1企業(yè)倫理文化的內(nèi)涵

企業(yè)經(jīng)營建設(shè)的主要目的是獲取經(jīng)濟效益，目前，很多企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的過程中存在道德缺失等問題，因此，企業(yè)倫理文化建設(shè)勢在必行“。企業(yè)倫理”概念和學科起源于美國，經(jīng)過長時間的研究和探索，企業(yè)倫理已經(jīng)有了明確的定義。美國學者對企業(yè)倫理作出了以下總結(jié)：企業(yè)倫理是企業(yè)的道德規(guī)范準則，企業(yè)職工是道德準則規(guī)范的主要對象。但是更多學者認為：企業(yè)倫理是企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中應(yīng)該遵循的規(guī)范，其對象是企業(yè)全體職工。企業(yè)倫理的德行內(nèi)涵主要有以下幾點：第一，企業(yè)倫理可以有效束縛企業(yè)職工的日常行為；第二，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營受企業(yè)倫理的束縛；第三，企業(yè)倫理可以正確處理企業(yè)各建設(shè)項目之間的關(guān)系；第四，企業(yè)倫理與法律效率具有較大差異，企業(yè)倫理的作用主要通過社會輿論和內(nèi)心認知以及企業(yè)規(guī)范進行確立。

2現(xiàn)代企業(yè)管理中倫理文化的現(xiàn)狀

2.1企業(yè)文化認識扭曲企業(yè)倫理文化引入到我國企業(yè)建設(shè)中的時間有限，因此，職工對企業(yè)文化的認識還存在很多問題。企業(yè)建設(shè)中具有非常強烈的個人利益意識，企業(yè)化理文化與企業(yè)建設(shè)緊密相關(guān)，但是其對個人利益卻沒有太大影響，所以職工通常選擇置之不理或者可有可無管的態(tài)度，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，無形中也影響了自身的利益。這就是企業(yè)職工對企業(yè)文化認識的扭曲，將各種危害企業(yè)發(fā)展建設(shè)的思想，如利己主義、拜金主義以及厚黑學扭曲下的“中庸之道”，融入到企業(yè)的文化建設(shè)中。在實際的發(fā)展建設(shè)中，企業(yè)中個人最大化的思想很難實現(xiàn)最終受益的最大化，這個觀念早在“均衡理論”中就得到了論證?？傊覈髽I(yè)建設(shè)中存在的扭曲思想既不利己，又危害企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，某些管理存在問題的企業(yè)受其影響更加嚴重。

2.2企業(yè)倫理概念模糊傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，進入21世紀以來，現(xiàn)代管理理念逐漸融入到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)過程中，現(xiàn)代管理理念引進了我國傳統(tǒng)的文化理念，形成了企業(yè)倫理文化。我國現(xiàn)代企業(yè)管理理念以中西方文化管理哲學為出發(fā)點，企業(yè)倫理逐漸發(fā)展起來。目前，我國企業(yè)倫理文化仍處在初級發(fā)展階段，在實際的發(fā)展建設(shè)過程中存在著企業(yè)倫理概念模糊的問題。由于我國企業(yè)倫理從西方企業(yè)引進，很多文化觀念存在較大的差異，在不斷的研究探索中，企業(yè)職工對倫理文化概念的認識仍比較模糊。

2.3企業(yè)倫理嚴重滯后我國企業(yè)倫理文化的形成仍處在初級階段，很多企業(yè)在發(fā)展建設(shè)的過程中還是會受西方倫理觀念的影響。我國企業(yè)本身面臨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的難題，現(xiàn)在，又面臨著企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)管理之間的融合問題，企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中的經(jīng)營管理顯得尤為困難。我國現(xiàn)代企業(yè)管理人員專業(yè)素質(zhì)絕對有保障，其“滯后性”主要表現(xiàn)在管理人員對企業(yè)倫理文化的認識上，傳統(tǒng)的文化思想為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)帶來了極大的阻礙，企業(yè)整體文化處于滯后狀態(tài)。

〔摘要〕人力資源是一個企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵資源,是衡量企業(yè)整體競爭力的標志。認識誤區(qū)、價值觀與目標沖突、能力瓶頸是我國企業(yè)人力資源倫理化管理中存在的困境。為此,構(gòu)建企業(yè)人力資源倫理化管理模式,應(yīng)當樹立以人為本的觀念,堅持互惠互利、誠實、公平公正等倫理原則,將倫理因素納入人力資源管理制度流程,對員工進行倫理化培訓。

