年員工福利計劃
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年員工福利計劃范文第1篇
20世紀初期，美國工業(yè)及社會發(fā)展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發(fā)展因素。第一張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發(fā)。這一新的承保方式一出現(xiàn)就引起了人壽保險業(yè)界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發(fā)展在世界各地發(fā)展起來。
一、我國團體保險發(fā)展的現(xiàn)狀
20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內(nèi)保險業(yè)務出現(xiàn)停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業(yè)務以來，團體保險業(yè)務從1982年到90年代初期經(jīng)歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業(yè)團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業(yè)經(jīng)濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經(jīng)濟效益好的企業(yè)更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業(yè)務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業(yè)保持平穩(wěn)增長的大格局下，團體保險保費收入在行業(yè)中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業(yè)務優(yōu)勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業(yè)務處于相對萎縮的狀態(tài)，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。
二、基于員工福利計劃的團體保險發(fā)展模式的可行性分析
在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發(fā)展而得到長足的發(fā)展。例如，根據(jù)美國商務部的調(diào)查，員工福利支出占到一般企業(yè)支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫(yī)療及健康保險占26.4%；失業(yè)及失能保險占22.7%；養(yǎng)老保險(或企業(yè)年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據(jù)著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發(fā)展，從而提高全民保障水平。
(一)發(fā)展空間分析
我國企業(yè)對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”進行了2005年員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查。該調(diào)查顯示：2／3被訪中國企業(yè)從未投保團體保險，特別是中小企業(yè)員工的保險福利體系是非常薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于2／3的被訪者不了解團險和個險的區(qū)別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業(yè)人才激勵機制。在已投保團險的企業(yè)為員工所購買的保障產(chǎn)品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數(shù)企業(yè)為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業(yè)人均年保費低于1000元。調(diào)查還顯示，在還未投保團險的企業(yè)中，對保險公司年金類團險產(chǎn)品有需求的達到75%，中小企業(yè)需求最大。以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在我國真正意義上的全方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發(fā)展提供廣闊的空間。
(二)潛在需求分析
在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規(guī)范，但許多企業(yè)已經(jīng)初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利。可以預見，隨著我國企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換和加入WTO后越來越多的外資企業(yè)進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業(yè)所采、用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發(fā)揮。
首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統(tǒng)籌包辦”，各企業(yè)員工福利基本上都相同，企業(yè)沒有自去設計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業(yè)要參與市場化的競爭，這樣企業(yè)就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉(zhuǎn)嫁給第三方。由企業(yè)轉(zhuǎn)嫁來的除基本的社保以外的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險為員工福利計劃的發(fā)展提供潛在的動因。
其次，外資企業(yè)的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業(yè)來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習慣性的需求?？梢灶A見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業(yè)的成立，并且外資企業(yè)員工福利思想將傳遞到國內(nèi)其他企業(yè)，員工福利需求將會不斷增長。
最后，其他企業(yè)組織，例如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了飛速的發(fā)展，其吸納了相當一部分的就業(yè)人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉(zhuǎn)嫁其員工的福利保障。
從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業(yè)年金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業(yè)效益、業(yè)績相關的保險費和保險待遇機制，對企業(yè)職工提供一定程度的經(jīng)濟保障，彌補在現(xiàn)代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業(yè)的員工福利將不會停留在發(fā)放獎金等短期效應上，對疾病、工傷、養(yǎng)老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應抓住這次改革的機會，尋找新的業(yè)務增長點。因此，我國商業(yè)保險公司有必要轉(zhuǎn)變團體保險發(fā)展思路，走基于企業(yè)員工福利計劃的團體保險發(fā)展道路，這樣可以達到員工、企業(yè)、保險公司、社會多方受益的效果。
三、我國商業(yè)團體保險介入企業(yè)員工福利計劃的政策建議
團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業(yè)保險和社會保障領域的一種“中間業(yè)務”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經(jīng)濟負擔，充分發(fā)揮保險的社會管理功能。因此我們應當積極倡導大力發(fā)展團體保險，為團體保險的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經(jīng)驗提出的一些建議。
(一)提升企業(yè)對團體保險的認識
在西方發(fā)達國家，企業(yè)為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫(yī)療費用保險是一個很普通的現(xiàn)象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業(yè)內(nèi)在的人才潛力，增強了企業(yè)的凝聚力，調(diào)動了員工的積極性，對提高企業(yè)經(jīng)濟效益具有積極的促進作用。因此保險業(yè)應通過多種渠道，包括召開由企業(yè)和新聞媒體參加的產(chǎn)品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業(yè)對團體人身保險作用的認識。使企業(yè)認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業(yè)形象，增強市場競爭力。
