人事檔案作為人事檔案管理工作的重心，其主要內(nèi)容是進(jìn)行收集、保管、整理以及進(jìn)行統(tǒng)計(jì)等。人事檔案主要包含各個(gè)單位或者個(gè)人的具體信息以及工作情況等內(nèi)容，在一定條件下可以通過相關(guān)檔案來進(jìn)行員工優(yōu)劣評(píng)選以及職位升降環(huán)節(jié)，但在具體的檔案管理過程中還是存在著一些比較突出的問題，這些問題對(duì)人事檔案管理的具體實(shí)施產(chǎn)生了一些不好的影響。因此，在人事檔案管理中將和諧管理的因素融入其中，將對(duì)人事檔案管理的有效實(shí)施起到重要的推動(dòng)作用。

一、人事檔案管理中所存在的突出問題

對(duì)人事檔案管理的有效開展，不僅能夠使單位的人力資源管理工作得到進(jìn)一步完善，而且對(duì)不斷優(yōu)化技術(shù)人才的轉(zhuǎn)型管理等也有重要的推動(dòng)作用。在實(shí)際的人事檔案管理工作過程中還存在一些較為突出的問題，比如個(gè)別工作人員沒有能夠充分履行自己的工作職能，而且對(duì)此也沒有產(chǎn)生足夠的重視，對(duì)檔案管理工作內(nèi)容的理解過于片面化，誤認(rèn)為檔案管理工作的內(nèi)容就是簡單的抄寫以及對(duì)檔案的保管。在人事檔案的收集制度上沒能夠做到較為完善的履行，使人事檔案的利用價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。在人事檔案管理的具體手段上仍然沿用以前較為傳統(tǒng)的管理模式，不能較好的隨著社會(huì)發(fā)展需要而不斷創(chuàng)新。在一些單位中員工對(duì)基本的電腦知識(shí)以及日常的檔案管理軟件等專業(yè)技能都不具備，在查找檔案時(shí)還是沿用傳統(tǒng)的人工查找的方法，從而嚴(yán)重影響了檔案管理工作的效率和工作水平。

二、和諧管理理論的具體內(nèi)容

在我們通常熟知的管理學(xué)理論中，其中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容就是和諧管理理論，從和諧管理理論的基本思想可以看出，主要是將其內(nèi)部各個(gè)部分的內(nèi)容在一定條件下保持在一種較為和諧的狀態(tài)，從而最終實(shí)現(xiàn)整體性的和諧。對(duì)人事檔案管理單位來說，通過一定的和諧管理理論手段，能夠使人力資源在管理能力上和服務(wù)水平上得到較快的發(fā)展和提升，隨著現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭壓力的增大，在日常的管理中將和諧管理理論作為自己工作的核心，并不斷將其進(jìn)行消化吸收，對(duì)日常事務(wù)中有效解決突出問題具有重要的促進(jìn)作用。具體來講和諧理論的內(nèi)容主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，所謂和諧管理就是要將各部分的因素不斷進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，這樣才能夠促進(jìn)整體和諧的充分實(shí)現(xiàn)。具體是在檔案管理中不斷融入和諧管理的相關(guān)理論知識(shí)，并對(duì)其進(jìn)行前期的理論改善，從而為后期成效輸出提供準(zhǔn)備。在和諧理論管理中，其所為的系統(tǒng)輸出簡單來講，就是在一定條件下，在還未對(duì)原先的自身精神狀態(tài)進(jìn)行改變的前提下，減少其資源的有效輸出，從而為最大化的服務(wù)狀態(tài)給表現(xiàn)出來的過程。第二，在和諧管理理論的知識(shí)構(gòu)成中，其具體內(nèi)容包含的價(jià)值。利益實(shí)際上是一種精神內(nèi)在體現(xiàn)和效果的外在表現(xiàn)。人事檔案管理單位在其具體的工作職責(zé)中，對(duì)單位的組成成員進(jìn)行管理，單位在一定條件下不僅要將一部分的物質(zhì)手段和相關(guān)的生存手段提供給員工使用，同時(shí)還需要其自身的不斷努力，從而充分體現(xiàn)其自身價(jià)值，員工以這樣一種工作精神參與日常工作，不僅能夠在工作中得到一種集體的歸屬感，而且對(duì)其精神境界的提高也起到一定的促進(jìn)作用。在和諧管理理論的具體實(shí)施過程中，要不斷在其精神層面上尋找和諧成分，在日常管理工作中在追求工作效率的同時(shí)，還要從系統(tǒng)各成員的內(nèi)心目標(biāo)出發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)效率的最大化。

三、人事檔案管理中和諧管理理論的應(yīng)用

【內(nèi)容摘要】對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行論述和解析，例舉大量理論著作和業(yè)界學(xué)者理論觀點(diǎn)論述人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略管理的理論研究發(fā)展情況。對(duì)我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理理論熱點(diǎn)問題進(jìn)行論述，說明企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理研究，選擇正確的管理模式對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的指導(dǎo)性、必要性和深刻意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源戰(zhàn)略管理;核心競(jìng)爭力;人力資源管理

改革開放近三十多年來，面對(duì)著不斷變化的國內(nèi)國外新形勢(shì)，中國企業(yè)認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭力是企業(yè)發(fā)展壯大的一個(gè)關(guān)鍵力量。人才特別是高素質(zhì)的人才是企業(yè)取得核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。人力資源作為企業(yè)可獲取的重要資源，既是支配其它資源的重要力量，也是形成企業(yè)核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。人力資源戰(zhàn)略的制定與實(shí)施對(duì)于企業(yè)長期發(fā)展具有重要意義。一是對(duì)企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展具有指導(dǎo)作用，組織競(jìng)爭力是企業(yè)不能被模仿的優(yōu)勢(shì)，這一內(nèi)容正是人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容;二是有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭力，從戰(zhàn)略的高度對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，將人力資源與企業(yè)的其他資源整合配置，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭力的提高。

