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企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：光明乳業(yè)；經(jīng)理人；股權(quán)激勵

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年8月13日

一、光明乳業(yè)股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵的定義。股權(quán)激勵的具體含義是指，在企業(yè)規(guī)定的時(shí)期內(nèi)給予公司的管理者或者工作人員一定的企業(yè)股票，使其不只是高級雇員，而且同時(shí)承擔(dān)經(jīng)營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責(zé)的努力為公司服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)收益的最大化。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵的目的。光明乳業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的根本目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，股權(quán)激勵方案的實(shí)施，是為了實(shí)現(xiàn)光明乳業(yè)收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象；最后是為了解決經(jīng)理人股權(quán)激勵問題，設(shè)計(jì)完善的股權(quán)激勵機(jī)制，使公司留住人才，實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）股權(quán)激勵在光明乳業(yè)的應(yīng)用。通過股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)，可以更清晰地了解光明乳業(yè)內(nèi)部存在的問題。從而建立良好的股權(quán)激勵機(jī)制，改善光明乳業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

二、兩次股權(quán)激勵方案分析

（一）激勵對象

1、第一次股權(quán)激勵方案。第一次股權(quán)激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業(yè)的所有者。股權(quán)激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業(yè)卻制定了完全忽略經(jīng)理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。

2、第二次股權(quán)激勵方案。第二次的激勵對象是企業(yè)的大多數(shù)，即經(jīng)理人和中層管理人員和骨干?？梢妰煞N方案激勵的對象完全不同。第一次股權(quán)激勵方案不利于公司的長期發(fā)展。只獎勵企業(yè)的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協(xié)調(diào)效率低下。調(diào)動不了員工工作的積極性。從長遠(yuǎn)來看，勢必導(dǎo)致企業(yè)遭遇滑鐵盧。第二次股權(quán)激勵的方案相較成功，其受益人是企業(yè)和員工。

根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》有關(guān)規(guī)定，股票授予數(shù)量總額不應(yīng)超過公司股票數(shù)量總額的10%，第一次實(shí)施股權(quán)激勵的公司股票授予數(shù)量總額不超過股票數(shù)量總額的1%，這說明了光明乳業(yè)第一次實(shí)施的股權(quán)激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預(yù)期效果也不會太好。

（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權(quán)激勵的主要方式有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、延期支付、員工持股計(jì)劃等等。

1、第一次股權(quán)激勵方案。光明乳業(yè)第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業(yè)的資金購買外部的股票，所屬權(quán)為股東。這對經(jīng)理人與中級管理層成員是不公平的。同時(shí)，對企業(yè)也是十分不利的。如果派發(fā)的是企業(yè)的普通股就大不一樣了。

2、第二次股權(quán)激勵方案。光明乳業(yè)第二次激勵方案是發(fā)放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發(fā)普通股股票。由此可以看出，第二次的股權(quán)激勵方案對經(jīng)理人更具有吸引力。增發(fā)普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強(qiáng)公司內(nèi)部員工的向心力，從而達(dá)到股權(quán)激勵的目的。

（三）行權(quán)條件及其他

1、第一次股權(quán)激勵方案。第一次股權(quán)激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價(jià)格，授予的依據(jù)為一次性計(jì)提管理層激勵基金計(jì)入年度管理費(fèi)用；行權(quán)條件也是沒有的。

2、第二次股權(quán)激勵方案。第二次股權(quán)激勵方案有明確的授予日授予價(jià)格及依據(jù)，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規(guī)定。同時(shí)明確指出了行權(quán)條件。相較第一次的股權(quán)激勵方案，光明乳業(yè)的激勵計(jì)劃更加趨向成熟和規(guī)范。（表1）

光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》有關(guān)規(guī)定，預(yù)測的股權(quán)激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數(shù)額控制在其個人薪酬總水平的30%以內(nèi)。據(jù)此，光明乳業(yè)激勵對象具體獲授限制性股票數(shù)量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業(yè)激勵對象在獲授限制性股票數(shù)量和比例上來說，是從高到低的次序進(jìn)行激勵。這樣有利于激勵經(jīng)理人，也算是按績付酬的一種，做到了內(nèi)部公平。從而促進(jìn)了企業(yè)全員行為，有利于加強(qiáng)各部門的協(xié)作效率。

三、光明乳業(yè)股權(quán)激勵成功的關(guān)鍵因素

光明乳業(yè)經(jīng)過兩次股權(quán)激勵方案后，大大改善了所有者和經(jīng)營者之間的問題。其成功的關(guān)鍵因素主要包括以下三點(diǎn)：

（一）關(guān)注利益相關(guān)者。光明乳業(yè)擴(kuò)大了股權(quán)激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現(xiàn)在激勵企業(yè)的中堅(jiān)力量。這是光明乳業(yè)踏上股權(quán)激勵成功的關(guān)鍵一步。經(jīng)理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關(guān)者獲得了企業(yè)中的地位，而且使企業(yè)的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業(yè)為自己的“家”，與自己的切身利益相關(guān)，自然會更加賣命地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)也可以緩解沖突。

（二）制度完善。光明乳業(yè)改善了禁售期和可行權(quán)條件。由開始的“一無所有”到現(xiàn)在的明確規(guī)定是光明乳業(yè)股權(quán)激勵成功的關(guān)鍵因素。光明乳業(yè)規(guī)定主營業(yè)務(wù)增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業(yè)平均水平。同時(shí)設(shè)置否決指標(biāo)：經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當(dāng)期不能行權(quán)。這既達(dá)到了股權(quán)激勵的最初目標(biāo)，又對股權(quán)激勵對象加以限制。才使得光明乳業(yè)股權(quán)激勵方案成功的實(shí)施。

（三）國家政策。光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格規(guī)范自身。符合國家有關(guān)規(guī)定是光明乳業(yè)股權(quán)激勵方案順利實(shí)施并取得成功的有效保證。

四、光明乳業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵改進(jìn)措施

（一）設(shè)計(jì)更加合理的股權(quán)激勵對象和行權(quán)條件。光明乳業(yè)在制定股權(quán)激勵對象時(shí)應(yīng)著重考慮經(jīng)理人及中級管理層，同時(shí)涉及到企業(yè)的員工。這就要求光明乳業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵方案時(shí)要進(jìn)行合理股權(quán)比例的分配。同時(shí)對于股權(quán)激勵的行權(quán)條件應(yīng)隨著光明乳業(yè)實(shí)現(xiàn)的當(dāng)年收益，對激勵的比例隨時(shí)調(diào)整。做到內(nèi)部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協(xié)調(diào)效率，為光明乳業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的企業(yè)價(jià)值。

（二）制定完善的業(yè)績考核指標(biāo)。股權(quán)激勵的實(shí)施依賴于業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的完善程度。因此，光明乳業(yè)只有制定趨于完善的業(yè)績考核指標(biāo)，才能避免不全面、不公正的股權(quán)激勵考核標(biāo)準(zhǔn)造成的不良后果。設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo)需要財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，同時(shí)也應(yīng)重視絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)，真正做到業(yè)績考核指標(biāo)的公平和全面，從而更有利于激勵經(jīng)理人為企業(yè)效力。比如在行業(yè)景氣時(shí)，相應(yīng)提高行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)，同時(shí)適當(dāng)延長行權(quán)期。此外，可以適當(dāng)加入個人績效等其他指標(biāo)。

（三）完善治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)督作用。完善治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵有效發(fā)揮的根基。如果光明乳業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善，就會很可能導(dǎo)致股權(quán)為經(jīng)理人或少數(shù)股東所操控，長期以來將不利于光明乳業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，光明乳業(yè)應(yīng)制定更加完善的治理結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的股權(quán)激勵實(shí)施保駕護(hù)航。完善光明乳業(yè)的治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該建立法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵制度的激勵強(qiáng)度。同時(shí)，對管理層進(jìn)行必要的監(jiān)督和業(yè)績考核，發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的約束監(jiān)督職能，有效地推動光明乳業(yè)股權(quán)激勵的實(shí)施。

（四）建立良好的股權(quán)激勵機(jī)制。企業(yè)組織如果想讓經(jīng)理人為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織或投資者的目標(biāo)而努力工作，就必須建立有效的激勵機(jī)制，按經(jīng)理人達(dá)到的績效水平給予恰當(dāng)?shù)莫剟?。由此，企業(yè)組織的激勵機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)組織的委托人（投資者）與人（經(jīng)理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經(jīng)理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業(yè)組織的激勵機(jī)制關(guān)鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業(yè)要在激勵薪酬的設(shè)計(jì)及分配比重多做完善。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]趙偉.青島海爾股權(quán)激勵案例研究[D].大慶：黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)，2015.11.

