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企業(yè)人事信息管理范文第1篇

［關鍵詞］人事管理 管理信息系統(tǒng) 網(wǎng)絡化

一、引言

進入二十一世紀，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源，人力資源管理也成為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容之一。而人力資源管理中的基礎工作就是人事信息管理。企業(yè)人事信息是企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，科學合理地管理好企業(yè)人事信息，認真做好企業(yè)員工人事信息的及時、統(tǒng)一、集中、規(guī)范的收集、分析和利用，對于企業(yè)為員工解除后顧之憂，充分發(fā)揮人力資源的作用，促進企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

因此，作者對我國某大型企業(yè)（以下簡稱“Z公司”）的人事信息管理現(xiàn)狀進行了調(diào)查。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的人事管理信息系統(tǒng)龐大、雜亂，有公司自行開發(fā)的信息管理系統(tǒng)，也有行業(yè)指定采用的，省人事廳指定的，等等。雖然這些系統(tǒng)全都屬于“人事檔案管理”的范疇，但其應用在Z公司不同單位（集團公司、股份公司、下屬二級單位）或同一單位的不同科室，各自單獨管理使用。由于各單位所使用的軟件平臺不同、管理的側(cè)重點不同，致使Z公司的人事信息管理形成了多個系統(tǒng)獨立使用，數(shù)據(jù)重復錄入、重復存儲，編碼不統(tǒng)一，數(shù)據(jù)不共享的局面。

目前，在我國大部分企業(yè)中，其人事信息管理類似于Z公司這樣的企業(yè)不在少數(shù)。這種條塊分割、各自為戰(zhàn)的管理模式，對于企業(yè)人力資源更深層次的管理問題，如人才儲備和選拔，人力資源培訓和開發(fā)，員工績效考核，人員工資福利等等問題，均不能很好的支撐和發(fā)展。因此，網(wǎng)絡化在人事信息管理系統(tǒng)中的開發(fā)與應用是我國企業(yè)人事管理中亟待解決的問題。

二、網(wǎng)絡化企業(yè)人事信息管理系統(tǒng)設計

網(wǎng)絡化企業(yè)人事信息管理系統(tǒng)采用開放、自動、安全、可靠、高效、共享的管理平臺，突破了時間和地域限制，可以適應企業(yè)跨區(qū)域、跨國家的經(jīng)營模式，即時更新數(shù)據(jù)信息，為管理部門提供現(xiàn)代化的管理條件，并運用先進的計算機檢索、統(tǒng)計、報表生成功能實現(xiàn)管理業(yè)務的電子化、規(guī)范化、統(tǒng)一化和標準化。

1.系統(tǒng)應用架構(gòu)設計

網(wǎng)絡化人事信息管理系統(tǒng)的應用架構(gòu)（如圖1所示）。

圖1

采用該架構(gòu)的優(yōu)勢在于：(1)無需開發(fā)客戶端軟件，維護和升級方便；(2)可跨平臺操作，任何一臺機器只要裝有瀏覽器軟件，均可作為客戶端來訪問系統(tǒng)；(3)具有良好的開放性和可擴展性；(4)可采用防火墻技術來保證系統(tǒng)的安全性，有效地適應了當前用戶對管理信息系統(tǒng)的新需求。

2.信息管理流程設計

企業(yè)人事管理工作的所有流程，從員工招聘、入職、培訓、晉升、降職、辭退直到離職都將產(chǎn)生大量的人事信息，系統(tǒng)基于網(wǎng)絡動態(tài)組織，提高信息的時效性，大大縮短管理周期，降低企業(yè)運用成本。由于涵蓋面廣，作者只基于人事管理工作的幾個重要流程，闡述系統(tǒng)的基本原理。人事信息管理系統(tǒng)包括了員工知識、技術經(jīng)驗和能力等大量柔性信息，人力資源部可根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合系統(tǒng)詳細的查詢和直觀的圖形統(tǒng)計功能，分析目前員工層次和組織架構(gòu)，制定人員招聘和培訓計劃。員工錄用入職后，各項人事信息錄入系統(tǒng)，員工也可在客戶端查看自己的信息。在員工職業(yè)生涯中，如果要變動員工信息，只要符合企業(yè)管理程序，各項工作都可以隨時隨地通過網(wǎng)絡進行信息維護，實現(xiàn)信息流程與實際操作流程同步。每次對員工信息進行修改、刪除等操作時，系統(tǒng)將自動生成歷史記錄，以便查找。系統(tǒng)由用戶自定義合同到期提示時間，自動提示人力資源部提前對快到期的勞動合同進行相應的處理工作。

3.系統(tǒng)功能模塊設計

本文設計的人事信息管理系統(tǒng)總體功能模塊，主要包括了系統(tǒng)管理、人事信息管理和勞動合同管理三大模塊：

人事信息管理模塊對職工基本信息、社會關系、學習簡歷信息、工作簡歷信息、獎懲情況等的信息進行記錄。提供的操作包括信息的新增、修改、刪除、查詢、統(tǒng)計、導出等。

