前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇忠侖公園范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

忠侖公園范文第1篇

1.忠誠是相對(duì)的。哈佛大學(xué)教授喬西亞•洛伊斯在1908年《忠的哲學(xué)》一書中提出：“忠誠自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次級(jí)別，于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠，而后是對(duì)團(tuán)體，而位于頂端的是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)”。他認(rèn)為忠誠分三類：一類是忠誠于個(gè)體，一類是對(duì)團(tuán)體的忠誠，一類是對(duì)一些原則的忠誠。對(duì)組織的忠誠要比對(duì)個(gè)體的忠誠穩(wěn)定，對(duì)原則的忠誠又比組織的忠誠穩(wěn)定。

2.忠誠是有原則的。忠誠應(yīng)該是合法、合理的，否則就變種了一種盲目的服從和“愚忠”。

3.忠誠是相互的。忠誠者和與被忠誠者之間應(yīng)該是一種契約關(guān)系，雙方都要有所付出；而不是一方只付出，另一方只索取。

4.忠誠是態(tài)度和行為的統(tǒng)一。忠誠是忠誠者對(duì)被忠誠者的一種態(tài)度，同時(shí)又要通過行為表現(xiàn)出來，通過雙方的努力，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，達(dá)到雙方利益的最大化。

二、員工產(chǎn)生低忠誠度的理論剖析

1.按照馬斯洛的需求層次理論分析。人的需求大體分為生理需求、安全需求、情感及歸屬需要、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)在低層次需要得到滿足以后，高層次需求就會(huì)越來越強(qiáng)，當(dāng)員工的高層次需求得不到滿足時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生低忠誠度。

2.按照赫茨伯格的雙因素理論分析。影響人員對(duì)其工作感情的因素，分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任等。理論認(rèn)為只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。保健因素和激勵(lì)因素的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都可以引發(fā)員工的低忠誠度。

3.按照亞當(dāng)斯的公平理論分析。員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺，公平是激勵(lì)的動(dòng)力。當(dāng)員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生低忠誠度。

4.按照弗魯姆的期望理論分析。人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。當(dāng)員工認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值高，但實(shí)現(xiàn)概率低；或者目標(biāo)價(jià)值低，實(shí)現(xiàn)率低等情況出現(xiàn)時(shí)，就可能表現(xiàn)出低忠誠度。

三、低忠誠度員工的影響

（一）對(duì)員工本身的影響

1．感覺不到工作的樂趣。員工如果視工作為一種快樂，人生就是天堂；如果視工作為一種義務(wù)，人生就是地獄。低忠誠度員工甚至把工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)，僅僅為了某種不得已的原因而工作，工作質(zhì)量和效率就得不到提高，也不會(huì)具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，只是應(yīng)付了事。

2．頻繁地離職和跳槽。低忠誠度員工由于某種原因產(chǎn)生不滿意心理，只是由于條件不成熟或者沒有機(jī)會(huì)，而留在在組織工作。一旦有機(jī)會(huì)，就會(huì)跳槽。

3．影響個(gè)人的發(fā)展。對(duì)于一個(gè)頻繁離職換工作的人，組織管理者會(huì)認(rèn)為其忠誠度不高，并會(huì)對(duì)員工的自身誠信產(chǎn)生懷疑，也會(huì)拒絕與該員工共同發(fā)展。低忠誠度員工會(huì)為此失去一些新的工作機(jī)會(huì)，影響個(gè)人發(fā)展。

（二）對(duì)組織的影響

1．造成組織人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。根據(jù)博弈理論研究，工作能力強(qiáng)的職員更趨于跳槽，而跳槽的員工往往是低忠誠度員工，能力較強(qiáng)的離職員工會(huì)給剩下的員工發(fā)出錯(cuò)誤信號(hào)，引起某種恐慌，加劇人才外流。同時(shí)，也造成一種對(duì)外的不良輿論影響，增大組織引進(jìn)優(yōu)秀人才的難度。

2．影響組織的正常發(fā)展。低忠誠度員工會(huì)影響組織的士氣，導(dǎo)致組織的生產(chǎn)效率和質(zhì)量減低；他們不同程度地存在消極怠工、不配合組織工作的開展、甚至制造散布謠言等行為，這將會(huì)破壞組織的正常發(fā)展。同時(shí)，由此造成的人才流失，導(dǎo)致組織的人力資源管理成本加大，影響組織效益。

四、低忠誠度員工的管理對(duì)策

1.把好招聘關(guān)，盡量“過濾”掉可能存在低忠誠度的求職者。招聘是員工忠誠度管理的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。員工能力固然重要，但招聘過程中應(yīng)該堅(jiān)持“以德為先”，首先要考慮一個(gè)人的品德、誠信等方面的內(nèi)容，其次才是員工能力及其他方面的內(nèi)容。對(duì)于一個(gè)頻繁換工作的人，其忠誠度建立的難度較大，組織在招聘中要預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

2.對(duì)低忠誠度員工進(jìn)行的歸類管理。筆者認(rèn)為，組織中的低忠誠度員工可以分為絕對(duì)低忠誠度員工和相對(duì)低忠誠度員工。絕對(duì)低忠誠度員工的特點(diǎn)是：不認(rèn)同組織的價(jià)值觀和管理理念，對(duì)組織“愿景”沒有信心，留在組織中另有企圖，為了得到自認(rèn)為價(jià)值很大的東西，可能包括組織的核心資料、機(jī)密等；在工作中表現(xiàn)為不服從管理、消極怠工、曠工、故意散播不利于組織的言論、打擊影響其他員工的積極性，一旦目的達(dá)到就會(huì)辭職，甚至挖組織“墻腳”，帶走組織中的其他人才。相對(duì)低忠誠度員工的特點(diǎn)是對(duì)組織有不滿，但這種“不滿意”因素還沒有達(dá)到讓其離開組織的程度，或許是暫時(shí)離不開組織提供的待遇，或許是外部誘惑沒有明顯優(yōu)于現(xiàn)有組織所提供的條件，或許是自身能力平平，不具備和組織談判及跳槽的條件，這類員工沒有強(qiáng)烈的跳槽意向，但在工作中出現(xiàn)按部就班、沒有激情、應(yīng)付工作、磨洋工等現(xiàn)象。

3.不同類別的低忠誠度員工應(yīng)該采取不同的管理策略。一是對(duì)于絕對(duì)低忠誠度員工。組織應(yīng)該通過平時(shí)考核和員工反映等途徑，及時(shí)發(fā)現(xiàn)絕對(duì)低忠誠度員工，并及時(shí)處理，盡早切斷其和組織的聯(lián)系，并要做好絕對(duì)低忠誠度員工離職后的安撫工作，防止其帶走公司的相關(guān)人才；還要建立組織的保密機(jī)制，建立行業(yè)互利同盟，這樣才可能逐步杜絕這類員工的破壞行為。二是對(duì)于相對(duì)低忠誠度員工，要加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)工作，了解其產(chǎn)生“不滿意感”的原因，在組織條件允許的范圍內(nèi)，盡力滿足員工的需求，使員工感覺到公平，感受到被尊重，解開其心結(jié)，提升其忠誠度。

4.加強(qiáng)員工的忠誠度管理。在對(duì)員工開展培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)注重員工的忠誠度培訓(xùn)。要幫助低忠誠度員工提高自己的職業(yè)修養(yǎng)，幫助他們完善自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)其認(rèn)同組織的價(jià)值觀和“愿景”。同時(shí)，從員工的角度出發(fā)，從公平的角度出發(fā)，讓他們?cè)谖磥淼穆殬I(yè)規(guī)劃中有發(fā)展，做到人盡其用，才盡其用。這樣，低忠誠度員工的忠誠度就可能逐步地建立起來。