[2]彭慧斌.上市公司股權(quán)激勵方式及其影響因素研究――基于中國資本市場的實(shí)證分析[D].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012.

企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵 限制性股票 萬科

我國的股權(quán)激勵發(fā)展相對緩慢，起步較之西方也相對較晚。自2006年證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》后，實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量不斷增多，實(shí)施方式日益創(chuàng)新，激勵對象日益擴(kuò)大，考核標(biāo)準(zhǔn)也多種多樣。但由于上市公司缺乏關(guān)于股權(quán)激勵的具體規(guī)定，一些公司在計(jì)劃實(shí)施過程中出現(xiàn)過度分配的問題，也出現(xiàn)過由于監(jiān)管不嚴(yán)，一些企業(yè)所有者為了達(dá)到考核指標(biāo)故意操縱利潤、篡改企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等違規(guī)，更多的公司則以缺乏相應(yīng)法律支持為由不建立有效的股權(quán)激勵機(jī)制。在這種情況下，對這些實(shí)施股權(quán)激勵的公司以及其方案進(jìn)行分析，觀測其行權(quán)的進(jìn)程和力度，比較各方案的優(yōu)劣，就非常有必要。

一、萬科股權(quán)激勵方案分析

（一）2006-2008年萬科限制性股票激勵計(jì)劃

2006年，順應(yīng)股權(quán)激勵政策出臺的潮流趨勢，萬科推出了為期三年的限制性股票股權(quán)激勵計(jì)劃。

計(jì)劃周期： 2006 年至2008年每年一個計(jì)劃，每個計(jì)劃期限有效期通常為兩年，最長不超過三年。

激勵對象：公司受薪的董事會監(jiān)事會成員，高管人員，中層管理人員和對企業(yè)有卓越貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干。激勵對象總?cè)藬?shù)不超過公司員工總數(shù)的8%。

激勵基金提取方式：按上一年凈利潤增加額的30%，預(yù)提當(dāng)年激勵基金，并委托信托公司以預(yù)提的激勵基金從二級市場上購入萬科股票作為股票激勵計(jì)劃授予的基礎(chǔ)。

激勵基金提取條件：每一年度激勵基金提取以公司凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益增長率作為業(yè)績考核指標(biāo)，其啟動的條件具體為：

1、年凈利潤（NP）增長率超過15%。

2、全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）超過12%；

3、每股收益（EPS）增長率超過10%。

實(shí)施結(jié)果：自2006年5月開始實(shí)施股權(quán)激勵以來，萬科僅2006年度和2008年9月的業(yè)績指標(biāo)達(dá)標(biāo)，而2007年度和2008年度均夭折。2007年盡管業(yè)績表現(xiàn)突出，但市場瞬息萬變，當(dāng)2007年的中國地產(chǎn)還在房價(jià)狂飆突進(jìn)的興奮中沉醉的時(shí)候，次貸危機(jī)的狂風(fēng)暴雨已在大洋彼岸的美國悄然上演并引起了全球“蝴蝶效應(yīng)”般的風(fēng)暴，曾經(jīng)狂熱的中國地產(chǎn)市場在2008年驟然轉(zhuǎn)冷。受到全球性金融危機(jī)的影響，萬科2008年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤較2007年下降15.24%，未能達(dá)成激勵計(jì)劃中約定的“扣除非經(jīng)常性損益后年凈利潤增長率超過15%”這一業(yè)績指標(biāo)。誰也沒有想到，這個看似容易的行權(quán)條件居然會因?yàn)槭袌龅娘L(fēng)云突變而難以企及，原本被業(yè)內(nèi)普遍看好的萬科股權(quán)激勵計(jì)劃也在等待期結(jié)束后最終宣告失敗。

（二）2010-2012年股權(quán)激勵計(jì)劃

時(shí)隔四年，萬科股權(quán)激勵計(jì)劃再一次重整旗鼓，整裝待發(fā)。

2010年A股股票期權(quán)激勵計(jì)劃草案，激勵對象人數(shù)占員工總數(shù)的3.94%。共發(fā)行1.1億份的股票期權(quán)，約占股本的1%，

此次股權(quán)激勵計(jì)劃有效期為4年，考慮到前一次由于行權(quán)有效期過短而導(dǎo)致計(jì)劃失敗的前車之鑒，此次股東大會決議延長一年的股權(quán)有效期。

同時(shí)，從行權(quán)條件來看，業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定明顯要高于前次，不再是財(cái)務(wù)指標(biāo)上的走走過場而已，萬科經(jīng)營者要想獲得獎勵并不容易。

從萬科兩次的股權(quán)激勵計(jì)劃案例中看出，雖然2006-2008年的股權(quán)激勵計(jì)劃以失敗而告終，但在萬科的發(fā)展史上，在中國股權(quán)激勵發(fā)展的路途中，乃至對中國整個證券市場的發(fā)展，都有著指標(biāo)性的不可抹滅的意義。其所首創(chuàng)的雙重標(biāo)準(zhǔn)考核政策，與股價(jià)掛鉤的激勵政策，都是未來很多企業(yè)股權(quán)激勵計(jì)劃制定的指明燈。第二次，萬科吸取了上次失敗的教訓(xùn)，在此次的股票期權(quán)激勵計(jì)劃中，萬科更加考慮到了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，一方面旨在使股東對公司增強(qiáng)信心，另一方面，也為管理團(tuán)隊(duì)設(shè)定了明確的奮斗目標(biāo)，有助于管理團(tuán)隊(duì)在應(yīng)對市場挑戰(zhàn)時(shí)更好的發(fā)揮積極性，為股東創(chuàng)造更大價(jià)值。這是萬科未來戰(zhàn)屢發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一，使得其能夠不因市場環(huán)境的變幻莫測而深受其害，旨在建立一個良好、穩(wěn)定的戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境，建立股東和職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)之間的利益共享和約束機(jī)制。

二、上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃存在問題分析

（一）股權(quán)激勵方式確定

股權(quán)激勵的方式多種多樣，每種方式都有自己的特點(diǎn)和弱勢。就股票期權(quán)而言，其本身只是授予期權(quán)所有者股票市場價(jià)值增值的那部分，而非公司的利潤，因此對公司現(xiàn)金流基本沒什么影響。而且，股票期權(quán)激勵制度通過剩余索取權(quán)的分配，使委托人和人的目標(biāo)達(dá)到最大限度的一致。但它也有其負(fù)面性，比如其他影響股價(jià)的因素使股票期權(quán)與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性下降，股票期權(quán)可能掩蓋企業(yè)利潤的真實(shí)情況等等。而本文重點(diǎn)闡述的限制性股票相對于股票期權(quán)而言更有利于道德風(fēng)險(xiǎn)的控制，能夠較大程度上規(guī)避傳統(tǒng)薪酬分配形式的不足，對公司有推動作用，也有利于吸收核心成員并發(fā)揮其價(jià)值。公司只有充分認(rèn)識自身的條件、情況，才能制定出合理的激勵方案，取得良好的效果。

（二）行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)制定及考核

股權(quán)激勵的實(shí)施，實(shí)際上也是對我國上市公司業(yè)績評價(jià)體系和薪酬體系的考驗(yàn)。合理的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該全面系統(tǒng)，包括絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)，注重縱向和橫向雙向比較，既關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)又關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)，既倡導(dǎo)物質(zhì)獎勵又給予精神獎勵。

目前我國上市公司業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)所采用的是一些最基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如：凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率。這類財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠被準(zhǔn)確衡量也易于實(shí)現(xiàn)，但無法全面、準(zhǔn)確、客觀地評估激勵對象的工作成效，同時(shí)會帶來諸多負(fù)面影響，比如經(jīng)營者多會著眼于短期行為，嘗試高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營模式，甚至?xí)霈F(xiàn)篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的現(xiàn)象。同時(shí)，對于不同的激勵對象，要制定與其相應(yīng)的考核指標(biāo)，不能以偏概全，也不能以一應(yīng)百。