勞動合同管理模塊主要記錄職工勞動合同的各項信息，包括：合同基本信息管理、合同信息查詢、合同到期提示、合同信息統(tǒng)計查詢、歷史記錄5個模塊，通過這一功能可以對職工合同信息進行新增、修改、刪除、查詢、統(tǒng)計、導出等。

系統(tǒng)管理模塊主要包括權(quán)限管理、日志管理、數(shù)據(jù)還原與備份和數(shù)據(jù)字典的維護，這一功能只能由系統(tǒng)管理員進行操作。通過系統(tǒng)管理員（超級用戶）可以添加系統(tǒng)用戶，并為該用戶設定初始密碼（該用戶登錄系統(tǒng)后可以修改自己的密碼）同時分配使用權(quán)限。用戶登錄后，進行的每一步操作都由系統(tǒng)自動生成日志記錄，保證系統(tǒng)的安全性。系統(tǒng)每隔一段時間會對數(shù)據(jù)庫進行自動備份，以防系統(tǒng)損壞導致數(shù)據(jù)丟失。

三、系統(tǒng)的開發(fā)和實現(xiàn)

系統(tǒng)主要采用ZSP技術和SQL Sever2000數(shù)據(jù)庫開發(fā)而成，開發(fā)過程中部分頁面用到了“部門―科室―員工”三級動態(tài)樹狀結(jié)構(gòu)，作者運用.NET環(huán)境下的TreeView控件實現(xiàn)了這一功能。

四、結(jié)語

網(wǎng)絡化在企業(yè)人事系統(tǒng)管理中的開發(fā)和應用，結(jié)構(gòu)清晰，各層次獨立性強，數(shù)據(jù)訪問簡單，實現(xiàn)了人事信息的統(tǒng)一化、共享化、規(guī)范化管理，大大提高了企業(yè)人力資源管理部門的工作效率。本文系統(tǒng)還有待進一步擴充，如可以增加素質(zhì)測評、崗位分析、績效管理、培訓體系等模塊，提高企業(yè)整體管理和運營水平。

參考文獻：

企業(yè)人事信息管理范文第2篇

[關鍵詞] 企業(yè)；人力資源；信息化

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 18. 031

[中圖分類號] G272.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）18- 0055- 02

隨著現(xiàn)代信息化社會的發(fā)展，企業(yè)管理也逐漸向著信息化、自動化的方向發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理向信息化發(fā)展，是企業(yè)管理發(fā)展趨勢。企業(yè)人力資源管理信息化，主要是指在現(xiàn)有新經(jīng)濟時代背景下，以網(wǎng)絡信息技術為基礎，與人力資源管理流程相結(jié)合，運用先進的軟件和硬件，幫助企業(yè)建立基于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡和Internet的人力資源管理服務系統(tǒng)，并以管理服務信息系統(tǒng)為依托，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理流程，加強人力資源管理的質(zhì)量和效率，有效利用資源。同時，借助系統(tǒng)利用外界資源，如獵頭公司、人力資源網(wǎng)、薪酬設計公司、勞務公司的相關信息，促進企業(yè)人力資源配置最優(yōu)。

1 企業(yè)人力資源管理信息化的意義

1.1 提高現(xiàn)有人力資源管理效率

企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理主要是依靠人工手段，影響到企業(yè)人力資源管理機構(gòu)工作效率的主要因素，如：月度工資計算和處理、員工考勤、員工信息管理等內(nèi)容，以上事務往往會占據(jù)企業(yè)人力資源管理人員大量的時間。由于對員工薪酬、福利進行規(guī)劃、管理等日常事務性工作較為復雜繁瑣，因此不但耗費大量人力資源，而且效果不如現(xiàn)代信息化系統(tǒng)快捷準確。首先，人力資源信息數(shù)據(jù)分散，各環(huán)節(jié)缺乏協(xié)同性，人力資源無法得到優(yōu)化整合，在員工的選拔任用方面沒有有效的監(jiān)督，無法為企業(yè)選拔到最優(yōu)秀的人才，也無法實現(xiàn)員工與合適職位的最佳配置。而信息技術在企業(yè)人力資源管理之中的運用，必將大幅度降低例行性工作所消耗的時間，讓管理人員從繁瑣的日常事務之中迅速解脫出來。其次，人力資源管理信息化還可有效杜絕現(xiàn)有人力資源管理中存在的人才浪費和閑置現(xiàn)象，防止人力資源管理漏洞和用工風險，強化企業(yè)人力資源信息交流和動態(tài)管理，提高人力資源管理效率，促進企業(yè)發(fā)展。再次，人力資源的信息化，能夠幫助對于員工的激勵和考核進行量化，幫助企業(yè)進行公平的考核，實現(xiàn)公平公正，同時激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，防止干好干壞一個樣、干與不干一個樣的情況發(fā)生。