(二)給予團體保險以科學的定位
保險公司應當意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發(fā)展空間，將以前零散的團體人身保險業(yè)務發(fā)展思路轉(zhuǎn)變到對企業(yè)全方位的員工福利團險保障計劃的設計上來。在業(yè)務發(fā)展方面給予團體保險以科學的界定——管理員工福利，現(xiàn)代企業(yè)將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環(huán)。保險公司可以充分利用其專業(yè)優(yōu)勢，根據(jù)企業(yè)保險保障的具體需求，為其員工量身設計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養(yǎng)老和健康以及失業(yè)保障的需要，使團體保險成為企業(yè)員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業(yè)務發(fā)展的主要方向的基礎上還可以通過團體保險開展其他的一些業(yè)務，例如，保險公司作為DB計劃(DefinedBenefie，確定受益型計劃)的唯一供應商，具有強大的精算能力，在該領域具有絕對優(yōu)勢，應發(fā)揮其在企業(yè)補充養(yǎng)老保險經(jīng)營中的重要作用；同時保險公司可以向企業(yè)特別是中小企業(yè)提出保險建議，為企業(yè)提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務，降低企業(yè)成本，成為企業(yè)的金融顧問。
(三)給予團體保險稅收優(yōu)惠政策
從國際經(jīng)驗來看，稅收優(yōu)惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優(yōu)惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優(yōu)惠政策是團體壽險發(fā)展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養(yǎng)老產(chǎn)品、年金保險產(chǎn)品規(guī)定可以免征營業(yè)稅；為了發(fā)展企業(yè)年金，國務院在2000年頒布了《關于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，方案規(guī)定試點地區(qū)(需經(jīng)國務院批準)的企業(yè)可將補充養(yǎng)老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業(yè)、個人沒有太多明確的稅收優(yōu)惠規(guī)定。間因此，我國在具體的稅收優(yōu)惠政策構(gòu)建上還需要下功夫。可以借鑒國外的相對成熟的經(jīng)驗，但應結(jié)合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產(chǎn)品分別制定相關的稅收優(yōu)惠政策，并且從企業(yè)和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優(yōu)惠。逐漸放開，最終達到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數(shù)國家的做法實行EET稅制；團體醫(yī)療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業(yè)務費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應納稅收入，當雇員收到醫(yī)療費用保險金時，保險金額不作為其應稅收入。
年員工福利計劃范文第2篇
[關鍵詞] 剖宮產(chǎn)率; 剖宮產(chǎn)指征; 變化分析
[中圖分類號] R714[文獻標識碼] B[文章編號] 1005-0515（2011）-04-027-02
Analysis on Percentage of Cesarean delivery in Childbirth of last 10 years in Dali state health centers for women and children and change in indications of cesarean delivery
Li Huiying
(Dali state health centers for women and children, Yunnan Province 671000)
[Abstract] Objective To analyze the change in indications of cesarean delivery and its reason, find out measures to reduce cesarean delivery, enhance the quality of obstetric care to improve life quality of women. Methodsretrospectively analyzed 6055 patients who had cesarean section to figure out percentage of cesarean delivery and change in indications of cesarean delivery since 2001 to 2010. Resultsthere were 9534 parturients in last 10 years and 6055 of them received cesarean section, the percentage is 63.51%. The number of cesarean delivery increased from 326 (2001) cases (percentage 43.52%) to 746 (2010) cases (70.98%). Among these cases，social factors caused cesarean delivery increased from 3 (2001) cases (percentage 0.4%) to 204 (2009) cases (19.96%) and 143 (2010) cases (13.61%)，the social factors ranked first in causes of cesarean delivery for 6 sustained years. Scarred uterus caused cesarean delivery increased from 8 (2001) cases (percentage 1.07%) to 106 (2010) cases (10.09%), Scarred uterus ranked second in all causes; Cephalopelvic disproportion related cesarean delivery and fetal distress related cesarean delivery were tied for first place in 2001 while in 2010 Cephalopelvic disproportion related cesarean delivery ranked third fetal distress related cesarean delivery ranked fourth. Breech position caused cesarean delivery increased significantly from 7 (2001) cases (0.9%) to 42 (2010) cases (4.0%). ConclusionTo decrease cesarean delivery need efforts of medical professionals and whole society. Cesarean delivery is outcome of multiple factors, social factors, scarred uterus, breech birth increased year by year, which caused high incidence of cesarean delivery, it should be paid attention that social factors plays important role in cesarean delivery increasing. Measures shall be taken to control related social factors so that non-medical factors related cesarean delivery and cesarean uterus second cesarean delivery could be decreased, It is important to find out best way to deliver baby which benefit maternal and child health most.