（三）實(shí)施情況監(jiān)督

現(xiàn)今，我國許多上市公司內(nèi)部普遍都缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，不能對股權(quán)激勵計(jì)劃中的指標(biāo)進(jìn)行合理的考核，也沒有一個專業(yè)的監(jiān)督體系來考核這些指標(biāo)，導(dǎo)致了一些經(jīng)營者在經(jīng)營行為中注重短期利益，忽視了企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，使之達(dá)到行權(quán)要求。而有些經(jīng)營者甚至出現(xiàn)了篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，操縱股價(jià)等非法行為。而這些，都還沒有一個合理的監(jiān)管體系實(shí)行監(jiān)督。

三、上市公司股權(quán)激勵的對策

（一）多重股權(quán)激勵方式相結(jié)合

實(shí)施單一的股權(quán)激勵模式弊端重重，如受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，公司的股權(quán)激勵模式很容易夭折，所以我們可以采用多種激勵模式相結(jié)合或者嘗試新的股權(quán)激勵模式。如上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵過程中可以考慮股票期權(quán)與其他激勵方式搭配起來，擴(kuò)大激勵對象，提高行權(quán)價(jià)格等，以激勵管理人員更努力的工作；在激勵時(shí)間上，應(yīng)該更傾向于長期激勵，避免期限過短導(dǎo)致的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)；在激勵方式上，對股票來源、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期限、行權(quán)比例等條款采取比較靈活的設(shè)計(jì)。萬科的股權(quán)激勵方式是通過業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和股價(jià)相結(jié)合，促使管理層更加注重長期目標(biāo)，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展?？傊髽I(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，因地制宜，設(shè)計(jì)適合本企業(yè)長期發(fā)展的股權(quán)激勵方案，這樣才能使股權(quán)激勵充分發(fā)揮其積極效用。

（二）完善業(yè)績考核指標(biāo)，行權(quán)條件更嚴(yán)密

上市公司不能以單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)來評價(jià)業(yè)績的好壞，應(yīng)結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)能效指標(biāo)、現(xiàn)金指標(biāo)、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)、盈利能力指標(biāo)、成長性指標(biāo)、競爭能力指標(biāo)等等，建立一個完善的業(yè)績考核體系，來衡量業(yè)績評價(jià)的準(zhǔn)確性。萬科在2010年的股權(quán)激勵計(jì)劃中采用了全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）、凈利潤增長率、每股收益、未來股價(jià)等考核指標(biāo)。采用限制性股票方式，其價(jià)值完全由未來股價(jià)確定，則股東與激勵對象利益已完全保持一致。根據(jù)公司的股權(quán)激勵計(jì)劃，設(shè)置較為合理的股票期權(quán)激勵有效期，可以采取一次授予、分批行權(quán)的方式。如萬科在2010-2012年的股權(quán)激勵計(jì)劃設(shè)定有效期為4年，即從授予日開始，需經(jīng)過一年的等待期，在隨后的三個行權(quán)期內(nèi)，在滿足業(yè)績條件前提下于第一、第二和第三個行權(quán)期分別獲得40%、30%、30%可行權(quán)條件行權(quán)的權(quán)利。如果當(dāng)期未滿足業(yè)績條件，對應(yīng)的部分期權(quán)將立刻作廢，由公司無償收回并統(tǒng)一注銷。

（三）完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善的內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)可以激勵董事會和經(jīng)理層去實(shí)現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營者和其他利益相關(guān)者利益的奮斗目標(biāo)，也可以對其提供有效的監(jiān)督，激勵企業(yè)更有效的利用資本。在公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)上，我國和國外發(fā)達(dá)國家還有很大的差距，我們應(yīng)該汲取其先進(jìn)的管理理念，結(jié)合本公司的實(shí)際情況，開展公司的股權(quán)激勵計(jì)劃。在上市公司內(nèi)部構(gòu)建有效地監(jiān)督約束機(jī)制，通過建立獨(dú)立董事制度、構(gòu)建薪酬委員會等，用以牽制利益主體間的關(guān)系、考核機(jī)制、激勵機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能。

（四）股權(quán)激勵全盤委托專業(yè)信貸公司進(jìn)行，避免內(nèi)部操縱

股權(quán)激勵計(jì)劃整個過程，聘用專業(yè)信托公司來進(jìn)行操作，公開透明。由于激勵計(jì)劃金額龐大，數(shù)量也相對較多，因此在具體的操作過程中，如果不借助于專業(yè)的信托公司進(jìn)行運(yùn)作，則難免會出現(xiàn)公平透明性等相關(guān)問題質(zhì)疑，同時(shí)也會提高激勵成本，而借助專業(yè)信托公司就可避免此類問題的發(fā)生。

（五）更注重內(nèi)生性增長

如我們所知道的，一個企業(yè)的凈利潤增長只會來源于兩個方面。一是自身積累，自身凈利潤的提高會使得凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率這些財(cái)務(wù)指標(biāo)都相應(yīng)增長，這是屬于企業(yè)內(nèi)生性增長，是經(jīng)營者所希望看到的。而另一種是通過其他股本的投入，股權(quán)融資增加凈資產(chǎn)，從而增加凈利潤和相應(yīng)指標(biāo)。這是屬于外生性凈利潤增長方式。

2010-2012年的萬科股權(quán)激勵計(jì)劃中，公司明確提出了業(yè)績增長指標(biāo)將根據(jù)股權(quán)融資情況進(jìn)行調(diào)整。其現(xiàn)行所規(guī)定的行權(quán)條件，僅僅是以萬科不進(jìn)行股權(quán)融資情況為前提的。尚若后續(xù)以增發(fā)為目的收購資產(chǎn)，則應(yīng)相應(yīng)扣除因收購而產(chǎn)生的影響。如果做了股權(quán)融資，那么相應(yīng)的總體增長率要求就要提升。這就排除了企業(yè)因外生性增長所帶來的凈利潤的增長，實(shí)際上對這兩種增長模式進(jìn)行了區(qū)分。這種創(chuàng)新性的做法在A股上市公司已推行的股權(quán)激勵計(jì)劃中還屬首例，有著風(fēng)向標(biāo)性的意義。

（六）更著重于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

近幾年，國家陸續(xù)出臺房地產(chǎn)調(diào)控政策，旨在抑制投資性購房需求，相對于前幾年的房地產(chǎn)市場的火熱，調(diào)控政策的出臺必會造成這一趨勢的減弱。在未來，我們可以預(yù)計(jì)到對房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控必將成為一種常態(tài)，房地產(chǎn)過熱的狀態(tài)必將得到控制，未來一段時(shí)期，行業(yè)確實(shí)會面臨諸多的挑戰(zhàn)。但正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)更需要建立立足長遠(yuǎn)的股權(quán)激勵政策。

四、結(jié)論

時(shí)至今日，我國上市公司股權(quán)激勵還在不斷的發(fā)展完善過程中。目前我國約有20%的上市公司嘗試股權(quán)激勵，其行權(quán)的方式多種多樣，設(shè)定的考核指標(biāo)也各有不同。但是，相對于國外股權(quán)激勵的發(fā)展而言，我國上市公司股權(quán)激勵程度仍明顯偏低。除普及程度不夠之外，還存在著如上文分析的考核指標(biāo)制定不全面，監(jiān)管體系不完善等多種問題，這些問題并非只存在于萬科這一家公司，對所有實(shí)施股權(quán)激勵政策的上市公司都是一個考驗(yàn)。同時(shí)，相關(guān)政府頒布的政策不完善，配套制度難以跟進(jìn)，也是股權(quán)激勵發(fā)展的一大阻礙。

總體而言，我國完善上市公司股權(quán)激勵，還有很長的路要探索。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張鐵軍.萬科：股權(quán)分散下的激勵設(shè)計(jì)[J].商界（評論）， 2010（04）： 71-72

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企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；問題；對策

中圖分類號：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0047-01

股權(quán)激勵是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵體制的實(shí)施對我國企業(yè)的發(fā)展必然具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

一、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

1、股權(quán)激勵實(shí)施的根本目的和作用認(rèn)識不足，導(dǎo)致實(shí)施效果發(fā)生偏差

目前，我國部分上市公司把股權(quán)激勵當(dāng)作一種對高管人員的獎勵，公司績效考核達(dá)標(biāo)條件設(shè)置得過低，使行權(quán)輕易實(shí)現(xiàn)。多數(shù)公司的股權(quán)激勵缺乏約束機(jī)制和退出機(jī)制，一些公司的高管通過股權(quán)激勵，變成了千萬、億萬富翁，成天密切關(guān)注股價(jià)，缺少動力去想公司該如何發(fā)展。公司實(shí)施股權(quán)激勵事與愿違，沒有起到激勵高管人員的作用。