1.2 優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理流程

現(xiàn)代企業(yè)制度的建立是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求，現(xiàn)代企業(yè)制度需要以人為本，以員工為管理重點，在企業(yè)各個發(fā)展階段采用相應的人力資源管理方式，優(yōu)化對人力組織和管理。應建立統(tǒng)一的業(yè)務流程和人力管理體系，根據(jù)企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃，配合相適應的人力資源管理規(guī)范。因此，企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理信息化，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，整合人力資源各方面的信息數(shù)據(jù)，優(yōu)化人員配置，有助于有效地選拔、招聘和任用企業(yè)員工，建立公司的人力資源的協(xié)調(diào)和共享機制，同時統(tǒng)一規(guī)劃公司人力培訓、績效管理，降低員工管理成本，結(jié)合相應的人力資源考評機制，能夠提高企業(yè)員工的滿意度和忠誠度，增強企業(yè)競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。

1.3 規(guī)避企業(yè)人力決策風險

企業(yè)人力資源管理信息化的應用，為企業(yè)的經(jīng)營管理和人事決策提供了極為豐富的信息源。信息化建設有利于消除手工作業(yè)分散、隔離及盲目等現(xiàn)象，加強了管理功能的關聯(lián)程度，確保了信息的共享，促使流程更為規(guī)范化，使各項人力資源的管理職能在實踐中得到銜接。信息系統(tǒng)能夠快捷地、方便地獲得各類分析報告，從而為企業(yè)決策提供最為準確和及時的人力資源信息。而不再僅僅是依靠相關部門的簡單分析與就事論事的討論實施決策，能夠避免決策的盲目性，讓各項決策都能有章可循。

2 如何實施人力資源管理信息化

2.1 確定企業(yè)人力資源管理信息化的目標

應根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，確定一個明確的企業(yè)人力資源管理信息化的具體目標，并結(jié)合具體目標，提出系統(tǒng)業(yè)務需求。人力資源管理信息系統(tǒng)應以現(xiàn)有人力資源管理為基礎，優(yōu)化現(xiàn)有流程不合理的環(huán)節(jié)，建立統(tǒng)一的人力資源管理流程，設計合理可行的人力資源管理制度，并以信息系統(tǒng)為平臺，提高管理的質(zhì)效。以企業(yè)薪酬管理和績效考核為例，除可建立企業(yè)薪酬管理模塊摒棄人力處理薪資方式外，可充分考慮企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務流程，以優(yōu)化和梳理企業(yè)人力資源績效考核方式為前提，根據(jù)企業(yè)實際情況，考慮建立企業(yè)績效管理相關內(nèi)容和模塊，確定與企業(yè)具體實際相結(jié)合的人力資源系統(tǒng)目標。

2.2 選擇實施切合企業(yè)實際的人力資源信息系統(tǒng)

確定企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)目標后，應選擇合理的信息系統(tǒng)供應商或者軟件商進行企業(yè)系統(tǒng)的設計和提供。目前，人力資源信息軟件系統(tǒng)提供者眾多，同時良莠不齊，因此應選擇最適合企業(yè)的軟件。通常情況下，國內(nèi)某些知名軟件已經(jīng)過國內(nèi)其他企業(yè)的使用和驗證，一般功能相對較為完善，同時可靠性較高，但價格相對較貴。反之，規(guī)模相對較小的軟件公司通?？梢愿鶕?jù)企業(yè)人力資源管理實際對軟件信息系統(tǒng)進行定制，可能更能結(jié)合企業(yè)的具體情況，實用性更強，同時，價格可能相對便宜。因此，企業(yè)應結(jié)合自身實際和人力資源管理需求來選擇信息軟件公司，如果企業(yè)規(guī)模較小，同時需求較為簡單，可以選擇規(guī)模相對較小的公司提供人力資源信息軟件，反之，如果企業(yè)規(guī)模較大，實力較強，對信息化要求較高，企業(yè)人力資源管理工作較為復雜，則可選擇知名企業(yè)提供的人力資源管理軟件。

2.3 制訂可行的系統(tǒng)項目規(guī)劃

明確人力資源管理信息化目標并選擇好軟件供應商后，應結(jié)合企業(yè)實際制訂可行的項目實施規(guī)劃。實施規(guī)劃應包括的主要內(nèi)容是，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理流程進行具體描述，使軟件供應商了解企業(yè)流程，幫助企業(yè)規(guī)范流程并體現(xiàn)在應用系統(tǒng)中，這是規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)，也是最為關鍵的環(huán)節(jié)。系統(tǒng)項目規(guī)劃環(huán)節(jié)包括：調(diào)查企業(yè)流程，細化企業(yè)需求，建立項目方案、企業(yè)系統(tǒng)培訓等。在制訂規(guī)劃時應準備較為具體的數(shù)據(jù)，對項目解決方案進行相關測試，以便于在進行系統(tǒng)完成后進行測試和軟件試運行。另外，在項目具體實施過程中應按計劃分步驟進行，并對實施過程中出現(xiàn)的問題進行妥善處理和解決。