忠侖公園范文第2篇

關(guān)鍵詞 工作場所；員工學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)過程；實(shí)踐

中圖分類號(hào) G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2013）28-0067-05

有明確學(xué)習(xí)內(nèi)容、時(shí)間地點(diǎn)的正式學(xué)習(xí)（Formal Learning）在信息瞬息萬變的時(shí)代日益顯現(xiàn)出其不足，比如，學(xué)習(xí)內(nèi)容在短短幾年內(nèi)就面臨淘汰；學(xué)習(xí)內(nèi)容過于書本化，不能順利遷移到工作場所中；時(shí)間地點(diǎn)的固定不能滿足員工隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)的需要等。加拿大成人學(xué)習(xí)的全國性調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，70%以上的成人表示他們能在工作過程中獲得相關(guān)工作知識(shí)與技能[1]。因此，當(dāng)今企業(yè)人力資源開發(fā)部門已日益重視員工在工作場所中的學(xué)習(xí)，并且其已成為員工培訓(xùn)的主要途徑之一[2]。目前人們多從社會(huì)學(xué)、傳播學(xué)等學(xué)科來認(rèn)識(shí)與促進(jìn)工作場所中的員工學(xué)習(xí)，作為第三次學(xué)習(xí)革命下以建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)的一種新型學(xué)習(xí)形式，有必要從學(xué)習(xí)心理學(xué)角度去認(rèn)識(shí)工作場所中的員工學(xué)習(xí)過程與學(xué)習(xí)結(jié)果，從而讓企業(yè)管理者、人力資源部門等相關(guān)人員創(chuàng)設(shè)更好的學(xué)習(xí)環(huán)境，提供最優(yōu)的學(xué)習(xí)資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工收益最大化。

一、工作場所中員工學(xué)習(xí)的一般過程

有別于員工的正式培訓(xùn)，工作場所中的員工學(xué)習(xí)是非正式學(xué)習(xí)（Informal Learning）。Greenfield，Lave和Resnick等通過比較學(xué)校教育與校外教育[3]，以及觀察群體中的新手在實(shí)踐與參與過程中逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵娜宋锏倪^程[4]，對(duì)非正式學(xué)習(xí)過程進(jìn)行了闡述。他們認(rèn)為，非正式學(xué)習(xí)過程即個(gè)體的日常實(shí)踐過程，是個(gè)體與所處環(huán)境的互動(dòng)。工作不同于參觀博物館、植物園，是一個(gè)產(chǎn)生價(jià)值的過程，不具有娛樂性。對(duì)于員工而言，工作永遠(yuǎn)處于第一位，學(xué)習(xí)是為工作服務(wù)的。工作場所會(huì)不同程度地影響員工的工作過程與結(jié)果，從而影響他們?cè)诠ぷ鬟^程中的學(xué)習(xí)。

（一）工作場所的特點(diǎn)

工作場所分為技術(shù)組織環(huán)境與社會(huì)文化環(huán)境。技術(shù)組織環(huán)境與工作成果有關(guān)，涵蓋企業(yè)組織特征、工作內(nèi)容、工作技術(shù)要求等。企業(yè)組織特征影響員工學(xué)習(xí)可能性。直線型組織機(jī)構(gòu)是自上而下的領(lǐng)導(dǎo)方式，權(quán)力過多集中在部門領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)中，普通員工很少參與計(jì)劃、決策，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少。工作內(nèi)容會(huì)影響員工學(xué)習(xí)的可能性。售后服務(wù)工作決定員工需要與不同對(duì)象交往，從而不間斷地學(xué)習(xí)。同樣，工作要求越高、技術(shù)更新?lián)Q代越快，員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)越多。社會(huì)文化環(huán)境主要指工作場所中的人際氛圍、群體性質(zhì)、企業(yè)文化等。民主型群體中的員工有更多機(jī)會(huì)參與決策，有更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；注重人際交往而忽略工作目標(biāo)的群體對(duì)員工學(xué)習(xí)有消極影響；倡導(dǎo)創(chuàng)新的企業(yè)，其員工探索新技能與知識(shí)的概率較大。

（二）工作場所中員工學(xué)習(xí)過程模型

工作場所中員工學(xué)習(xí)是員工與工作場所的互動(dòng)，需要他們參與實(shí)踐、生產(chǎn)產(chǎn)品，需要與工作場所中其他員工分工合作。圖1是工作場所中員工學(xué)習(xí)過程模型，模型中三個(gè)雙箭頭表示互動(dòng)過程。豎向雙箭頭是個(gè)體與工作互動(dòng)過程；上方橫向雙箭頭表示個(gè)體認(rèn)知過程，是個(gè)體認(rèn)知因素與非認(rèn)知因素的互動(dòng)過程；下方雙箭頭表示工作，是企業(yè)社會(huì)文化與技術(shù)組織環(huán)境的互動(dòng)過程[5]。

圖1 工作場所中員工學(xué)習(xí)過程模型[6]

工作。工作是社會(huì)的實(shí)踐活動(dòng)，是群體實(shí)踐活動(dòng)，是企業(yè)社會(huì)文化環(huán)境與技術(shù)組織環(huán)境的相互影響。工作內(nèi)容影響群體交往。廣告創(chuàng)意決定員工間更多交流與合作，而流水線作業(yè)的員工交流較少。企業(yè)文化影響工作結(jié)果。如研發(fā)型企業(yè)、軟件公司更多是創(chuàng)新、進(jìn)取的企業(yè)文化，要求員工資源共享，對(duì)新異情境與不熟悉的問題反應(yīng)靈敏，以促進(jìn)工作技術(shù)要求的不斷改進(jìn)以及產(chǎn)品的更新?lián)Q代。

個(gè)體員工與工作的互動(dòng)過程。即個(gè)體的工作實(shí)踐過程、學(xué)習(xí)過程，是工作場所中員工學(xué)習(xí)的核心過程，是員工在特定的工作環(huán)境（社會(huì)文化環(huán)境）下按照相應(yīng)技術(shù)要求（技術(shù)組織環(huán)境）從事勞動(dòng)生產(chǎn)的過程，具體表現(xiàn)為個(gè)體員工與工具的互動(dòng)，與工作產(chǎn)品的互動(dòng)，以及與其他員工、群體的互動(dòng)。員工在工作過程中不僅創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值，還促進(jìn)個(gè)體對(duì)工作所需知識(shí)、技能的認(rèn)識(shí)；促進(jìn)對(duì)工作中自己的認(rèn)識(shí)、對(duì)他人的認(rèn)識(shí)；促進(jìn)個(gè)體身份逐漸形成；促進(jìn)人際交往等經(jīng)驗(yàn)的形成。反之，個(gè)體員工也會(huì)影響工作過程，比如，員工的角色、地位、能力、動(dòng)機(jī)等因素影響工作投入程度（學(xué)習(xí)投入程度）和工作效率（學(xué)習(xí)效率）。

個(gè)體認(rèn)知過程。即個(gè)體認(rèn)知因素與非認(rèn)知因素的互動(dòng)過程。員工在工作時(shí)，自身行動(dòng)、工具、產(chǎn)品、群體、其他員工等外部信息經(jīng)過個(gè)體感知覺進(jìn)入短時(shí)記憶，由于受情緒、動(dòng)機(jī)、興趣等非認(rèn)知因素的影響，個(gè)體選擇性加工外部信息并貯存在大腦中，形成個(gè)體工作知識(shí)、技能的一部分；或員工在問題解決過程中，受非認(rèn)知因素的影響，對(duì)自身行動(dòng)、工具、產(chǎn)品等進(jìn)行不同思維、推理，從而在解決問題的同時(shí)獲得不同工作知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等。個(gè)體員工在與工作的互動(dòng)中，通過認(rèn)知活動(dòng)獲得的相應(yīng)工作知識(shí)與技能，反過來又會(huì)影響他們情緒、興趣等非認(rèn)知因素的形成或改變。