2、股權(quán)激勵由公司經(jīng)營管理層控制，對激勵計(jì)劃的實(shí)施缺乏有效監(jiān)控

為實(shí)現(xiàn)管理層的利益，公司降低股票激勵的行權(quán)條件，甚至隱藏未來的規(guī)劃和增長潛力，在設(shè)計(jì)的激勵方案去除利好預(yù)期，從而輕易行權(quán)。這種激勵計(jì)劃不能代表股東的真實(shí)意圖，并可能被公司管理層所濫用，甚至出現(xiàn)管理者在制定激勵計(jì)劃時(shí)損害股東利益的情形。另一方面，我國上市公司內(nèi)部普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，對于公司財(cái)務(wù)核算、經(jīng)營管理者業(yè)績的評價(jià)缺乏監(jiān)控，對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束。

3、職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

我國的經(jīng)理人市場還不夠成熟，經(jīng)理人市場缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人供給，并缺乏高效便利的經(jīng)理人流通機(jī)制。多數(shù)國有控股上市公司的高級管理人員仍由行政任命，較少通過公開的競爭上崗方式選擇。這種消極的工作態(tài)度與股權(quán)激勵強(qiáng)調(diào)的高付出高回報(bào)的理念相沖突，導(dǎo)致其實(shí)施效果減弱。

4、資本市場無法反映上市公司的真正價(jià)值

我國的資本市場有效性不高，股價(jià)難以和公司業(yè)績掛鉤，這大大降低了股權(quán)激勵的效果。在今天的中國資本市場上，股票價(jià)格的漲跌受到國家政策、經(jīng)濟(jì)周期、市場投機(jī)、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導(dǎo)致的業(yè)績變化只是導(dǎo)致股票價(jià)格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價(jià)也未必上漲或達(dá)到應(yīng)有的上漲幅度。這樣，激勵對象的努力就得不到回報(bào)，股權(quán)激勵效果自然就會降低。

二、完善我國股權(quán)激勵機(jī)制的對策和建議

針對目前我國實(shí)施股權(quán)激勵存在的問題，上市公司應(yīng)采取積極的措施，在實(shí)踐中不斷完善實(shí)施股權(quán)激勵的方式方法。同時(shí)，國家也應(yīng)從多方面著手，為公司實(shí)施股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。

1、科學(xué)制定合理的股權(quán)激勵方案，將股權(quán)激勵計(jì)劃與公司的發(fā)展相結(jié)合

上市公司應(yīng)圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀，確定股權(quán)激勵的目的、目標(biāo)，制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案，并在不同的時(shí)期調(diào)整激勵目標(biāo)，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立合理的激勵對象行權(quán)或退出約束機(jī)制，避免出現(xiàn)高管在獲得股票或股權(quán)后坐享其成、不思進(jìn)取，影響企業(yè)的發(fā)展的現(xiàn)象，真正起到激勵高層管理人員的作用。

2、完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對經(jīng)營管理層的監(jiān)控

完善的內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)可以激勵董事會和經(jīng)理層去實(shí)現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營者和其他利益相關(guān)者利益的奮斗目標(biāo)，也可以對其提供有效的監(jiān)督，激勵企業(yè)更有效地利用資本。要想使股權(quán)激勵制度在我國順利實(shí)施，必須加強(qiáng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。形成股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化獨(dú)立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機(jī)制；發(fā)展職工持股制，完善職工監(jiān)事制度。公司治理結(jié)構(gòu)應(yīng)明確規(guī)定公司各參與者的權(quán)利和職責(zé)，規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序，同時(shí)提供設(shè)置公司目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的組織架構(gòu)。

3、加快建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場

為了促進(jìn)股票激勵的有效實(shí)施，我國應(yīng)加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)，建立以經(jīng)營能力為標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)理人市場，公平競爭，有效監(jiān)督。同時(shí)，應(yīng)深化國有企業(yè)改革，改變經(jīng)理人員的選聘機(jī)制，按照市場經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實(shí)可行的措施建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機(jī)制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)理隊(duì)伍的快速形成和發(fā)展，為推進(jìn)股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。

4、建立發(fā)達(dá)、規(guī)范的資本市場

企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文第4篇

市值管理是以上市公司股東價(jià)值最大化為核心的管理體系，股權(quán)激勵作為其中重要的管理工具之一，正越來越多地被上市公司所運(yùn)用，而其促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的激勵作用也廣泛得到了市場投資者認(rèn)可。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2011年3月8日，涉及推出股權(quán)激勵方案的A股上市公司已達(dá)208家。去年末，A股市場掀起股權(quán)激勵熱潮，推出激勵方案的上市公司明顯增多，反映在其股價(jià)上的正面影響顯而易見。2010年11月19日，藍(lán)色光標(biāo)公布股權(quán)激勵預(yù)案，當(dāng)日公司股價(jià)以漲停報(bào)收，此后連續(xù)三個交易日，股價(jià)持續(xù)上揚(yáng)，漲幅超過20％。2010年11月30日，興森科技公布股權(quán)激勵方案，當(dāng)日公司股價(jià)以漲停報(bào)收，并迅速創(chuàng)出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵計(jì)劃也均得到了市場認(rèn)可，計(jì)劃公布當(dāng)日股價(jià)迅速漲停。

立足發(fā)展　諸多裨益

市場投資者對激勵公司的追捧折射出激勵機(jī)制對上市公司長期發(fā)展具有不可忽視的推動作用。從市值管理角度理解，股權(quán)激勵的推動作用具體體現(xiàn)在以下方面：

統(tǒng)一目標(biāo)，完善公司治理。股權(quán)激勵的實(shí)施目的主要是為了建立長期激勵機(jī)制，激勵對象主要集中在公司高管、核心技術(shù)人員和有特殊貢獻(xiàn)的員工。股權(quán)激勵將其個人利益和公司利益捆綁在一起，激勵對象只有通過績效考核才能兌現(xiàn)激勵收益。如此的制度設(shè)計(jì)巧妙將公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營者的利益實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。

合理分享成長溢價(jià)，實(shí)現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道合理分享企業(yè)高成長帶來的經(jīng)營成果，增強(qiáng)了持有者的安全感，減輕經(jīng)營者的防御心理。經(jīng)營者只要努力工作，業(yè)績達(dá)標(biāo)，就可以獲得相應(yīng)的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)和為了防范道德風(fēng)險(xiǎn)而必須支出的成本。

優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。股權(quán)激勵機(jī)制引入了經(jīng)營層成為股東，在一定程度上優(yōu)化了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。公司經(jīng)營層可以作為人收取傭金，同時(shí)又作為出資人分享公司回報(bào)，極大提升了經(jīng)營層的忠誠度。同時(shí)，激勵計(jì)劃長期分批解鎖的設(shè)計(jì)及任期結(jié)束前20％持股的限制也對公司業(yè)績平穩(wěn)釋放提供了長期保障。

綜合績效考核，利于公司長期發(fā)展。股權(quán)激勵制度要求公司根據(jù)業(yè)績進(jìn)行綜合考評，不僅關(guān)注公司本年度實(shí)現(xiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而且關(guān)注公司將來的價(jià)值體現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長期目標(biāo)，著力提升公司的未來價(jià)值。

試水五年壹年　喜憂參半

自2006年初《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，越來越多的A股上市公司開始嘗試建立股權(quán)激勵機(jī)制，取得的成績十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過激勵計(jì)劃實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與公司高管的雙贏，在企業(yè)盈利能力迅速提升的同時(shí)，高管也得到了應(yīng)有的回報(bào)。相比之下，部分上市公司對激勵機(jī)制的理解并不到位，并未取得預(yù)期效果。激勵及時(shí)，公司一飛沖天

2004年9月9日，雙鷺?biāo)帢I(yè)首發(fā)上市。作為生物制藥類公司，雙鷺?biāo)帢I(yè)以15.87％的凈資產(chǎn)收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業(yè)前端，頗有一爭行業(yè)龍頭之勢。然而上市之后，公司業(yè)務(wù)卻陷入了停滯不前的被動局面。2004年至2005年間，公司凈利潤增長率僅維持在個位數(shù)，市值規(guī)模更是自2005年開始縮減。