2.4 系統(tǒng)實施及應用中的關鍵點

人力資源信息系統(tǒng)應充分融合進企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。在信息系統(tǒng)實施過程中，應充分考察企業(yè)信息系統(tǒng)內(nèi)外部環(huán)境，主要包括企業(yè)文化、企業(yè)員工管理制度、員工綜合素質(zhì)等，在系統(tǒng)設計中，應考慮內(nèi)外部各方面的因素，使得企業(yè)與系統(tǒng)運行內(nèi)外部環(huán)境相適應，并有效修正原有管理制度和管理流程，幫助系統(tǒng)有效運行。

人力資源信息系統(tǒng)應充分利用內(nèi)外部資源。一方面，企業(yè)可充分利用人力資源信息系統(tǒng)外其他信息系統(tǒng)的資源，例如業(yè)務系統(tǒng)、財務信息系統(tǒng)等資源。應向其他信息化程度較高的企業(yè)進行借鑒學習，特別是其他企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，掌握其成熟可行的經(jīng)驗，對于其做得不好的方面應有意識地避免，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)有效的數(shù)據(jù)信息共享。另一方面，要加強對員工的培訓，培養(yǎng)員工的學習意識和學習能力，特別是主動獲取知識的能力，形成學習型組織模式。動態(tài)對待人力資源管理信息化的實現(xiàn)，在人力資源管理信息系統(tǒng)的實施過程和系統(tǒng)使用的過程中，要前瞻性地考慮未來可能發(fā)生的各種情況，做到未雨綢繆，避免不利因素對未來工作造成干擾。

人力資源管理信息化的過程中會遇到這樣那樣的困難，企業(yè)在實施過程中應當充分收集相關信息，預測可能出現(xiàn)的問題，做好應急方案，以免問題出現(xiàn)時倉皇應對，耽誤人力資源管理信息化的進程。實現(xiàn)人力資源管理信息化要及時準確地進行系統(tǒng)評價。任何管理活動都需要及時地進行控制，在人力資源管理信息系統(tǒng)實施完成后需要及時進行效果評價，科學評估項目實施存在的問題，發(fā)現(xiàn)后要及時糾正偏差，保證實施的效果和計劃一致，使人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)揮最佳作用。

3 結(jié) 論

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源也是企業(yè)最重要的資源之一。因此，利用先進的軟件和大容量軟件，借助現(xiàn)代信息技術和網(wǎng)絡技術，確定人力資源管理信息化的目標，選擇適合的技術和系統(tǒng)，構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)和體系，促進人力資源管理信息化，幫助企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展。

主要參考文獻

[1]張凱. 電子化人力資源管理背景下人力資源服務質(zhì)量的多維度研究[J]. 創(chuàng)新，2011（4）.

企業(yè)人事信息管理范文第3篇

摘要：隨著高新技術的快速發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)的日益普及以及信息技術的廣泛應用,全球經(jīng)濟一體化進程越來越快,人類社會已經(jīng)邁進了一個嶄新發(fā)展階段——信息時代。人類智能化的程度獲得空前提高,人力資本已超越了物質(zhì)資本和貨幣資本，并成為了生產(chǎn)要素與社會財富的最主要的組成部分。所以研究信息時代的人力資源管理特點,促使人力資源管理去適應信息時代的要求，就變得十分緊迫。

關鍵詞 ：信息時代 企業(yè)人力資源管理 重要性

一、引言

信息時代人力資源管理的焦點是人才競爭，人才競爭已被視為經(jīng)濟社會發(fā)展的先導, 然而信息時代國際人才爭奪戰(zhàn)的焦點就是掌握尖端科技的創(chuàng)新人才以及經(jīng)營管理的復合人才。伴隨經(jīng)濟一體化、全球化進程的加快，信息時代的到來了，人才市場化與國際化的趨勢日益突出,即人才在全球爭奪; 國際間人才轉(zhuǎn)移與智力流動將不斷增強, 國際性人才資源的爭奪將日趨激烈。 誰先招聘到有用的人才, 誰就多了一份獲勝的把握。

二、信息時代下人力資源管理的核心是企業(yè)文化

人力資源管理面對的是社會化的人, 如果在社會化過程中帶到企業(yè)去的價值觀念、社會文化和思維方式與企業(yè)文化有機融合之后,就已經(jīng)形成一個更好的企業(yè)文化, 就將會有利于人力資源管理。在這個融合過程中,關鍵問題卻是企業(yè)文化的建立。

1.最有效的激勵是員工的發(fā)展。人力資源是最重要的資源之一，學習是開發(fā)人力資源的有效途徑之一，企業(yè)學習能力最終表現(xiàn)形式是企業(yè)成員的學習能力。企業(yè)成員學習能力提高后使他們自我管理能力提高，這樣就減少了管理監(jiān)督和協(xié)調(diào)的成本。