一、企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵與意義

(一)企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵倫理化管理是指在“應(yīng)當”的管理思想指導下,通過對組織資源和組織成員的工作進行計劃、組織、領(lǐng)導、控制,制定組織希望達到的管理目標,并盡可能以好的效果和高的效率實現(xiàn)組織效益和道德目標的過程。其目的是通過管理措施使整個組織的制度化達到該組織期望的道德程度。隨著時代的變遷以及人們關(guān)于企業(yè)觀念的改變,人們對人的認識從早期的“機器人”、“經(jīng)濟人”層面發(fā)展到“社會人”、“復雜人”、“自我實現(xiàn)人”層面,并對人的管理提出了一系列新理念。現(xiàn)在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進入管理領(lǐng)域,當代西方管理理論發(fā)展的一個引人注目之處,是越來越重視企業(yè)倫理問題的研究,這已開始成為當代管理的新趨勢。人作為企業(yè)眾多資源中的一種資源其重要性越來越突出,面對知識經(jīng)濟和入世的挑戰(zhàn),企業(yè)要在激烈的競爭中生存和發(fā)展并始終充滿生機和活力,必須以人為本,重視對人的管理。企業(yè)人力資源倫理化管理,從宏觀方面來說,就是要通過合理、科學地配置人力資源,協(xié)調(diào)好各部門、各地區(qū)之間的協(xié)作關(guān)系,并為社會成員提供機會均等的就業(yè)、教育、發(fā)展等,形成平等、互助、尊重知識、尊重人才的良好氛圍,為社會創(chuàng)造更多的財富;從微觀方面來說,就是要通過為企業(yè)員工提供公平的上崗、報酬、調(diào)動和晉升機會,為職員提供達到基本安全和衛(wèi)生等相關(guān)標準的勞動條件,并進行安全教育和培訓,界定公正、公開、明確的工資和獎勵制度,與員工分享利潤,直至達到更高的倫理層次,即尊重員工,創(chuàng)造人文化的、充滿人性關(guān)懷的和諧工作環(huán)境和友好的人際關(guān)系,以提高企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的管理理念和員工的工作責任心,做到情、理、法并重,真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理平臺的人性化和倫理化。

(二)企業(yè)人力資源倫理化管理的現(xiàn)實意義

1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應(yīng)該的,又指出什么是善的、應(yīng)該的。道德規(guī)范出于人們社會生活的日積月累、約定俗成,不必通過企業(yè)的行政命令或制度規(guī)范來制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應(yīng)當如何”的價值信念基礎(chǔ)上,使得企業(yè)與員工之間的行為期望有了合理的預(yù)期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規(guī)違法、“搭便車”等機會主義行為,減少了企業(yè)管理制度的運行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來越清楚地認識到,大多數(shù)人在充滿信任、責任和抱負的環(huán)境中能夠取得最出色、最富創(chuàng)造性的成果,而這種環(huán)境只有在誠實、信賴、公平和尊重等價值觀念的基礎(chǔ)上才能建成。

2.倫理化的管理方式契合人們內(nèi)心的道德需求。傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設(shè)下的人力資源管理模式,越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實際。以知識和技能為核心的人力資本是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代應(yīng)對復雜多變的市場競爭環(huán)境,不斷獲得可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源,是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的基石。如何促進人力資本的價值實現(xiàn),是現(xiàn)代人力資源管理需要解決的問題。倫理化的管理方式契合了人們內(nèi)心的道德需求,滿足了人們對精神食糧的渴求。

一、企業(yè)社會責任的內(nèi)涵

企業(yè)社會責任是指企業(yè)通過企業(yè)制度和企業(yè)行為所體現(xiàn)的對員工、商務(wù)伙伴、客戶(消費者)、社區(qū)、國家履行的各種積極義務(wù)和責任,是企業(yè)對市場和相關(guān)利益群體的一種良性反應(yīng),也是企業(yè)經(jīng)營目標的綜合指標。它既有法律、行政等方面的強制義務(wù),也有道德方面的自愿行為,包括:

(一)企業(yè)的經(jīng)濟責任

企業(yè)的經(jīng)濟責任是企業(yè)傳統(tǒng)的、基本的責任。

(二)企業(yè)的法律責任

企業(yè)的法律責任包括:企業(yè)按照有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,照章納稅和承擔政府規(guī)定的其他責任義務(wù),并接受政府的干預(yù)和監(jiān)督,不得逃稅、偷稅、漏稅和非法避稅;企業(yè)對本企業(yè)職工的福利、安全等方面承擔義務(wù);企業(yè)對消費者在產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量方面的承諾等。

論文關(guān)鍵詞：激勵機制人本管理建立原則

論文摘要：文章從當前我國企業(yè)激勵機制建設(shè)的功用、意義出發(fā)，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格“雙因素理論”對有效激勵進行分析的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)應(yīng)抓住激勵機制建設(shè)的關(guān)鍵影響因素，站在戰(zhàn)略高度從企業(yè)最基本的產(chǎn)權(quán)、管理機制等加以改革，與時俱進，打造制度化、結(jié)構(gòu)化、人文化的激勵機制，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、人力資源激勵機制建立的意義