面對公司停滯不前的窘境，以及同行業(yè)上市公司飛速發(fā)展帶來的競爭壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權(quán)激勵計(jì)劃。公司管理層7人共獲得180萬份股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)9,83元／股。隨后幾年時(shí)間，公司的發(fā)展足可以用翻天覆地來形容。公司積極推出了基因工程新產(chǎn)品的試驗(yàn)和生產(chǎn)，同時(shí)收購相關(guān)公司股權(quán)，促進(jìn)控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)均得到不同程度提升。

2010年公司凈利潤達(dá)到2.6億，較2006年增長6倍；銷售凈利率和凈資產(chǎn)收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業(yè)排名第一。與此同時(shí)，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權(quán)激勵時(shí)的水平增長了近18倍。伴隨股東價(jià)值的不斷提升，激勵對象也得到了豐厚回報(bào)。以2010年10月25日第五次行權(quán)的公司市值計(jì)算，激勵對象通過參與激勵計(jì)劃可獲得總計(jì)2億7千萬元的收益，人均獲利多達(dá)3857萬，可謂收益頗豐。華星化工：時(shí)機(jī)欠佳。激勵遭遇滑鐵盧

2008年初，正值股指自6000點(diǎn)向下調(diào)整，華星化工推出了首期股權(quán)激勵計(jì)劃。該激勵計(jì)劃擬授予包括總經(jīng)理在內(nèi)的高級管理人員及優(yōu)秀員工161人共計(jì)643.5萬份股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵對象終于等到了行權(quán)機(jī)會?？上У氖?，股價(jià)已跌至11元附近，按除權(quán)后的價(jià)格計(jì)算，股價(jià)縮水近50％。若激勵對象行權(quán)將導(dǎo)致嚴(yán)重虧損。

根據(jù)華星化工的公告，公司董事會已批準(zhǔn)：公司首批146名股權(quán)激勵對象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權(quán)共計(jì)約217.91萬份股權(quán)期權(quán)。但尷尬的是，根據(jù)公告，調(diào)整后的公司期權(quán)行權(quán)價(jià)高達(dá)18.41元，遠(yuǎn)高于華星化工解鎖日收盤價(jià)11.20元。這就意味著，如果參與股權(quán)激勵計(jì)劃的公司高管或其他員工在未來一年里選擇行權(quán)，那么只要公司股價(jià)低于18.41元，這些參與行權(quán)的人員就要承擔(dān)相應(yīng)虧損。伊利股份：會計(jì)處理不當(dāng)，激勵備受質(zhì)疑

2008年上市公司年報(bào)業(yè)績預(yù)測披露的最后一天，市場形象一貫很好的乳業(yè)巨頭伊利股份，交出了一份2007年預(yù)計(jì)虧損的公告，令市場震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵對象5000萬份股票期權(quán)，該期權(quán)的公允價(jià)值為14.779元／份。根據(jù)新會計(jì)準(zhǔn)則，此舉將對公司產(chǎn)生73895萬元的管理費(fèi)用，而2007年前三季度，公司實(shí)現(xiàn)的凈利潤也不過33064萬元。受此影響，公司2007年業(yè)績將虧損。

盡管公司表示，剔除期權(quán)會計(jì)處理對利潤的影響，公司2007年凈利潤并無重大波動，但市場顯然對此并不買賬。當(dāng)日停牌一小時(shí)后，伊利股份的股價(jià)應(yīng)聲跌停，并創(chuàng)下自2007年調(diào)整以來的新低。雖然會計(jì)處理并未影響公司實(shí)際創(chuàng)造的利潤，但投資者的失望情緒導(dǎo)致公司市值受損卻是實(shí)實(shí)在在的。

恒瑞醫(yī)藥：激勵資金不解決，猶如水中望月

2010年7月22日，恒瑞醫(yī)藥董事會決議公告，3名激勵對象放棄認(rèn)購，12名激勵對象減少認(rèn)購，合計(jì)有88.87萬股激勵股份無人認(rèn)領(lǐng)。以當(dāng)日20.28元／股的授予價(jià)格和二級市場40.28元／股的價(jià)差計(jì)算，共1777.4萬元賬面收益被悉數(shù)拱讓。究其原因，人均上百萬的激勵出資額確實(shí)不容易籌措。從激勵的設(shè)計(jì)來看，激勵對象自行解決激勵資金是出于風(fēng)險(xiǎn)與收益共擔(dān)

的原則，并無不妥，但現(xiàn)實(shí)情況是，動輒上百萬的激勵門檻確實(shí)會將部分激勵對象擋在門外。

科學(xué)應(yīng)用　方顯成效

無論是華星化工因激勵推出時(shí)機(jī)不對而面臨行權(quán)即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會計(jì)處理不當(dāng)造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫(yī)藥因激勵對象無力行權(quán)而致使股權(quán)激勵遇冷的情形，都與雙鷺?biāo)帢I(yè)公司與激勵對象的共贏形成強(qiáng)烈反差。股權(quán)激勵固然是一把市值管理利器，但也要應(yīng)用得當(dāng)，才能大顯神威。

激勵應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。股權(quán)激勵是推進(jìn)公司發(fā)展的一劑良方，如雙鷺?biāo)帢I(yè)在公司發(fā)展陷入瓶頸之后針對褒貶推出的激勵方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業(yè)績和市值均得到大幅提升。但同時(shí)我們也應(yīng)注意到股權(quán)激勵并非傳說中的“萬靈丹”，不針對自身情況合理設(shè)計(jì)，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權(quán)激勵方案，但在方案推出后一年不到的時(shí)間內(nèi)，公司共有6名高管集體離職，同時(shí)也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵方案中考核指標(biāo)過于嚴(yán)格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵方案的過程中，公司必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。

激勵不僅要科學(xué)設(shè)計(jì)方案，推出時(shí)機(jī)也很重要。股票期權(quán)，限制性股票作為激勵模式各有優(yōu)劣，但在選擇激勵方式時(shí)一定要注意到特定方式的時(shí)效性，尋找一種激勵效益最大化的模式，同時(shí)輔以科學(xué)的方案設(shè)計(jì)。最后將方案的實(shí)施與市場的變化相結(jié)合，在市場處于上升階段抑或經(jīng)濟(jì)形勢向好之時(shí)推出激勵方案，不僅能有效防止產(chǎn)生股權(quán)激勵流產(chǎn)的現(xiàn)象，更能起到強(qiáng)化股權(quán)激勵效果的作用。

激勵本意是促進(jìn)公司發(fā)展，同時(shí)須兼顧市場情緒。市值增長是公司發(fā)展的最好表現(xiàn)，股權(quán)激勵在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)亦有吸引投資者關(guān)注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權(quán)激勵方案的時(shí)候一定要兼顧市場情緒。伊利股份正是因?yàn)闀?jì)處理不當(dāng)造成公司業(yè)績大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業(yè)績出現(xiàn)非正?；芈鋾r(shí)推出激勵方案也容易引發(fā)市場質(zhì)疑。2010年9月7日，南都電源在公司業(yè)績同比下降七成的情況下推出股權(quán)激勵計(jì)劃，此舉受到了投資者的質(zhì)疑，更有投資者認(rèn)為南都電源是在故意做低業(yè)績，從而保障股權(quán)激勵方案的順利實(shí)施。接下來一個多月時(shí)間內(nèi)，南都電源股價(jià)持續(xù)走低，表現(xiàn)令人詫異。所以公司推行激勵計(jì)劃時(shí)，一定要充分尊重中小投資者的感受。

激勵應(yīng)考慮受益對象的接受能力，實(shí)現(xiàn)共贏。恒瑞醫(yī)藥巨額的認(rèn)購成本致使激勵方案變成鏡花水月，激勵成本確實(shí)是一個不容忽視的問題。在推出激勵方案時(shí)應(yīng)充分考慮激勵對象的資金承受能力，實(shí)現(xiàn)共贏，切忌讓巨額的認(rèn)購成本變?yōu)榧顚ο蟮慕O腳石。

我國股權(quán)激勵制度雖然經(jīng)過了幾年的發(fā)展，但目前仍處于探索階段。要真正實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵預(yù)期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態(tài)度，好好把握股權(quán)激勵的尺度，做到真正的從公司出發(fā)，股權(quán)激勵就一定會為公司發(fā)展做出必要的貢獻(xiàn)。

股權(quán)激勵的發(fā)展

股權(quán)激勵，是指公司通過股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能以股東身份參與企業(yè)決策，分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司長期發(fā)展服務(wù)的一種長期激勵形式。自20世紀(jì)股權(quán)激勵機(jī)制誕生以來，正以驚人的速度在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，如今已成為各大跨國公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國企業(yè)特別是上市公司中，股權(quán)激勵尚處于起步階段。發(fā)展溯源

