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企業(yè)管理層培訓(xùn)范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 中層管理人員;培訓(xùn);體系構(gòu)建

經(jīng)濟(jì)全球化、區(qū)域集團(tuán)化和邊緣化的趨勢(shì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,迫使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向?qū)ψ鳛橹R(shí)載體的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)與管理的重要手段,在提升企業(yè)人力資源素質(zhì)和適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)方面的重要作用被越來越多的企業(yè)和組織所認(rèn)識(shí),對(duì)處于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力核心地位的企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)更是倍受重視。

一、中層管理人員的概念

企業(yè)中的中層管理者是一個(gè)特殊的群體,他們可能享有部門或辦事處主任、項(xiàng)目經(jīng)理、單位主管、地區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理的頭銜。中層管理者是在任何結(jié)構(gòu)、形態(tài)和產(chǎn)業(yè)的一切機(jī)構(gòu)里,一個(gè)擁有自己所轄的下屬(員工或低一級(jí)管理者)、同時(shí)向更高一級(jí)管理者(總經(jīng)理、董事會(huì)或高層主管)負(fù)責(zé),并通過貫徹,傳達(dá),計(jì)劃和實(shí)施調(diào)動(dòng)、指導(dǎo)和控制員工來完成整個(gè)組織目標(biāo)的管理者。

任何組織的中層管理者都是充滿了責(zé)任和挑戰(zhàn)的經(jīng)營群體,他們承上啟下、協(xié)調(diào)資源,為組織的長久發(fā)展而盡職盡責(zé)作為中層管理者,既要嚴(yán)格貫徹組織高層的戰(zhàn)略意圖又需要結(jié)合本部門具體狀況合理配置資源,充分調(diào)動(dòng)下屬積極性,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合作能力與創(chuàng)造能力,堅(jiān)定地執(zhí)行計(jì)劃,進(jìn)行具體的操作運(yùn)營,這是組織中難度頗大的工作。因此組織中針對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)就顯得尤為重要。

二、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)的目的

在一個(gè)公司中,人數(shù)眾多的中層管理人員是企業(yè)運(yùn)行的中流砥柱,但是一般而言,公司對(duì)他們的培訓(xùn)并不足夠。實(shí)際上如果僅僅從培養(yǎng)能使用的中層管理人員這一目的出發(fā),往往會(huì)照成中層管理人員和企業(yè)所真正要求的人才完全脫節(jié),他們只是單純憑高層管理者的意思塑造出的“很聽話和什么事都肯做的中層管理人員”。這種想法如果擴(kuò)展到整個(gè)企業(yè)的人力資源管理上,就會(huì)使組織里的每個(gè)成員,只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會(huì)提高,然而其缺乏判斷及思考的能力,最后總也必將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。下面從組織行為學(xué)的角度出發(fā)來分析一下對(duì)中層管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)的目的與益處:

1.訓(xùn)練中層管理人員成為辦事能力很強(qiáng)的人

必須給與中層管理人員實(shí)踐學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),也要訓(xùn)練中層管理人員成為一個(gè)行事小心的人。工作認(rèn)真并不代表中層管理人員對(duì)整個(gè)工作狀況非常了解,于是一心栽培工作認(rèn)真的中層管理人員,殊不知認(rèn)真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象,實(shí)際上,他可能對(duì)整個(gè)工作概況全然不知。為了解中層管理人員對(duì)工作的認(rèn)識(shí)有多少,就必須經(jīng)常詢問中層管理人員工作的目的為何,以及基本知識(shí)是否明了。

2.訓(xùn)練中層管理人員成為企業(yè)真正的中流砥柱

盡管企業(yè)不斷地高喊教育人才的口號(hào),然而真正負(fù)責(zé)任,肯為訓(xùn)練中層管理人員而作長期計(jì)劃的公司高層管理者,卻不多見。盡管有部分公司已經(jīng)把訓(xùn)練中層管理人員成為優(yōu)秀人才作為企業(yè)的重要方針,并沒有真正去實(shí)行。至于要培養(yǎng)優(yōu)秀人才,從其上任的第一天,就應(yīng)該開始實(shí)行。

3.形成組織內(nèi)部的獨(dú)特文化,即企業(yè)文化

借此可以強(qiáng)化中層管理人員的團(tuán)隊(duì)精神以及相互間的依賴關(guān)系,可以實(shí)現(xiàn)在組織內(nèi)部的交往規(guī)范的教育。由于這種培訓(xùn)操作起來較為困難,不少高層管理者經(jīng)常利用外部力量做集合教育或是簡(jiǎn)單地喊喊口號(hào),這種鑒于多半是依賴行政人事部門的力量在進(jìn)行,往往中層的能力增長見效甚微。

重要的是企業(yè)高層管理者發(fā)揮自身的力量,使自己領(lǐng)導(dǎo)的組織形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。對(duì)剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的高層管理者而言,要想達(dá)到這個(gè)目的,就必須充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng),這是一個(gè)成功管理者的必備條件。在企業(yè)高層管理者弄清了上面三個(gè)目的之后,對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)才能夠真正落到實(shí)處,組織才能真正實(shí)現(xiàn)長足的發(fā)展。

三、構(gòu)建中層管理人員培訓(xùn)體系

1.培訓(xùn)內(nèi)容的選取

對(duì)中層管理人員的培訓(xùn),其內(nèi)容十分寬泛,并且會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)、崗位職務(wù)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。其中業(yè)務(wù)知識(shí)和管理知識(shí),營銷技巧,管理技能,團(tuán)隊(duì)建設(shè),談判技巧,MBA課程等方面的培訓(xùn)應(yīng)加以重視。總體來講,中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力,行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力,團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等的培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)方式的選取

中層管理人員的培訓(xùn)不同于基層及高層管理人員的培訓(xùn),選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式對(duì)是否會(huì)達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果起到至關(guān)重要的作用,對(duì)于企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)經(jīng)常采用的有效的培訓(xùn)方式主要包括自主培訓(xùn)、合作培訓(xùn)、外包培訓(xùn),網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自助培訓(xùn)等。另外培訓(xùn)與崗位輪換相結(jié)合的方式,定期改變中層管理者的工作部門或崗位,到各個(gè)工作部門去豐富工作經(jīng)驗(yàn),擴(kuò)大對(duì)企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解,以使他們對(duì)公司的經(jīng)營管理或其他崗位的職責(zé)有更全面的了解。培訓(xùn)參與企業(yè)決策同時(shí)進(jìn)行,讓中層人員參與企業(yè)高層次決策,就企業(yè)組織結(jié)構(gòu),經(jīng)營管理人員的獎(jiǎng)酬機(jī)制,部門之間沖突的協(xié)調(diào)等提出自己的建議和設(shè)想,促使中層管理人員為自己的決策承擔(dān)責(zé)任,再在培訓(xùn)中尋找差距。

