摘要：薪酬管理直接關(guān)系到員工的切身利益，并影響到員工工作的積極性與企業(yè)的忠誠度，與石油企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。有效的薪酬管理能夠充分調(diào)動員工工作的積極性，穩(wěn)定員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，對提升企業(yè)市場競爭能力具有重要作用。本文首先闡述了企業(yè)員工薪酬管理的目標(biāo)、內(nèi)容和方法，其次在分析石油企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，研究了目前薪酬管理中存在的問題，最后針對問題提出了解決對策。本文對于大型石油國企提高薪酬管理水平，緩解員工與管理層之間的沖突，激發(fā)員工的工作積極性具有一定的參考價值。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè);薪酬管理;財務(wù)關(guān)系

員工薪酬作為員工行為的價值表現(xiàn)形式，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提和保障。當(dāng)前國內(nèi)大型石油國企一方面以員工薪酬為主的人工成本普遍占企業(yè)成本的70%以上，直接影響企業(yè)的經(jīng)營成果；另一方面受體制因素影響，企業(yè)用工機(jī)制較僵化，整體冗員和結(jié)構(gòu)性缺員矛盾突出，人力資源固化，未形成良性的人才流動機(jī)制，大鍋飯現(xiàn)象仍較普遍。為此，如何做好員工薪酬管理，發(fā)揮好薪酬激勵作用，充分調(diào)動石油企業(yè)員工的主觀能動性、創(chuàng)造性，培育企業(yè)的核心競爭力，就成為值得我們研究和思考的問題。

1企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)、內(nèi)容和方法

薪酬管理是為實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，制定出符合企業(yè)實際發(fā)展情況的薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)及體系等，以便于向職工合理分配酬勞的一系列管理工作。薪酬管理的目標(biāo)包括如何實現(xiàn)工作效率提升，實現(xiàn)分配公平和合法有效。具體內(nèi)容包括確立薪資管理政策；選擇薪資總額的管理方法；選擇確立薪資結(jié)構(gòu)、薪資體系；選擇確立獎勵工資、附加工資、福利保險的核定方法、核定依據(jù)、核定過程；選擇確定薪資的支付方法和支付程序；確定薪資調(diào)整的條件、方法和操作程序。薪酬管理的方法主要包括合理設(shè)立薪酬結(jié)構(gòu)，制定具有公平性和競爭力的薪酬體系；充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則；薪酬支付方面具體的技術(shù)方法和操作技巧；薪酬績效掛鉤方法以及與之相適應(yīng)的考核模式等。

2石油企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

摘要：新的職工薪酬會計核算準(zhǔn)則，在舊準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上做了很大改變。對企業(yè)核算的某些具體方面有了更加明確的規(guī)定，為企業(yè)核算工作提供有力依據(jù)，使企業(yè)核算工作的效率提速。文章介紹了新準(zhǔn)則內(nèi)容的變化情況，并對其產(chǎn)生的影響和問題做了充分分析。

關(guān)鍵詞：職工薪酬；會計核算；變化；影響

國家對職工薪酬會計核算準(zhǔn)則做了修訂，其中很多內(nèi)容的定義范圍發(fā)生的變化。這樣的變化能夠?qū)ζ髽I(yè)職工薪酬核算管理和企業(yè)的財務(wù)管理工作產(chǎn)生一定影響。職工薪酬會計核算內(nèi)容的明確，也為企業(yè)提供了更加全面的核算依據(jù)，使企業(yè)職工薪酬核算工作透明化。企業(yè)職工薪酬管理做好了，能提高企業(yè)的會計核算水平，更加明確企業(yè)成本的投入。

1新會計準(zhǔn)則下職工薪酬會計核算的變化內(nèi)容

1.1職工薪酬會計核算的范圍有所擴(kuò)大

新會計準(zhǔn)則與之前的準(zhǔn)則內(nèi)容相比，職工薪酬方面有了一些變化。在舊的會計準(zhǔn)則職工薪酬核算的基礎(chǔ)上，將其定義和內(nèi)容做了一些擴(kuò)展。比如“工資總額”、“福利費”這兩個定義，之前它們包含的內(nèi)容范圍比較窄，分類也不多。新準(zhǔn)則將職工薪酬的定義進(jìn)一步明確，其所包含的內(nèi)容也豐富了許多，明確的將社保費用、住房公積金、教育經(jīng)費等歸在了職工薪酬中。職工薪酬會計核算的范圍擴(kuò)大，能夠清楚、真實的反應(yīng)職工獲得的勞動報酬和應(yīng)得的福利。而且新的定義和內(nèi)容使得核算方法和結(jié)果更加準(zhǔn)確。