企業(yè)早期發(fā)展以集權(quán)為主，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一，極大提升了經(jīng)營效率，但也會使經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)加大。隨著企業(yè)發(fā)展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，這時(shí)候市場化的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運(yùn)而生。

企業(yè)需要依靠大量的專業(yè)化人才加盟來共同發(fā)展，但市場化競爭決定了職業(yè)經(jīng)理人的流動性很強(qiáng)，而企業(yè)發(fā)展更多要借助穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。因此，合理的激勵與考核成為提升企業(yè)員工忠誠度和凝聚力的重要機(jī)制。具有長期激勵效果的股權(quán)激勵成為最佳選擇之一。

股權(quán)激勵起源于20世紀(jì)70年代的美國，80、90年代在歐美得到了迅速發(fā)展。時(shí)至今日，美國95％以上的上市公司都實(shí)行了股權(quán)激勵，在德國、意大利等歐洲國家，80％的公司都在使用股權(quán)激勵。在這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，股權(quán)激勵已十分普及。在美國、德國等發(fā)達(dá)國家的公司薪酬體系中，高管浮動薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％?？梢哉f，股權(quán)激勵在歐美上市公司的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。

中國進(jìn)程

企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文第5篇

【關(guān)鍵詞】員工持股；股權(quán)激勵；虛擬股

【中圖分類號】F272

一、引言

股權(quán)激勵是以本公司的股票為標(biāo)的，對公司的高級管理人員及其他員工進(jìn)行的激勵計(jì)劃。一方面，股票激勵計(jì)劃主要目的是解決委托-問題。Jensen（1986）認(rèn)為，由于委托人和人之間的利益不一致，人在決策時(shí)可能會利用自身的信息優(yōu)勢去做出有利于自身私利的決定，或甚至做出與委托人利益相反的選擇。同時(shí)，理性經(jīng)濟(jì)人有追求自身效益最大化的傾向，管理層可能會利用其信息優(yōu)勢做出有利于自身的決策，而忽略公司的長期利益。Roll（1986）提出“自大假說”，認(rèn)為，高管由于野心、自大或過分驕傲，在評估擴(kuò)張性并購機(jī)會會犯過于樂觀的錯誤，這從另一側(cè)面說明了高管追求企業(yè)規(guī)模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情況下管理者獎金與公司業(yè)績掛鉤，經(jīng)營者可能會為了短期內(nèi)獎金最大化，進(jìn)而追求企業(yè)短期利潤最大化，而忽略公司的長期發(fā)展。部分經(jīng)理人通過追求短期利潤最大化拿到高額獎金后，立刻辭職的例子屢見不鮮。高級經(jīng)理人員的離職不利于公司長期穩(wěn)定的發(fā)展。

股權(quán)激勵機(jī)制通過給予職業(yè)經(jīng)理人和公司其他員工公司的股票，使其在較長的時(shí)間內(nèi)因持有公司股票，而享有股票分紅收益和增值收益，進(jìn)而更加關(guān)心企業(yè)價(jià)值的提升和經(jīng)營的效率。這就使得員更加關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，避免了短期行為。同時(shí)，員工持有公司股票，會享受分紅收益和增值收益。當(dāng)公司經(jīng)營效率很好時(shí)，員工會享有可觀的分紅收益，分紅收益基本可以與員工工資持平。高分紅收益會使員工更加有滿足感，更好的留住企業(yè)的核心人才。大量的研究表明，股權(quán)激勵有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，增加企業(yè)的活力。

二、華為股權(quán)激勵的背景分析

縱觀我國，大多數(shù)成功企業(yè)都實(shí)施股權(quán)激勵。華為、聯(lián)想、萬科、阿里巴巴、海爾、海信、TCL、國美、蘇寧、新浪、騰訊等。華為作為我國高科技行業(yè)的明星公司，最開始實(shí)施股權(quán)激勵是為了籌集發(fā)展所需的資金。但隨著華為規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，其不斷創(chuàng)新股權(quán)激勵制度的目的在何？一方面，這是由于在電信、IT等高科技領(lǐng)域，每個公司最重要的資源競爭優(yōu)勢是掌握核心技術(shù)的科研人員，而不同于大型制造I的固定資產(chǎn)，且高科技行業(yè)人員的流動性較大。華為有一批優(yōu)秀的開發(fā)團(tuán)隊(duì)，通過實(shí)施員工持股計(jì)劃可以達(dá)到對員工的長期激勵，留住核心技術(shù)人才。另一方面，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增速有所放緩的背景以及高科技行業(yè)競爭越來越激烈的情況下，華為面臨著來自競爭對手和市場的各方面壓力，為保持其市場份額和其強(qiáng)勁的業(yè)績，華為通過實(shí)施股權(quán)激勵方案來推動員工更加努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)主要經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)。世界500強(qiáng)排名中，華為從2015年的228名上升到2016年的129名，其中股權(quán)激勵起到了積極的作用。

三、華為股權(quán)激勵方案

從華為的股權(quán)激勵歷程來看，華為股權(quán)激勵走的是一條普惠的道路，即從高管集中持股逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楦骷墕T工持股。華為從1990年開始實(shí)行員工持股計(jì)劃，至今為止，已實(shí)施了實(shí)股配股、虛擬股配股、飽和股配股、時(shí)間單位計(jì)劃（Time Unite Plan）這幾個重要股權(quán)激勵計(jì)劃。

（一）實(shí)股配股方案

1987年華為公司成立，處于起步階段的華為，規(guī)模很小，注冊資本只有2萬元。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，急需發(fā)展資金。因此，華為于1990年首次提出了內(nèi)部融資、員工持股的概念。股票一般用員工的年度獎金購買，如果員工的年度獎金不夠買派發(fā)的股票份額，華為以公司的名義向銀行申請貸款幫助員工購買派發(fā)的股票。此次股權(quán)激勵股票的發(fā)行價(jià)格定位1元/股，這一階段華為公司員工的年平均工資大概為1萬元，平均每位員工持股約為1.5萬股，年末每股股利為0.7元/股。由此可知，平均每位員工的年終分紅大概為1.05萬，這與員工的年工資相近。內(nèi)部持股將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在了一起，極大地激發(fā)了員工工作的積極性。2000年以前，華為的股利分紅都保持在70%以上。

（二）虛擬股配股方案

隨著華為公司人數(shù)的擴(kuò)張，實(shí)股的一些弊端逐漸顯露出來。實(shí)股使得管理層的控制權(quán)過于分散。一個公司100%的股權(quán)要分發(fā)給上萬人做股權(quán)激勵，不可能再用實(shí)股做激勵。因此，2001年華為實(shí)施了虛擬受限股的激勵方式。虛擬股持有人不能參與公司重大經(jīng)營決策且不具有公司的所有權(quán)。虛擬股不能轉(zhuǎn)贈給他人，或者通過證券市場銷售。在員工離開企業(yè)時(shí)，股票只能由華為控股工會回購。此次股權(quán)激勵模式規(guī)定，持有虛擬股股票的股東可以通過所持有的股票增值獲得增值收益和股票分紅收益。轉(zhuǎn)換之后，持股員工的收益絕大部分由股票增值收益構(gòu)成。由于股票增值收益與公司的經(jīng)營狀況息息相關(guān)，一旦公司經(jīng)營狀況惡化，就會導(dǎo)致公司的股票價(jià)格下跌，則員工的未實(shí)現(xiàn)股票增值收益會大打折扣。員工為了避免這一結(jié)果的出現(xiàn)，會更加盡職地監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營狀況，從而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，又達(dá)到激勵公司員工工作熱情和實(shí)現(xiàn)長期激勵的目的。

2003年非典爆發(fā)，直接使得華為的出口市場受到了毀滅性的影響。為了能夠長期穩(wěn)住公司的員工隊(duì)伍，華為此次股權(quán)激勵規(guī)定3年的鎖定期。即3年內(nèi)不允許兌現(xiàn)，如果員工在3年之內(nèi)離開公司則所配的股票無效。這一改革使得華為的銷售業(yè)績實(shí)現(xiàn)了實(shí)質(zhì)性的飛躍。由表1可知，華為的銷售收入從2002年一直保持增長趨勢，其中2003年、2004年、2005年、2006年銷售收入同比增長率分別為26.29%、41.63%、54.22%、37.48%?？梢娙A為此次股權(quán)激勵3年的鎖定期極大提高了員工工作的積極性，將員工長期利益與公司的長期利益捆綁在一起。