[Keywords] Cesarean delivery; indications of cesarean delivery; Analysis on change
1 資料
選擇大理州婦幼保健院2001至2010年的10年內(nèi)住院分娩產(chǎn)婦，共9534例，其中，剖宮產(chǎn)6055例，占63.51%，10年雙胎126例，出生新生兒9660例，發(fā)生中、重度窒息341例（占3.53%）。
2 方法
主要對本組資料所有剖宮產(chǎn)指征及相關因素進行分析，統(tǒng)計各項構(gòu)成比。
3 結(jié)果
3.1 孕產(chǎn)婦情況 年齡組最小17歲，最大48歲，10年間有9534例孕產(chǎn)婦分娩，其中，初產(chǎn)婦7573例（占79.43%），經(jīng)產(chǎn)婦1961例（占20.57%），比例為3.85：1；足月產(chǎn)婦1961例（占85.28%），早產(chǎn)1403例（占14.72%），比例為5.80：1，雙胎126例（占1.32%），單雙胎比例為75.67：1。以上情況，只作參考，無臨床分析價值意義。
3.2 新生兒情況（附表1.）
表12001―2010年新生兒窒息發(fā)生率（構(gòu)成比%）
3.2.1 從表1看 10年間共出生新生兒9660例，其中，男嬰共4943例，占51.17%，女嬰4717例，占48.83%，男女嬰比例為1.05：1，體重大于2500g的共8853例（占91.65%），低體重小于2500g的共807例（占8.35%），比例為10.97：1。
3.2.2 從表1分析 10年新生兒9660例中發(fā)生新生兒窒息569例（占5.89%），其中，輕度窒息228例（占40.07%），中度窒息208例（占36.56%），重度窒息133例（占23.37%）。新生兒窒息從2001年度的75例（占10.01%）逐年下降至2010年的45例（占4.32%），尤以重度窒息下降明顯，從2001年的14例（占18.67%）下降至2010年的3例（占6.67%）。10年新生兒死亡25例（占0.26%），均為早產(chǎn)低體重，新生兒出生缺陷等原因死亡或家屬放棄搶救。
3.3 10年剖宮產(chǎn)及順產(chǎn)變化趨勢分析（附表2.）
表22001―2010年剖宮產(chǎn)率及順產(chǎn)率變化趨勢（構(gòu)成比%）
從表2結(jié)果看：10年共收住9534例孕產(chǎn)婦，出生新生兒9660例（含雙胎68例），其中，順產(chǎn)3321例（占34.83%），剖宮產(chǎn)6055例（占63.51%），臀助產(chǎn)、胎吸158例（占1.66%）。剖宮產(chǎn)從2001年的326例（占43.53%）逐年上升至2010年的746例（占70.98%）；順產(chǎn)從2001年的394例（占52.60%）逐年下降至2010年的296例（占28.16%）；胎吸、臀助產(chǎn)從2001年的29例（占3.88%）下降至2010年的9例（占1.66%）。
3.4 10年剖宮產(chǎn)相關因素變化（附表3.）
3.4.1 從表3看,在2001年至2010年的10年間分娩的9534例產(chǎn)婦中剖宮產(chǎn)6055例（占63.51%）。其中，剖宮產(chǎn)相關因素構(gòu)成比從高到低依次排列為：①社會因素1128例（占11.83%）；②頭盆不稱1033例（占10.52%）；③胎兒宮內(nèi)窘迫679例（占7.12%）；④疤痕子宮503例（占5.28%）；⑤臍繞頸283例（占2.97%）；⑥臀位233例（占2.44%）；⑦妊高征230例（占2.41%）；其他相關因素未列入本表。
3.4.2 10年社會因素、疤痕子宮和臀位因素與剖宮產(chǎn)的關系增長最快，分別排在第一、第二、第三位。社會因素從2001年的3例（占0.40%）快速增長至2010年的143例（占13.61%）持續(xù)6年排位第一；疤痕子宮從2001年的8例（占1.07%）逐年增加至2010年的106例（占10.09%）；臀位從2001年的7例（占0.90%）逐年上升到2010年的12例（占4.00%）。