3.培訓(xùn)方法的選取

管理類培訓(xùn)的對(duì)象是成人,通過培訓(xùn)應(yīng)使成人的觀念和行為有所轉(zhuǎn)變。實(shí)踐證明灌輸和強(qiáng)制性學(xué)習(xí)的教育方式效果極差。真正深人人心的培訓(xùn)必須在平等對(duì)話的基礎(chǔ)上展開,并輔之以特殊的技巧。在培訓(xùn)實(shí)踐中被認(rèn)為比較有效的方法包括研討法、調(diào)查培訓(xùn)法、模擬法和案例法,“三明治”式培訓(xùn)和體驗(yàn)式培訓(xùn)應(yīng)作為今后在中層管理人員培訓(xùn)中努力實(shí)踐的方法。

4.建立培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制

(1)監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對(duì)培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo),重點(diǎn)做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

(2)分析和修正評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)信息反饋,對(duì)原定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和修正,以便客觀公正地評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

(3)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)包括兩層意義,即培訓(xùn)工作本身的評(píng)價(jià)以及受訓(xùn)者通過培訓(xùn)后所表現(xiàn)的行為的評(píng)價(jià)。整個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段:

第一階段,側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定,通過組織受訓(xùn)者討論,了解他們對(duì)課程的反映。

第二階段,通過各種考核方式和手段,評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績。

第三階段,在培訓(xùn)結(jié)束后,通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果?？蓪?duì)受訓(xùn)者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進(jìn)行比較來加以評(píng)價(jià)。

企業(yè)中層管理人員是企業(yè)變革的組織者和推進(jìn)者,是企業(yè)的中堅(jiān)力量。通過對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)使企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力,在培訓(xùn)中將企業(yè)文化融入中層管理人員的文化體系之中,從而穩(wěn)固企業(yè)中層管理人員對(duì)企業(yè)的忠誠度,使企業(yè)在長期的競(jìng)爭(zhēng)中具有明顯的優(yōu)勢(shì)。且通過培訓(xùn)可以完善企業(yè)的管理機(jī)制,留住核心人才,增強(qiáng)企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)能力及凝聚力。伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展,中層管理人員的培訓(xùn)有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,使企業(yè)在不同的階段,不同的時(shí)期處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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[3]宋克勤.現(xiàn)代工商企業(yè)管理.上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2002

企業(yè)管理層培訓(xùn)范文第2篇

企業(yè)的中層管理人員是企業(yè)管理的中流砥柱，各部門的管理者承擔(dān)著部門的日常工作事務(wù)、提出工作計(jì)劃，組織部員有效率完成其目標(biāo)事務(wù)，作為企業(yè)的中間力量，他們?cè)谄髽I(yè)起著上接公司上層，聽從調(diào)遣;下連員工，指揮協(xié)調(diào)。他們的管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不言而喻的，而他們素質(zhì)的提高也直接影響著企業(yè)的水平和效益，因此，對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)也格外重要，但是，由于種種原因，對(duì)他們的管理存在許多缺陷，本文在海南某企業(yè)的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)中層管理人員培訓(xùn)的一些問題，這與很多企業(yè)存在的大多一致，為了糾正這些不足，本文提出解決方案，以期有益于他們的管理。

【關(guān)鍵詞】

中層管理者;培訓(xùn)

企業(yè)中層管理人員的工作復(fù)雜而難度大，他們是一個(gè)頗具挑戰(zhàn)的經(jīng)營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對(duì)自己的行為能夠進(jìn)行理性的約束，更具有自我實(shí)現(xiàn)的需要。首先，他們擁有企業(yè)內(nèi)較為稀缺的知識(shí)技術(shù)資本，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業(yè)的技能，因此也是企業(yè)的技術(shù)骨干，他們更加追求創(chuàng)新，在組織中享有一定的獨(dú)立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn);最后，從工作的特點(diǎn)來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達(dá)能力，同時(shí)他們還擔(dān)負(fù)著企業(yè)最具難度及創(chuàng)新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個(gè)充滿了責(zé)任感的團(tuán)隊(duì)。

一、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)目的

一個(gè)企業(yè)的成長發(fā)展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是最重要的手段。對(duì)企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)，不僅可以通過升職來調(diào)動(dòng)他們的積極性，同時(shí)也可以保證企業(yè)的發(fā)展充滿活力。企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)，由于行業(yè)、崗位、職務(wù)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同培訓(xùn)的內(nèi)容會(huì)各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要目的有以下幾點(diǎn)：

（一）業(yè)務(wù)能力

企業(yè)中層管理人員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和提高，有利于使其成為企業(yè)的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們不斷地補(bǔ)充和更新基本知識(shí)，不斷地開發(fā)技能，在訓(xùn)練中提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能，從而使之成為辦事不僅認(rèn)真而且能有條不紊地處理各種業(yè)務(wù)的人才。他們的成長有利于協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定合適的戰(zhàn)略計(jì)劃，同時(shí)能夠協(xié)調(diào)各方資源，為企業(yè)創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

（二）管理能力

在中層管理人員的培訓(xùn)中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果，而且重視過程，追求的是過程和結(jié)果的有機(jī)統(tǒng)一。因而提高中層管理人員的工作計(jì)劃能力、決策能力、控制能力以及項(xiàng)目管理也是培訓(xùn)內(nèi)容中要重點(diǎn)訓(xùn)練的內(nèi)容。

（三）預(yù)測(cè)能力

作為一個(gè)企業(yè)的中層管理人員，應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的行業(yè)發(fā)展研判能力，了解本行業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)行發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢(shì)的能力，這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。

（四）文化意識(shí)

企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其文化意識(shí)，有利于不斷促進(jìn)主人翁意識(shí)的提升。要在企業(yè)中層管理者中不斷地深化企業(yè)的宗旨、使命、價(jià)值觀以及管理文化，借此可以強(qiáng)化他們的團(tuán)隊(duì)精神以及相互之間的依賴關(guān)系，可以幫助宣傳企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的規(guī)范教育。