一、國外理論研究現(xiàn)狀解析

對(duì)于人力資源管理的研究始于西方。西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)•斯密的代表作《國富論》中指出:“一國國民后天所獲得的有用能力是資本的重要組成部分”?；诖耍覀兺ǔ馊肆Y源管理的研究劃分為三個(gè)研究階段:

(一)第一階段，傳統(tǒng)人事管理萌芽和發(fā)展的階段。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位已經(jīng)成為促進(jìn)我國社會(huì)發(fā)展的重要組成部分。因此，人事管理在事業(yè)單位的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。然而，根據(jù)調(diào)查顯示，目前，我國事業(yè)單位在人事管理方面存在著許多問題，這些問題主要包括管理方法不當(dāng)、管理觀念落后等。

一、差異管理的相關(guān)概念

(一)差異

從哲學(xué)的角度來說，差異主要是指系統(tǒng)存在和發(fā)展的結(jié)果，是存在和發(fā)展的動(dòng)力，是系統(tǒng)存在的方式。差異是復(fù)雜性的體現(xiàn)，無法進(jìn)行歸約和分類，然而，辯證法將差異歸約為是由不同的理解世界方式和不同的思維方式所引起的。

(二)差異管理

差異管理主要是指以客觀世界存在的普遍差異為基礎(chǔ)，通過差異化的方式和差異化的思維，對(duì)事物進(jìn)行有目的的調(diào)控。由此可見，差異管理最基本的是遵循客觀規(guī)律，從實(shí)際出發(fā)，在承認(rèn)差異的基礎(chǔ)上根據(jù)研究結(jié)果對(duì)事物進(jìn)行配置和調(diào)控。另外，差異管理是一項(xiàng)與生產(chǎn)有關(guān)的實(shí)踐活動(dòng)，與個(gè)人的自覺行為水平有著密切的關(guān)系。

摘要:研究了西方人力資源管理演變的各個(gè)階段并進(jìn)行了詳細(xì)分析,以期從中得到有益的啟示。

一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統(tǒng)管理階段在18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉,資本主義處于初期階段,企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值,采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)遭到解雇?？梢哉f這個(gè)階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動(dòng)力,“會(huì)說話的工具”。

(二)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理階段19世紀(jì)末、20世紀(jì)初,隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)數(shù)量的增加和規(guī)模擴(kuò)大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學(xué)的管理手段,以代替原先的經(jīng)營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟(jì)利益為人類的基本需要這一“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),重點(diǎn)研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套“科學(xué)管理”的企業(yè)管理理論。泰勒運(yùn)用動(dòng)作研究和時(shí)間研究方法,對(duì)工人的每一個(gè)動(dòng)作和每一道工序的時(shí)間進(jìn)行測(cè)定,除去動(dòng)作中多余的和不合理的部分,把最經(jīng)濟(jì)的、效率最高的動(dòng)作集中起來,確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。除此之外,他還實(shí)施了差別計(jì)件工資制,即按照標(biāo)準(zhǔn)的工作定額,制定兩種不同的工資率。對(duì)于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對(duì)完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資?？茖W(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動(dòng)姿勢(shì)及特征的研究,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測(cè)試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學(xué)管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業(yè)中人員的交往、感情、態(tài)度等社會(huì)因素對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率起作用。

(三)“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段20世紀(jì)20年代至30年代,泰勒的科學(xué)管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實(shí)行科學(xué)管理的初期,由于勞動(dòng)分工和專業(yè)化的推行,生產(chǎn)率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復(fù)的勞動(dòng),不久便覺得工作單調(diào)乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對(duì)泰勒的科學(xué)管理及其依賴的假設(shè)產(chǎn)生懷疑,也有人開始進(jìn)行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)活動(dòng),提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究,這就是著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。“霍桑實(shí)驗(yàn)”最大的貢獻(xiàn)是就人性的假設(shè)提出了與科學(xué)管理理論完全不同的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為,科學(xué)管理把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待,認(rèn)為金錢是刺激人的積極性的唯一動(dòng)力;“霍桑實(shí)驗(yàn)”則表明人是“社會(huì)人”,影響人們生產(chǎn)率的因素,除了金錢等物質(zhì)方面的因素外,還有社會(huì)和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說為管理思想開辟了新的領(lǐng)域,為組織行為學(xué)奠定了基礎(chǔ),管理理論中的行為科學(xué)理論就是在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

(四)人際關(guān)系學(xué)說的延伸———行為科學(xué)理論人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境,但在提高員工的產(chǎn)出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點(diǎn):

摘要：本文將從人力資源管理與人事管理兩者間的概念、聯(lián)系與區(qū)別著手展開論述，分析高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性，并對(duì)其具體轉(zhuǎn)變策略進(jìn)行深入探討，希望能給廣大同行一些建議與參考。

關(guān)鍵詞：高校人事管理；人力資源；轉(zhuǎn)變

一、人力資源管理與人事管理論述

1.人力資源管理的含義

在高校管理中，人力資源主要是指從事管理、科研、教學(xué)、后勤工作人員。高校人力資源管理則是指對(duì)上述人力資源進(jìn)行人性化、科學(xué)化的配置與培訓(xùn)，以有效調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性。

2.人事管理的含義