可以發(fā)現(xiàn)，工作場所中的員工學(xué)習(xí)與工作是連續(xù)、不可分割的過程，而個(gè)體主觀認(rèn)識(shí)過程與社會(huì)化過程也是連續(xù)、不可分割的過程，由于分析需要，將其加以區(qū)別。

二、工作場所中員工學(xué)習(xí)的類型

學(xué)習(xí)既是對(duì)已有知識(shí)的記憶，也是新知識(shí)的創(chuàng)造。工作場所中的員工學(xué)習(xí)既有對(duì)工作的適應(yīng)需要，也存在改變工作場所的可能，因此根據(jù)不同目的，其員工學(xué)習(xí)包括適應(yīng)性學(xué)習(xí)與發(fā)展性學(xué)習(xí)。企業(yè)特征、員工特征會(huì)影響工作場所中員工學(xué)習(xí)的主要表現(xiàn)[7]。

（一）適應(yīng)性學(xué)習(xí)

適應(yīng)性學(xué)習(xí)是員工通過熟悉物理環(huán)境、群體、工作場所中人際交往方式、工作流程、技術(shù)要求，從而掌握常規(guī)任務(wù)所需的技能，嫻熟、高效完成工作。勞動(dòng)密集型企業(yè)，如紡織業(yè)、食品業(yè)、服裝業(yè)等輕工業(yè)企業(yè)，一線操作員工數(shù)量龐大，技術(shù)要求不高，強(qiáng)調(diào)程序化、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，最易形成標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)文化。該企業(yè)文化決定員工需盡快掌握不同情境下工作實(shí)踐的規(guī)則，最快最好地完成任務(wù)，決定員工在工作實(shí)踐中多從事適應(yīng)性學(xué)習(xí)。另外，工作積極性不高、學(xué)習(xí)意愿不強(qiáng)的員工，以及處于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)最底層的員工多從事適應(yīng)性學(xué)習(xí)活動(dòng)。適應(yīng)性學(xué)習(xí)旨在使員工適應(yīng)企業(yè)，一旦他們掌握常規(guī)技能，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)降低，似乎無助于其未來發(fā)展，但也有積極性的一面，表現(xiàn)為員工通過適應(yīng)性學(xué)習(xí)，更快更好地適應(yīng)環(huán)境，減輕工作壓力，從而可以釋放更多認(rèn)知資源去進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)或發(fā)展性活動(dòng)。

（二）發(fā)展性學(xué)習(xí)

發(fā)展性學(xué)習(xí)是指員工或員工群體通過變革和創(chuàng)造性地解決問題，促進(jìn)與探索工作行為的多樣性與新異性，其學(xué)習(xí)結(jié)果是提出盡可能多的任務(wù)解決方案。研發(fā)型企業(yè)、軟件公司、創(chuàng)意公司等知識(shí)密集型企業(yè)具有注重創(chuàng)新、倡導(dǎo)創(chuàng)新的企業(yè)文化。在這些企業(yè)中，上到企業(yè)管理人員，下到一般員工，都積極創(chuàng)新，敢于進(jìn)取，嘗試冒險(xiǎn)，創(chuàng)新意識(shí)已深入到每一位員工的骨髓，因此，發(fā)展性學(xué)習(xí)已成為一種習(xí)慣。在矩陣型企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中，員工互動(dòng)頻繁，有更多機(jī)會(huì)參與計(jì)劃、決策工作，他們也多從事發(fā)展性學(xué)習(xí)。員工個(gè)性特點(diǎn)也影響學(xué)習(xí)類型。喜歡探索、敢于冒險(xiǎn)的員工更愿意從事發(fā)展性學(xué)習(xí)，他們往往在掌握基本技能后，敢于嘗試新方法、改進(jìn)現(xiàn)有技術(shù)與制度等。發(fā)展性學(xué)習(xí)并不是百利無一弊，這一學(xué)習(xí)特點(diǎn)使員工在實(shí)踐過程中不斷嘗試錯(cuò)誤，面臨更多失敗風(fēng)險(xiǎn)，致使工作壓力、工作焦慮等級(jí)大大增加。

工作場所中這兩種員工學(xué)習(xí)類型并不相互排斥，只是在特定時(shí)間特定企業(yè)中，一種學(xué)習(xí)占主體地位，另一種學(xué)習(xí)處次要地位。員工從事發(fā)展性學(xué)習(xí)的前提是掌握工作所需的基本技能。勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工通過適應(yīng)性學(xué)習(xí)嫻熟掌握工作技能后，也可以有更多時(shí)間、能力去創(chuàng)新，提出改進(jìn)工作的新方法。從短期目標(biāo)來看，這兩種學(xué)習(xí)是對(duì)立的，會(huì)出現(xiàn)對(duì)有限學(xué)習(xí)資源的競爭；但從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，兩種學(xué)習(xí)并存能促進(jìn)企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國勞動(dòng)密集型企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中，就需要這兩種學(xué)習(xí)。

三、工作場所中員工學(xué)習(xí)的具體過程

適應(yīng)性學(xué)習(xí)與發(fā)展性學(xué)習(xí)不僅對(duì)工作場所有不同要求，其中的個(gè)體認(rèn)知活動(dòng)也存在差異。前者是接受，后者是發(fā)現(xiàn)；前者是獲得自動(dòng)化技能，后者是可陳述的知識(shí)，有必要具體闡述工作場所中員工學(xué)習(xí)的具體過程與結(jié)果。Ellstrom認(rèn)為，工作場所中員工學(xué)習(xí)過程包括基于技能的行動(dòng)（Skill-based action）、基于規(guī)則的行動(dòng)（Rule-based action）、基于知識(shí)的行動(dòng)（Knowledge-based action）與反思行動(dòng)（Reflective action），具體模型見圖2。前兩種行動(dòng)屬于適應(yīng)性學(xué)習(xí)，后兩種屬于發(fā)展性學(xué)習(xí)。從圖1與圖2可知，四種行動(dòng)受到個(gè)體與環(huán)境因素的影響與制約。

圖2 工作場所中員工學(xué)習(xí)的具體過程[8]

（一）基于技能的行動(dòng)

基于技能的行動(dòng)又叫常規(guī)行動(dòng)，是員工在日復(fù)一日的常規(guī)工作實(shí)踐中不知不覺獲得的難以陳述、自動(dòng)化的常規(guī)技能。這一實(shí)踐過程類似于Schon（1983）的“行動(dòng)中知曉”（Knowing-in-action），或內(nèi)隱學(xué)習(xí)?；诩寄艿男袆?dòng)并不意味個(gè)體執(zhí)行時(shí)是無意識(shí)的，只是員工較少意識(shí)參與，較少注意與自主控制。員工思維同樣也會(huì)監(jiān)控常規(guī)行動(dòng)的后續(xù)，預(yù)估在工作環(huán)境中可能會(huì)出現(xiàn)的問題及相應(yīng)要求，此種思維往往與常規(guī)技能混為一體，成為一種習(xí)慣，用于維持日常工作的常規(guī)化，處理日常工作中司空見慣的事件、問題或矛盾?；诩寄艿男袆?dòng)是自動(dòng)化的，較少反思參與，此類行動(dòng)一旦形成很難通過講授教學(xué)方式加以改變。員工只是在常規(guī)工作中出現(xiàn)意外情形時(shí)才出現(xiàn)反思，但實(shí)際上自動(dòng)化行動(dòng)讓員工難以覺察到情境變化或阻礙，難以對(duì)這一變化進(jìn)行有效管理，往往傾向忽略或錯(cuò)誤解釋情境中的這些變化以維持常規(guī)行動(dòng)與思考模式。

