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積極推進以公選競聘為核心的人事制度改革，是對多年來以組織配置為核心的傳統(tǒng)人事管理制度的重大變革。水電廠黨委高度重視公選競聘工作，組織領(lǐng)導(dǎo)到位，決策部署到位，宣傳發(fā)動到位，公開監(jiān)督到位，形成了廠黨委統(tǒng)攬，人事部門主抓，相關(guān)部門配合的工作合力。每次公選競聘，廠黨政“一把手”任公開競聘領(lǐng)導(dǎo)小組組長，把公開競聘作為“三項制度”改革的重點工作來抓。目前，水電廠干部公選競聘工作步入了民主化、制度化、規(guī)范化、經(jīng)常化軌道，促進了水電廠的快速發(fā)展。

公選競聘思路：“兩先兩后”

實施人事制度改革工作，首先要解決的是思想、思維和思路的問題。原有的思想觀念不轉(zhuǎn)變，改革認識就不可能提高；傳統(tǒng)的思維模式不破除，改革思路就不可能拓展。對此，水電廠一方面強化輿論造勢和政策宣傳，逐步提高了人們對公選競聘干部的認識，增強對聘用制改革的信心；一方面本著循序漸進、先易后難、分步實施、逐步到位的方針，堅持民主公開原則，充分相信和依靠群眾，在探索中實踐，在實踐中總結(jié)，不斷形成了適合水電廠自身特點的公選競聘思路。

先試點，后推進。2003年2月以西峰水電作業(yè)區(qū)機關(guān)2名干部競聘為試點，以試點探路，積累經(jīng)驗。從2003年6月開始全面推廣，對安塞綜合大隊、靖邊燃氣發(fā)電廠等7個基層單位機關(guān)41名干部進行了公開競聘。公選競聘從試點探索轉(zhuǎn)移到了全面推開階段。

按照“先入軌建立機制、后完善配套政策”的思路，及時糾正競聘中的一些不完善的地方。針對競聘中有部分干部從干部崗位落聘，他們制定了《水電廠落聘人員管理暫行辦法》，對落聘人員從崗位安置、工資待遇等方面進行落實，要求各基層單位對落聘人員耐心做好思想疏導(dǎo)工作，多關(guān)心、愛護他們。同時，因人制宜，既中肯地指出其存在的缺點和不足，也實事求是地指出其優(yōu)點和潛能，教育引導(dǎo)他們以積極的心態(tài)在新的崗位上建功立業(yè)。

公開競聘運作：“三嚴三統(tǒng)”

在堅持基本政策統(tǒng)一的前提下，在公選競聘運作上做到對不同類型單位、崗位區(qū)別對待，嚴把輿論導(dǎo)向，嚴把方案制定，嚴把競聘過程，嚴把競聘環(huán)節(jié)，因地制宜，逐步形成了有計劃、有特色、有力度的競聘模式。

嚴把輿論導(dǎo)向，把政策宣傳與觀念轉(zhuǎn)變統(tǒng)一起來。針對職工群眾對公選競聘的種種顧慮，充分發(fā)揮會議、電視臺、廣播電臺、計算機網(wǎng)絡(luò)等媒體的宣傳功效，注重輿論造勢，對公選競聘進行了大張旗鼓的宣傳，解答疑難問題，不斷提高了廣大群眾對公選競聘的認識。企業(yè)上下形成了“以改革求出路，以改革求發(fā)展”的輿論氛圍，為公選競聘的順利推進奠定了較好的思想基礎(chǔ)。

嚴把方案制定，把領(lǐng)導(dǎo)決心與職工意愿統(tǒng)一起來。在制定改革方案時堅持走群眾路線，充分相信和依靠群眾，充分聽取職工群眾意見。制定出競聘草案后，充分征求廠黨政工技術(shù)負責(zé)人的意見，確保競聘實施方案符合基層單位的實際。