二、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)方案問題分析

本為對(duì)海南這家企業(yè)參加培訓(xùn)的中層管理人員進(jìn)行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數(shù)14人，其中認(rèn)為過去幾年企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層忙于產(chǎn)能擴(kuò)展，疏忽了對(duì)培訓(xùn)工作的重視的有10人次，占總?cè)藬?shù)的78%;認(rèn)為培訓(xùn)效率不高的有9人次，占總?cè)藬?shù)的65%;認(rèn)為培訓(xùn)政策和流程效果不佳的有7人次，占總數(shù)的50%;認(rèn)為培訓(xùn)那課程和師資需要改善的6人次，占總數(shù)的42%。綜合以上訪談結(jié)果和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查結(jié)果顯示：中層管理人員工作心態(tài)良好，認(rèn)為工作需要培訓(xùn)，培訓(xùn)師改善工作績效的主要方法，高層對(duì)培訓(xùn)不夠重視。本文總結(jié)海南這家企業(yè)的中層管理人員培訓(xùn)存在三方面的問題：

（一）培訓(xùn)觀念的不重視

長期以來企業(yè)資源主要集中在進(jìn)行產(chǎn)能擴(kuò)展和對(duì)新增市場(chǎng)份額的爭(zhēng)奪上，對(duì)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)不足，缺乏完整的規(guī)劃;培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，沒有得到足夠的重視，受經(jīng)營狀況影響較大。不重視員工的培訓(xùn)，使得員工勝任素質(zhì)模型缺失，缺乏員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，無法分析和識(shí)別培訓(xùn)需求，培訓(xùn)基本上與員工個(gè)人發(fā)展沒有任何關(guān)聯(lián);培訓(xùn)的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓(xùn)實(shí)施過程中不具備任何指導(dǎo)意義;培訓(xùn)計(jì)劃制定缺乏針對(duì)性，流于形式，各部門基本上不予執(zhí)行。

（二）培訓(xùn)師資缺乏

培訓(xùn)師資匱乏，沒有內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，培訓(xùn)課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展需求;員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性平臺(tái)內(nèi)容支撐，基本上沒有針對(duì)各專業(yè)、各職能和各工種的內(nèi)容開發(fā)，沒有成型的培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)材料的發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)劃，沒有體系，內(nèi)容陳舊，可讀性差，實(shí)用性差，基本上流于形式;沒有針對(duì)國際市場(chǎng)的英文培訓(xùn)課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓(xùn)師。此外，培訓(xùn)場(chǎng)地分散，隨機(jī)性強(qiáng)，沒有專業(yè)的培訓(xùn)場(chǎng)地和固定的培訓(xùn)器具，培訓(xùn)主要培訓(xùn)場(chǎng)為分布在會(huì)議室或培訓(xùn)室;培訓(xùn)管理混亂、培訓(xùn)資源浪費(fèi)嚴(yán)重、各級(jí)培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)課程重復(fù)。企業(yè)人力資源部門并不負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理和規(guī)劃，而是由工會(huì)下屬的培訓(xùn)學(xué)校的一個(gè)部門只負(fù)責(zé)年度的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的開發(fā)和實(shí)施則由各職能部門自行負(fù)責(zé)。

（三）培訓(xùn)流于形式

很多企業(yè)的培訓(xùn)往往是以教師講授理論為主，即使培訓(xùn)中涉及一些案例，也是培訓(xùn)老師分析，學(xué)員聽聽而已，且培訓(xùn)方法單調(diào)，學(xué)員只是被動(dòng)地參與，沒有充分考慮成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，讓學(xué)員自己去思考問題、分析問題。在培訓(xùn)工作實(shí)施之前，很少企業(yè)進(jìn)行中層的能力盤點(diǎn)，更缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查，更談不上設(shè)置科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，多是領(lǐng)導(dǎo)者僅憑一己之見或跟隨“培訓(xùn)潮流”來決定培訓(xùn)內(nèi)容;在培訓(xùn)后，沒有培訓(xùn)效果考核、也不追蹤培訓(xùn)效果。企業(yè)培訓(xùn)在流程上的主觀性和隨意性，導(dǎo)致高投人、好方法即使是名師、名培訓(xùn)課程都不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。

以上問題制約著企業(yè)的產(chǎn)品升級(jí)和品牌形象的樹立，企業(yè)任何經(jīng)營活動(dòng)和戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開滿足具體崗位和職責(zé)要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓(xùn)體系是企業(yè)的“造血”組織，以上問題的長期存在會(huì)嚴(yán)重制約著企業(yè)的健康成長。

三、企業(yè)中層人員培訓(xùn)方案升級(jí)

（一）綜合考察企業(yè)、員工的需求分析

培訓(xùn)需求分析是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的是否合理，培訓(xùn)計(jì)劃制定的是否科學(xué)，都依賴于科學(xué)而準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析也是評(píng)估培訓(xùn)效果的重要保障，做好中層管理人員培訓(xùn)需求的分析是搞好中層人員培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析：一方面，從企業(yè)層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)層面的組織需求分析是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、組織所處環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題及產(chǎn)生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。人是培訓(xùn)的對(duì)象，也是培訓(xùn)的中心，從企業(yè)的員工入手進(jìn)行分析，可以確定培訓(xùn)的對(duì)象與內(nèi)容。工作業(yè)績是進(jìn)行人員分析的依據(jù)，通過對(duì)企業(yè)中層管理人員的業(yè)績進(jìn)行分析，找出實(shí)際工作業(yè)績與目標(biāo)之間的差距，這些差距就是企業(yè)需要培訓(xùn)的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、專業(yè)、能力等方面入手。

（二）確定培訓(xùn)目的

企業(yè)的培訓(xùn)并不是要盲目實(shí)施，必須要有明確的目標(biāo)，這樣才能保證培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性，做到有的放矢。結(jié)合中層管理人員的特征，可以將培訓(xùn)的目標(biāo)歸納如下：更新和補(bǔ)充新的知識(shí)，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念和企業(yè)文化、價(jià)值觀;培養(yǎng)出個(gè)別骨干分子，使之成為未來高層領(lǐng)導(dǎo)者的接班人。此外，在確定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，必須綜合培訓(xùn)需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓(xùn)什么，并且要結(jié)合各個(gè)崗位的要求明確通過培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)到一個(gè)怎樣的效果。對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設(shè)計(jì)合理的訪談提綱，其內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等，訪談要有記錄并在結(jié)束后進(jìn)行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結(jié)合本公司年度的工作重點(diǎn)以及績效情況，初步制定一個(gè)培訓(xùn)方案，然后召集管理人員就培訓(xùn)的計(jì)劃進(jìn)行集體研討，明確具體的培訓(xùn)需求，對(duì)培訓(xùn)草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業(yè)最終的培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）培訓(xùn)手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必須規(guī)劃好培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，其內(nèi)容十分寬泛。其中業(yè)務(wù)知識(shí)和管理知識(shí)，營銷技巧，管理技能，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，談判技巧，MBA課程等方面的培訓(xùn)應(yīng)加以重視?？傮w來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力，行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等的培訓(xùn)。