（二）基于規(guī)則的行動(dòng)

基于規(guī)則的行動(dòng)比基于技能的行動(dòng)有更多的意識(shí)參與與控制。該行動(dòng)的學(xué)習(xí)結(jié)果是以規(guī)則出現(xiàn)的程序性知識(shí)。其具體內(nèi)涵是指員工通過在相似情境、相似工作流程中反復(fù)操作，通過與眾多同一工作性質(zhì)的員工交流，通過無數(shù)次的問題解決、試驗(yàn)，最終累積形成的工作規(guī)則?；诩寄艿男袆?dòng)是機(jī)械化、自動(dòng)化的常規(guī)行動(dòng)，基于規(guī)則的行動(dòng)是員工可以陳述與運(yùn)用的程序性知識(shí)，需要個(gè)體在工作過程中有意識(shí)地不斷完善。類似于Schon（1983）的“行動(dòng)中的反思”（Reflection-in-action），基于規(guī)則的行動(dòng)是員工在工作實(shí)踐中對(duì)規(guī)則的反思，尤其是當(dāng)工作意外出現(xiàn)時(shí)，員工有意識(shí)地反思并不斷試驗(yàn)修訂當(dāng)前的工作規(guī)則?；谝?guī)則的行動(dòng)中的反思不是批判性思維，只是對(duì)規(guī)則的修訂。

（三）基于知識(shí)的行動(dòng)

其是個(gè)體在分析當(dāng)前任務(wù)的特點(diǎn)、目標(biāo)，分析以往相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、相似環(huán)境的基礎(chǔ)上有意識(shí)控制、發(fā)生并加以選擇的行動(dòng)。這類行動(dòng)往往出現(xiàn)在面臨新異情境，以往規(guī)則不足以應(yīng)付當(dāng)前任務(wù)時(shí)，員工根據(jù)任務(wù)目標(biāo)，分析、評(píng)價(jià)當(dāng)前任務(wù)與以往任務(wù)的相似點(diǎn)與不同點(diǎn)，從而提取相關(guān)的事實(shí)性知識(shí)和更多的理論知識(shí)，最終完成工作實(shí)踐。通過基于知識(shí)的行動(dòng)，員工獲得可以闡述的理論、事實(shí)。該行動(dòng)需要員工大量的反思性探索、詮釋與問題解決。與基于規(guī)則的行動(dòng)相比，還需要對(duì)情境進(jìn)行診斷性分析，對(duì)活動(dòng)內(nèi)容與過程進(jìn)行批判性評(píng)價(jià)。

（四）反思行動(dòng)

反思行動(dòng)不僅是對(duì)工作行動(dòng)與結(jié)果的批判性反思，也是對(duì)工作任務(wù)與目標(biāo)的批判性反思，是對(duì)常規(guī)行動(dòng)或理所當(dāng)然的行動(dòng)進(jìn)行外顯的、可試驗(yàn)的反思。需要員工批判性分析工作行動(dòng)后的隱藏假設(shè)與其他，思考可能替代的工作行動(dòng)。這種反思類似于Schon的“對(duì)行動(dòng)的反思”（Reflection-on-action），需要相關(guān)理論、知識(shí)引領(lǐng)、解釋、評(píng)價(jià)每一個(gè)工作行動(dòng)步驟，需要員工的元認(rèn)知知識(shí)（關(guān)于自己的知識(shí)、工作的知識(shí)、已有知識(shí)的認(rèn)識(shí)）的參與，比如知道自己或自身知識(shí)的強(qiáng)處與弱處、優(yōu)勢與不足。員工能夠通過反思行動(dòng)重新認(rèn)識(shí)工作和自己，甚至創(chuàng)造工作中的新知識(shí)、新技能。

從圖2可知，適應(yīng)性學(xué)習(xí)是一個(gè)自上而下，從反思行動(dòng)、基于知識(shí)的行動(dòng)中獲得新工作知能，通過個(gè)體不斷練習(xí)、操作最終形成固定的工作規(guī)則或常規(guī)的過程。發(fā)展性學(xué)習(xí)是指自下而上，當(dāng)面臨工作規(guī)則與常規(guī)不能解決的新異情境或不熟悉的任務(wù)時(shí)，員工需要通過基于知識(shí)的行動(dòng)或反思行動(dòng)來完成任務(wù)，從而獲得新的工作知能。不難發(fā)現(xiàn)，工作場所中員工學(xué)習(xí)是循環(huán)往復(fù)的過程，是從基于技能的行動(dòng)到基于反思的行動(dòng)間的循環(huán)往復(fù)，是適應(yīng)性學(xué)習(xí)與發(fā)展性學(xué)習(xí)間的循環(huán)往復(fù)。

四、工作場所中員工學(xué)習(xí)過程的管理

（一）營造和諧工作環(huán)境，注重員工基本技能掌握

從工作場所中員工學(xué)習(xí)的具體過程得知，基本工作技能來自于基于技能的行動(dòng)與基于規(guī)則的行動(dòng)，需要員工在工作過程中不斷練習(xí)、共同分享。員工在練習(xí)過程中難免出現(xiàn)工作失誤，因此，為降低員工工作焦慮，提升其工作信心，企業(yè)管理者應(yīng)營造和諧的工作環(huán)境，人力資源部門可制定一套可操作性強(qiáng)的工作賞罰條例，比如，對(duì)新員工在頭幾個(gè)月工作過程中出現(xiàn)的失誤可以減輕處罰甚至不罰；員工在新工作規(guī)則與技能的初期掌握過程中出現(xiàn)的工作失誤可以減輕處罰甚至不罰。管理者還應(yīng)營造友好合作的工作環(huán)境，人力資源部門應(yīng)深入到工作群體中，了解員工所需，發(fā)現(xiàn)并及時(shí)調(diào)節(jié)人際矛盾，促進(jìn)員工的交流頻率，鼓勵(lì)不同員工間的工作探討。企業(yè)管理者還應(yīng)注重集體榮譽(yù)感的塑造，人力資源部門不僅評(píng)價(jià)個(gè)體員工的工作績效，更應(yīng)重視集體工作績效的評(píng)價(jià)。

（二）穩(wěn)定中求發(fā)展，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新

創(chuàng)新是企業(yè)長期發(fā)展的必要條件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在硅谷創(chuàng)業(yè)的每100家企業(yè)中，最終90家倒閉關(guān)門，7家被賣掉，最終只剩下3家創(chuàng)業(yè)成功。創(chuàng)新首先意味著風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于員工而言，一味從事開拓創(chuàng)新，工作壓力過大，反而不利于新知識(shí)與技能的提出。對(duì)于企業(yè)而言，舍棄適應(yīng)性學(xué)習(xí)，意味著完全拋棄過去的技術(shù)、工藝，而新技術(shù)尚在實(shí)驗(yàn)當(dāng)中，會(huì)置企業(yè)于危險(xiǎn)當(dāng)中。認(rèn)知心理學(xué)研究表明，個(gè)體技能在達(dá)到自動(dòng)化后，才會(huì)分配更多的認(rèn)知資源用于新異問題的解決，因此企業(yè)宜適應(yīng)性學(xué)習(xí)與發(fā)展性學(xué)習(xí)并存。企業(yè)管理者首先要讓員工掌握嫻熟的工作技能，再鼓勵(lì)他們將更多的時(shí)間與精力用于思索工作技能的提高、工作流程的改進(jìn)。創(chuàng)新思維研究表明，知識(shí)，尤其是圖式知識(shí)、聯(lián)結(jié)知識(shí)與案例知識(shí)，在創(chuàng)造性思維中發(fā)揮著非常重要的作用[9]。研發(fā)部門員工只有充分掌握本企業(yè)產(chǎn)品與技術(shù)的圖式知識(shí)與案例知識(shí)、相關(guān)產(chǎn)品與技術(shù)的聯(lián)結(jié)知識(shí)與案例知識(shí)，才能認(rèn)識(shí)到本企業(yè)產(chǎn)品的不足，從而有針對(duì)性地進(jìn)行產(chǎn)品與技術(shù)開發(fā)。