2.企業(yè)主動倡導良好的員工關系。員工關系是企業(yè)與雇員之間被動的勞資關系。在信息時代, 員工的利益與企業(yè)的利益協(xié)調(diào)一致。良好的員工關系是可以增強企業(yè)的競爭能力。新員工進入企業(yè)時,首先要進行能力評估, 然后才將其安排在合適的崗位上,這樣就能引發(fā)員工的工作熱情，就會用最好的態(tài)度為公司爭取更多的客戶。在這種新員工管理理念下,原來員工那種被動式的勞資關系就轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥膯T工關系。

3.人力資源管理的重點和難點是人力資源管理信息系統(tǒng)。我們國家正處在傳統(tǒng)人事管理向人力資源過渡時期,人力資源管理從理論到實踐都發(fā)生了巨大的變化。一方面，人力資源管理的內(nèi)容正在發(fā)生變化。另一方面, 系統(tǒng)開發(fā)人員流動正在加劇, 這就使得系統(tǒng)適應不了變化的需要。所以, 在信息時代, 如何進行人力資源信息管理系統(tǒng)的開發(fā)和推廣正成為企業(yè)人力資源管理的重點和難點。

三、企業(yè)必須適應新時代人力資源信息管理的變革

1.需要轉(zhuǎn)變觀念。人力資源管理者應建立以下觀念:第一,信息觀念。爭取將信息技術應用到人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核和薪酬管理當中去。第二, 學習觀念。網(wǎng)絡提高人們工作學習的效率, 應該在企業(yè)內(nèi)部營造使用網(wǎng)絡學習的氛圍。第三, 人力資本觀念。應將員工視為企業(yè)的第一資源,將其視為具有知識和技能的人力資本，并重視對人力資本的投資與積累。第四, 員工發(fā)展觀念。注意員工的需要，了解員工的職業(yè)發(fā)展計劃, 從而確定員工發(fā)展的有效途徑，確定人力資源管理部門對每個員工發(fā)展所能提供的支持。第五, 企業(yè)文化觀念。人力資源管理者應把企業(yè)文化作為人力資源管理的核心來抓。

2.建立有效的人力資源管理體系。人力資源管理體系就是人力資源戰(zhàn)略層面的全局把握與操作層面的科學管理。首先弄清楚企業(yè)經(jīng)營的宗旨，即企業(yè)需要成為怎樣的企業(yè)，短期目標是什么，企業(yè)的中期目標是什么。其次是去確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略包括指導思想、企業(yè)文化、人力資源計劃等。最后以人力資源管理部門為核心來構(gòu)建內(nèi)部統(tǒng)一的操作體系。操作體系應以服務戰(zhàn)略目標為前提,在整個過程中,有包括董事長在內(nèi)的高層管理者的全面支持與參與。

3.建立專業(yè)化的人力資源管理隊伍。人力資源管理的重要地位、企業(yè)對人才的日益重視和信息時代的飛速發(fā)展, 不僅對人力資源管理人員提出了更高的要求, 而且他們必須是專業(yè)人才,具備有很高的素質(zhì)。信息時代人力資源管理人員具備的素質(zhì)應當有: 一是要精通人力資源管理技能, 具有專業(yè)化的工作態(tài)度和掌握更多的人際溝通知識與技巧。二是要精通信息技術, 具有運用信息技術去解決人力資源管理有關問題的能力。

總之，現(xiàn)代企業(yè)是以提高勞動生產(chǎn)率、保護環(huán)境、滿足市場和社會需求的生產(chǎn)經(jīng)營組織,具有科學的企業(yè)領導體制、組織管理制度和高效經(jīng)營模式等特征?，F(xiàn)階段如何做好企業(yè)的人力資源管理工作,提高現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營活動的戰(zhàn)略性逐漸引起企業(yè)工作者的重視和思考。

參考文獻

[1]賀愛忠.全球化、市場化、信息化對企業(yè)人力資源管理的影響[J].管理世界,2003(8):146

[2]鄭大奇. e 化人力資源管理[J].信息系統(tǒng),2004(3):28-29

企業(yè)人事信息管理范文第4篇

關鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

我國事業(yè)單位作為我國的公共服務部門，不以盈利為目的，在提供社會公共服務、促進社會主義經(jīng)濟不斷發(fā)展方面有著舉足輕重的作用。改革開放以來，我國的事業(yè)單位為了進一步適應經(jīng)濟發(fā)展的需求一直在進行著人力資源管理方式方法的改革。在傳統(tǒng)人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變過程中取得了一定的成效，但是也存在著許多問題和不足，制約了事業(yè)單位促進社會進步、維護社會穩(wěn)定作用的發(fā)揮。