3.4.3 10年剖宮產(chǎn)原因社會因素1128例（占11.83%）排位第一；頭盆不稱1033例（占10.52%）排位第二；胎兒宮內(nèi)窘迫679例（占7.12%）排位第三；疤痕子宮503例（占5.28%）排位第四；臍繞頸283例（占2.97%）；臀位233例（占2.44%）；妊高征230例（占2.41%）。
3.4.4 社會因素從2001年3例（占0.40%）第六位逐年上升至2010年的143例（占13.61%）排位第一，從2005年至2010年持續(xù)排位第一，疤痕子宮因素從2010年的8例（占1.07%）排位第四逐年上升至2010年的106例（占10.09%）排位第二；頭盆不稱從2001年的45例（占6.00%）上升至93例（占8.85%）排位第三（10年內(nèi)波動不明顯，均排在前三名內(nèi)）；胎兒宮內(nèi)窘迫從2001年的42例（占6.00%）排位第一下降至2010年的60例（占5.71%）排位第四（10年內(nèi)均在前四名波動）；臍繞頸因素排位逐年下降，從2001年的第二位下降至2010年的第七位；妊高征和臀位因素10年內(nèi)排位變化不大，但臀位因素從2001年的7例（占0.90%）上升至2010年的42例（占4.00%）。
4 討論
4.1 隨著醫(yī)務人員技術的提高，手術、麻醉、輸血、抗感染技術的日益進步，剖宮產(chǎn)已成為解決難產(chǎn)和某些高危妊娠，搶救危重孕產(chǎn)婦和圍產(chǎn)兒生命常用的有效手段，從表1結(jié)果看，隨著剖宮產(chǎn)率的升高，新生兒窒息發(fā)生有所下降，尤以2010年下降明顯，但圍產(chǎn)兒死亡率并不隨之減少[1][2]。
4.2 目前，國內(nèi)大部分城市的剖宮產(chǎn)在50%以上，有的甚至高達80%，我國城市的平均剖宮產(chǎn)率46.50%，居世界之首。大理州婦幼保健院10年平均剖宮產(chǎn)率達63.51%，遠遠高于我國的平均水平，比世界衛(wèi)生組織要求剖宮產(chǎn)率要嚴格控制在15%以下的目標高出4.23倍。從各種文獻資料顯示，越來越多的剖宮產(chǎn)率增加了產(chǎn)婦的手術近、遠期風險[3]。表2說明2001年剖宮產(chǎn)326例（占43.52%）迅速上升至2010年的746例（占70.98%），如何降低剖宮產(chǎn)率已成為當前關注的問題。剖宮產(chǎn)畢竟屬于手術范疇，對產(chǎn)婦及圍產(chǎn)兒來說，并不是絕對安全的分娩方式[4]，術后如大出血，新生兒窒息發(fā)生率有所下降，但呼吸系統(tǒng)并發(fā)癥，如呼吸窘迫綜合征、新生兒肺炎、濕肺綜合征等發(fā)生率高。研究表明，其成長過程中，體內(nèi)缺乏IgG導致免疫力下降，機體抵抗能力下降，從而患病幾率高。剖宮產(chǎn)兒缺乏陰道分娩前各種內(nèi)分泌及神經(jīng)系統(tǒng)的調(diào)整，容易出現(xiàn)感覺系統(tǒng)失調(diào)，日后有可能出現(xiàn)定位差、注意力不集中、多動及閱讀、花錢、打球困難等[5][6]。
4.3 社會因素剖宮產(chǎn)從2001年的3例（占0.40%）第六位逐年快速增長至2010年的143例（占13.61%），從2005年至今連續(xù)排位第一。社會因素國外稱非臨床因素，是指無明顯醫(yī)學指征，孕婦及家庭要求剖宮產(chǎn)而無指征者居多，這與他們對分娩的恐懼和對剖宮產(chǎn)的知識缺乏正確認識有關，孕婦及家屬不愿胎兒冒絲毫風險，也不愿產(chǎn)婦忍受分娩的疼痛，部分經(jīng)產(chǎn)婦害怕單獨行輸卵管結(jié)扎疼痛而要求剖宮產(chǎn)順便行絕育術，孩子的安全降生原因也使他們擔心陰道分娩過程中出現(xiàn)任何異常，另外，近幾年醫(yī)療過失訴訟的增加，醫(yī)生心理壓力大，導致醫(yī)務人員怕承擔醫(yī)療責任的風險而放寬了手術指征。