（三）變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)員工互動(dòng)

企業(yè)如果僅僅考慮到技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新，不關(guān)注市場需求，未必能帶來積極效應(yīng)，可能還會(huì)因投入到科技創(chuàng)新的費(fèi)用過多，讓自己陷入困境。比如，摩托羅拉移動(dòng)公司的銥星計(jì)劃失敗正是技術(shù)部門忽略了與市場部進(jìn)行積極有效溝通。根據(jù)工作場所中員工學(xué)習(xí)特點(diǎn)，員工之間及不同部門之間交流互動(dòng)越頻繁，員工獲得不同知識(shí)與技能的可能性則越大，完善與豐富自身知識(shí)與技能的可能性越大。國內(nèi)多數(shù)企業(yè)仍是直線型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，各部門員工溝通較少，無助于自身的進(jìn)步與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。有必要盡快推進(jìn)矩陣型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)改革，提高不同部門員工交流頻率，提高他們參與計(jì)劃、決策的機(jī)會(huì)，從而使其在工作交流過程中了解生產(chǎn)、研發(fā)、市場等不同部門的信息，以生產(chǎn)出更經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新性、市場需求度更高的產(chǎn)品。

參考文獻(xiàn)

[1]Livingstone D.， Mirchandani K.， Sawchuk P. The Future of Lifelong Learning and Work： Critical Perspectives[M]. Rotterdam： Sense Publishers， 2008.

[2]韓艷艷.工作場所非正式學(xué)習(xí)研究——基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角對(duì)某人力資源團(tuán)隊(duì)的個(gè)案研究[D].上海：華東師范大學(xué)， 2008：11.

[3]Resnick L. B.， Levine J. M.， Teasley S . D. Perspectives on Socially Shared Cognition[M]. Washington D C： American Psychological Association， 1991.

[4]Greenfield P.， Lave J. Cognitive Aspects of Informal Education[M]//In D. A. Wagner & H. W. Stevenson（Eds.）. Cultural Perspectives on Child Development. San Francisco： Freeman，1982：181-207.

[5][6]Illeris K. Workplace Learning as a Whole[M]//In the Fundamentals of Workplace Learning： Understanding How People Learn in Working Life. London： Routledge， 2011：42-47.43.

[7]Ellstrom， P-E. Integrating Learning in Work： Conceptual Issres and Critical Conditions[J]. Human Resource Development Quarterly， 2001（4）： 421-435.

[8]Ellstrom， P-E. Informal Learning at Work： Conditions， Processes and Logics[G]//In Malloch M.， Cairns L.， OConnor B N.（Eds）. The Sage Handbook of Workplace Learning. London： Sage Publisher， 2012：105-119.112

[9]郝寧.知識(shí)在創(chuàng)造性思維中作用述評(píng)[J].心理科學(xué)， 2010（5）： 1089-1094.

Knowledge in and from Practice： Learning in the Workplace

YANG Cui-rong1，2，WEI Hong-tao2

（1.Learning Research and Development Center， University of Pittsburgh， Pittsburgh 15260， USA；

2.Department of Psychology， Suzhou University of Science and Technology， Suzhou Jiangsu 215009， China）

忠侖公園范文第3篇

關(guān)鍵詞：園林工程；施工；細(xì)節(jié)；問題；措施

中圖分類號(hào)：K928.73 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

園林工程施工和其他工程施工是不同的，光憑施工圖紙、施工技術(shù)是不能充分展示出設(shè)計(jì)人員的意圖的，需要在施工過程中進(jìn)行靈活的處理才能充分展示園林藝術(shù)性的特征，包括工程招標(biāo)、土建施工、植物積極及養(yǎng)護(hù)等等多個(gè)環(huán)節(jié)。在園林工程施工中，通過對(duì)各元素進(jìn)行合理搭配，注重細(xì)節(jié)的處理，才能園林作品的質(zhì)量。

1園林施工規(guī)劃與施工中存在的問題

在園林建設(shè)過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，直接或者間接的影響著園林工程的施工質(zhì)量，具體的問題有以下幾個(gè)方面：

1.1工程招標(biāo)不規(guī)范

園林工程在施工之前有一個(gè)工程競標(biāo)環(huán)節(jié)，很多企業(yè)在競爭的過程中為獲取競標(biāo)采取各種手段，比如為了追求低廉的價(jià)格而把工程承包給出價(jià)低的承包商，而價(jià)格低則極有可能導(dǎo)致在后期的施工過程中會(huì)出現(xiàn)各種各樣的施工問題，對(duì)園林工程的施工質(zhì)量造成嚴(yán)重影響?；蛘呤遣扇〉陀诠こ坦纼r(jià)的報(bào)價(jià)，以進(jìn)行競標(biāo)，表面追求的是節(jié)約成本，實(shí)際的施工過程中與承諾產(chǎn)生一定的偏離，甚至采取各種手段壓縮成本，偷工減料、搶進(jìn)度以及沒有完全按照施工圖紙進(jìn)行。

1.2施工隊(duì)伍的素質(zhì)較為落后

園林工程施工的質(zhì)量管理人員不具備較高的資質(zhì)、知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，甚至一些園林工程公司由非專業(yè)管理機(jī)構(gòu)直接運(yùn)作質(zhì)量管理的實(shí)施。這些非專業(yè)機(jī)構(gòu)普遍缺乏規(guī)范的質(zhì)量管理程序、方法和技術(shù)，缺乏配套的質(zhì)量管理專業(yè)人員，必然會(huì)違反質(zhì)量管理的規(guī)范，降低工程質(zhì)量。雖然最近幾年，城市園林施工隊(duì)伍建設(shè)有了很大發(fā)展，但是仍然存在施工隊(duì)伍人員的技術(shù)水平參差不齊的現(xiàn)象，一部分施工人員素質(zhì)較差，而園林工程對(duì)施工隊(duì)伍的素質(zhì)要求是很高的，不僅要有一定的專業(yè)知識(shí)，更是要具備美學(xué)、藝術(shù)學(xué)等方面的眼光進(jìn)行設(shè)計(jì)施工。因此在園林工程施工中經(jīng)常出現(xiàn)施工現(xiàn)場秩序混亂、管理效率低下等問題。

1.3土建和園林施工規(guī)劃的矛盾

具體而言，園林施工規(guī)劃有好幾個(gè)方面：土方工程、筑山工程、水利工程以及綠化工程等，在實(shí)際的園林施工規(guī)劃過程中，園林綠化種植工程往往是最容易被人給忽略的，較多數(shù)人認(rèn)為綠化工程沒有必要進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，只要是保證按時(shí)清理垃圾和除草，對(duì)于綠化工程的不重視導(dǎo)致問題的發(fā)生。