（三）飽和股配股方案

2008年，由美國次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)使得國內(nèi)外許多企業(yè)紛紛做出裁員的決定，華為在這次金融危機(jī)中為順利渡過難關(guān)，從2008年起開始實(shí)施新的股權(quán)激勵方案，即“飽和股配股”方案。具體做法是以員工的級別和對其工作的考核為依據(jù)，核定員工當(dāng)年虛擬股配股數(shù)量。同時(shí)根據(jù)員工級別，規(guī)定員工持有虛擬股的上限。員工最高職級是23級，工作3年的14級以上員工每年大約可獲數(shù)萬股，較為資深的18級員工，最多可以獲得40萬股左右的配股。華為此次配股規(guī)模較大，對象包括在華為工作1年以上的所有職工，配股數(shù)額在16億左右，算得上是對華為內(nèi)部員工持股結(jié)構(gòu)的一次大規(guī)模改變。新員工作為新生力量不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，通過授予新員工股票將其留在企業(yè)里。從長遠(yuǎn)看，這一措施對老員工有利，新員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值使老員工的收益不斷增長，股票高分紅收益能夠持續(xù)。這對吸引和留住新員工有很大的作用。華為2008年的銷售收入為1 252.17億元，較2007年增長了33.50%。可見華為的飽和股激勵制度，使得華為員工萬眾一心共同幫助企業(yè)渡過了難關(guān)。

（四）時(shí)間單位計(jì)劃（Time Unit Plan）

2012年初的銀行個人創(chuàng)業(yè)扶助貸款被叫停后，華為的虛擬受限股制度已經(jīng)失去了其實(shí)際意義。很多員工做出了將手中的股票套現(xiàn)的決定。華為為解決員工購股資金壓力，2013年實(shí)施了“時(shí)間單位計(jì)劃（Time Unit Plan）”的員工持股計(jì)劃。TUP計(jì)劃依據(jù)每位員工的崗位、級別、和工作業(yè)績給員工配置相應(yīng)數(shù)量的期權(quán)。這個期權(quán)規(guī)定了一個5年的持有期，即以5年為一個周期，員工在持有期滿5年時(shí)進(jìn)行結(jié)算。期權(quán)由公司直接配給員工，員工不需要花錢去購買。持有期權(quán)的員工同時(shí)享有分紅收益和增值收益，其中分紅收益在員工持有期權(quán)的5年內(nèi)均享有。分紅收益由公司擬定。在員工持有期滿5年時(shí)，員工可以同時(shí)享有分紅收益和股票累計(jì)增值收益。累計(jì)增值收益在員工持有期權(quán)滿5年或者與公司解除勞動合同關(guān)系時(shí)，予以現(xiàn)金支付給原持股員工。隨著TUP開展，員工不再會有現(xiàn)金購買股票壓力，也會比較關(guān)心增值收益。這一方案在很大程度上緩解了新員工購股壓力，使得新員工不需要再出額外的資金去購買華為派發(fā)的新股，而是華為直接將股票配送給員工，這就解決了銀行個人創(chuàng)業(yè)輔助貸款的叫停對個人購買股票的資金壓力。另一方面，由于第五年獲得的股票回報(bào)包括股票在這五年期間的增值收益，所以也使得很多老員工為了獲得股票的增值收益，而更加盡心盡力的為公司做出貢獻(xiàn)。

（五）2015年A為虛擬股分紅情況

華為2015年虛擬受限股分紅，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計(jì)2.86元，工作5年基本可達(dá)15級，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅加上升值可獲得收益25.74萬元（2.86×9萬），即使不飽和配股，基本分紅也可以達(dá)到稅前20萬。工作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅加升值超過50萬，而23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅加升值超500萬。由華為2015年虛擬受限股分紅可知，華為員工的分紅收益和升值收益是非?？捎^的，持股數(shù)較多的員工不僅會考慮分紅收益，也會考慮增值收益，這樣他們就會更多的注重公司的長期發(fā)展，努力地為公司做出更多的貢獻(xiàn)。

四、和上市股權(quán)融資相比華為股權(quán)激勵的優(yōu)勢

（一）避免管理者的在職過度消費(fèi)

Jensen&Meckling（1976）認(rèn)為，當(dāng)高管只擁有公司所有權(quán)很少部分時(shí)，很容易產(chǎn)生問題，會導(dǎo)致工作缺乏活力進(jìn)而產(chǎn)生在職消費(fèi)行為。大部分研究表明，當(dāng)市場缺乏有效的監(jiān)督和管理機(jī)構(gòu)時(shí)，許多上市公司管理者都有通過增發(fā)股份追求其在職額外消費(fèi)行為。這是由于，相比于股權(quán)融資債務(wù)融資會對債務(wù)人規(guī)定一些附加條款，從而對債務(wù)人形成一定的約束力，使得其不能自由的支配籌集的資金，而股權(quán)融資籌集到的資金可以更加自由的支配。在中國，資本市場還不完善，對在中國上市的公司缺乏有效的監(jiān)督和約束，股權(quán)融資由于其長期性受到中國大多數(shù)上市公司的青睞。所以中國上市公司存在很多管理層通過增發(fā)股票的方式籌集資金，以最大化其在職消費(fèi)而忽略了公司的長期發(fā)展的現(xiàn)象，這就使得很多小股東的利益受到了損害。

而華為的員工持股計(jì)劃，使員工持有公司的股份，將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。2003年華為股權(quán)激勵規(guī)定3年的鎖定期，以及2013年TUP計(jì)劃的實(shí)施，規(guī)定了期權(quán)5年后一個周期進(jìn)行結(jié)算，結(jié)算收益包括分紅加升值收益。這兩個員工持股計(jì)劃的共同點(diǎn)就是將員工的個人收益與公司發(fā)展?fàn)顩r的好壞聯(lián)系在了一起?？梢姡竟芾韺訛榱四軌颢@得TUP計(jì)劃的分紅收益和升值收益不會出于追求在職消費(fèi)的目的而忽視公司的長期發(fā)展。

（二）有利于穩(wěn)定公司股利分紅

由于我國資本市場對上市公司缺乏有效的監(jiān)督與約束，使得再融資的上市公司缺少分紅成本的壓力，股權(quán)融資成本偏低。上市公司通常會根據(jù)自身的經(jīng)營權(quán)情況選擇是否分紅以及分紅多少。當(dāng)上市公司虧損或微盈利時(shí)，可選擇不分紅；當(dāng)上市公司盈利狀況較好時(shí)，仍可選擇不分紅。無論上市公司盈利能力的好壞，上市公司都可以根據(jù)未來投資需求決定是否分配給股東紅利，這就使得上市公司股利的分配不具有穩(wěn)定性，導(dǎo)致投資者對公司未來發(fā)展的預(yù)期也不具有穩(wěn)定性，也不利于公司股價(jià)的穩(wěn)定。

華為公司股利分紅如下表2所示。由表2我們可知，華為內(nèi)部持股計(jì)劃的股票分紅從2011～2015年基本保持著穩(wěn)定增長的狀態(tài)，并且股利支付水平相比于上市公司更加穩(wěn)定。華為公司員工持股計(jì)劃，給員工合理的投資回報(bào)，與公司共享經(jīng)濟(jì)增長的成果，股利支付更具有穩(wěn)定性，因此更加能夠長期留住公司員工。

（三）有利于提升企業(yè)的價(jià)值

上市公司股權(quán)融資大多數(shù)是為了獲取生產(chǎn)經(jīng)營或投資所需的資金。由于股權(quán)融資不需要償還本金，并且我國大多數(shù)上市公司存在連續(xù)好幾年不分配現(xiàn)金股利的現(xiàn)象。通常，上市公司通過發(fā)行股票籌集到的資金超過其實(shí)際需要的資金，存在盲目“圈錢”的現(xiàn)象，即使上市公司投資失敗也不會對公司的控制權(quán)造成實(shí)質(zhì)性的影響，股權(quán)資本幾乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通過股權(quán)融資輕易取得經(jīng)營或投資的資金，所以上市公司不會過多考慮投資的結(jié)果股東的影響，不利于提升企業(yè)的價(jià)值，通過股權(quán)融資籌集到的資金使用效率很低。