培訓(xùn)的方式選擇除了課堂學(xué)習(xí)，也要將實(shí)踐鍛煉和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)引入培訓(xùn)當(dāng)中，豐富培訓(xùn)手段。

1.實(shí)踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰(zhàn)性的工作，使管理者在實(shí)踐中不斷提升自身的溝通協(xié)調(diào)能力、管理素質(zhì)和專業(yè)技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責(zé)的同時(shí)，倡導(dǎo)公司富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲(chǔ)備人員建立良師益友型關(guān)系，通過教學(xué)相長，達(dá)到共同提升的目的。

2.課堂培訓(xùn)。建立實(shí)訓(xùn)教室，引入經(jīng)營管理沙盤、銷售管理沙盤等實(shí)戰(zhàn)演練課程，讓管理者在游戲般的學(xué)習(xí)中體驗(yàn)到完整的企業(yè)經(jīng)營過程，感悟正確的經(jīng)營思路、管理理念、組織溝通、團(tuán)隊(duì)合作、經(jīng)營效能等。又如，引入行動(dòng)教學(xué)法。行動(dòng)教學(xué)能為課堂培訓(xùn)與在崗實(shí)踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓(xùn)的同時(shí)，解決工作中的實(shí)際問題，達(dá)成績效。某制造業(yè)集團(tuán)公司在舉辦針對(duì)技術(shù)人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓(xùn)中，就開展了一次行動(dòng)教學(xué)：培訓(xùn)前，外請(qǐng)專家深入企業(yè)展開調(diào)研，通過跟企業(yè)高層、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人的溝通與交流，確定培訓(xùn)的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓(xùn)分為四個(gè)階段實(shí)施：第一階段為課堂培訓(xùn)，由講師為受訓(xùn)者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，受訓(xùn)者們以企業(yè)中實(shí)際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進(jìn)行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實(shí)際運(yùn)用階段，由受訓(xùn)者在工作中，按照訓(xùn)練時(shí)的思路和學(xué)習(xí)到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓(xùn)師到企業(yè)回訪，了解實(shí)施中學(xué)員們遇到的問題，并引導(dǎo)大家進(jìn)一步思考解決問題的方法。學(xué)員反饋表明，這次行動(dòng)教學(xué)效果非常好。

3.網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。我們處在一個(gè)信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，各種社會(huì)化媒介讓人們目不暇接，我們應(yīng)將有關(guān)企業(yè)文化、管理理論和專業(yè)知識(shí)等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學(xué)習(xí)，從而達(dá)到使培訓(xùn)即時(shí)化、常態(tài)化、現(xiàn)場(chǎng)化、長效化的目的。

（四）重視培訓(xùn)后的評(píng)估

即在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束以后對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行全面評(píng)估，是整個(gè)評(píng)估體系中最重要的部分。其主要任務(wù)是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行衡量，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。則可以借鑒柯式模型，進(jìn)行三個(gè)層次的評(píng)估。第一，學(xué)習(xí)層評(píng)估。學(xué)習(xí)層評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么知識(shí)，以及是否了解這些知識(shí)是如何應(yīng)用到工作中去的。學(xué)習(xí)評(píng)估一般通過書面考試的形式進(jìn)行，如測(cè)試被培訓(xùn)者所掌握的理論知識(shí)，但也可以通過角色扮演、模擬環(huán)境等方式測(cè)試被受訓(xùn)者的技能的改善。在企業(yè)的實(shí)際操作過程中，更多地使用了測(cè)試卷的方式，根據(jù)不同的課題，事先擬定好相應(yīng)的測(cè)試問卷，在培訓(xùn)后立刻發(fā)放，并要求受訓(xùn)立刻完成。第二，行為層評(píng)估。主要是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、技能等等。這一過程可以通過兩個(gè)不同時(shí)點(diǎn)的評(píng)估來進(jìn)行：培訓(xùn)前行為評(píng)估和培訓(xùn)后一段時(shí)間的行為評(píng)估。評(píng)估的方式可以采取觀察法、360度評(píng)估法等。第三，績效層評(píng)估管理人員的績效考核本身就是難點(diǎn)，不像其他種類員工可以以一些定量指標(biāo)來進(jìn)行績效的考核，管理人員的定性指標(biāo)較多，所以企業(yè)管理人員績效層的評(píng)估必須依賴于企業(yè)的績效考核體系，需要有管理人員的績效結(jié)果。在假設(shè)指標(biāo)完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標(biāo)中的某個(gè)指標(biāo)或某幾個(gè)指標(biāo)來評(píng)估。

在新的形勢(shì)下，要高質(zhì)量、高要求地做好中層管理人員培訓(xùn)工作。這樣才能使我們企業(yè)迅速發(fā)展，才能提高中層管理人員的隊(duì)伍素質(zhì)。但中層管理人員數(shù)量眾多，而且各為其職，導(dǎo)致所要做的培訓(xùn)內(nèi)容必須包括多個(gè)方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對(duì)應(yīng)不同的培訓(xùn)方法，讓他們每一個(gè)人得到最好的培訓(xùn)，進(jìn)而提高能力。

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企業(yè)管理層培訓(xùn)范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)新員工；培訓(xùn)；管理；創(chuàng)新；研究

隨著社會(huì)的進(jìn)步、社會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理能力提出了更高的要求，如對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化等。那么針對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問題，提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。

一、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢(shì)能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。

2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來自于企業(yè)對(duì)于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識(shí)薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實(shí)踐工作無法著實(shí)有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價(jià)值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會(huì)使得新員工對(duì)于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。