（1）選苗質(zhì)量問題

園林施工規(guī)劃中選苗質(zhì)量問題對(duì)于苗木成活率以及園林施工規(guī)劃的實(shí)際效果有很大影響，然而在園林施工規(guī)劃的具體環(huán)節(jié)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)選苗質(zhì)量問題，比如幼苗的高度，莖冠的寬度是否符合設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，幼苗的大小及其修剪標(biāo)準(zhǔn)是否合格，又或者幼苗在運(yùn)輸過程中有沒有被損壞，根部是否有斷裂現(xiàn)象，以及是否有病蟲害，有沒有得到有效治療等，因此在進(jìn)行幼苗種植之前需要對(duì)其質(zhì)量進(jìn)行檢查，避免因?yàn)橛酌绲倪x擇和檢查力度而出現(xiàn)問題。

（2）土壤問題

在園林施工規(guī)劃過程中，需要對(duì)種植植物的土壤進(jìn)行檢查，確保其符合相關(guān)設(shè)計(jì)規(guī)范和要求，因?yàn)樵谕两ㄟ^程中及其容易對(duì)周圍土壤造成環(huán)境污染，或者在土壤內(nèi)部有較大的顆粒，及其容易造成土塊板結(jié)、透氣性能差、透水性能差等情況，直接導(dǎo)致滯水層的出現(xiàn)，使得園林施工規(guī)劃的施工質(zhì)量受到影響，因此要先對(duì)施工現(xiàn)場的土壤進(jìn)行PH值檢查等，確保其能夠?yàn)橛酌绻┙o營養(yǎng)。

1.4后期養(yǎng)護(hù)問題

種植后的樹苗具有很好的綠化效果，然而在后期的養(yǎng)護(hù)過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)花草樹木由于缺乏必要的維護(hù)而苗木死亡的現(xiàn)象，這是由于承擔(dān)苗木的后期養(yǎng)護(hù)工作的一般是一些缺乏專業(yè)知識(shí)的民工，對(duì)于苗木養(yǎng)護(hù)技能以及相關(guān)知識(shí)的缺乏，導(dǎo)致問題的出現(xiàn)。

2園林工程施工中細(xì)節(jié)的處理措施

2.1基肥的選擇

園林施工規(guī)劃中針對(duì)綠地的土質(zhì)較為貧瘠的現(xiàn)象，要求對(duì)貧瘠土地進(jìn)行施肥，以補(bǔ)之不足，對(duì)綠地土壤進(jìn)行改良，以促進(jìn)園林施工質(zhì)量的提高，基肥的用量須嚴(yán)格按照苗木種植規(guī)定進(jìn)行，并且要與土壤拌勻后才可施用，一般而言在草地和花壇進(jìn)行施肥時(shí)要配合耕翻，深度為20cm~30cm，確?；逝c土壤充分混勻，保證其互相融合，一方面提高了土壤養(yǎng)分，又疏松了土壤，對(duì)于喬木、灌木等植物的種植過程中基肥的選擇是非常重要的。

2.2按圖放樣

按照相關(guān)的施工規(guī)劃設(shè)計(jì)圖紙進(jìn)行尺寸定點(diǎn)放樣，如果尺寸定點(diǎn)放樣不規(guī)則，可以采用方格網(wǎng)法進(jìn)行比例尺定點(diǎn)放樣，如果圖中沒有按照尺寸進(jìn)行種植，也可以按照?qǐng)D紙的實(shí)際比例進(jìn)行定點(diǎn)放線，但是也要按照放線準(zhǔn)確的要求進(jìn)行，同時(shí)要符合相關(guān)設(shè)計(jì)規(guī)范。

2.3工程招標(biāo)

做好工程招標(biāo)對(duì)于園林施工規(guī)劃來說至關(guān)重要，首先要對(duì)其各個(gè)部分進(jìn)行預(yù)算分析，并對(duì)最低成本進(jìn)行預(yù)測，以便競標(biāo)價(jià)格合理化，并且要對(duì)投標(biāo)公司的背景要有足夠認(rèn)識(shí)，對(duì)其實(shí)力、人員素質(zhì)、施工資歷和信譽(yù)問題等進(jìn)行了解，選擇一個(gè)較好的中標(biāo)企業(yè)。

2.4施工人員的素質(zhì)

提高施工人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，這是關(guān)系園林施工規(guī)劃質(zhì)量的關(guān)鍵，國內(nèi)較多數(shù)園林施工隊(duì)伍存在著施工人員技術(shù)水平低下、施工素質(zhì)素質(zhì)不高的情況，因此在進(jìn)行園林施工隊(duì)伍的選擇時(shí)要對(duì)質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，盡量選擇施工經(jīng)驗(yàn)豐富的團(tuán)隊(duì)，可以有效避免園林施工細(xì)節(jié)上出現(xiàn)諸多問題。

2.5園林給水排水

園林中的用水點(diǎn)較為分散，用水點(diǎn)分布于起伏的地形上，高程變化較大，所以園林給水過程中水質(zhì)可以根據(jù)用途的不同分別處理。園林排水工程情況也和城市排水系統(tǒng)情況有些差別，園林排水作業(yè)主要有搜集輸送天然降水、廢水和污水，以及污水的處理和排放。從排水工程設(shè)施來看，主要有作為排水工程主體部分的排水管渠和作為水體凈化的污水處理設(shè)施。因此在排水類型、排水方式、排水量構(gòu)成、排水工程構(gòu)筑物等多方面都有自己的特點(diǎn)。園林的給水排水主要問題是如何合理布置管道結(jié)構(gòu)，必須使用過濾設(shè)備，采取合理措施防止沖刷等。

2.6整理綠化場地

在進(jìn)行園林的施工規(guī)劃之前，應(yīng)該先對(duì)能夠妨礙園林施工的障礙物進(jìn)行清除，施工現(xiàn)場的原本的樹木要適當(dāng)保留，嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)圖紙的具體要求，先把園林綠化區(qū)和其他區(qū)域進(jìn)行劃分，對(duì)預(yù)定的地形進(jìn)行整理，按照周圍環(huán)境的實(shí)際情況，對(duì)地形地貌進(jìn)行合理規(guī)劃，地形可以很平坦，也可以很起伏。如果有土方工程，可以采取先進(jìn)行挖土之后在進(jìn)行墊土的程序，如果有必要的話，甚至可以在需要采取植樹造林的地方進(jìn)行土層的夯實(shí)和細(xì)節(jié)部分處理的工作，適當(dāng)增加客土，較為有利于植物的生長。在綠化場地的低洼處也要采取相關(guān)措施，比如排水系統(tǒng)的設(shè)置，現(xiàn)場整理之后先整理好土面，確保原本保留的樹木的安全，在園林施工規(guī)劃的具體過程中用草袋進(jìn)行保護(hù)工作，施工過程中還要做土丘，以保護(hù)樹穴，確保不要因?yàn)槭宜嗟葔A性物質(zhì)對(duì)樹木進(jìn)行損壞。

2.7選苗

選苗的過程中需要具備一定的專業(yè)知識(shí)，以及相關(guān)生物學(xué)和生態(tài)學(xué)的理論進(jìn)行有無病蟲害的甄別，而且要確保在幼苗的運(yùn)輸過程中盡量不要損壞植物的根系，盡量采取有效的保護(hù)措施。

2.7土壤處理

土壤的質(zhì)量也是園林施工規(guī)劃的關(guān)鍵之一，先分析土壤顆粒的大小、水分、滲透、PH值等情況，確保其合格并符合相關(guān)規(guī)范，做好防止幼苗病蟲害的工作，對(duì)幼苗進(jìn)行修剪，按照設(shè)計(jì)圖紙進(jìn)行載種。

2.8養(yǎng)護(hù)工作

養(yǎng)護(hù)管理是園林綠化工程質(zhì)量管理與控制的保證。園林綠化工程養(yǎng)護(hù)管理工作的好壞，直接影響工程項(xiàng)目的施工質(zhì)量。園林的養(yǎng)護(hù)工作具有技術(shù)專業(yè)性、復(fù)雜性、長期性等特點(diǎn)，因此要在日常的維護(hù)過程中需要長期持續(xù)的進(jìn)行養(yǎng)護(hù)工作，責(zé)任到具體的人，對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，確保養(yǎng)護(hù)工作的順利進(jìn)行。