4.4 疤痕子宮因素剖宮產(chǎn)從2001年的8例（占1.07%）逐年上升至2010年的106例（占10.09%），國內(nèi)外醫(yī)學界普遍認為應該降低剖宮產(chǎn)率，提高陰道分娩率，剖宮產(chǎn)術后再次妊娠其胎兒的娩出方式的選擇是產(chǎn)科醫(yī)生面臨的新課題。有資料顯示[8]，疤痕子宮第二次剖宮產(chǎn)較第一次剖宮產(chǎn)手術時間長，出血量多，腹腔粘連多，其遠期并發(fā)癥有待觀察，故此，疤痕子宮成功陰道分娩優(yōu)于再次剖宮產(chǎn)。剖宮產(chǎn)率的提高導致疤痕子宮孕婦的相應增多，再次手術帶來了更多的母嬰并發(fā)癥，降低剖宮產(chǎn)率，不僅要嚴格掌握首次剖宮產(chǎn)指征，也要注意提高疤痕子宮孕婦引導順產(chǎn)率，從而降低再次剖宮產(chǎn)率。1996年WHO提出要使剖宮產(chǎn)史后的陰道分娩率≥60%。
為此，應采取措施，以控制并降低社會因素剖宮產(chǎn)率和疤痕子宮再次剖宮產(chǎn)率，加強圍產(chǎn)期保健和孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理，提高產(chǎn)前教育普及率，增加孕產(chǎn)婦社會心理支持，提高孕產(chǎn)婦及家屬經(jīng)陰道分娩的信心，改善醫(yī)療環(huán)境，加強行業(yè)自律，提高醫(yī)務人員的社會信譽，不斷得到社會、家庭對產(chǎn)科工作的理解信任配合和支持，加強醫(yī)患溝通，增強醫(yī)患雙方信任度，創(chuàng)造安全和諧的醫(yī)療環(huán)境和秩序，推廣導樂分娩和鎮(zhèn)痛分娩。加強人文關懷，提供自然分娩的心理、生理和醫(yī)療支持，嚴密觀察產(chǎn)程，提高待產(chǎn)質(zhì)量，提高產(chǎn)科陰道操作及助產(chǎn)技術，不怕負擔風險，醫(yī)務人員的態(tài)度在很大程度上影響著孕婦對分娩方式的選擇，要與孕婦及家屬多溝通和交流，宣傳陰道分娩的優(yōu)點和剖宮產(chǎn)的利弊，讓其在充分知情的基礎上做出選擇，在保證母嬰安全、健康的前提下，盡力降低因社會因素所導致的高剖宮產(chǎn)率。避免對無手術指征的社會因素剖宮產(chǎn)給產(chǎn)婦造成醫(yī)源性的痛苦、對社會和家庭帶來的經(jīng)濟負擔、對醫(yī)學的發(fā)展造成助產(chǎn)技術的衰退而導致惡性循環(huán)。
總之，要降低剖宮產(chǎn)率，需要醫(yī)務工作者和全社會的共同努力。剖宮產(chǎn)是多種因素共同作用的結(jié)果。
參考文獻
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年員工福利計劃范文第3篇
收益保底型產(chǎn)品成市場新寵
據(jù)介紹，恒安標準信步人生團體年金保險（萬能型）2014年以前最低保證利率達2.5%，2014年起每個會計年度末公布一次最低保證利率。同時，公司專業(yè)的投資團隊憑借敏銳的投資眼光和投資能力，可能會幫助您獲得比最低保證利率更高的投資收益。
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為適用于不同財務狀況的企業(yè)和職工個人，客戶可以不定期、不定額地交納保險費，公司會通過先進的系統(tǒng)管理，對企業(yè)和員工交納的保險費分配到不同性質(zhì)的賬戶進行清晰明確的管理，保證資金有明確的權益歸屬。同時，為滿足不同個體的需求，該產(chǎn)品提供多種領取方式，被保險人可以根據(jù)自身情況選擇一次性領取或分期領取退休金。
團險優(yōu)勢幫助企業(yè)完善員工福利計劃
年員工福利計劃范文第4篇
關鍵詞：企業(yè) 福利管理 有效性
一、企業(yè)設立福利時需要考慮的因素
1.保證福利制度的公平性和競爭性。所謂對外公平是指企業(yè)內(nèi)部員工福利不低于市場的水平。多數(shù)公司常常通過福利制度的外部公平性來挽留核心員工，也獲得了相應的成果。要想制定一個合乎實際的福利制度，不僅需要明確自己公司的基本情況、所處的戰(zhàn)略環(huán)境、采取的競爭策略、資產(chǎn)受益情況等等，而且還需要了解競爭對手的福利制度。這也就要求根據(jù)公司的實際情況來適當調(diào)整福利政策。當公司處在高速成長、成熟和衰敗階段時，就分別需要采取市場領先型、市場追隨型和市場落后型的策略。