3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測(cè)試為主。這種過于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢(shì)和特色，由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究，更加起不到對(duì)新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，彌補(bǔ)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強(qiáng)不同層次員工的各項(xiàng)必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實(shí)際工作能力為根本目標(biāo)。而對(duì)于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動(dòng)、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對(duì)性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。

2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對(duì)新員工培訓(xùn)管理思想意識(shí)，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認(rèn)識(shí)到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時(shí)俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識(shí)，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點(diǎn)，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來增強(qiáng)新員工的各項(xiàng)基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的對(duì)自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢(shì)。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)和理念，將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。

3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實(shí)踐能力、各項(xiàng)技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo)，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價(jià)值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對(duì)考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項(xiàng)技能和水平，并因此獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長效考核機(jī)制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個(gè)人考核和集體考核等。對(duì)企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時(shí)反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。

三、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個(gè)長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對(duì)人才的甄別能力，激勵(lì)新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)管理層培訓(xùn)范文第4篇

關(guān)鍵詞:管理會(huì)計(jì);應(yīng)用;策略

管理會(huì)計(jì)始于泰勒的科學(xué)管理理論，旨在通過向企業(yè)的管理人員提供整理加工過的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)資料，加強(qiáng)企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)日常各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的規(guī)劃與控制，有助于管理層做出合理的決策。隨著信息化時(shí)代的來臨，管理會(huì)計(jì)的傳統(tǒng)作用已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，在經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)管理會(huì)計(jì)理論的不斷反思之下，管理會(huì)計(jì)在供應(yīng)鏈管理、作業(yè)成本管理等方面取得了質(zhì)的發(fā)展。在企業(yè)的生產(chǎn)管理，尤其是決策活動(dòng)中起到了更加關(guān)鍵和重要的作用。隨著中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了新常態(tài)，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)將會(huì)更為激烈，如何合理地管理企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展做出合理地決策成為企業(yè)管理層必須要重點(diǎn)考慮的問題[1]。

1、管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中應(yīng)用的意義與重要性

管理會(huì)計(jì)學(xué)最重要的三個(gè)作用是：決策的前瞻性、控制的全面性、管理的實(shí)踐性。管理會(huì)計(jì)利用搜集分析企業(yè)的會(huì)計(jì)信息來指導(dǎo)企業(yè)的管理實(shí)踐，面向企業(yè)的未來，具有前瞻性。一方面，許多企業(yè)目光短淺，忽略企業(yè)的長期發(fā)展，對(duì)于企業(yè)長期發(fā)展的分析不足。特別是在中小企業(yè)，管理層對(duì)管理會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)不全面，再加上沒有相應(yīng)的管理會(huì)計(jì)知識(shí)，管理會(huì)計(jì)的科學(xué)作用自然無法利用于企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐中去。另一方面，雖然近年來不少企業(yè)開始重視管理會(huì)計(jì)的作用，但整體上看，仍然停留在較低的層次，沒有深入發(fā)掘管理會(huì)計(jì)的作用。最明顯的特征就是企業(yè)采取的管理會(huì)計(jì)方法過于簡(jiǎn)單，而那些真正對(duì)企業(yè)的投資、發(fā)展、戰(zhàn)略制定有作用的復(fù)雜管理會(huì)計(jì)方法則基本沒有被應(yīng)用到實(shí)際當(dāng)中。因而，推動(dòng)管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用是新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展的必然要求，具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2、管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中應(yīng)用的存在的問題

2.1管理會(huì)計(jì)體系不契合實(shí)際。我國從國外引進(jìn)了管理會(huì)計(jì)體系，但經(jīng)過近些年的發(fā)展，仍然停留在原有的理論基礎(chǔ)上，并沒有結(jié)合我國的具體實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)?shù)母脑炫c創(chuàng)新。尤其是對(duì)于各類企業(yè)而言，管理會(huì)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)不盡相同，亟需發(fā)展適合實(shí)際的管理會(huì)計(jì)體系，保證實(shí)用性與可執(zhí)行性。企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用管理會(huì)計(jì)時(shí)，過于重視定量分析，使得建立的模型過于復(fù)雜，缺乏實(shí)際操作性，長此以往，企業(yè)對(duì)信息的判斷和市場(chǎng)的分析無法做到科學(xué)合理，管理會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)的正真作用將得不到有效發(fā)揮。2.2企業(yè)重視程度不夠。目前我國只有不到10%的企業(yè)在推行管理會(huì)計(jì)制度，其中絕大部分是發(fā)展成熟的大企業(yè)，中小企業(yè)幾乎沒有實(shí)行管理會(huì)計(jì)，這對(duì)新形勢(shì)下企業(yè)的發(fā)展是不利的[2]。管理會(huì)計(jì)制度的推行更多地取決于由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的決定，并沒有進(jìn)行強(qiáng)制推行，如果管理層沒有充分認(rèn)識(shí)到管理會(huì)計(jì)對(duì)于企業(yè)的重要性，或者目光短淺，忽略管理會(huì)計(jì)給企業(yè)帶來的長遠(yuǎn)效益，管理會(huì)計(jì)勢(shì)必?zé)o法在企業(yè)中得到實(shí)際應(yīng)用。2.3管理會(huì)計(jì)人員水平較低。我國企業(yè)對(duì)于會(huì)計(jì)工作非常重視，使得會(huì)計(jì)水平接近發(fā)達(dá)國家的水平，但在管理會(huì)計(jì)方面，我國的人員水平和其他國家的管理會(huì)計(jì)人才還有很大的差距。主要表現(xiàn)在，我國的管理會(huì)計(jì)人才缺乏足夠的管理會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)，在推進(jìn)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用時(shí)流于表面，弄虛作假現(xiàn)象頻繁。同時(shí)，我國并沒有專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)規(guī)范管理會(huì)計(jì)，尤其是在管理會(huì)計(jì)的理論發(fā)展和實(shí)際推進(jìn)方面。既使得我國的管理會(huì)計(jì)理論落后于社會(huì)發(fā)展的需求，也使得企業(yè)對(duì)于管理會(huì)計(jì)的認(rèn)知度不足，管理會(huì)計(jì)想要在企業(yè)中普及障礙重重。