3結(jié)語

園林規(guī)劃設(shè)計(jì)以及施工細(xì)節(jié)處理，首先要對(duì)園林規(guī)劃區(qū)域進(jìn)行地形、地貌勘察，并進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)測量；其次，進(jìn)行平面設(shè)計(jì)圖的設(shè)計(jì)制作以及整體性的景觀設(shè)計(jì)效果；第三，統(tǒng)計(jì)園林苗木，并進(jìn)行苗木資金預(yù)算和合理選擇；第四，進(jìn)行苗木種植和養(yǎng)護(hù)工作?？偠灾瑘@林施工規(guī)劃是一個(gè)多學(xué)科知識(shí)的綜合，需要對(duì)施工細(xì)節(jié)進(jìn)行處理，才能有效提高園林施工質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

[1]傅佳.園林施工技術(shù)中若干問題及措施[J].中國城市經(jīng)濟(jì).2011(18)

[2]周晶.工民建施工監(jiān)理問題及對(duì)策分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2011(10)

[3]吳漢宏.淺談屋面防水施工技術(shù)[J].中國城市經(jīng)濟(jì).2011(15)

忠侖公園范文第4篇

【關(guān)鍵詞】公共資源交易 發(fā)展 創(chuàng)新 四川省

一、緒論

公共資源交易中心是伴隨著改革開放不斷發(fā)展起來的，在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用。在近年來的發(fā)展中，公共資源交易中心促進(jìn)了招投標(biāo)行業(yè)的健康、有序、快速地發(fā)展，在招投標(biāo)制度的完善、招投標(biāo)從業(yè)人員的培養(yǎng)等方面發(fā)揮了積極作用，為政府投資項(xiàng)目管理和招投標(biāo)行業(yè)的持續(xù)發(fā)展作出了重要的貢獻(xiàn)。但公共資源交易中心作為事業(yè)單位，也存在一些受體制影響的問題，需要在今后通過發(fā)展創(chuàng)新，不斷提升公共服務(wù)水平。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，也對(duì)招投標(biāo)工作提出了更高的要求，公共資源交易中心的創(chuàng)新成為發(fā)展的必然趨勢。

二、公共資源交易中心的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）工作成效顯著

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及政府對(duì)公共資源交易中心的管理，使得全國公共資源交易中心系統(tǒng)各單位招投標(biāo)業(yè)務(wù)穩(wěn)步上升、各項(xiàng)工作持續(xù)健康發(fā)展。例如，在2009年，全國公共資源交易中心系統(tǒng)58家單位所屬招標(biāo)機(jī)構(gòu)共完成招標(biāo)項(xiàng)目42821個(gè)，節(jié)資率就已達(dá)到13.07%。

（二）業(yè)務(wù)不斷拓展

各公共資源交易中心在地方的項(xiàng)目建設(shè)與政府采購活動(dòng)中發(fā)揮著重要作用。在城市的建設(shè)與發(fā)展中，政府會(huì)有各類重大項(xiàng)目，公共資源交易中心在項(xiàng)目建設(shè)中，發(fā)揮著積極的作用，促進(jìn)城市項(xiàng)目的順利完成。政府采購會(huì)涉及不同的行業(yè)，各級(jí)公共資源交易中心在近年來的發(fā)展中，協(xié)助地方政府順利地完成各項(xiàng)采購任務(wù)，極大地降低了政府的采購成本。

（三）改革不斷深化

經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，也促進(jìn)各級(jí)公共資源交易中心的改革與發(fā)展。在政企分開、政事分開的改革影響下，各級(jí)公共資源交易中心都開始依次推行內(nèi)部的事企開、政事分開，出現(xiàn)了很多股份制和市場化的運(yùn)行機(jī)制。

三、公共資源交易中心發(fā)展創(chuàng)新的必要性

公共資源交易中心在取得以上工作成果的同時(shí)，發(fā)展創(chuàng)新仍是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。一方面，成立公共資源交易中心是為了規(guī)避交易中的不公平、不公正問題。事實(shí)上，公共資源交易不公平、不公正行為之所以有機(jī)可乘，與招投標(biāo)管理信息不夠公開透明有著本質(zhì)的聯(lián)系。為保護(hù)交易市場各方主體的利益，單純依靠將各類公共資源匯總到統(tǒng)一的交易平臺(tái)，這只是管理權(quán)力的集中。盡管這在一定程度上推動(dòng)了公共資源交易信息的公開，但還不能解決根本問題。而且權(quán)力的集中同時(shí)意味著風(fēng)險(xiǎn)的集中。因此，公共資源交易中心必須高度重視未來的發(fā)展創(chuàng)新，順應(yīng)改革潮流，深化政事分開，為公平交易的履行創(chuàng)造更有利的環(huán)境。

另一方面，事業(yè)單位與企業(yè)不同，企業(yè)是以營利為目的的組織，而事業(yè)單位依靠財(cái)政支持，一定程度上缺乏創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的動(dòng)力，服務(wù)創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，服務(wù)水平有待提高。比如基于項(xiàng)目的管理與服務(wù)是一個(gè)系統(tǒng)性的過程，而不是局限于某個(gè)環(huán)節(jié)。工程立項(xiàng)到竣工需要經(jīng)過多個(gè)環(huán)節(jié)，如何以項(xiàng)目為中心，推行優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)，切實(shí)為參與交易的主體提供所需服務(wù)，推動(dòng)工程項(xiàng)目的可持續(xù)發(fā)展等等，都是交易中心工作創(chuàng)新的方向。

四、四川省公共資源交易中心的創(chuàng)新

四川省公共資源交易服務(wù)中心成立于2011年9月，系四川省人民政府直屬事業(yè)單位，負(fù)責(zé)工程招投標(biāo)等領(lǐng)域公共資源交易服務(wù)工作。該中心從成立開始，就進(jìn)行了一系列的發(fā)展管理創(chuàng)新。本文對(duì)其創(chuàng)新點(diǎn)進(jìn)行了歸納，并提出了一些思考。

（一）體制創(chuàng)新：建立統(tǒng)一協(xié)調(diào)的招投標(biāo)監(jiān)督管理組織架構(gòu)

政策制度不統(tǒng)一，難以實(shí)現(xiàn)集中管理，歷來是公共資源交易監(jiān)管的難點(diǎn)。四川省構(gòu)建了由“招投標(biāo)監(jiān)督委員會(huì)”、“招監(jiān)委辦公室”和“招標(biāo)投標(biāo)管理辦公室”、“公共資源交易服務(wù)中心”組成的“一委、兩辦、一中心”的招投標(biāo)監(jiān)督管理工作組織構(gòu)架，初步形成了招投標(biāo)監(jiān)督委員會(huì)組織協(xié)調(diào)，行政主管部門各司其職、密切配合，重大問題協(xié)商處理的工作格局，實(shí)現(xiàn)了從分散管理、各自為政向統(tǒng)一協(xié)調(diào)、合力監(jiān)督的轉(zhuǎn)變。