華為對員工的持股計(jì)劃，通常要簽訂股權(quán)激勵契約，契約會對員工，特別是管理層形成一定的約束力。股權(quán)激勵契約的簽訂，反映了公司對員工的評價(jià)，會對員工的行為產(chǎn)生積極影響，使得員工更加關(guān)心企業(yè)價(jià)值的提升。簽訂契約的經(jīng)理人主動提高了對公司股價(jià)的關(guān)注，會更加積極地優(yōu)化企業(yè)資金的配置、人力資源的配置效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的提升。

（四）股權(quán)激勵成本測算更容易

上市公司股權(quán)激勵成本的測算在于保證激勵效用的同時(shí)，高效合理的降低企業(yè)的財(cái)務(wù)成本。根據(jù)《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第22號――金融工具確認(rèn)和計(jì)量》中關(guān)于公允價(jià)值的相關(guān)規(guī)定，上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵時(shí)，需要選擇合適的估值模型對期權(quán)的公允價(jià)值做出合理的估計(jì)。一方面，估值模型的選擇是一個需要解決的難題；另一方面，估值模型中相關(guān)參數(shù)的選擇與確定是另一個需要解決的難題。在測算期權(quán)公允價(jià)值過程中要有效選擇相關(guān)參數(shù)，如無風(fēng)險(xiǎn)利率和預(yù)期股價(jià)波動率等，從而使期權(quán)成本得到合理降低。若模型選擇不恰當(dāng)，或者是模型中參數(shù)選擇不適當(dāng)，都可能使得高估或者低估期權(quán)成本，從而不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

而華為的股權(quán)激勵成本的測算更加容易。華為給員工配置的虛擬股，虛擬股不像實(shí)股，持有虛擬股的員工不享有公司的經(jīng)營決策權(quán)利。華為2013年實(shí)施的時(shí)間單位計(jì)劃，通過直接給員工配置一個五年的期權(quán)，而不需要員工用資金購買期權(quán)，員工享有分紅收益和升值收益，員工持股成本為分紅收益和升值收益的總和，具有較大的可預(yù)見性，降低了公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

（五）不會分散公司的控制權(quán)

上市公司在證券市場上發(fā)行股票，購買股票的一方情況千秋萬變?？赡苁莻€人投資者、可能是民營企業(yè)、可能是國有企業(yè)、可能是外資企業(yè)等等。由此可見，當(dāng)上市公司在證券市場上發(fā)行新股時(shí)，潛在的新股東有很多種可能，尤其是中小股東居多。大多數(shù)上市公司的股票有成千上萬人持有，控制權(quán)十分分散。

華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)為華為工會持股98.99%，任正非持股1.01%。但是這并不影響任正非對公司的絕對控制權(quán)。最重要的原因，是華為的股票全部由員工持有。華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)沒有上市公司復(fù)雜，不存在外資股、國有股、外部股等情況。因此，任正非作為華為的創(chuàng)始人，在維護(hù)所有者對公司的控制權(quán)方面，并沒有因?yàn)槌止杀壤投幌鳒p。

五、華為公司股權(quán)激勵的啟示和建議

（一）華為股權(quán)激勵的啟示

由華為的股權(quán)激勵制度，可以得出以下一些啟示：

1.對于處于擴(kuò)張階段的企業(yè)來說，由于公司規(guī)模和人數(shù)的不斷擴(kuò)大，實(shí)股已經(jīng)不能滿足配股的需要。若這一階段，公司仍然采用實(shí)股配股，易造成公司股權(quán)結(jié)構(gòu)混亂，不易于管理。因此，在公司員工人數(shù)大規(guī)模增加的時(shí)候，可以采用虛擬股配股制度，這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，同時(shí)又達(dá)到激勵公司員工工作熱情和實(shí)現(xiàn)長期激勵的目的。

2.企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵時(shí)，要將員工的利益與公司的利益結(jié)合在一起。盡可能的將公司實(shí)現(xiàn)的大部分利潤分配給員工，不斷提高分紅比例。若員工僅僅是持有公司股票，而沒有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么員工持股和沒持股沒有什么區(qū)別，當(dāng)然給員工配發(fā)公司的股票就失去了其激勵目的。

3.企業(yè)給員工配發(fā)股票時(shí)，要考慮員工自身的經(jīng)濟(jì)條件，對于那些沒有穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)能力購買公司股票的優(yōu)秀員工，企業(yè)應(yīng)該出臺一些措施，比如給員工提供低利率的企業(yè)內(nèi)部貸款，鼓勵優(yōu)秀員工購買公司股票，以留住對公司有利的人才。或者可以借鑒華為的TUP計(jì)劃，派發(fā)給員工長期期權(quán)，以期實(shí)現(xiàn)員工與公司共進(jìn)退。

（二）華為股權(quán)激勵的建議

雖然華為股權(quán)激勵已取得了較好的成果，但仍然有改進(jìn)的空間。我認(rèn)為，華為股權(quán)激勵的改進(jìn)可以從以下三方面進(jìn)行。

1.創(chuàng)新管理層激勵模式

可以對激勵模式進(jìn)行改變，由于管理層是公司經(jīng)營狀況好壞的關(guān)鍵人物，出于對管理層激勵的效率性，可以考慮對公司的副總裁及經(jīng)理以上的管理層實(shí)行現(xiàn)股加期股的激勵手段，期股占比50%以上。即授予這些管理層一部分現(xiàn)股，一部分期股，只有當(dāng)他們滿足特定的條件時(shí)（如本年利潤增長率達(dá)到10%以上）才能將期股轉(zhuǎn)化為公司的股票。管理層持有現(xiàn)股可以享有分紅收益，但由于期股的比例比實(shí)股高，實(shí)股對管理層的誘惑更大一些。管理層為了獲得特定條件的期股，會制定出適宜的政策達(dá)到期股行權(quán)條件，激發(fā)管理層的創(chuàng)新能力。

2.規(guī)范激勵流程

規(guī)范股權(quán)激勵的流程，首先必須制定激勵對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。華為有一半的員工是從事研發(fā)領(lǐng)域的工程師，這些工程師的創(chuàng)新力是華為生存的關(guān)鍵，因此股權(quán)激勵應(yīng)優(yōu)先考慮對這些工程師的激勵標(biāo)準(zhǔn)。其次應(yīng)該完善股份的登記、管理、分紅、回購、退股等程序。

以往當(dāng)華為的員工滿足股權(quán)激勵條件時(shí)，員工與企業(yè)簽訂一份協(xié)議，協(xié)議由公司收回，員工通過自身的ID登錄公司網(wǎng)站可以看到持股股數(shù)和比例。華為的股權(quán)激勵還未達(dá)到公開透明，不易營造和諧的企業(yè)文化。因此，當(dāng)華為特定的員工滿足股權(quán)激勵條件時(shí)，華為可以在公司網(wǎng)站公告滿足條件的員工信息和配股股數(shù)，員工可自行決定是否參與配股。同時(shí)，華為可以創(chuàng)新分紅機(jī)制，如給員工分發(fā)股票股利；當(dāng)同一部門超額實(shí)現(xiàn)部門業(yè)績時(shí)，享有超額收益等。對于股票的回購與退股企業(yè)也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)；對于企業(yè)的老員工，公司可以允許老員工將持有的部分股票用作其他投資機(jī)會等。

3.明確股權(quán)激勵與崗位責(zé)任制

應(yīng)引入股權(quán)激勵與崗位責(zé)任制，將股權(quán)激勵與崗位掛鉤，而非特定的個人掛鉤。從而使任職于同一關(guān)鍵崗位的員工都能成為激勵的對象，以達(dá)到提升公司業(yè)績的目的。

六、結(jié)論

股權(quán)激勵是當(dāng)代公司管理一門科學(xué)，運(yùn)用好這一激勵手段對提升企業(yè)的價(jià)值和員工工作的積極性有重大的意義。但股權(quán)激勵實(shí)施成功的前提是能深度了解公司的情況。每個公司有其各自的特點(diǎn)，切不可盲目跟風(fēng)，一味效仿我國成功企業(yè)的股權(quán)激勵方案，這樣做可能會使公司陷入不可逆轉(zhuǎn)的危機(jī)。尤其在我國，資本市場還不夠發(fā)達(dá)，這就導(dǎo)致股票的市場價(jià)格與內(nèi)在價(jià)值產(chǎn)生一定程度的偏離。因此，在股票估值發(fā)生偏離的情況下，要結(jié)合公司和市場的真實(shí)情況，選擇適合自身的股權(quán)激勵，達(dá)到激勵的效果。

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