3、管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略

3.1加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)理論與實(shí)際相結(jié)合。加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)理論與實(shí)際相結(jié)合主要從兩方面進(jìn)行。一方面要引入國外先進(jìn)的管理會(huì)計(jì)理論，通過國家或者機(jī)構(gòu)加大科研投入，制定出適合中國國情的管理會(huì)計(jì)理論。另一方面，要把管理會(huì)計(jì)當(dāng)做一門科學(xué)對(duì)待，在學(xué)校教育中進(jìn)行推廣，改革現(xiàn)有的教學(xué)體制，改變之前單純教授理論的局面。另一方面，加強(qiáng)企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)的合作。研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理會(huì)計(jì)的研究歸根到底是為了企業(yè)更好地利用管理會(huì)計(jì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)企業(yè)也能為科研機(jī)構(gòu)提供更多的相關(guān)信息和資金支持，從而推動(dòng)管理會(huì)計(jì)研究水平的提高，實(shí)現(xiàn)雙贏，最終促進(jìn)管理會(huì)計(jì)理論與實(shí)際更好地結(jié)合[3]。3.2加強(qiáng)企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視。企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視更多地取決于領(lǐng)導(dǎo)層，因而想要在企業(yè)中推廣管理會(huì)計(jì)首先要做的就是對(duì)管理層進(jìn)行管理會(huì)計(jì)的培訓(xùn)，通過強(qiáng)調(diào)管理會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用引起領(lǐng)導(dǎo)層的重視。政府相關(guān)部門和研究機(jī)構(gòu)可以邀請(qǐng)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用成熟的企業(yè)向廣大中小企業(yè)傳授經(jīng)驗(yàn)、舉辦管理會(huì)計(jì)交流會(huì)議、向企業(yè)管理會(huì)計(jì)推進(jìn)白皮書等形式引起企業(yè)管理層對(duì)于管理會(huì)計(jì)的重視程度。3.3提高管理會(huì)計(jì)人才的素質(zhì)。加強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)人才的培訓(xùn)，針對(duì)我國企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，結(jié)合國外先進(jìn)的管理會(huì)計(jì)理論，制定出適合中國實(shí)情的培訓(xùn)方案。企業(yè)會(huì)計(jì)人才是企業(yè)進(jìn)行管理會(huì)計(jì)的執(zhí)行者，他們的素質(zhì)直接關(guān)系到管理會(huì)計(jì)在企業(yè)的推進(jìn)結(jié)果，因而加強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)人才的培訓(xùn)是重中之重。其次，管理會(huì)計(jì)的后備人才也要提前培養(yǎng)，可以預(yù)見，未來我國會(huì)有越來越多的企業(yè)會(huì)利用管理會(huì)計(jì)，因而人才需求缺口極大。最好的解決辦法就是在高校中推進(jìn)管理會(huì)計(jì)的教學(xué)，為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才[4]。同時(shí)也要成立相應(yīng)的認(rèn)證機(jī)構(gòu)，對(duì)我國管理會(huì)計(jì)人才進(jìn)行資格認(rèn)證，通過制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，人才評(píng)價(jià)體系更好地推動(dòng)管理會(huì)計(jì)人才素質(zhì)地不斷提高。

4、結(jié)語

新形勢(shì)下管理會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)的管理和決策制定具有有效的輔助作用，應(yīng)該引起企業(yè)和全社會(huì)的足夠重視。盡管管理會(huì)計(jì)在實(shí)際推行過程中遇到很多阻礙，但通過采取對(duì)應(yīng)策略：理論和實(shí)際相結(jié)合，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視、提高管理會(huì)計(jì)人才的素質(zhì)，管理會(huì)計(jì)必然可以得到更好的應(yīng)用，推動(dòng)我國企業(yè)更好地發(fā)展。

作者:王婧杰 單位:南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)

[1]任春華.管理會(huì)計(jì)在我國企業(yè)應(yīng)用中存在的問題及對(duì)策.財(cái)會(huì)研究，2014，9:215.

[2]戴國耀.加大管理會(huì)計(jì)在企業(yè)應(yīng)用中的思考.財(cái)稅研究，2015，7:259.

企業(yè)管理層培訓(xùn)范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理會(huì)計(jì)；體系建設(shè)；業(yè)財(cái)融合

一、當(dāng)前企業(yè)管理會(huì)計(jì)建設(shè)中存在的問題

（一）企業(yè)管理層缺乏對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視程度

在這個(gè)異常強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)工作的現(xiàn)代化社會(huì)，每個(gè)公司的財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門都是企業(yè)的核心力量，管理會(huì)計(jì)的主要目標(biāo)就是為了給企業(yè)管理層提供分析結(jié)果，從而促進(jìn)管理者制定合理的決策。而企業(yè)的管理層在開始構(gòu)建管理會(huì)計(jì)部門時(shí)沒有重視管理會(huì)計(jì)的作用。僅對(duì)企業(yè)的銷售部門、產(chǎn)品研究及成本控制部門異常重視，這樣的現(xiàn)狀就導(dǎo)致了在整個(gè)企業(yè)環(huán)境中都對(duì)財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門沒有足夠的重視，使企業(yè)構(gòu)建了一個(gè)形同虛設(shè)的財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門，這樣的財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門對(duì)企業(yè)的整體管理環(huán)境來說沒有任何用處，所以就使企業(yè)財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)處理過程存在極其嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn)，沒有建立健全的財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)，使企業(yè)缺乏優(yōu)良的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。而且由于管理層沒有對(duì)管理會(huì)計(jì)建立起足夠的重視，在企業(yè)的管理會(huì)計(jì)提出解決意見時(shí)，可能無法對(duì)企業(yè)管理層引起足夠的吸引力，最終使企業(yè)不信任財(cái)務(wù)管理部門，使財(cái)務(wù)管理部門最終崩潰，這樣的結(jié)果最終影響的也是企業(yè)自身。

（二）管理會(huì)計(jì)部門員工缺乏專業(yè)勝任能力

對(duì)于管理會(huì)計(jì)來說，它雖然本質(zhì)是從傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中分離出來的，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)一起為企業(yè)管理層貢獻(xiàn)自己的力量，但是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的工作僅僅是對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行核算，而管理會(huì)計(jì)是在基礎(chǔ)核算的基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的分析和改進(jìn)，控制現(xiàn)如今的企業(yè)財(cái)務(wù)，對(duì)未來的企業(yè)活動(dòng)提出指導(dǎo)性的意見，也就是所謂的通過解析過去財(cái)務(wù)，控制現(xiàn)在資本，統(tǒng)籌規(guī)劃未來投資，最終為企業(yè)管理層提供一份更優(yōu)質(zhì)的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃。但是企業(yè)管理層在構(gòu)建管理會(huì)計(jì)部門時(shí)，沒有選擇合理的招聘方式，致使企業(yè)財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門的員工綜合素質(zhì)較差，無法勝任管理會(huì)計(jì)的職能。想要構(gòu)建起專業(yè)的財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門，需要的不僅僅是一兩個(gè)財(cái)務(wù)工作人員的努力，還需要有大量專業(yè)人士針對(duì)企業(yè)現(xiàn)如今的狀況，制定出合理的構(gòu)建方式。企業(yè)在構(gòu)建其財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門時(shí)，首先是從財(cái)務(wù)部門的員工中抽取部分員工進(jìn)行工作，這些工作人員雖然有會(huì)計(jì)核算職能，但是并不具備會(huì)計(jì)信息分析職能，必然會(huì)對(duì)管理會(huì)計(jì)部門產(chǎn)生影響。其次是企業(yè)為了降低成本，控制成本輸出，在招聘財(cái)務(wù)管理部門員工時(shí)選擇了盡可能選了薪資要求較低的應(yīng)聘者，而這樣的員工一般是沒有專業(yè)的勝任能力，無法對(duì)企業(yè)的管理會(huì)計(jì)工作有任何的貢獻(xiàn)。最終組建的管理會(huì)計(jì)部門的員工都是可能僅僅知道什么是會(huì)計(jì)，而對(duì)管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容沒有任何了解。這樣的現(xiàn)象不僅僅是對(duì)企業(yè)自身的不負(fù)責(zé)任，也是對(duì)企業(yè)背后的相關(guān)利益者的不負(fù)責(zé)。

（三）對(duì)數(shù)據(jù)的收集，分析等工作方式落后

財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門的建立不僅僅需要有高素質(zhì)人才，還要注意到，要在建立財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門后進(jìn)行合理的工作方式，發(fā)揮良好的財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門解析過去財(cái)務(wù)，控制現(xiàn)在資本，統(tǒng)籌規(guī)劃未來投資的作用。若一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門能夠采取優(yōu)良的工作方法，就能夠?qū)φ麄€(gè)企業(yè)的工作產(chǎn)生積極作用，有效促進(jìn)財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門對(duì)企業(yè)的服務(wù)。如若沒有合理方法，管理會(huì)計(jì)部門的建立也如同虛設(shè)，整個(gè)財(cái)務(wù)部門工作效率低下，不僅不會(huì)對(duì)企業(yè)起到促進(jìn)作用，還會(huì)影響整體的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)在初始建立財(cái)務(wù)管理部門后，僅是設(shè)立了財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門，卻沒有對(duì)以后的管理會(huì)計(jì)部門進(jìn)行合理的管控，沒有對(duì)取得的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理工作，沒有相應(yīng)的分析數(shù)據(jù)的工作，就最終導(dǎo)致了公司的工作流程煩瑣，工作效率低下。從開始建立時(shí)，企業(yè)將原來財(cái)務(wù)的員工轉(zhuǎn)到財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門，他們由于長時(shí)間工作于財(cái)務(wù)核算部門，對(duì)于財(cái)務(wù)管理工作并不了解，就使財(cái)務(wù)管理部門員工普遍的缺乏動(dòng)力，工作模式處于老舊狀態(tài)，沒有新的會(huì)計(jì)電算化模式來統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，沒有新的模板來對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

（四）企業(yè)的內(nèi)外部監(jiān)管部門監(jiān)管不合理

監(jiān)督體系的建立和完善是每個(gè)企業(yè)都要注意的問題，這直接關(guān)系到企業(yè)的財(cái)務(wù)部門的信息能否完整，能否準(zhǔn)確。一個(gè)企業(yè)的監(jiān)督體系包括企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和企業(yè)外部監(jiān)督。我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度與國家的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制定速度不吻合，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)規(guī)則的制定速度落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度，該現(xiàn)狀致使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門的工作人員依舊會(huì)按照原來的工作模式來進(jìn)行賬務(wù)處理及賬務(wù)分析。沒有專門的內(nèi)部監(jiān)管部門對(duì)管理會(huì)計(jì)的分析結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)督和審核，從而使企業(yè)可能出現(xiàn)嚴(yán)重的會(huì)計(jì)失真現(xiàn)象。其次就是企業(yè)的外部監(jiān)督不嚴(yán)格，企業(yè)外部監(jiān)督主要是會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)企業(yè)的審計(jì)工作，但是由于事務(wù)所的監(jiān)管不夠嚴(yán)格，就導(dǎo)致了審計(jì)人員對(duì)會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)報(bào)告及附注的報(bào)出沒有盡到最大能力的審核，沒有秉持“公平，公正，公開”的原則，在利益的驅(qū)使下，出現(xiàn)了嚴(yán)重的“人情審計(jì)”，違反會(huì)計(jì)職業(yè)道德，出具假的或者是美化過后的報(bào)告及附注，這樣必然會(huì)使管理會(huì)計(jì)人員在分析公司財(cái)務(wù)，并提出以后的解決意見時(shí)會(huì)有差錯(cuò)存在。

二、企業(yè)加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)建設(shè)的對(duì)策

（一）強(qiáng)化企業(yè)管理層對(duì)管理會(huì)計(jì)的認(rèn)知

在企業(yè)發(fā)展過程中，要注意到企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員對(duì)財(cái)務(wù)管理的重視程度，重視程度越高對(duì)企業(yè)的發(fā)展越是有利。企業(yè)首先是提高企業(yè)的管理層的財(cái)務(wù)管理意識(shí)，最高級(jí)管理層不能僅對(duì)企業(yè)的銷售部門、產(chǎn)品研究及成本控制部門等部門進(jìn)行管控，還要加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)管理部門的管控，使之成為企業(yè)真正的核心力量。企業(yè)應(yīng)意識(shí)到，當(dāng)管理層的財(cái)務(wù)管理意識(shí)提高以后，就能帶動(dòng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門的每個(gè)員工提高財(cái)務(wù)管理工作，給管理層貢獻(xiàn)出自己合理的意見，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己一分力量。企業(yè)其次是積極地構(gòu)建合理的財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門，建立起專業(yè)性的部門以后才有利于財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門的員工進(jìn)行合理工作，才有條件進(jìn)行對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，分析工作，最終將分析結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)管理層，管理層依據(jù)財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門提出的建議對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，做出最為合理的投資行為。讓財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門在整個(gè)信息鏈條中能夠充分發(fā)揮了自己的價(jià)值，使企業(yè)能有良好的發(fā)展前景。