（二）機(jī)制創(chuàng)新：探索招投標(biāo)和評(píng)定標(biāo)全流程監(jiān)督辦法

創(chuàng)新招投標(biāo)監(jiān)督管理機(jī)制是規(guī)范招投標(biāo)活動(dòng)、加強(qiáng)監(jiān)管的必然趨勢，也是中央開展工程建設(shè)領(lǐng)域突出問題專項(xiàng)治理工作的內(nèi)在要求。近年來，四川省通過實(shí)行統(tǒng)一的評(píng)標(biāo)專家?guī)臁⒏倪M(jìn)資格審查方法、推行經(jīng)評(píng)審的最低投標(biāo)價(jià)法、改進(jìn)定標(biāo)辦法和資金支付方式、規(guī)范工程轉(zhuǎn)包和新增工程量管理等機(jī)制安排，在切實(shí)解決招投標(biāo)中圍標(biāo)、串標(biāo)、轉(zhuǎn)包和違法分包等問題方面做了頗有成效的努力。為促進(jìn)招投標(biāo)監(jiān)管工作廣泛深入推進(jìn)，四川省又啟動(dòng)和探索了新一輪的機(jī)制創(chuàng)新，集中體現(xiàn)在如下四個(gè)方面：試行國家投資項(xiàng)目規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)以下隨機(jī)比選辦法；建立全省統(tǒng)一的電子招標(biāo)（采購）平臺(tái)。建立工程項(xiàng)目評(píng)標(biāo)復(fù)審機(jī)制；建立招標(biāo)（采購）誠信體系。

（三）完善公共資源交易監(jiān)督管理制度體系，是確保公共資源交易監(jiān)管體制機(jī)制改革順利實(shí)施的必要保證。為了防止政出多門，保證政令暢通和招投標(biāo)制度的統(tǒng)一，四川省著手完善了四個(gè)方面的制度：實(shí)行招投標(biāo)規(guī)范性文件統(tǒng)一制度；建立電子招標(biāo)（采購）配套制度；制定公共資源交易服務(wù)中心現(xiàn)場管理制度；實(shí)施公共資源交易監(jiān)管過錯(cuò)責(zé)任追究制度。

五、創(chuàng)新引發(fā)的思考

雖然以市場化的方式配置公共資源有助于減少腐敗，但市場化同時(shí)也可能成為腐敗的一個(gè)新的潛在來源。因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的特點(diǎn)在于平等性和開放性，一旦背離市場經(jīng)濟(jì)的真諦，盲目市場化，只會(huì)為腐敗行為創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。四川省在公共資源交易管理中的經(jīng)驗(yàn)和做法啟示我們，只有把民主監(jiān)督與市場化相結(jié)合，才能更好地預(yù)防腐敗。除了強(qiáng)化源頭監(jiān)督、實(shí)施同步監(jiān)督、開展專項(xiàng)檢查等常規(guī)手段外，四川省的做法可以引發(fā)以下三點(diǎn)思考：第一，應(yīng)推進(jìn)協(xié)調(diào)有力的公共資源交易管理體制改革。第二，要建立公開透明統(tǒng)一的交易平臺(tái)和交易規(guī)則。第三，須建立便利、有效和多元的監(jiān)管機(jī)制。

忠侖公園范文第5篇

    施工單位在對(duì)園林工程施工的過程中,采購苗木是必須嚴(yán)格的遵照設(shè)計(jì)圖紙進(jìn)行采購,同時(shí)在苗木進(jìn)入施工現(xiàn)場之前,相關(guān)人員應(yīng)對(duì)苗木的數(shù)量、種類、名稱、產(chǎn)地、規(guī)格以及苗木檢疫單進(jìn)行詳細(xì)的檢查和驗(yàn)收,一旦發(fā)現(xiàn)不符合要求的苗木,是絕對(duì)不允許進(jìn)入施工現(xiàn)場的。另外對(duì)于植物材料的質(zhì)量要求,不但要保證其符合設(shè)計(jì)的要求,同時(shí)也要保證其符合綠化規(guī)定條例中的相關(guān)要求。

    種植時(shí)機(jī)和種植方法應(yīng)具備較強(qiáng)的可操作性

    近些年來,隨著我國國民生活質(zhì)量的不斷提高,我國城市園林工程的數(shù)量越來越多,因此城市綠化的面積也越來越大,苗木的反季節(jié)種植也已經(jīng)是一個(gè)很普遍的問題了,因此施工單位對(duì)反季節(jié)種植苗木的工作也應(yīng)足夠的重視,通常情況下,栽植的季節(jié)應(yīng)選擇在更為適合根系生長并且枝葉蒸騰量相對(duì)最小的時(shí)期,通常我們建議選擇落葉后到春季萌芽之前的休眠時(shí)期,而苗木移栽的時(shí)期則應(yīng)參考以下的內(nèi)容:(1)落葉樹。這類樹木的移栽工作在落葉后的休眠期間到第二年新稍發(fā)芽之前是最為合適的,具體的時(shí)間應(yīng)為第一年的11月份左右到第二年的3月份左右,這期間嚴(yán)寒期是不包括在內(nèi)的;(2)針葉樹。這類樹木移栽工作最合適的時(shí)間應(yīng)是每年的3月份和4月份,另外9月下旬以及10月下旬也是較為適宜的;(3)常綠樹。早春萌芽之前是這類樹木移栽工作最合適的時(shí)間,特別是春雨期間移栽的效果是最好的。

    施工單位在選擇苗木時(shí),應(yīng)優(yōu)先選擇長勢一般的苗木,這么做的原因是這類苗木的根系并不發(fā)達(dá),因此在進(jìn)行掘苗的工作時(shí)對(duì)根系的損傷就不那么嚴(yán)重,移栽之后對(duì)水分的要求也不是太高,大大的增加了苗木的成活率。另外采購苗木的原則應(yīng)是就近采購的原則,苗木在當(dāng)天挖掘就應(yīng)該當(dāng)天種植,其次在保證了土球大小是樹干基徑的8倍的基礎(chǔ)上,還應(yīng)適當(dāng)?shù)姆糯?.5倍左右,最后就是應(yīng)盡可能的減少植物的水分蒸發(fā),因此在種植苗木之前就應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修剪,摘去大部分的樹葉,只保留骨架就可以了。

    通常情況下,我們種植苗木的方法主要有以下幾種:(1)斷根。采用這種方法時(shí)應(yīng)選擇水分蒸散作用不大的季節(jié),在春季時(shí)就應(yīng)對(duì)常綠樹和落葉樹斷根,常綠樹應(yīng)在第二年的春天進(jìn)行移栽,而落葉樹則應(yīng)在秋天就進(jìn)行移栽;(2)土球的掘取和綁扎。只有保證斷根操作后再長出的細(xì)根的完整性,才能真正的保證移植的成活率,因此為了避免土球出現(xiàn)斷裂的情況我們就應(yīng)采用麻繩或草繩對(duì)其進(jìn)行綁扎,另外挖掘工作完成的質(zhì)量對(duì)于一直苗木的成活率也是有很大的影響的,根球再被草繩捆綁完成后,應(yīng)直接切斷其底部,之后再將整個(gè)根球捆實(shí)。(3)植穴。植穴的大小是根球大小的2倍,其深度應(yīng)比根球的厚度還要多20cm,挖掘時(shí)為保證土壤的營養(yǎng)度,心土和表土應(yīng)是分開放置的,并且植穴的底部應(yīng)放置腐植土或是其它類型的肥料;(4)種植。根據(jù)樹形的大小進(jìn)行種植的工作,操作時(shí)應(yīng)先將樹木輕輕的放置到植穴中,放土應(yīng)是先表土再心土的順序,之后采用木棒將土壤搗實(shí),保證其是與根系緊密相接的,之后再逐層的添加到地表中去。在進(jìn)行填土的操作之前,應(yīng)從上到下的將土球包扎物摘除,然后進(jìn)行填土和搗實(shí)的操作,當(dāng)?shù)竭_(dá)土球深度的三分之一時(shí),就應(yīng)開始進(jìn)行澆水的操作了。