嚴把主要環(huán)節(jié)，把公開競聘與有效監(jiān)督統(tǒng)一起來。實施陽光操作，廠紀檢監(jiān)察科、工會全過程實施監(jiān)督，把好公告、競聘報名、資格審查、演講競聘、民主測評、差額票決、崗位試用、考核聘任“八個關(guān)口”。用好的作風(fēng)選人，選作風(fēng)好的人，保證從源頭上防止和治理選人用人上的不正之風(fēng)。

公選競聘過程：“兩破兩立”

打破身份管理，確立崗位管理。崗位管理是人事制度改革的基礎(chǔ)，也是公開競聘上崗的基礎(chǔ)。公開競聘根據(jù)基層單位的發(fā)展需要，科學(xué)設(shè)置崗位，打破工干界限，允許高職低聘或低職高聘，按崗定責(zé)，按崗定薪。

打破傳統(tǒng)任命，確立競爭上崗。面對建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，要求干部管理工作的思想觀念和思維方式必須與市場經(jīng)濟“接軌”，打破傳統(tǒng)選人用人方式，實現(xiàn)由組織配置向市場配置的轉(zhuǎn)變，大量人才脫穎而出。從2003年2月至目前，水電廠共組織了8次公選競聘，對9個基層單位、4個機關(guān)科室、129名干部（2名副處、18名副科級干部）進行了公開競聘。如水電廠靖邊燃氣發(fā)電廠原生產(chǎn)辦主任郭正春同志，1990年從長慶石油技校畢業(yè)到水電廠工作以來，立足本職崗位，刻苦鉆研專業(yè)技術(shù)，榮獲勘探局“技術(shù)狀元”、水電廠“十佳杰出青年”、“技術(shù)能手”等榮譽，2004年9月競聘到靖邊燃氣發(fā)電廠副廠長崗位。

公開競聘成效：“四變四新”

思想觀念變，精神面貌新。干部職工從過去的“要我學(xué)，要我干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)，我要干”，危機感、緊迫感、工作責(zé)任心和事業(yè)心增強，學(xué)習(xí)和工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性明顯提高，精神面貌和工作面貌發(fā)生了新的變化。

管理模式變，用人機制新。以崗位管理為基礎(chǔ)的聘用制度的建立，以及公開競聘、雙向選擇機制的確立，改變了傳統(tǒng)的人事管理模式，干部由“國家人”變?yōu)椤昂贤恕保ぷ骱吐殑?wù)的終身制被破除，不斷競爭和持續(xù)激勵作用的用人機制初步建立。公務(wù)員之家版權(quán)所有

崗位用人變，單位狀況新。城華水電作業(yè)區(qū)主管生產(chǎn)、技術(shù)副經(jīng)理鄭繼軍同志競聘上崗前是水電安裝大隊安裝一隊隊長，2004年9月份競聘上崗后，從抓設(shè)備消缺、除隱患開始，全面掌握城華水電作業(yè)區(qū)各站所線路走向、設(shè)備運行、供水管網(wǎng)等基礎(chǔ)資料，對各站所設(shè)備進行了消缺、排查，共查處設(shè)備缺陷52項，處理52項，2004年1－3季度停電事故24次，2004年第四季度、2005第一季度停電共2次，改變了作業(yè)區(qū)過去頻繁出現(xiàn)供電事故的現(xiàn)象，為作業(yè)區(qū)安全生產(chǎn)平穩(wěn)運行奠定了堅實的基礎(chǔ)。

人才配置變，領(lǐng)導(dǎo)隊伍新。實施公開競聘，為各類人才展現(xiàn)自身才能和實現(xiàn)自身價值提供了舞臺，優(yōu)化了水電廠人才資源配置，改善了人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)人員的隊伍結(jié)構(gòu)。自2003年2月以來，2人從機關(guān)科室競聘到基層單位中層管理崗位，2人從基層單位競聘到機關(guān)副科級崗位，18人在各基層單位之間進行了合理流動。目前，水電廠科級干部的平均年齡是39.96歲，大專以上學(xué)歷干部占干部總數(shù)的68.7％，干部隊伍向年輕化、專業(yè)化、知識化的方向邁出了較大的步伐。