2.保持對員工的激勵性。福利制度作為一種積極的激勵政策，對員工和公司都產(chǎn)生了一定的作用。比如說，海信集團把經(jīng)理的年薪確定在15 萬到50萬元不等，而且需要分幾部分才能全部拿走，先拿30%，五年之后才能再拿走剩余的70%，如果提前離開，這剩余的70%是不能全部拿走的，這種福利沉浮制度為海信集團留住人才做出了巨大貢獻。根據(jù)美國的一份調(diào)查發(fā)現(xiàn)，500強美國企業(yè)中，有90%的實行員工持股。員工持股作為福利體系中的一部分，有效地把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)分離開來，經(jīng)過比較，已持股企業(yè)的勞動生產(chǎn)率、利潤、員工收入都有相應地提高。員工持股針對不同的對象設計不同的持股形式，不僅可以達到激勵員工、吸引人才、提高企業(yè)的競爭力的目的，而且也可以起到保留人才的作用。
3.注重企業(yè)文化建設與福利管理之間的關系。福利制度在激勵員工方面起到了很大作用，但這并不意味著企業(yè)僅僅是在企業(yè)出現(xiàn)不穩(wěn)定現(xiàn)象或處于變革時期才想到通過提高員工福利來挽留人才，企業(yè)不應該因為經(jīng)濟環(huán)境來看待員工的福利。企業(yè)應該重視員工的福利，制定相應的企業(yè)福利計劃，充分體現(xiàn)員工的培訓和發(fā)展情況以及員工是否享受工作與生活的平衡等等，把員工福利作為企業(yè)文化的一部分認真對待。合理的員工福利制度，不僅能夠節(jié)省企業(yè)成本，而且能夠不斷提升員工對企業(yè)的滿意度，提升員工對企業(yè)的忠誠度，從而促進員工績效及企業(yè)發(fā)展。
二、增強企業(yè)福利有效性的重要途徑
近年來，企業(yè)在福利項目的設置上依舊按照原先的制度進行著，幾乎沒有什么創(chuàng)新之處。一方面，我國企業(yè)的福利待遇不能通過管理者和員工之間的待遇差距來體現(xiàn)能力的差距，創(chuàng)新福利待遇更是困難重重。另一方面，由于創(chuàng)新福利項目時沒有改變具體的數(shù)額和比例，也使得在安排福利項目時不能體現(xiàn)對不同人才的靈活性，福利設置缺乏彈性。
1.根據(jù)員工的需要實施激勵政策。員工的具體情況不一樣，需要的激勵政策也是有一定差異的，“彈性自助福利計劃”作為保證福利發(fā)揮激勵作用的一種重要形式，在應對不同員工方面發(fā)揮著重要作用。所謂彈性自助福利制是指除去政府規(guī)定的法定福利項目，再根據(jù)不同員工的職位制定一個相應的福利費用的預算額度，員工可以根據(jù)自己的福利額度，自我選擇自己所需的福利項目?！皬椥宰灾＠媱潯敝饕歉鶕?jù)不同員工的需求設計相應的福利項目，有效地起到了保證福利發(fā)揮激勵作用的目的。彈性自助福利制提供的福利項目滿足了各類員工的需求，充分體現(xiàn)了以人為本的企業(yè)宗旨，不僅可以提升員工的忠誠度、增強員工的歸屬感、刺激員工的工作動力，而且還有利于企業(yè)保留人才。
年員工福利計劃范文第5篇
【關鍵詞】補充福利，補充醫(yī)療，補充住房，趨勢
高科技外資企業(yè)進入中國市場之初，是以高薪資，規(guī)范化管理成為市場上的焦點和應聘者的首選。隨著市場競爭的加劇，以往的優(yōu)勢已不明顯。在我國，盡管福利在整個薪酬組合中的作用越來越重要，但是仍有很多企業(yè)沒有將其列入整體人力資本計劃戰(zhàn)略計劃。面對激烈的人才市場競爭，制定有競爭力的福利政策和計劃成為越來越多外企的選擇。補充福利作為一項間接收入，日益呈現(xiàn)出多樣化，不斷創(chuàng)新的趨勢。
一、什么是企業(yè)補充福利
企業(yè)補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項目，具有個性化和激勵性的特點。企業(yè)補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟效益和支付能力的影響。
二、補充福利的原因
1、體現(xiàn)公司關懷，增加員工的歸屬感和向心力。
2、促進員工身心健康，從而更好的為公司服務。
3、通過延期福利“綁定”員工。
某些補充福利計劃是與服務期限掛鉤的，服務期限越長得到的越多，約定期內(nèi)離職則取消取得該項福利的資格。補充福利從而起到延遲員工離職的作用。