摘要

所謂薪酬，就是指員工通過為所在單位提供勞動所獲取的薪酬補償。薪酬可分為兩種類型，分別為經(jīng)濟(jì)性薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬是以貨幣形式，向員工支付報酬；非經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接將報酬以貨幣形式發(fā)放給員工，而是以其他福利方式回饋員工。任何企業(yè)都需要制定薪酬管理制度，尤其對于事業(yè)單位而言，更需要制定且完善薪酬管理制度體系，實現(xiàn)薪酬管理的規(guī)范化。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位　薪酬管理　制度體系

薪酬管理主要有三大目標(biāo)，分別為合法目標(biāo)、公平目標(biāo)、效率目標(biāo)，要想充分發(fā)揮薪酬管理的作用，就必須實現(xiàn)效率目標(biāo)與公平目標(biāo)，合法性目標(biāo)是薪酬管理的基本要求，為事業(yè)單位的發(fā)展提供了有利條件，確保事業(yè)單位經(jīng)營活動不違背法律要求，處于合法范圍。事業(yè)單位薪酬制度的建立對實現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化具有重要意義，薪酬管理制度有著利益分配功能，相關(guān)制度體系的建立有利于推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、我國事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀

1.激勵性不強。

1制定礦山鉆探企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)考慮的因素

1.1企業(yè)外部因素

1.1.1同行業(yè)薪酬水平及人力資源市場供求

情況在設(shè)計薪酬時必須考慮同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和人力資源市場供求情況，使制定的礦山鉆探企業(yè)薪酬水平在市場上具有競爭力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。一般情況下，市場上人力資源充盈，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)降低，以降低人工成本；反之，應(yīng)提高員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以吸引更多的人才。

1.1.2行業(yè)性質(zhì)及特點行業(yè)因素

在制定職工薪酬管理制度時，要考慮行業(yè)不同的情況、包括工作環(huán)境、安全性、勞動強度的差異等，行業(yè)之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業(yè)，可按行業(yè)平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業(yè)，條件艱苦，危險性大，應(yīng)在平均薪酬水平下，適當(dāng)提高員工薪酬，礦山鉆探企業(yè)工作場地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業(yè)，可適當(dāng)提高工資標(biāo)準(zhǔn)。

一、存在問題

1、薪酬較低。我國很少對職工工資進(jìn)行調(diào)整,甚至也沒有從根本上對其勞動市場的工資進(jìn)行一個明確規(guī)定,這也就間接的導(dǎo)致多年來一直呈現(xiàn)出齊步走的現(xiàn)象。同時,在對職工工資進(jìn)行調(diào)整的過程中也沒有采取有效措施對其進(jìn)行解決,導(dǎo)致職工養(yǎng)成上班就可以有工資的習(xí)慣,但是他們卻沒有因此付出自己最大的努力去工作,并且,過去我國在對職工工資上一直保持著這樣一個態(tài)度:低工資、高就業(yè),過程中嚴(yán)重忽視到對職工工資的激勵功能,嚴(yán)重影響到職工工作潛能的發(fā)揮。

2、工作分配制度不合理。由于在工作過程中沒有針對職工的勞動進(jìn)行區(qū)分,導(dǎo)致其對他們的勞動能力和責(zé)任沒有一個良好的評價準(zhǔn)則,在對工資進(jìn)行調(diào)整時只是靠自己的猜測,不能準(zhǔn)確地和他們的實際勞動相結(jié)合。同時,在對工資體系進(jìn)行設(shè)定的過程中,沒有進(jìn)行長期的落實,不是對外部有失公平,就是對內(nèi)部有失公平,在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)職工出現(xiàn)系列不滿情緒,嚴(yán)重影響到他們的正常工作。

3、工資低導(dǎo)致勞動者陸續(xù)離開。企業(yè)發(fā)展過程中需要專業(yè)的技術(shù)人才,同時,技術(shù)人才也需要企業(yè)的聘用才能實現(xiàn)自己的價值,可以說他們之間的關(guān)系是相互的。企業(yè)中的人才離開企業(yè)只是暫時性的,但是,那種相對來說比較短缺的技術(shù)人才一旦離開企業(yè)將給企業(yè)帶來非常大的麻煩。造成他們離開的原因有很多,最常見的是雖然他們所在的是國有企業(yè),但是他們的工資相較于其他市場勞動力的工資還是比較低的,因此,他們往往會認(rèn)為自己得不到企業(yè)的重用,導(dǎo)致他們離開現(xiàn)在企業(yè)轉(zhuǎn)投其他企業(yè)去實現(xiàn)自己的價值?？傊?企業(yè)在對職工薪酬方面進(jìn)行管理時所存在的問題還有很多,如果不對其進(jìn)行有效解決,將很難促進(jìn)企業(yè)人才優(yōu)勢的發(fā)展,甚至?xí)?dǎo)致該國有企業(yè)停滯不前。

二、影響

新準(zhǔn)則的確立在一定程度上影響到企業(yè)薪酬的管理,主要包括為以下幾點: