué)刊，2007，22（12）：71-78.

對(duì)員工的工作要求范文第5篇

一、農(nóng)商行基層員工的特點(diǎn)

（一）年輕員工占比越來(lái)越高

大部分農(nóng)商行現(xiàn)有員工主體為70后、80后和90后，80與90后占越來(lái)越高高，基本上形成新老交替的基層員工群體。年輕員工占比例越來(lái)越高為農(nóng)商行帶來(lái)活力。他們開(kāi)放、進(jìn)取，希望能夠盡快成長(zhǎng)，獨(dú)立性較強(qiáng)，思想觀念開(kāi)放。但是面對(duì)農(nóng)村金融一線的狀況，他們的不足之處是堅(jiān)持精神欠缺，面對(duì)有些刁難的客戶缺少耐心和包容，吃苦的精神不足。

（二）知識(shí)層次較高

農(nóng)商行基層員工學(xué)歷也在逐步提升，本科及以上學(xué)歷的人員占比越來(lái)越大。他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接受現(xiàn)代金融知識(shí)快，特別是現(xiàn)代科技使用熟練，不少具有創(chuàng)新意識(shí)，希望能夠在工作中體現(xiàn)自身價(jià)值。但是在一線崗位中，特別是一線柜員，大部分是簡(jiǎn)單的重復(fù)，對(duì)工作日漸形成應(yīng)付，得過(guò)且過(guò)的狀態(tài)，工作的熱情逐漸削減，沒(méi)有了創(chuàng)新的想法。

二、農(nóng)商行基層工作的特點(diǎn)

基層工作屬于一種重復(fù)性和機(jī)械性，缺乏變化和靈活性的“流水式”工作。即使是信貸業(yè)務(wù)，從流程銀行的角度看，也是要求形成分段的流程，每一段的員工按章操作。

（一）r商行基層內(nèi)勤工作特點(diǎn)

柜臺(tái)工作大都是一些與現(xiàn)金和票據(jù)打交道的業(yè)務(wù)，要求快速處理，各要求不能出現(xiàn)差錯(cuò)，對(duì)細(xì)致程度要求較高，所以屬于較為機(jī)械和重復(fù)的工作，這些特點(diǎn)要求員工的耐心、細(xì)心和熟練度。他們?nèi)粘Ｋ莆盏闹R(shí)發(fā)揮空間很小。農(nóng)村金融的消費(fèi)者知識(shí)文化較低，業(yè)務(wù)小而分散，

（二）農(nóng)商行基層外勤工作特點(diǎn)

農(nóng)村信貸工作小而分散，每一個(gè)客戶經(jīng)理都需要維護(hù)幾個(gè)村，幾百個(gè)客戶。貸前、貸中、貸后手續(xù)一樣不能少，不少客戶在城鄉(xiāng)流動(dòng)經(jīng)營(yíng)。這個(gè)是城市金融所無(wú)法想象的。如果交通不便的區(qū)域，那單純的走訪上門(mén)就是一個(gè)體力活。

（三）農(nóng)商行基層員工工作壓力來(lái)源

基層員工在日常工作中經(jīng)常需要超超負(fù)荷工作，目前他們主要是工作壓力與個(gè)人職業(yè)發(fā)展之間的矛盾，工作的機(jī)械性與創(chuàng)新之間的矛盾，從而使得他們對(duì)農(nóng)商行文化缺乏認(rèn)同感。年輕員工對(duì)農(nóng)村的客戶缺少了解和良好的溝通方式，因?yàn)榉?wù)不到位與客戶之間溝通不暢引發(fā)投訴。個(gè)人長(zhǎng)時(shí)間的工作和個(gè)人生活、家庭之間的沖突。個(gè)人的付出和收獲不成正比產(chǎn)生的沖突。

三、農(nóng)商行基層員工的負(fù)面情緒表現(xiàn)及影響

（一）職業(yè)倦怠

日復(fù)一日的重復(fù)動(dòng)作、流水般的客戶接待，不但要求基層員工要熟練、快捷的提供服務(wù)，還要求要以良好的精神面貌服務(wù)客戶。畢竟大部分的員工需要從事基層崗位，能夠晉升的是少數(shù)人，所以普遍感覺(jué)晉升無(wú)望，產(chǎn)生工作倦怠情緒。老員工表現(xiàn)出“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”；年輕員工表現(xiàn)出工作不積極、上班沒(méi)激情的不良行為。種種的倦怠情緒容易傳播，產(chǎn)生一種群體效應(yīng)，影響員工與客戶之間的關(guān)系，影響服務(wù)的質(zhì)量。如果引發(fā)投訴和業(yè)績(jī)下降，更是會(huì)給一線員工帶來(lái)壓力。

（二）失衡

一方面，工作時(shí)間一般為早8點(diǎn)至下午5點(diǎn)，但是開(kāi)早會(huì)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等等，早上需要六點(diǎn)起床上班，晚上一般7、8點(diǎn)到家，每周輪休一天，長(zhǎng)時(shí)間工作擠占了私人時(shí)間，影響到個(gè)人和家庭生活。另一方面，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，利率市場(chǎng)化的推行，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的壟斷局面已經(jīng)不再，國(guó)家的傾斜政策在逐步弱化，農(nóng)商行需要自己獨(dú)立走向市場(chǎng)，在不斷加大的壓力和差距擴(kuò)大的收入面前，很多基層員工不適應(yīng)，不認(rèn)可。抱怨也隨之產(chǎn)生，工作陷于被動(dòng)等等。如果不能及時(shí)調(diào)整心態(tài)，會(huì)影響工作的發(fā)揮，應(yīng)付了事，不能將好的方案落到實(shí)處。

（三）緊張

農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)曾經(jīng)是案件高發(fā)的重災(zāi)區(qū)，監(jiān)管較多，銀監(jiān)會(huì)、人民銀行、省級(jí)信用聯(lián)社等等，每一次的差錯(cuò)就是批評(píng)和罰款，方式較為簡(jiǎn)單粗暴。同時(shí)農(nóng)村金融的特點(diǎn)是閑的時(shí)候沒(méi)有人，忙的時(shí)候忙得焦頭爛額，特別是在忙的時(shí)候，嚴(yán)格的監(jiān)管常會(huì)導(dǎo)致他們的緊張，越緊張?jiān)綍?huì)出現(xiàn)問(wèn)題，同時(shí)教育培訓(xùn)不能及時(shí)跟進(jìn)，不能從根本上解決所存在的問(wèn)題。農(nóng)村金融中的客戶對(duì)金融知識(shí)掌握的程度無(wú)法和城市相比，金融素養(yǎng)較低，對(duì)金融機(jī)構(gòu)人員的有些做法不能理解，或者自身帶有情緒的理解，常會(huì)引發(fā)投訴，甚至網(wǎng)絡(luò)上不恰當(dāng)?shù)难哉摚尰鶎訂T工疲于應(yīng)付。同時(shí)，現(xiàn)代科技對(duì)銀行業(yè)務(wù)的替代率在上升，農(nóng)商行的未來(lái)如何走，是否會(huì)裁員，他們的心里對(duì)一些改革的方式緊張、擔(dān)憂。

四、農(nóng)商行加強(qiáng)基層員工情緒管理的策略

（一）營(yíng)造公平、合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

公平合理的績(jī)效考核機(jī)制有利于平和基層員工的心理。運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小，對(duì)員工的績(jī)效定期考評(píng)，多采用獎(jiǎng)勵(lì)性的考核方式，避免或少用懲罰性的考核方式。讓員工能夠看得見(jiàn)、算得清自己的努力。同時(shí)，建立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制，保證考核工作的公正和公開(kāi)。建立公平、合理的人才選拔機(jī)制。人才選拔看文憑，看水平，考慮專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)長(zhǎng)；既看現(xiàn)在能力，又看潛在能力。建立一個(gè)員工與管理層雙向溝通的通道等。用人機(jī)制和分配體制體系將公平、合理放在首位，減少基層員工對(duì)收入體系和用人體系的不滿，避免一味的追求效益而傷害基層員工的工作熱情。

（二）優(yōu)化業(yè)務(wù)流程

流程優(yōu)化，以機(jī)器代替重復(fù)性的工作。在風(fēng)險(xiǎn)可控的基礎(chǔ)上，對(duì)一些多余的、重疊的甚至阻礙的手續(xù)要取消；加大科技設(shè)備的投入，合理分配員工的工作業(yè)務(wù)量，如在鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點(diǎn)增添補(bǔ)折機(jī)、ATM機(jī)、叫號(hào)機(jī)等。不斷鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造能力，不斷改進(jìn)業(yè)務(wù)流程，進(jìn)行創(chuàng)新。多增加和客戶面對(duì)面的服務(wù)崗位，可以在提升客戶價(jià)值方面提升員工的參與度，增加員工的工作多樣性，對(duì)員工進(jìn)行不同崗位之間的轉(zhuǎn)換。

（三）關(guān)注基層員工滿意度

在管理機(jī)制中引入“員工滿意度”管理項(xiàng)目，對(duì)員工的內(nèi)心反應(yīng)進(jìn)行科學(xué)考察。員工滿意度一般包括對(duì)工作本身、工作回報(bào)、工作背景、工作群體和對(duì)單位整體的滿意程度等，制定適合本單位風(fēng)格的員工調(diào)查滿意表。員工滿意調(diào)查至少一年半到兩年進(jìn)行一次，所獲得信息在有效期內(nèi)反饋給管理部門(mén)以便調(diào)整管理舉措。員工調(diào)查可以協(xié)助銀行管理層有效得知員工看法，及時(shí)設(shè)計(jì)和實(shí)施更有效的行動(dòng)方案。同時(shí)建立覆蓋全員的員工心理健康檔案，關(guān)注員工的心理健康，提倡快樂(lè)工作，引導(dǎo)員工正確對(duì)待工作、生活等。

（四）實(shí)行柔性管理