（二）提高管理會(huì)計(jì)部門員工的綜合素質(zhì)

隨著我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，我國財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)人員所面臨的問題也會(huì)逐漸增多，如何在這個(gè)變化迅速的市場(chǎng)環(huán)境中生存下去，就需要我們管理會(huì)計(jì)人員有極高的綜合素質(zhì)能力，應(yīng)逐步重視起科學(xué)的管理方式對(duì)企業(yè)管理會(huì)計(jì)人員的影響。所以，如何打造日益完善下的財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)團(tuán)隊(duì)，就成了企業(yè)重點(diǎn)思考的問題。首先企業(yè)提高現(xiàn)有的財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門員工的專業(yè)素養(yǎng)，對(duì)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的會(huì)計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn)工作，讓這些人員自身能力不斷完善，提高員工的對(duì)已獲得的財(cái)務(wù)資料的分析能力，提高管理會(huì)計(jì)工作人員的資本運(yùn)作實(shí)力，對(duì)這些員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中注意到每個(gè)員工存在的問題，進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)培訓(xùn)，單獨(dú)解決每個(gè)員工的不足，讓他們的綜合能力都有質(zhì)的提高，并在培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行相應(yīng)考核，淘汰完全不合格的員工。其次，需要企業(yè)吸收一些新鮮的血液，招聘時(shí)嚴(yán)格要求，對(duì)財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門的員工進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試，只有測(cè)試通過的管理會(huì)計(jì)工作員工才有資格進(jìn)行面試。在新老員工的共同努力下，促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

（三）優(yōu)化數(shù)據(jù)整理，分析和整合工作

由于現(xiàn)代化建設(shè)的不斷進(jìn)行，每個(gè)企業(yè)所需要應(yīng)對(duì)的和處理的資料會(huì)越來越多，這也就為企業(yè)財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門提出了更高要求。如何進(jìn)行數(shù)據(jù)獲取，獲取什么樣的信息，怎么對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析都是極其重要的。尤其是在新興制造環(huán)境下，越來越多的科技都對(duì)財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)的數(shù)據(jù)處理產(chǎn)生影響。企業(yè)首先決定更新計(jì)算機(jī)及計(jì)算機(jī)控制程序，從硬件方面先適應(yīng)大數(shù)據(jù)發(fā)展過程中需要應(yīng)對(duì)的數(shù)據(jù)冗雜的現(xiàn)象，將收集的資料進(jìn)行甄別，收集公司需要，能對(duì)財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門有益的數(shù)據(jù)，并對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行一定整理和歸集，不同業(yè)務(wù)資料分別進(jìn)行分檔歸類，形成一個(gè)又一個(gè)信息系統(tǒng)。隨后還要進(jìn)行一定的資料整理，適時(shí)的整理工作能夠提高整個(gè)管理會(huì)計(jì)部門的辦事效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)化發(fā)展。其次，企業(yè)強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門的信息保密工作，對(duì)財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門的防火系統(tǒng)按時(shí)更新，保持企業(yè)自身發(fā)展優(yōu)勢(shì)，讓財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)部門真正將解析過去，控制現(xiàn)在，統(tǒng)籌未來的職能結(jié)合起來，發(fā)揮綜合作用，形成一種綜合性的部門職能。讓企業(yè)在面臨不同的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)都能夠有充足的方式來解決。企業(yè)還建立了財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)共享服務(wù)中心，將企業(yè)的財(cái)務(wù)部門也慢慢由財(cái)務(wù)核算部門向財(cái)務(wù)管理部門進(jìn)行轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)核算部門和財(cái)務(wù)管理部門的相融合，真正地能夠及時(shí)溝通，及時(shí)了解，共同為企業(yè)貢獻(xiàn)每個(gè)部門的力量。

（四）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外部監(jiān)管制度

在現(xiàn)如今大環(huán)境下，若要保證信息的真實(shí)有效，就要充分發(fā)揮企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督職能與外部監(jiān)督職能。企業(yè)首先依據(jù)相關(guān)國家法律規(guī)定，建立切實(shí)有效的內(nèi)部監(jiān)督制度和內(nèi)部控制規(guī)定，在制度建立完善以后再建立專門的內(nèi)部監(jiān)控部門，讓內(nèi)部控制真正落到企業(yè)實(shí)處，而不是形同虛設(shè)一般，無法為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，起不到任何作用。假若有財(cái)務(wù)信息處理錯(cuò)誤或財(cái)務(wù)信息泄露等，就要對(duì)會(huì)計(jì)處理人員進(jìn)行恰當(dāng)?shù)奶幜P，避免處罰太輕沒有處罰效果或處罰過重影響管理會(huì)計(jì)人員的工作熱情，并對(duì)部門全體人員進(jìn)行相應(yīng)的連帶處罰，以示警誡。企業(yè)其次是對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)方式進(jìn)行嚴(yán)格控制，實(shí)時(shí)關(guān)注事務(wù)所的審計(jì)進(jìn)度，嚴(yán)禁出現(xiàn)“人情審計(jì)”現(xiàn)象，當(dāng)事務(wù)所出具了審計(jì)報(bào)告及附注時(shí)，及時(shí)向企業(yè)相關(guān)利益者公布該報(bào)告及附注，保證審計(jì)信息的真實(shí)有效。企業(yè)最后是提出了社會(huì)大眾對(duì)公司進(jìn)行管理監(jiān)督的提議，就是企業(yè)相關(guān)利益人發(fā)現(xiàn)企業(yè)提供的會(huì)計(jì)報(bào)告及附注有會(huì)計(jì)信息失真現(xiàn)象時(shí)，及時(shí)向有關(guān)部門進(jìn)行反映，讓有關(guān)部門對(duì)本公司的賬目進(jìn)行再次審核，這樣就能夠?qū)镜膶?shí)際經(jīng)營狀況進(jìn)行相應(yīng)的真實(shí)披露。

三、結(jié)語

綜上所述，在新的社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)必須要建立起完善的管理會(huì)計(jì)部門，并逐漸讓財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門與管理會(huì)計(jì)部門逐漸融合，統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)經(jīng)濟(jì)，為企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)制定合理的對(duì)策，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的合理化實(shí)現(xiàn)，保障企業(yè)不會(huì)出現(xiàn)會(huì)計(jì)失真及資源分配不均等現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)