1事業(yè)單位人力資源的管理中的問題

1.1崗位過熱和過冷，兩極分化嚴重

在事業(yè)單位中，有許多沒有編制的被認為是“低下”的體力勞動的工作。很少有人會去做這些工作，這些工作往往枯燥乏味，而且風吹日曬，工資低，待遇差。這些工作主要被一群年過半百左右的中老年人做著，每一天都起早貪黑的。他們往往沒有學歷，有些更是大字不識一個的文盲。而這些工作其實都是政府承包出去的工作，然后承包商為了減少成本，甚至取消了所有員工的休息日。而且某些戶外工作者，連自己基本的休息點都沒有，尤其是在寒冷的冬天和酷暑難當?shù)南奶臁５捎谶@些人之中不乏沒有親人，沒有文化的人，這些人的處境尤為可憐，甚至請假都請不了，所以就永遠沒有了假期?，F(xiàn)在公務員熱，萬人爭過獨木橋的現(xiàn)象非常的明顯。而且這也誘發(fā)了腐敗等相關的問題，這是國家事業(yè)單位體制的漏洞，更是人力資源管理工作沒能好好的開展，遏制這種現(xiàn)象的結(jié)果。

1.2事業(yè)單位人力資源工作沒有與時俱進

事業(yè)單位的應聘和到實際崗位工作的過程，應聘招聘方式的演變。就拿公務員考試來說。1993年的時候，實施了開始從高校應屆畢業(yè)生中選錄公務員的策略。雖然為事業(yè)單位注入了許多新鮮的血液，但理想有余而現(xiàn)實不足、理論有余而實踐不足、對上有余而對下不足的“三有余三不足”弊端，很快暴露出來。后面的一些列改革，都是在此基礎上一些改動。但公務員的招收還是在用非常老套的考核方式，有時候其公平性是很有待驗證的。是否把合適的人才放到合適的崗位上，這些都是一個很嚴峻的問題。而研究所等的招聘，往往有些太注重學歷，學校，各種證書等一些外在的因素。反而少了對個人能力和潛能的考量，這是中國人的先入為主思想的結(jié)果。

1.3濫竽充數(shù)，忠誠問題嚴重

現(xiàn)在大家都開始認為編制下的工作，是經(jīng)濟危機下的避風港，許多的人都開始選擇公務員入職考試的應聘途徑。但這些人之中，不乏許多根本對自己當前工作完全不感興趣，渾渾噩噩混天過日之輩。然而這些人之中，某些人的素質(zhì)也很有問題，有時候不是他們在為人民服務，而是人民在求他們服務。這些人完全沒有自己的職業(yè)素養(yǎng)和道德，沒能忠于自己的職責，這些都是公務員考試考核的弊端所導致的結(jié)果。而且一旦進到編制，“鐵飯碗”的說法和策略，也大大的制約了真正人才的選拔和任用。事業(yè)單位人力資源管理的重心應該是把恰當?shù)娜朔诺角‘數(shù)牡胤?，著重于選拔各式各樣的人才，而不是，只注重于專業(yè)知識，口才表達等能力的人選拔。而且事業(yè)單位的很多崗位，根本就不需要過高的能力，只要放好自己的心態(tài)，好好地為人民服務才是最根本的道理。

2人力資源管理的建議

針對新形勢出現(xiàn)的事業(yè)單位人力資源問題，特提出事業(yè)單位人力資源管理工作的開展建議。

2.1規(guī)范化崗位，減少外包服務

對于那些過熱和過冷崗位，有關方面都應該進行相關的管理和革新。應該試著把所有的人都進行人為的考察，了解個人性格和愛好特長等一系列的事情。對于每個崗位的要求，就能力要求的層面全面升級到能力和文化屬性的分析。到時候再對所有的職位和應聘者進行雙向選擇的活動，讓事業(yè)單位的人才招聘走向市場經(jīng)濟體質(zhì)的雙向選擇路線。對于許多的崗位，盡量減少外包，不可把自己職責內(nèi)的事情轉(zhuǎn)嫁于別人身上。給予許多沒能享受事業(yè)單位待遇，卻做著事業(yè)單位工作的人一個崗位和待遇。

2.2改革嘗試新的人力資源招聘

中國是考卷上的國家，分數(shù)一直以來都被認為是考量人才的一個標準。事業(yè)單位對能力的考量也應該使用多元素的考量，不應該只是使用這個分數(shù)和面試來決定。言之鑿鑿的人那么多，你怎么知道哪個是實際能夠做到的呢，哪個做了又能堅持到最后呢？但品德，毅力，意志的考量都不是輕易能夠做到的?，F(xiàn)在大多數(shù)的事業(yè)單高層都還是老一輩緊守傳統(tǒng)的人，但是傳統(tǒng)不是讓我們不能突破，我們必須順應新的形勢，創(chuàng)造新的招聘方式來適應當前的發(fā)展。而且良好的招聘方式，也能遏制和杜絕一些腐敗問題的發(fā)生。

2.3加強薪酬制度，活用激勵機制

本來薪酬制度中的績效考核制度，是非常實用的一個制度。但由于許多事業(yè)單位的重視程度不夠，而且有些事業(yè)單位就是擺個形式，沒有認真仔細的實施。良好的薪酬制度，可以剔除掉體制中的某些根本不能勝任工作的或是混天過日的人。再有另一方面，人在滿足于基本的物質(zhì)需求的時候，會有更高的精神需要，這是許多社會一直都普遍忽略的一個事情。而滿足員工的精神需求，歸屬感、尊嚴及自我實現(xiàn)，這些都不是金錢可以買到的東西，就要靠公司活用激勵制度的手段了。必須加強人們的思想文化教育和激勵，培養(yǎng)每個人心中的一種使命感。只有讓每一個事業(yè)單位員工的關注于，在職位上得到的，物質(zhì)以外的需求，人們才能真正的忠于職守。認識到自己的作為，才能對自己的工作產(chǎn)生熱愛之情，才能找到自我實現(xiàn)的出口。