三、高科技外資企業(yè)常見的補充福利
1、補充醫(yī)療。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療實行的是“低水平，廣覆蓋”的原則，執(zhí)行統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險繳費政策和給付待遇，很難滿足不同支付能力和醫(yī)療保障需求的企業(yè)需要。因此一些有支付能力的企業(yè)采取了補充醫(yī)療方案。在2010年60家在華外企的福利調(diào)研顯示，幾乎所有的企業(yè)都提供了補充醫(yī)療。門診、住院和生育（針對女員工）是最常見的，覆蓋全體員工的補充醫(yī)療方式。97%的企業(yè)為所有員工提供一年一次的體檢。大多數(shù)公司還向員工家屬提供補充醫(yī)療。
2、補充養(yǎng)老。企業(yè)補充養(yǎng)老計劃又稱企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險基礎上建立的由企業(yè)和員工按照量力、自愿原則自主設立的養(yǎng)老保險制度。它通過設立個人賬戶和年金基金，采取政府監(jiān)管與市場化運作方式，為參保員工支付養(yǎng)老待遇。企業(yè)年金在國外又稱“職業(yè)年金”、“雇主退休金計劃”。
3、補充住房。房價居高不下已經(jīng)是不爭的事實，尤其是北京、上海、廣州為代表的一線城市房地產(chǎn)近十幾年來持續(xù)升溫。絕大部分外企都在一線城市設立總部。由于高房價等生存壓力帶來的“逃離北上廣”也對外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補充住房公積金成為外企最為普遍的補充住房方式。參與調(diào)研的企業(yè)74%提供住房津貼，48%提供補充住房公積金。
4、工作與生活平衡類補充福利。高科技外企重在研發(fā)，白領大部分是腦力工作者，工作方式與傳統(tǒng)行業(yè)有一些區(qū)別。同時，普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時，遠程辦公的企業(yè)比例在上升。這一類的補充福利包括旅游，提供運動、娛樂場所，親子活動，家庭日等。52%的企業(yè)有旅游項目，將近半數(shù)的企業(yè)有租賃運動場所的項目。
四、最受職場青睞的補充福利
2012年某咨詢公司對全球十大市場（中國大陸，香港地區(qū)，美國，英國，愛爾蘭，加拿大，巴西，西班牙法國和意大利）的10400員工進行了調(diào)研，旨在評估員工對于各種企業(yè)付費和員工自付福利項目的價值認知。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在按照認知價值對福利項目進行排名的時候，大陸和香港市場的員工與其他國家的員工并沒有什么不同---他們一般都會選擇現(xiàn)在就能享受的福利。中國大陸的員工將日常交通補貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項目。在被邀請自費繳付福利的情況下，在中國大陸最受歡迎的三大自選福利項目分別為補充養(yǎng)老保險、提高住房公積金繳納比例、以及補充儲蓄計劃。緊隨其后的是增加養(yǎng)老儲蓄和家屬危重疾病醫(yī)療保險。
沒有一種計劃能適合所有人，而不同的員工群體有不同的福利訴求。補充養(yǎng)老保險和補充儲蓄計劃這兩項都位列中國大陸員工最偏愛的三大福利項目之中；增加住房公積金繳款比例則對中國大陸地區(qū)二三線城市的員工具有吸引力。補充儲蓄計劃對于年齡在18-34歲之間的香港地區(qū)員工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的員工；大病一次性保險金和補充醫(yī)療保險則在年輕的誕生員工和無子女的已婚員工當中很受重視。
在補充福利方面，谷歌一直是一個標桿。谷歌對于補充福利的創(chuàng)新和投入令很多公司望塵莫及，但是我們可以從中學習借鑒。下面是谷歌的一些補充福利介紹