激勵機制是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了深入研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%~30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%~90%。例如海爾集團鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見和建議，因此，平均4.2天開發(fā)一個新產(chǎn)品，這便是挖掘潛力非常成功的案例。可見，激勵對企業(yè)員工能力的發(fā)揮有多大的促進作用。通過實施有效的、公平合理的、一整套完善的激勵機制，可以保證企業(yè)的高效運作，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，喚醒員工工作熱情，激發(fā)員工自身潛能，從而不但實現(xiàn)個人價值目標，也可以實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標。因此，建立健全完善的企業(yè)內(nèi)部激勵機制，在全球化時代的企業(yè)管理中具有非常重要的意義。

二、怎樣的激勵才是有效的激勵

論文關(guān)鍵詞：利用相關(guān)者和諧企業(yè)構(gòu)建

論文摘要：構(gòu)建和諧企業(yè)是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要組成部分，也是企業(yè)不斷發(fā)展的必然要求。從利益相關(guān)者理論的視角探討和諧企業(yè)的構(gòu)建，協(xié)調(diào)利益相關(guān)者的利益是構(gòu)建和諧企業(yè)的必要條件。構(gòu)建和諧企業(yè)可以從觀念調(diào)整、經(jīng)濟手段和制度建設(shè)三個方面來進行。

企業(yè)是社會的細胞，也是社會的經(jīng)濟基礎(chǔ)，構(gòu)建社會主義和諧社會離不開構(gòu)建和諧企業(yè)。然而，對于和諧企業(yè)的涵義以及如何構(gòu)建和諧企業(yè)，目前尚屬探索階段。本文試圖從利益相關(guān)者理論的視角探討和諧企業(yè)的構(gòu)建。

一、利益相關(guān)者理論

利益相關(guān)者理論是在契約理論的基礎(chǔ)上由于環(huán)境推動發(fā)展起來的。一直以來，主流企業(yè)理論的主要觀點是股東享有企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)、企業(yè)活動的終極目標是為了股東利益最大化。然而，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，員工等利益相關(guān)者的專用性資產(chǎn)投入對企業(yè)競爭力的作用越來越重要，股東不再是企業(yè)經(jīng)營風險的惟一承擔者。而且，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中產(chǎn)生了一系列外部問題，比如，污染破壞環(huán)境、浪費資源、漠視職工利益、制造假冒偽劣產(chǎn)品、進行不正當競爭破壞社會秩序等等，企業(yè)對社會的負面影響日益凸顯。在此背景下，人們開始對傳統(tǒng)企業(yè)理論提出質(zhì)疑，利益相關(guān)者理論應(yīng)運而生。

明確的“利益相關(guān)者”概念首次出現(xiàn)于1963年斯坦福大學研究所(SRI，StanfordResearchInstitute)的內(nèi)部文稿，其定義是：對企業(yè)來說存在這樣一些利益群體，如果沒有他們的支持，企業(yè)就無法生存。人們開始認識到，企業(yè)存在的目的并非只是為股東服務(wù)，在企業(yè)的周圍還存在許多關(guān)系到企業(yè)生存的利益群體，包括股東、雇員、顧客、供應(yīng)商、債權(quán)人等。進入20世紀80年代，美國經(jīng)濟學家弗里曼(Freeman)給利益相關(guān)者下了廣義的定義：能夠影響一個組織目標的實現(xiàn)或者能夠被組織實現(xiàn)目標過程影響的人。這個定義不僅將影響企業(yè)目標的個人和群體視為利益相關(guān)者，同時還將企業(yè)目標實現(xiàn)過程中受影響的個人和群體也看作利益相關(guān)者，正式將社區(qū)、政府、環(huán)境保護主義者等實體納入利益相關(guān)者管理的研究范疇，大大擴展了利益相關(guān)者的內(nèi)涵。到20世紀90年代中期，為了克服廣義的利益相關(guān)者界定方法在實證研究和應(yīng)用推廣時幾乎寸步難行的困境，美國經(jīng)濟學家布萊爾(Blair)把利益相關(guān)者界定為：所有那些向企業(yè)貢獻了專用性資產(chǎn)以及作為既成結(jié)果已經(jīng)處于風險投資狀況的人或集團?？死松?clarkson)將利益相關(guān)者分為主動的利益相關(guān)者和被動的利益相關(guān)者，首要的利益相關(guān)者(PrimaryStakeholders)和次要的利益相關(guān)者(SeeondaryStakeholders)；并將主動利益相關(guān)者界定為狹義的利益相關(guān)者，對企業(yè)擁有合法要求權(quán)的人或群體與其他利益相關(guān)者進行了區(qū)分，從而使狹義上的利益相關(guān)者有了一個比較確定的范圍。