3結(jié)語

如今的時代正在飛快的發(fā)展，市場的競爭也會變得越來越激烈。他們對人才的需求也會越來越迫切，勢必會有更好的薪水和待遇出現(xiàn)。而事業(yè)單位所做的，只是要做到盡量的讓每一個人，深切的體會一就是全，全就是一的思想。給予金錢以外的報酬，也只有在乎這種報酬的人才能真正的做好事業(yè)單位那不以營利為目的的工作。而現(xiàn)在事業(yè)單位的人力資源最迫切的是，解決如何讓適當?shù)娜说剿m當?shù)奈恢蒙先?，只有事業(yè)單位的兢兢業(yè)業(yè)才是保障一個社會穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。

參考文獻

企業(yè)人事信息管理范文第5篇

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A 文章編號：

引言

在經(jīng)濟高速前進的背景下，人力資源映入人們的視野之中。不管是分析一個單位亦或是機構(gòu)，或者是任何區(qū)域乃至國度來講，在當今時期人力資源是非常關鍵的要素，其關乎到單位以及區(qū)域和一個國家的進步。針對單位來講，如果希望獲取有序的進步，確保能夠在當今殘酷的環(huán)境中謀求發(fā)展，占領機遇，就應該認真地分析人力資源相關的內(nèi)容，而且要在此種背景中，對其開展合理的管控。如果不能有效地開展好該項內(nèi)容，就容易使得單位面臨無法留住人才的現(xiàn)象，進而使得單位遭受大量的不利現(xiàn)象，影響到單位的積極進步。

一、單位開展人力資源活動的作用

自從實現(xiàn)改革開放之后，知識經(jīng)濟得以大力發(fā)展，在綜合社會層次中，知識和人才已經(jīng)成為推動經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。正是因為該項時代特征，企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，體現(xiàn)出對于知識的需要。針對單位來說，此時人力資源已成為干擾單位前進的具體要素，單位間的各項競爭此時也更多的體現(xiàn)為人的爭奪。誰能夠在爭奪中獲取多數(shù)的，高品質(zhì)的員工，他就可以在當今的行業(yè)中獲取優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，人力資源可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標。單位前進的時期中，創(chuàng)造力有著非常關鍵的意義，如果沒有創(chuàng)造力，單位的發(fā)展就變得沒有了任何的意義，如果想開展革新活動，就不能脫離人力資源作為前提保證。當單位獲取了高素養(yǎng)的人才，而且可以為其體現(xiàn)自身的優(yōu)勢打造多

項有利氛圍的時候，就可以在單位新的路途中不斷的攀登。

所以，站在如上的層次上來分析，人力資源本身是單位發(fā)展的關鍵要素，在單位發(fā)展中起到非常關鍵的作用。單位如果希望獲取有序的前進，就應該認真的關注人力資源相關的內(nèi)容，通過多種要素獲取單位發(fā)展需要的員工，而且為他們實現(xiàn)自身的價值打造堅實的平臺。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理是企業(yè)管理中的一個重要方面，由于在當今企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)面臨的競爭壓力在不斷增加，企業(yè)之間的競爭也主要表現(xiàn)在人才的競爭力，企業(yè)人力資源管理工作的重要性就非常明顯了，所以在現(xiàn)代企業(yè)管理中要加強人力資源管理，不斷提高企業(yè)的人力資源管理水平。但是由于受到社會經(jīng)濟、社會等因素的影響，目前我國企業(yè)人力資源管理中還存在很多問題，有些企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)設置不合理，人員配置不足，有些企業(yè)沒有制定相關的人力資源管理制度，另外一些企業(yè)在人力資源管理中管理手段比較落后，這些問題的出現(xiàn)導致企業(yè)人力資源管理職能發(fā)揮失效，最終影響企業(yè)的發(fā)展。新時期企業(yè)要加強自己的管理就需要對這些問題進行合理的解決。

三、如何進行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

1、樹立以人為本的管理理念

在企業(yè)人力資源管理中，無論是管理者還是被管理者的主體都是人，所以在企業(yè)人力資源管理中應當突出人的核心地位，通過企業(yè)人力資源管理充分調(diào)動起企業(yè)員工的積極性以及創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。在這個過程中，人力資源管理不能將管理目標停留在讓管理對象遵守企業(yè)規(guī)章制度的階段，而應當重視員工的需求，尊重員工、信任員工、依靠員工、促進員工發(fā)展，從而實現(xiàn)員工發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致性。