1、綜合戶外運動中心不惜血本。自己開設大型戶外體育中心，加菲爾德運動中心，設有足球場，網(wǎng)球場，籃球場等
2、從去年開始，用立式辦公桌代替標準的坐式辦公桌在谷歌蔚然成風。谷歌員工用公司的軟件下單，就可以從眾多的辦公桌類型中任意選擇一款，然后就能收到一臺與其身高相匹配的辦公桌。
3、死亡福利。2012年推出，如果員工不幸去世，其配偶還能在未來10年享受到去世員工的半數(shù)薪酬。他們未成年子女還能每月收到1000美元的生活費直到19歲成年。除了半數(shù)薪酬，配偶還能獲得去世員工的股權授予。
五.常見問題和挑戰(zhàn)
1.大部分員工更青睞“即時福利”而非長期福利的趨勢。員工這些傾向性顯示了雇主所面臨的挑戰(zhàn)：一方面他們需要讓員工做出自己的福利選擇，另一方面也需要鼓勵員工平衡自己所選擇項目的短期和長期價值。
2.企業(yè)財務壓力。國家稅收政策對于補充保險等福利沒有十分明確的書面規(guī)章界定。某些地區(qū)的補充保險仍然要繳納個人所得稅。企業(yè)的財務壓力加大。公司的補充養(yǎng)老，補充醫(yī)療是社會保險體系的一個重要組成部分，有利于減輕財政負擔，有利于提高員工的保障水平，政府應該在政策上予以鼓勵和優(yōu)惠。
六.補充福利的趨勢
1.從普惠制到重點針對核心人才的趨勢。
所謂普惠制是指福利制度面向公司中所有員工，與員工對企業(yè)貢獻和業(yè)績大小并不掛鉤。久而久之，福利成為了薪酬中的保健因素，員工將福利看成是企業(yè)必備和常規(guī)的薪酬部分而感受不到企業(yè)的關懷，這既與福利設立的初衷大相徑庭，也造成企業(yè)成本攀升?，F(xiàn)代企業(yè)在設計福利計劃時，傾向于將福利作為對核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎勵，要求員工通過努力工作來爭得福利報酬。
2.員工福利的彈性化趨勢。
不同群體的員工對福利項目的偏好不同，傳統(tǒng)的統(tǒng)一的福利計劃很難滿足員工多樣性的需求，相反企業(yè)卻為此付出了大量的成本。為了減輕負擔，更好地滿足員工個性化需要，企業(yè)出現(xiàn)了設計彈性化的福利制度的趨勢。彈性化的福利制度就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式，它強調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈性化企業(yè)福利有四種形式：自助式福利、標準組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶式福利。
3.員工福利的社會化趨勢。
員工福利的社會化趨勢是指企業(yè)通過簽訂合同，把自己的福利計劃完全外包給其他專業(yè)性的公司來做，由專業(yè)性公司負責企業(yè)福利制度的設計，以及員工福利的購買、發(fā)放和管理。其優(yōu)點是企業(yè)可以省去許多福利設計和管理方面的麻煩，使企業(yè)集中精力專注于核心業(yè)務，福利制度專業(yè)化程度高；其缺點是專業(yè)公司對企業(yè)的了解程度不如企業(yè)自己的人力資源部門，對員工的需求也不是很清楚。
4.企業(yè)自付費與員工付費結(jié)合的趨勢。
由于補充福利帶來的成本壓力，目前出現(xiàn)了企業(yè)付費與員工付費相結(jié)合的趨勢。不僅減輕公司成本壓力，同時，也有助于綁定員工，使其更加穩(wěn)定的工作。
5.專業(yè)化理性創(chuàng)新。
調(diào)研咨詢公司緊密關注市場情況，對于市場普遍的做法和成本加以統(tǒng)計分析。企業(yè)又以市場中值為參考，根據(jù)公司定位，決定自己的補充福利設計，更加理性化專業(yè)化。對于新出現(xiàn)的情況及時反應。例如從去年開始的霧霾天氣，很多公司做出了初步的應對措施，免費發(fā)放口罩，購買空氣凈化器等，市場調(diào)研公司也及時的將這一項內(nèi)容加入到調(diào)研報告中。補充福利已經(jīng)成為福利計劃中最為活躍，創(chuàng)新性最強的部分。
參考文獻：
[1]薪酬管理原理 文躍然 復旦大學出版社 2007-7