2、實施知識管理

知識管理既是對企業(yè)中知識資源的整合，在企業(yè)人力資源管理中，每一位企業(yè)員工都擁有自身的智慧，但是這些智慧分散在企業(yè)的各個崗位，很難成為統(tǒng)一的整體，所以通過實施知識管理來鼓勵企業(yè)員工獲取知識、實現(xiàn)對企業(yè)中員工知識的充分利用并不斷提高員工創(chuàng)新知識的能力是企業(yè)發(fā)展的關鍵內(nèi)容。在這個過程中首先要重視針對員工的培訓來通過知識的共享來促進知識的應用和創(chuàng)新，如根據(jù)企業(yè)的實際情況開展企業(yè)自我培訓、請專家培訓、外送進修培訓等方式都能夠取得較好的效果；其次是要重視人才的吸納，在人力資源管理中重視對人才引入渠道的擴充能夠?qū)崿F(xiàn)人才的吸收，如與高校、研究院等單位建立良好的寫作關系，通過人才需求信息招攬人才等。

3、績效考核創(chuàng)新

績效考核是企業(yè)人力資源管理中一個重要組成部分，績效考核的公開公正以及實效性對激發(fā)員工的工作積極性有很大的幫助，但是很多企業(yè)績效考核中員工的參與度較低，影響了員工的積極性。要對績效考核進行創(chuàng)新首先就需要對績效考核的內(nèi)容創(chuàng)新，不僅要考核員工的工作業(yè)績，而且對員工的工作態(tài)度等都應該有涉及。其次，要制定量化的考核指標，企業(yè)在設置績效考核指標的時候要考慮到企業(yè)的實際需要，針對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營制定合理的指標，并且盡量保證績效考核指標的量化，從而減少人為因素的影響，保證績效考核工作的公正性。最后，在制定績效考核標準的過程中考核人員與被考核人員之間要相互溝通，確?？冃Э己酥笜说目茖W性。另外，在績效考核中還需要注意績效考核的評價，幫助員工認識自己的不足，從而改正。

四、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實踐策略

1、人員培訓的創(chuàng)新

在企業(yè)人力資源管理實踐中人員培訓的創(chuàng)新應當做到以下幾點:一是強化人力資源管理人員的責任，即在培訓的工作中應重視對人力資源管理人員的培訓，將人力資源管理人員培養(yǎng)為培訓者，這就要求人力資源管理人員需要參與整個培訓的過程，同時要向企業(yè)的高層管理者闡述培訓的重要性，從而使人力資源管理的培訓工作納入企業(yè)戰(zhàn)略計劃；二是強化培訓的實用性，即培訓者不能只進行理論上的培訓，還應當了解被培訓者的需求以及企業(yè)的實際情況，同時要對培訓內(nèi)容的動態(tài)做出正確把控，將培訓工作做到有針對性；三是擴展培訓的范圍，即培訓不能僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部，還應該向企業(yè)外部擴展，如通過加強校企合作來實現(xiàn)對人才的引流。

2、激勵制度的創(chuàng)新

激勵制度能夠提高企業(yè)員工的工作積極性，提升企業(yè)員工與企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。在企業(yè)人力資源管理中，可以以物質(zhì)激勵、崗位激勵、培訓激勵等手段來實現(xiàn)對員工的激勵，而更為有效的方法是利用股票期權(quán)激勵法，給予員工購買公司股票的權(quán)利，從而改變傳統(tǒng)的年薪制等薪金制度，同時使企業(yè)員工真正的成為企業(yè)的主人，從而能夠促進員工在工作中發(fā)揮出更大的能動性，具有更強的創(chuàng)新動力，對維持企業(yè)活力以及生命力具有重要的推動作用。

3、管理手段的創(chuàng)新

在信息技術時代中，企業(yè)人力資源管理可以充分利用信息技術來實現(xiàn)人力資源管理的電子化與現(xiàn)代化。電子化人力管理能夠提高企業(yè)人力管理工作效率，提高企業(yè)人力資源管理水平，并能夠在一定程度上促進企業(yè)電子商務的發(fā)展。全方位的電子化人力管理應從以下幾個方面開展:一是人才引入的電子化，在對企業(yè)自身優(yōu)勢具有明確認識的情況下，依靠網(wǎng)絡平臺招聘信息，使企業(yè)招聘的范圍進一步擴大；二是培訓的電子化，即鼓勵員工利用信息技術實現(xiàn)自我學習、自我提升，使員工從被動的接受培訓向主動學習轉(zhuǎn)變；三是考評的電子化，在制定規(guī)范化的電子考核指標的基礎上，工作報告、工作成果、專業(yè)能力考核等都可以通過計算機進行，從而減少人為因素對企業(yè)考評的影響。

結(jié)束語

總之，要進行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，就需要樹立新的管理觀念，用發(fā)展的眼光看待問題，建立新的組織管理機構(gòu)，不斷提高人力資源管理職能的發(fā)揮，重視績效考核，采用先進的管理手段，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的進一步發(fā)展服務。

參考文獻

[1]閆建軍.淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究[J].辦公室業(yè)務，2012，（03）.